Cour d'appel de Grenoble · 13 octobre 2026

C2

N° RG 24/00785

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEO6

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 13 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° F RG 22/00230)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Bourgoin Jallieu

en date du 16 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 16 février 2024

APPELANTE :

Madame [X] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Nordine HAMIMOUCH, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Société [1] SAS prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de Lyon

et par Me Laurent BELJEAN de la SELEURL DISTRICTS AVOCAT, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 08 juin 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

L'affaire a été mise en délibéré au 22 septembre 2026 et prorogé à la date de ce jour, à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [X] [M] a été embauchée par la société par actions simplifiée [1] initialement par contrat à durée déterminée le 01 septembre 2015, poursuivi par un contrat à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait le poste de tisseuse, niveau 3, échelon 2 en horaire de nuit et percevait une rémunération brute mensuelle de 3 140,30 euros.

La société [1] emploie 400 salariés et applique les dispositions de la convention collective des industries textiles.

Par courrier recommandé du 27 avril 2021, la société [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 07 mai 2021.

Le 12 mai 2021, la société [1] a notifié à Mme [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 18 août 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de :

DIRE ET JUGER que la société [1] a méconnu ses obligations de prévention et de sécurité,

JUGER qu'elle a été victime de discrimination liée à l'état de santé,

PRONONCER à titre principal, la nullité du licenciement,

JUGER à titre subsidiaire, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

10 000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

10 000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à l'état de santé,

10 000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait de la violation par l'employeur de ses obligations de prévention et de sécurité,

30 000 euros net de CSG et de CRDS, à titre d'indemnité pour nullité du licenciement ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

579,92 euros brut, à titre de rappel de salaire des jours de congés injustement décomptés du 13 au 16 avril 2021, outre 57,99 € brut, au titre des congés payés afférents,

30 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier,

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens,

Attacher l'exécution provisoire à la décision à intervenir.

La société [1] s'est opposée aux demandes et a formé une demande en article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 16 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu à :

DIT ET JUGE que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS [1] aux paiements des sommes suivantes :

indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000 euros,

dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi : 8 000 euros,

DEBOUTE Madame [X] [M] de l'ensemble de ses autres demandes,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT qu'il n'y a pas lieu à ordonner l'exécution provisoire,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec accusés de réception signées le 26 janvier 2024.

Mme [M] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 16 février 2024.

La société [1] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 07 avril 2026, Mme [M], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice financier subi,

- condamné la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Le REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

- juger que Mme [M] a été victime de harcèlement moral,

- juger que la société [1] a méconnu ses obligations de prévention et de sécurité,

- juger que Mme [M] a été victime de discrimination liée à son état de santé et à sa situation de famille,

- prononcer à titre principal, la nullité du licenciement de Mme [M] ,

- juger à titre subsidiaire, que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner en tout état de cause la société [1] à verser à Mme [M] les sommes suivantes:

10 000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

10 000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à l'état de santé,

10 000 euros net de CSG et de CRDS en réparation du préjudice subi du fait de la violation par l'employeur de ses obligations de prévention et de sécurité,

30 000 euros net de CSG et de CRDS, à titre d'indemnité pour nullité du licenciement ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

3 240 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens,

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 22 janvier 2025, la société [1], intimée à titre principal et appelante à titre incident, demande à la cour de :

DECLARER recevable et bien fondé la société [1] en son appel incident du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu le 16 janvier 2024,

Y faisant droit :

INFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a estimé que le licenciement de Mme [M] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

INFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000 euros,

dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi : 8 000 euros,

article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

ET STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal :

DIRE ET JUGER que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [M] est bien fondé,

DÉBOUTER Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

A titre subsidiaire :

FIXER le salaire de référence à la somme de 3 140,30 euros brut,

LIMITER le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 420,90 euros brut,

DIRE ET JUGER que les dommages et intérêts éventuellement alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS,

A titre infiniment subsidiaire :

LIMITER le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 18 841,80 euros brut,

DÉBOUTER Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son prétendu préjudice financier,

