Cour d'appel de Rouen : décisions sociales et prud'homales – page 21

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [11] exploitait un magasin sous l'enseigne [10] à [Localité 13]. Mme [T] (la salariée) a été engagée par la société [11] en qualité de vendeuse polyvalente par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2016 à temps partiel (24heures/semaine). Au cours de la relation contractuelle, Mme [T] a conclu plusieurs avenants temporaires à son contrat de travail à temps partiel portant sa durée de travail au-delà de 24 heures hebdomadaires. Le 18 novembre 2021, une lettre de sensibilisation sur le caractère insuffisant de sa productivité a été notifiée à la salariée par le directeur des ressources humaines. Le 30 novembre 2021, une nouvelle lettre de sensibilisation lui a été notifiée.

considérant que les sommes perçues par Mme [N] dans le cadre du congé de reclassement devaient lui être remboursées dès lors que la nullité du licenciement implique de remettre les parties dans la situation juridique préexistante, la société [6] a saisi le 5 juin 2023 le conseil de prud'hommes de Rouen d'une demande de remboursement des sommes perçues dans le cadre du congé de reclassement. Le pourvoi formé contre l'arrêt du 19 janvier 2023 par Mme [N] a été rejeté par la Cour de cassation le 25 septembre 2024. Par jugement du 21 janvier 2025, le conseil de prud'hommes a déclaré recevables et bien fondées les demandes de la société [6], condamné Mme [N] à lui payer la somme de 63 350,06 euros au titre des sommes perçues dans le cadre du congé

Mme [G] [Y] (la salariée) a été engagée par l'association [5] (l'association) en qualité de formatrice par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 septembre 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de formation. Par lettre du 1er octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 octobre 2019, puis licenciée pour faute grave le 5 novembre 2019. L'association occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 22 janvier 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement. Par jugement du 24 juin 2021, confirmé par

Monsieur [B] [S] a été embauché par la société [8] à compter du 1er février 2001 en qualité de jeune technicien au Groupe Fonctionnel (GF) 8 et Niveau de Rémunération (NR) 90. Au dernier état de la relation de travail, M. [S] occupe, au sein de l'agence [12] de [Localité 11], l'emploi de chargé de ressources humaines au GF 10 et NR 145. A compter du mois de septembre 2004, M. [S] a exercé une activité syndicale. Du fait de l'ampleur prise par cette activité représentant la totalité de son temps de travail, a été conclue entre M. [S], la société [8] et l'organisation syndicale [10] une convention de détachement permanent prenant effet le 1er juillet 2010 et jusqu'au 31 décembre 2013. Par lettre du 21 janvier 2013, l'organisation syndicale a informé la société [8] qu'elle avait retiré à M.

il résulte de l'article L. 641-9 du code de commerce que lorsqu'une instance, tendant à la condamnation du débiteur au paiement d'une somme d'argent pour une cause antérieure au jugement d'ouverture de sa liquidation judiciaire, est en cours à la date de ce jugement, le débiteur a, dans ce cas, le droit propre d'exercer les voies de recours prévues par la loi contre la décision statuant sur la demande de condamnation. Aussi, et alors que la société Paint city a relevé appel incident le 3 novembre 2022 du jugement la condamnant à payer à Mme [T] un certain nombre de sommes au titre du harcèlement moral et de l'article 700 du code de procédure civile, avant d'être mise en liquidation judiciaire le 19 septembre 2023, tandis que son liquidateur,

