Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-1

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 26 JUIN 2026

N° 2026/137

Rôle N° RG 22/14465 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKH6T

SA [1]

C/

[I] [L]

Copie exécutoire délivrée

le :

26 JUIN 2026

à :

Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

Me Amandine ERITZIAN, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 19 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00359.

APPELANTE

SA [2] représentée en la personne de ses représentants légaux domiciliés ès qualitès au siège social sis, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Céline DONAT, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE

Madame [I] [L], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Amandine ERITZIAN, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 04 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société anonyme [2] exploite une activité de jeux d'argent et de hasard dans la commune de [Localité 1].

Elle applique à ses salariés la convention collective nationale des Casinos du 29 avril 2003 (IDCC 2257).

A compter du 9 juillet 2018, elle a engagé Mme [I] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de caissière, statut Employé, niveau 2, indice 115 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.535 euros, avec reprise de l'ancienneté de celle-ci acquise au Casino de [Localité 2] depuis le 2 novembre 2007.

L'employeur lui a notifié un premier avertissement le 27 décembre 2018 pour manquement et non respect des procédures de travail, puis un second avertissement le 1er avril 2019 pour le même motif.

Le 18 juillet 2019, celui-ci lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'un jour.

Par courrier du 23 juin 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juillet 2020.

Par courrier du 9 juillet 2020, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants:

'Pour faire suite à notre entretien qui s'est déroulé le 6 juillet 2020 au cours duquel vous n'avez pas été assistée, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les faits et motifs suivants:

Absence injustifiée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et manquements répétés aux procédures de travail.

Alors que vous étiez convoquée dans un premier temps le 16 mars 2020 afin de recueillir vos explications quant à vos nombreuses erreurs de caisse, cet entretien n'a pas pu avoir lieu en raison de la fermeture administrative de notre établissement par décret ministériel et vous avez été placée en activité partielle.

Notre établissement a réouvert en date du 2 juin 2020 et nous avons dû faire face à une absence injustifiée de votre part en date du 15 juin 2020. Vous n'êtes pas sans savoir que ces absences sont difficiles à gérer et qu'elles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise d'autant plus en période de reprise d'activité et que toute absence non justifiée sous 48 h constitue une faute contractuelle.

D'autre part, vous avez été embauché au sein de notre établissement en tant que caissière en date du 9 juillet 2018 en vertu d'un contrat à durée indéterminée.

Cette fonction nécessite vigilance et concentration notamment sur les opérations de change vérification d'encaisse ainsi qu'un strict respect des procédures de travail.

A ce titre, il vous a été remis par votre supérieure un livret détaillant l'ensemble des procédures de caisses applicables aux machines à sous et aux jeux traditionnels. Ce livret mis à jour régulièrement et qui vous sert de support doit être appliqué avec la plus grande rigueur.

Or, nous constatons de votre part de nombreux manquements liés aux procédures de caisse et depuis plusieurs mois vous faites preuvre de négligence et d'irresponsabilité manifeste lors des opérations de change et de clôture de caisse. De sorte que ce sont vos collègues et vos supérieurs qui, inéluctablement, doivent rétablir la situation par des temps de travail plus longs, notamment à la fermeture du casino.

A ce jour, et au vu de votre ancienneté, nous ne nous expliquons toujours pas les erreurs face auxquelles nous devons faire face et de fait rétablir :

- lundi 29 et mardi 30 juin : on vous remet un flux dont vous ne vérifiez pas le contenu. De sorte que la caisse [3] a un surplus de 517 euros, malgré cela vous notez 0 € sur votre inventaire et vous envoyez informatiquement ce montant au service comptabilité alors qu'on se retrouve à + 517 €.

Dans le même temps, nous retrouvons un stack de 20 pièces de 1 € dans l'encaisse de la THP2. Une fois de plus, vous ne vérifiez pas votre clôture et la notifié à 0 €.

Vos collègues ont dû pâtir de leur temps de travail afin de régulariser cette erreur par une vérification intense.

Quelques temps plus tard nous vous appelons pour remettre un jeton manquant aux jeux traditionnels, vous remettez alors ce jeton de main à main, sans aucune présence d'un MCD.

- Dans la nuit du 4 au 5 juillet 2020 : votre responsable de caisse a prolongé son temps de travail afin de régulariser une faute émise de votre part : un bon d'erreur de - 41,94 €.