DIRE ET JUGER que les dommages et intérêts éventuellement alloués à ce titre s'entendent comme des sommes en brut avant CSG et CRDS,

En tout état de cause :

CONFIRMER pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

DEBOUTER Mme [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTER Mme [M] du surplus de ses demandes,

CONDAMNER Mme [M] au paiement d'une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du CPC,

CONDAMNER cette dernière aux entiers dépens,

DIRE ET JUGER que les sommes éventuellement allouées à Mme [M] s'entendent comme des sommes en brut avant précompte des charges sociales.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 28 avril 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1 - sur la demande au titre du harcèlement moral discriminatoire

Premièrement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

L'article L.1132-1 dudit Code prévoit : " Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 322 1-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, (...) ou de son handicap (...) ".

De même, l'article L 1132-3 précise : " Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L 1132-1 et L 1132 ou pour les avoir relatés ".

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au cas d'espèce, Mme [M] fait valoir que :

- en dépit de son investissement professionnel et de ses compétences, elle s'est trouvée confrontée à l'hostilité son supérieur hiérarchique, monsieur [T],

- sa situation s'est encore dégradée au retour de ses congés payés du 04 au 13 avril 2021,

- moins de 10 jours après l'envoi du courrier lui reprochant son absence, elle a été brutalement convoquée à un entretien préalable au licenciement le 7 mai 2021,

- face au harcèlement moral et à la pression qu'elle a subie quotidiennement de la part de son chef d'équipe, son état de santé s'est dégradé considérablement.

D'une première part, la salariée allègue, sans l'établir, le fait suivant :

- elle devait notamment absorber une lourde charge de travail et se voyait confrontée à des pressions constantes de la part de monsieur [T].

En effet, la cour relève que les attestations produites tant de la s'ur de la salariée, Mme [U] [M] que d'amis, M. [L] ou Mme [O], ne font que reprendre les déclarations de Mme [M] et ne font état d'aucun fait qu'ils auraient personnellement constaté.

En revanche, d'une seconde part, la salariée matérialise les faits suivants :

- monsieur [T] lui adresse régulièrement des reproches injustifiés et n'hésite pas à la rabaisser devant ses collègues qui, de ce fait, n'osent plus lui adresser la parole lorsque monsieur [T] est présent.

La cour constate que cette allégation résulte non seulement des déclarations de la salariée dans le questionnaire assuré AT, mais aussi d'une attestation de M. [K] du 20 septembre 2024, salarié dans l'entreprise, lequel indique : " avoir été témoin à plusieurs reprises des agissements de la part de Mr [T] (chef d'équipe jet d'air) à l'encontre de ma collègue Mme [M] [X]' et avoir dû à plusieurs reprises intervenir pour prendre la défense de ma collègue suite aux altercations et accusations de M. [T] qui n'étaient aucunement fondées ' tout sujet ou toute problématique était bonne pour la rabaisser ".

- elle a été progressivement mise à l'écart. Il est produit à cet effet divers échanges entre Mme [M] entre M. [E] [Y], son collègue d'une part, et M. [V] [J], chef d'équipe et supérieur hiérarchique, et par ailleurs élu au CHSCT, lequel ne remet jamais en cause la réalité des agissements rapportés.

Par ailleurs, outre l'attestation de M. [K] déjà évoquée, M. [I] [S], superviseur de l'atelier tissage, atteste le 19 août 2024 que : " Depuis son arrivée dans l'entreprise en 2014, elle m'avait signalé à plusieurs reprises un mal être à son chef d'équipe et à ses superviseurs de l'époque ".

- par courrier du 16 avril 2021, l'employeur lui a reproché une absence du 13 au 18 avril 2021 sans aucun délai de prévenance alors que lors de son voyage retour des Emirats arabes unis, elle a été informée de ce qu'elle devait rester isolée pendant 7 jours en raison des mesures sanitaires liées à la pandémie du Covid-19, qu'elle a informé immédiatement la société et qu'elle a même proposé à son responsable de venir travailler, ce qui lui a été refusé.

