Temps de travail : décisions et repères – page 74

Ce livret mis à jour régulièrement et qui vous sert de support doit être appliqué avec la plus grande rigueur. Or, nous constatons de votre part de nombreux manquements liés aux procédures de caisse et depuis plusieurs mois vous faites preuvre de négligence et d'irresponsabilité manifeste lors des opérations de change et de clôture de caisse. De sorte que ce sont vos collègues et vos supérieurs qui, inéluctablement, doivent rétablir la situation par des temps de travail plus longs, notamment à la fermeture du casino. A ce jour, et au vu de votre ancienneté, nous ne nous expliquons toujours pas les erreurs face auxquelles nous devons faire face et de fait rétablir : - lundi 29 et mardi 30 juin : on vous remet un flux dont vous ne vérifiez pas le contenu.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce. La vacance dans l'entreprise à la date du licenciement d'un poste d'aide médico-psychologique n'est pas discutée.

Au soutien de sa demande elle verse aux débats ses tableaux prévisionnels d'activité des mois de décembre 2017, mai 2018, juin 2018, juillet 2018 et août 2018. Si en regard de la durée de travail de décembre 2018 sont mentionnées sept heures pour chaque période de travail accomplie entre 20 heures et 8 heures, la salariée revendique 12 heures pour chacune. Il en est de même pour les temps de travail accomplis en mai 2018 et en juin 2018 à l'exception du 16 juin 2018, période comprise entre 20 heures et 8 heures pour laquelle elle ne réclame que 10 heures.

Il présente par conséquent des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, d'une part le premier juge, retenant la prescription des demandes, ne s'est pas positionné sur ces différents points, et à l'occasion de l'instance d'appel il n'est produit aucun élément permettant d'établir le temps de travail effectivement accompli par le salarié. Le salarié soutient par ailleurs que l'employeur aurait falsifié l'attestation d'un ancien salarié, ce que ce dernier confirmait aux termes d'une attestation ultérieure qu'il établissait au profit de M. [J] et d'un procès-verbal de dépôt de plainte. Le salarié fait encore valoir que si l'employeur appuyait son argumentaire devant le premier juge sur une attestation de M.

'aptitude de l'intéressé à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Les recherches et propositions de reclassement doivent être sérieuses.L'emploi offert doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Par ailleurs, la présomption instituée par ces articles ne joue que si la proposition faite par l'employeur est loyale. (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-20.369, publié). En l'espèce, l'employeur estime avoir parfaitement satisfait à son obligation de reclassement en ce qu'il s'est livré à des recherches sérieuses et loyales de postes, sur l'ensemble des sites du groupe contrairement à ce qui a été jugé en première instance.

Pour combattre cette présomption l'employeur doit rapporter la preuve d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Or en l'espèce, le contrat dont s'agit contient un article 5 intitulé 'Temps de travail' qui ne mentionne aucunement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, se limitant à faire référence à un 'planning joint' qui n'est pas communiqué et qui ne figure pas même en annexe de l'exemplaire du contrat de travail que l'association [1] verse aux débats (sa pièce A1).

En effet, il occupait un autre emploi depuis le 17 août 2015 au lycée militaire d'[Localité 6] dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel de 134 heures mensuelles, soit 33,50 heures hebdomadaires. Cette durée de 10 heures est parfaitement légale puisqu'elle a été fixée selon la seule volonté du salarié et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande requalification de son temps de travail et des demandes afférentes, - M.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que l'association [1] reproche à M.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La Société SAS [1], a pour activité la vente et le négoce de fruits et autres produits transformés (tels que jus de fruits, compotes, liqueurs, cidres, vinaigres, confitures etc..) certifiés « bio ». La Société SAS [2] [I] a embauché Monsieur [Q] [J] par contrats de travail saisonniers, en qualité de préparateur de commande et livreur, pour exercer des travaux liés à la saison de la pomme, aux dates suivantes : - Du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, - Du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022, - Du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022. La relation de travail était soumise aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé. La relation de travail a pris fin le 31 décembre 2022 au terme du dernier contrat à durée déterminée.

Monsieur [O] indique également que ses horaires lui étaient imposés et sa présence quotidienne exigée'; qu'il devait ainsi travailler en principe 35 heures par semaine, du mercredi au vendredi, de 13 h à 20 h, ainsi que le lui avait indiqué Madame [Z] par courriel du 16 juin 2022 (pièce n° 45) ; qu'en outre, il devait badger tous les jours, ce qui démontre que son temps de travail était contrôlé (pièces n° 20 à 22). Il expose qu'il devait justifier de ses absences lorsqu'il était souffrant (pièces n° 30 et 31).

La société [1] est une société de transport aérien de droit étranger, immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est situé [Adresse 3] [2] [Adresse 4] [Localité 6] (EMIRATS ARABES UNIS), et dont l'établissement principal en France est situé au [Adresse 5]. La relation contractuelle était régie par la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Madame [X] [J] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er décembre 2012, en qualité d'Agent Qualifié, niveau 3 coefficient 220, statut employé, au sein du [Localité 7] d'[3] Airways de l'aéroport [Etablissement 1]. Par avenant en date du 31 mars