Il s'avère que 4210 € sont envoyés informatiquement en comptabilité au lieu de 4160 € en réel: aucune vérification de votre réel en fermeture de caisse avant envoi au service comptabilité.

Nous vous rappelons que les vérifications de fermeture de caisses font parties intégrales des procédures obligatoires.

Nous vous avons à plusieurs reprises, rappelé vos obligations contractuelles suite à ces problématiques d'inattention qui portent fortement préjudice à notre clientèle et à l'image de notre société.

En effet, deux avertissement vous ont d'ailleurs été notifiés....

Pour autant, nous avons eu l'obligation de vous notifier une mise à pied disciplinaire en date du 17 juin 2019 pour avoir modifié volontairement votre caisse afin que cette dernière tombe juste alors que vous aviez effectué un mauvais change avec un client.

Par la suite, nous avons eu l'indulgence de ne pas vous notifier d'avertissements suite à 5 erreurs de caisse :

- 11 février 2020 : vous saisissez des chèques (dont un pour un montant de 5000 €) sans les enregistrer informatiquement. Votre supérieur a dû intervenir pour effectuez ces deux opérations indispensables au suivi des procédures ;

- 18 février 2020 : vous camouflez informatiquement un erreur qui n'existait pa en fermant une caisse avec du prévu - 25 € et en modifiant une prise de service du coffre [3] qui ne vous appartenait pas avec + 25 €;

- 25 février 2020 : vous saisissez des pourboires à hauteur de 121€ sur la THP1 au lieu de les saisir sur l'ultimate Poker ;

- 1er mars 2020 : erreurs et inversement de saisie de pourboires sur 4 tables de jeux.

Ces erreurs à répétition, dont une partie d'entre elles n'ont pu être corrigées , sont une réelle perte pour notre casino.

Malheureusement, force est de constater que nos mises en garde et nos sanctions n'ont en aucun cas modifié votre professionnalisme.

Ce sont autant de manifestation de votre désintérêt patent pour votre poste de travail, pour la réglementation liée à vos fonctions et votre manque d'esprit collaboratif.

Au cours de l'entretien préalable, vous n'avez pas su porter une explication plausible. Vous n'avez d'ailleurs contesté aucun fait. Au contraire, je cite 'je ne fais pas autant d'erreurs que cela, ce ne sont pas des erreurs importantes....je sais que je veux faire les choses vite.....et je suis inattentive...'

(....)

A cet égard, les faits dont vous vous êtes rendue responsable, absence injustifiée et manquements répétés aux procédures de travail constituent une violation délibérée de vos obligations rendant la poursuite de nos relations contractuelles impossible et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, (...) Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave...'.

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, Mme [L] a saisi le 3 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 19 octobre 2022 a :

- dit que le licenciement de Mme [I] [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SA [2] à verser à Mme [I] [L] les sommes suivantes :

- 15.790 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 7.052,16 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 3.158 euros au titre de l'indemnité de préavis et 351,80 euros de congés payés afférents ;

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [I] [L] du surplus de ses demandes ;

- débouté la SA [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné le défendeur aux entiers dépens.

La SA [2] a relevé appel de ce jugement le 31 octobre 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives d'appelante notifiées par voie électronique le 3 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la société [2] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a écarté la possibilité d'une faute grave par la noti'cation de sanctions disciplinaires antérieures, alors que l'employeur n'avait nullement toléré les agissements fautifs.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a estimé qu'une absence injustifée n'était pas fautive.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que les sanctions antérieures invoquées dans la lettre de licenciement étaient prescrites.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que les faits intervenus entre la convocation et l'entretien préalable ne pouvaient pas donner lieu à sanction.

Juger que la répétition des manquements à ses obligations professionnelles et à la réglementation des jeux par la salariée, constitue une faute grave.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [L] ne reposait pas sur une faute grave, ni sur un motif réel ct sérieux.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

- Juger que le licenciement de Mme [I] [L] du 9 juillet 2020 est fondé sur une faute grave,

En conséquence,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la Société au paiement dc la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [L] au paiement dc la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions d'intimée et d'appelante incidente notifiées par voie électronique le 14 mars 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [I] [L] demande à la cour de :

Débouter la société [2] de ses demandes ;

Déclarer recevable et fondé l'appel incident formé par Mme [L] ;

Y faisant droit,

Réformer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Marseille du 19 octobre 2022 en ce qu'il a :

- condamné la société [2] à verser à Mme [L] la somme de 15 790 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [2] à verser à Mme [L] la somme de 3 158 €, outre la somme de 315,80€ au titre des congés payés y afférents ;

- débouté Madame [L] du surplus de ses demandes.