- moins de 10 jours après l'envoi du courrier lui reprochant son absence, soit le 27 avril 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 7 mai 2021, puis licenciée le 12 mai 2021 pour faute.

Enfin, d'une troisième part, Mme [M] établit une dégradation de sa santé psychique en produisant :

- les ordonnances permettant de constater que dès le mois d'avril 2018, elle a suivi un traitement médicamenteux,

- des certificats médicaux dont celui docteur [N], lequel constate " un état anxiodépressif net, en lien notamment avec des pressions sur son lieu de travail ", constat réitéré en juillet 2019 : "Mme [M] présente ce jour un état anxiodépressif net sans idées suicidaires en lien d'après la patiente avec une souffrance au travail ".

La cour relève de même que le psychiatre de Mme [M] a été contraint de majorer son traitement médicamenteux au mois de novembre 2019.

Il est de même justifié de ce que Mme [M] a fait régulièrement part de sa détresse à monsieur [J], allant jusqu'à envisager de solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail et que son médecin traitant a prescrit plusieurs arrêts de travail, notamment :

- du 3 juillet 2019 au 18 janvier 2020, soit pendant près de 6 mois,

- du 20 mai 2020 au 31 mai 2020,

- du 28 septembre 2020 au 6 janvier 2021, soit pendant plus de 3 mois.

La cour relève en outre qu'à l'occasion de son arrêt de travail en juillet 2019, Mme [M] a déclaré un accident du travail.

La circonstance que cet accident du travail n'ait pas été reconnu par la CPAM ne remet aucunement en cause la réalité de la situation subie par la salariée.

Mme [M] justifie enfin de ce qu'elle a bien alerté le médecin du travail des difficultés rencontrées sur son lieu de travail comme cela résulte du courrier adressé par son médecin traitant au médecin du travail le 3 juillet 2019, qui relate " un état anxiodépressif net sans idées suicidaires en lien d'après la patiente avec une souffrance au travail ".

Son dossier médical mentionne expressément " un épisode dépressif " en lien avec " des difficultés avec un chef d'équipe " ayant justifié un arrêt maladie.

Enfin, les proches de Mme [M] attestent unanimement de la dégradation considérable de son état de santé :

- attestation de sa s'ur " L'état de ma soeur [X] a commencé à se dégrader il y a déjà plusieurs mois en rapport à la pression subit sur son lieu de travail. C'est par la suite après une discussion avec elle que j'ai compris qu'il y avait un souci avec son chef. Son état s'est encore plus détérioré au fil du temps car aucun changement malgré ses alertes à ses supérieurs.Elle est rentrée en profonde dépression à ne plus pouvoir se lever de son lit et être incapable de se rendre à son travail "

- attestation de M. [L] " Je ressentais son état de stress suite à une pression exercée par son chef d'équipe et aussi ce qui la plus affaiblie et le fait que son employeur n'est rien fait pour calmer les choses et comprendre la situation "

- attestation de Mme [O] " Elle partait au travail anxieuse, la boule au ventre, à se demander si elle allait pouvoir finir sa nuit. [X] me confiait se cacher la nuit pour pleurer tellement ça l'angoissait ".

Pris ensemble, les éléments matériellement établis par la salarié laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [M] sur son lieu de travail, ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La cour constate néanmoins que la société [1] ne produit strictement aucun élément permettant de remettre en cause ces éléments de faits et de justifier de façon objective des agissement invoqués par Mme [M].

Il convient en conséquence, infirmant la décision déférée, de juger que Mme [M] a bien été victime de harcèlement moral.

La salariée justifie d'une dégradation de son état de santé psychique par son placement en arrêt de travail, puis par la prescription d'un traitement anxiolytique et d'un somnifère.

Les certificats médicaux susvisés conduisent à retenir l'existence d'un lien entre le harcèlement moral subi par le salarié sur son lieu de travail puis pendant son arrêt de travail et la dégradation de son état de santé.

Mme [M] démontre ainsi l'existence d'un préjudice, qu'il convient d'évaluer, eu égard à la durée du harcèlement moral et aux effets sur les conditions de travail du salarié et sur sa santé, à la somme de 5 000 euros net.