Mme [I] [V] a été engagée par la société Quincaillerie [H] en qualité de préparatrice de commandes par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 mai 2014 avec reprise de l'ancienneté au 24 février 2014. En dernier lieu, Mme [V] occupait les fonctions de logistique préparation. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de quincaillerie. Mme [V] a été placée en arrêt maladie le 16 juillet 2021. Lors de la visite de reprise du 27 avril 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [V] inapte à son poste. Par lettre du 24 mai 2022, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er juin 2022. Par courrier daté du 7 juin 2022, Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [G] [U] a été embauché par contrat d'apprentissage à compter du 1er janvier 2021 par la Sasu Royal donuts, en suivant une formation d'apprenti à l'IFA Marcel Sauvage. La Sasu Royal donuts et M. [G] [U] ont convenu d'une rupture du contrat d'apprentissage qui a pris fin le 17 août 2022. Le 12 octobre 2023 M. [G] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen aux fins de contester la rupture anticipée du contrat d'apprentissage, au motif d'une rupture signée sous pression de l'employeur, en sollicitant un rappel de salaires et de congés. Par jugement contradictoire du 14 avril 2025 le conseil de prud'hommes de Rouen a : - constaté que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage de M. [G] [U] a été viciée ; - dit et jugé que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage de M.

M. [U] [F] a été embauché par contrat d'apprentissage à compter du 1er février 2021 par la Sasu Royal donuts, en même temps suivant une formation d'apprenti à l'IFA Marcel Sauvage. La Sasu Royal donuts et M. [U] [F] ont convenu d'une rupture du contrat d'apprentissage qui a pris fin le 13 mars 2023. Le 12 octobre 2023 M. [U] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen aux fins de contester la rupture anticipée du contrat d'apprentissage au motif d'une rupture signée sous pression de l'employeur, en sollicitant un rappel de salaires et de congés. Par jugement contradictoire du 14 avril 2025 le conseil de prud'hommes de Rouen a : - constaté que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage de M. [U] [F] a été viciée ; - dit et jugé que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage de M.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [C] épouse [P] (la salariée) a été engagée par Mme [V], née [Y], (l'employeur) en qualité d'assistante maternelle par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 septembre 2017, pour s'occuper de son enfant, [J], né le 7 mai 2016. Par lettre du 30 juillet 2022, Mme [C] s'est vu signifier son licenciement avec un préavis d'un mois. Le courrier indiquait qu'au terme du contrat, il serait versé à la salariée les congés payés acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 qui n'auraient pas été pris ainsi que les indemnités de licenciement. Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, en sa formation de référé, afin d'obtenir les sommes qui lui étaient dues. Par ordonnance de

Mme [L] [Y] a été engagée par l'EPIDE [Localité 6] en qualité d'employée de restauration par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 septembre 2011. Son contrat de travail a été transféré à la société Elior Restauration France à partir du 01 février 2015 avec reprise de son ancienneté. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 06 octobre 2023 dans les termes suivants : « je vous rappelle que j'ai été embauchée par votre société le 26 septembre 2011, en qualité d'employée polycompétent de restaurant, niveau 2, affectée à l'OPID [Localité 6].

M. [Z] [O] a été embauché en tant qu'agent de sécurité le 1er août 2016 par la société Luxant Security Grand Ouest, son contrat de travail ayant été repris en dernier lieu par la Sas Apen. Reprochant à son employeur différents manquements, dont celui de ne pas lui donner de travail, M. [Z] [O] a saisi par requête du 21 juin 2024 le conseil de prud'hommes du Havre aux fins d'obtenir la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, outre des réparations. Par jugement contradictoire du 28 février 2025 le conseil de prud'hommes du Havre a notamment et principalement : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] [O] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 28 février 2025 ; - dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La société E-Practice a pour activité l'exploitation d'un practice de golf sur l'emprise du golf de [Localité 5]. Monsieur [H] [N] est professeur de golf. Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 9 septembre 2019, M. [N] a été embauché par la société Golf de [Localité 6] en qualité de professeur de golf. Par avenant daté du 1er septembre 2021, la durée de travail de M. [N] a été modifiée, passant de 35 heures à 24 heures par semaine. La société Golf de [Localité 6] a confié l'exploitation du practice en location-gérance à la société E-Practice à compter du 23 juin 2023. Par avenant daté du 24 janvier 2024, le contrat de travail de M. [N] a été transféré à la société E-Practice. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 12 juin 2024, la société E-Practice a convoqué M.