Et statuant à nouveau :

Condamner la société [2] à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

- 24 497 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 4 454 € au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 445 € au titre des congés payés y afférents ;

- 20 000 euros en raison de la mauvaise foi de l'employeur ;

- 3 529 € au titre des rappels de salaire pour discrimination, outre la somme de 352 € au titre des congés payés afférents.

Condamner la société [2] aux entiers dépens et à verser à Mme [L] la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été ordonnée le 23 avril 2026.

SUR CE

Sur l'inégalité de traitement

En application du principe «à travail égal, salaire égal», les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique.

Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare.

Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence.

Mme [L] soutient qu'alors qu'elle comptabilisait une ancienneté de 12 années, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 1579 euros alors que l'un des salairés occupant le même poste et les mêmes fonctions percevait une rémunération mensuelle brute de 1 700 euros, que s'agissant d'une inégalité de traitement entre salariés, elle sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 3 529 euros outre la somme de 352 euros au titre des congés payés afférents.

La société [2] réplique que la salariée n'a pas été victime d'une discrimination salariale, qu'elle n'apporte aucun élément pour étayer ses propos se bornant à invoquer une discrimination en se comparant à un salarié ayant les mêmes fonctions qu'elle au sein de l'entreprise alors que la disparité de salaire entre deux salariés peut être justifiée par la différence de qualité de leur travail.

Réponse de la cour

Il ressort du contrat de travail à durée indéterminé signé des parties le 31 mai 2018, que Mme [I] [L] a été engagée à temps complet par la SAS [2] à compter du 9 juillet 2018 en qualité de 'Caissière débutante' statut employé, niveau 2, indice 115 moyennant une rémunération de 1.535 euros, avec reprise de son ancienneté acquise au sein du Casino de [Localité 2] depuis le 2 novembre 2007, ses bulletins de paie mentionnant l'emploi de Caissière M.A.S; statut employé niveau 002 de 0110-0120, échelon Machine à sous, coefficient 115.

Or, elle verse aux débats un bulletin de paie anonymisé du mois de décembre 2019 dont il ressort que l'un de ses collègues, employé également au sein du [4] en tant que Caissier M.A.S, statut employé, niveau 002 de 0110-0120, échelon Machine à sous, coefficient 115, exerçant ainsi des fonctions identiques, a été recruté par l'entreprise à compter du 07/10/2019, moyennent une rémunération mensuelle brute de 1.700 euros.

S'il n'est pas interdit à l'employeur de procéder à des différences de rémunération entre les salariés qu'il emploie, celles-ci doivent être justifiées de manière objective, pertinente et non discriminatoire, or, tandis que la pièce produite par la salariée établit que l'un de ses collègues de travail exerçant une fonction identique à la sienne percevait une rémunération supérieure, le [4] fait seulement état de la jurisprudence applicable en la matière ainsi que de l'absence de preuve rapportée par la salariée d'une qualité de travail identique, sans cependant démontrer que cette différence de traitement avérée repose sur des raisons objectives alors que la qualité du travail fourni n'entre pas en ligne de compte au moment de la signature du contrat de travail, Mme [L] ayant au surplus été engagée en qualité de caissière débutante malgré une reprise d'ancienneté supérieure à 10 ans et qu'aucun élément n'est produit par l'employeur quant à un diplôme ou une expérience professionnelle plus importante du salarié auquel Mme [L] se compare.

En conséquence, contrairement à la juridiction prud'homale, faute pour l'employeur de justifier de la pertinence objective de l'inégalité de traitement salariale établie par Mme [L], il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société [5], qui ne critique pas à titre subsidiaire le décompte de la salariée, à payer à celle-ci une somme de 3 529 euros à titre de rappel de salaire pour inégalité salariale sur la période comprise entre le 1er juillet 2018 et le mois de juillet 2020 outre 352 euros de congés payés afférents.