Le jugement, qui a débouté le salarié de sa demande à ce titre, est infirmé de ce chef.

La SAS [1] est condamnée à payer à Mme [M] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2 - sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

Premièrement l'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut de l'exécution déloyale/fautive du contrat de travail par son employeur d'en apporter la preuve.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L.4121-2 du code du travail prévoit que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert la salariée. Il appartient à cette dernière d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

L'article L 4121-3 du même code dispose que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R.4121-1 du code du travail précise que l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Aux termes de l'article R4121-2, la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée:

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

En l'espèce, Mme [M] soutient que :

- alertée de la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de la salariée, la société [1] n'a diligenté aucune enquête, contrairement aux obligations mises à sa charge par la jurisprudence,

- de surcroît, et indépendamment de toute situation de harcèlement moral, l'employeur ne justifie d'aucune politique de prévention des risques,

- le document unique d'évaluation des risques n'est pas versé au débat.

" L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité lorsqu'une situation de harcèlement moral se produit dans l'entreprise s'il a respecté ses obligations légales et qu'il a, immédiatement et de manière effective, fait cesser les agissements " (Cass. soc., 1er juin 2016, n°14-19.702).

D'une première part, il sera rappelé que la cour a déjà évoqué les SMS échangés entre Mme [M] et M. [J] en sa double casquette de chef d'équipe et de représentant du personnel, dans lesquels elle l'a alerté directement sur les agissements subis.

Ce dernier lui a d'ailleurs proposé d'aller rencontrer M. [D] [Q], responsable de site.

Le 4 juillet 2018, Mme [M] écrivait ainsi : " Pour te dire concernant la confrontation avec [D], sincèrement je me sens vraiment pas prête, encore trop fragile, je ne veux ni craquer devant lui et encore moins devant toi. Tout à l'heure au boulot j'ai fait une grosse crise d'angoisse, vraiment très forte (...). Maintenant c'est toi qui voit, je pense que tu ne veux pas laisser traîner pour ne plus en parler, et ne plus revenir dessus mais pour moi c'est trop tôt ".

M. [J] lui répondait : " Je te crois Et Je comprend (...). Ca m'a jamais enchanté de te voir craqué et ça continuera comme ça.Tu me diras quand tu seras ok mais [D] risque de t'appeler aussi (...) ".

La cour relève néanmoins que si M.[J] n'a pas relayé l'alerte dans un premier temps, il a finalement eu un long entretien avec M. [Q] tel que cela ressort des échanges intervenus avec monsieur [Y].

Pour autant, il apparaît qu'aucune mesure n'a été prise à l'issue, comme en témoigne les propos de M. [J] à Mme [M], le 02 mai 2021 " les choses n'ont pas été faites correctement ".

La société [1] ne saurait soutenir qu'elle n'a pas été informée de la situation alors même qu'elle a eu accès aux déclarations de Mme [M] résultant du questionnaire assuré dans le cadre de la déclaration d'accident du travail intervenue au mois de septembre 2019.

Cette dernière a mis en cause directement monsieur [T] qu'elle désigne directement comme étant à l'origine de remarques constantes sur son travail, de dénigrement devant ses collègues : " Cela dure depuis plus de 3 ans, les responsables, les chefs, le service des ressources humaines ont été informés à plusieurs reprises de cette harcèlement. J'ai rencontré le directeur du site 2 fois mais il a quitté sont poste entre temps et cela pas eu de suites ".

Il sera d'ailleurs rappelé que dans le cadre de toute procédure de reconnaissance d'accident du travail, l'ensemble des déclarations et observations du salarié, comme de l'employeur, sont, compte tenu du principe du contradictoire, portées à la connaissance de l'autre partie conformément aux articles R. 441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Il a par ailleurs justifié de ce que l'employeur a pu avoir accès au dossier de Mme [M] sans difficulté, dès le 20 septembre 2019, et remplir le questionnaire employeur dès le 01 octobre 2019 en précisant: "Madame [X] [M] n'a pas déclaré de fait accidentel précis. Les horaires de travail de Mme [M] le 02juillet 2019 étaient les suivants : 21h - 5h. Un point journalier de l'ensemble de l'équipe de travail a été réalisé de 21h30 à 22h environ.Vers 22h, après le 'point équipe', le responsable d'équipe, à l'écart de ses collègues, a fait un rappel des consignes de sécurité relatives au port des lunettes de sécurité à Mme [M]. Mme [M] a repris son poste de travail durant environ une heure. Mme [M] a ensuite montré une réaction assez vive (colère, propos incohérents) avant de demander à regagner son domicile. Elle n'a fait état d'aucune souffrance particulière. Nous avons accepté cette demande après nous être assurés que Mme [M] était en capacité de conduire. Il est à noter que Madame [M] a demandé à 5 reprises, en 2019, à quitter son poste avant l'heure de sortie théorique. Madame [M] a par ailleurs connu plusieurs absences pour maladie. Elle présente, selon nous, des difficultés personnelles qui ne sont pas en lien avec le travail ".

La cour estime en conséquence que la déclaration d'accident de l'intéressée auraient dû conduire la société [1] à effectuer une enquête, et à minima à proposer à sa salariée un entretien afin de clarifier la situation.

La société [1] est restée taisante sur ce point.

La cour relève en outre que la société [1] a indiqué disposer d'une charte sur le harcèlement moral et les violences au travail qui lui impose la tenue d'une enquête et dont il résulte à minima que " l'entreprise démontrera une vigilance accrue sur l'apparition de certains indices, tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part des salariés " (Annexe 2 au règlement intérieur. Charte en matière de harcèlement & de violences au travail).

Pour autant, elle ne justifie pas avoir diligenté aucune enquête.

La société [1] reconnaît dans ses écritures que l'entreprise n'est pas dotée d'un document unique d'évaluation des risques alors même qu'une charte en matière de harcèlement & de violences au travail a été soumise à l'approbation du CSE le 9 octobre 2013 puis transmise à l'Inspection du travail le 24 octobre 2013.

La cour rappelle que le licenciement a été notifié à Mme [M] le 12 mai 2021, soit bien antérieurement.

L'employeur produit sous forme de listing l'historique des formations de monsieur [T].

Néanmoins, la cour ne peut apprécier la valeur probante d'un tel document alors même qu'il n'est pas accompagné des programmes de formation permettant d'en connaître la teneur ainsi que son contenu.

La seule formation dont le contenu est détaillé est celle du 21 novembre 2016 s'agissant du "Management d'équipe ".

Il sera relevé qu'elle est centralisée principalement sur le développement du leadership et qu'elle n'aborde pas de manière spécifique la gestion du stress et des conflits personnels.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 16 janvier 2024 et de juger que la société [1] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité et de la condamner à verser à Mme [M] la somme de 3 000 euros net en réparation du préjudice subi.

3 - sur la discrimination en lien avec l'état de santé et la situation de famille

L'article L.1132-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison de sa situation de famille, et de son état de santé ou encore de son handicap.

En application de l'article L.1132-4 dudit Code, sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination.

S'agissant du régime de preuve il appartient à la personne qui s'estime victime d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer son existence.

Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. Soc., 17 oct. 2006, n°05- 40.393; Cass. Soc., 1er fév. 2011, n°09-67.959).

Le juge doit prendre en compte les éléments présentés par le salarié dans leur globalité et non les analyser séparément (Cass. Soc., 29 juin 2011, n°10-15.792).

En l'espèce, la cour a déjà relevé que Mme [M] avait fait l'objet de plusieurs arrêts de travail notamment :

- du 3 juillet 2019 au 18 janvier 2020, soit pendant près de 6 mois,

- du 20 mai 2020 au 31 mai 2020,

- du 28 septembre 2020 au 6 janvier 2021, soit pendant plus de 3 mois.

Par courrier du 16 avril 2021, l'employeur a reproché à sa salariée non seulement son absence en raison des mesures d'isolement dans le cadre de la pandémie de Covid, mais aussi ses arrêts maladie : "Malgré plusieurs absences pour raisons médicales, familiales, ou personnelles, ces derniers mois, votre responsable a accepté votre demande de congé.

Vos absences récurrentes perturbent l'organisation des ateliers, ont un impact dort sur l'activité de vos collègues de travail, et dégradent la relation de confiance avec vos managers.

En conséquence, nous vous demandons de bien vouloir en prendre bonne note, et vous confirmons que si d'autres absences non justifiées ou non anticipées devaient à nouveau être constatées, nous serons contraints de prononcer à votre égard une sanction ".

De même, la cour a déjà constaté que suite à ce courrier, soit à peine 10 jours plus tard, la société [1] a engagé la procédure de licenciement, par courrier du 27 avril 2021.

Il sera relevé que les absences de Mme [M], pourtant parfaitement justifiées, et n'ayant jamais donné lieu à la moindre remarque, sont motivées soit par l'état de santé, soit par la situation de famille de Mme [M] qui élève seule ses trois enfants.

La société [1], qui est dans l'incapacité de justifier de la moindre absence injustifiée, produit d'ailleurs des formulaires de suivi de présence attestant des visas systématiques du chef de service suite aux autorisations d'absence sollicitées par Mme [M], notamment pour des motifs tels que " douleur cervical intense " (13 juin 2019), " douleur épaule droite " (12 février 2019), " maladie " (14 décembre 2018), " rage de dents " (26 mars 2021), " douleur cervicale intense " (13 juin 2019) " douleur épaule droite " (12 février 2019).

Il s'en suit que l'employeur échoue à justifier objectivement du bien fondé de sa démarche, qui vise au contraire directement les arrêts de travail et les absences pour motif familial de la société [1].

La discrimination en lien avec l'état de santé et la situation familiale de Mme [M] étant établie, il convient d'infirmer la décision entreprise sur ce point et de condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 5 000 euros net en réparation du préjudice subi.

4 - sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

La cour a jugé que Mme [M] a fait l'objet de harcèlement moral de la part de son employeur ainsi que d'une discrimination en lien avec l'état de santé et la situation de famille.

Au visa des articles L.1132-4, L.1153-2, L.1152-2 du code du travail, il y a donc lieu de déclarer nul le licenciement notifié par la société [1] à Mme [M].

Le jugement entrepris est dès lors infirmé de ce chef.

En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul en ce qu'il est lié à des faits de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au jour de son licenciement nul, Mme [M] était âgée de 39 ans et présentait 5 ans d'ancienneté.

Suite à son licenciement, Mme [M] n'a pas retrouvé d'emploi et s'est inscrite à France travail.

A ce jour, elle ne perçoit que l'ARE.

Infirmant le jugement déféré sur le quantum, il convient de condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 25 122 euros (8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

5 - sur le préjudice financier

Mme [M] ne justifie pas de l'existence distinct de celui déjà réparé dans le cadre de la présente décision.

En effet, le fait qu'elle ait souscrit un prêt consommation le 15 janvier 2020 d'un montant de 30 000 euros n'est pas de nature, à lui seul, à justifier d'une situation précaire en lien direct avec son licenciement.

La décision entreprise sera infirmée de ce chef.

6 - sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la société [1] est condamné aux dépens d'appel.

L'équité commande, confirmant le jugement déféré et y ajoutant, de condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans la limite de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

JUGE que Mme [X] [M] a été victime de harcèlement moral ;

JUGE que la société [1] SAS a méconnu ses obligations de prévention et de sécurité ;

JUGE que Mme [X] [M] a été victime de discrimination liée à son état de santé et à sa situation de famille ;

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [X] [M] ;

CONDAMNE la société [1] SAS à verser à Mme [X] [M] les sommes suivantes :

- 5 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- 3 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait de la violation par l'employeur de ses obligations de prévention et de sécurité,

- 5 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à l'état de santé,

- 25 122 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

DEBOUTE Mme [X] [M] pour le surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la société [1] SAS à verser à Mme [X] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

DEBOUTE la société [1] SAS de sa demande en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] SAS aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry Ponsard, président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,