Sur la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution de la relation contractuelle

L'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [L] soutient que la société [2] a fait preuve d'un comportement particulièrement déloyal à son égard alors qu'ayant quitté son emploi au sein du [6] de [Localité 2] en déménageant pour le Sud de la France en compagnie de son compagnon, également embauché par l'entreprise et de ses enfants, elle a été licenciée deux ans après son engagement après avoir subi des manoeuvres particulièrement déloyales de la part de son employeur lequel l'a convoquée à plusieurs reprises à un entretien préalable à un licenciement.

Cependant, la salariée ne produit aucun élément démontrant une quelconque déloyauté de l'employeur dans l'exécution de la relation de travail, lequel au vu des pièces produites a fait preuve de patience et d'indulgence à son égard, alors que la réitération des convocations à un entretien préalable à un éventuel licenciement s'explique principalement par la pandémie mondiale ayant entrainé la fermeture du Casino [7] pendant plus de trois mois à compter du 17 mars 2020, la salariée ne caractérisant ainsi aucun manquement de l'employeur à la bonne foi contractuelle..

C'est à juste titre, par des dispositions qui sont confirmées que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [L] de ce chef de demande.

Sur le licenciement

- sur la caractérisation des faits fautifs imputables à la salariée

L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute et le doute profite au salarié.

La SA [2] soutient que le motif du licenciement de la salariée ne réside pas dans une quelconque volonté de sa part de réduire ses effectifs pour un motif économique, que la répétition de faits sanctionnés antérieurement ne prive pas l'employeur de son pouvoir disciplinaire; qu'une absence injustifiée même isolée peut utilement être reprochée à la salariée, qu'il peut faire état dans la lettre de licenciement de sanctions disciplinaires antérieures non prescrites, qu'il est fondé à énoncer dans la lettre de licenciement des griefs survenus entre la notification à la salariée de sa convocation à l'entretien préalable et celui-ci sur lesquels celle-ci s'est expliquée, qu'il caractérise une absence injustifiée de Mme [L] le 15 juin 2020, des erreurs de caisse les 29 et 30 juin, 4 et 5 juillet 2020, ces fautes qui procédent d'une négligence délibérée de la salariée s'agissant d'erreurs de caisse grossières commises par une salariée expérimentée ayant fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires antérieures, caractérisent une faute grave.

Mme [L] réplique que le véritable motif de son licenciement est économique, un nombre important de salariés ayant été licenciés par l'employeur depuis le mois de juillet 2018, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse alors qu'elle a été convoquée à cinq reprises en vue d'un entretien préalable à un éventuel licenciement entre le 27 février 2020 et le 23 juin 2020 ce qui l'a affectée 'ayant dû faire preuve de professionnalisme en se levant tous les matins pour se rendre sur son lieu de travail sachant qu'elle allait être licenciée', l'employeur n'ayant pas respecté le délai de 5 jours ouvrables pleins entre le jour de la réception de la convocation le 1er juillet 2020 et le jour de l'entretien le 6 juillet 2020, que ce dernier ne démontre ni le bien fondé ni la gravité des griefs reprochés, aucune des erreurs évoquées dans la lettre de licenciement n'ayant été portée à sa connaissance; qu'à les supposer établies, elles ne sont pas constitutives d'une faute grave ayant toujours exercé ses fonctions avec le plus grand professionnalisme ainsi que le met en évidence son bulletin de paie du mois de juin 2020 mentionnant 5 jours de congés payés N-2 et 30 jours de congés payés N-1 et n'ont jamais créé de déficit énorme de caisse en une journée n'ayant ainsi eu aucune conséquence pécuniaire pour son employeur, s'agissant d'un oubli de scanner un chèque (avertissement du 27 décembre 2018), d'une erreur de caisse de 189 euros, d'une erreur de caisse du 30 avril 2019 non sanctionnée, alors qu'une seule absence injustifiée ne peut entraîner de sanction disciplinaire.

Réponse de la cour

Aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il est reproché à la salariée :

- une absence injustifiée du 15 juin 2020 perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise ;

- des manquements répétés aux procédures de travail manifestés par des erreurs de caisse constatées les 29 et 30 juin 2020 (surplus en caisse de 517 euros alors que la salariée a noté 0 €); et le fait d'avoir retrouvé un stack de 20 pièces de 1 € dans l'encaisse alors qu'elle a clôturé en indiquant 0 €, la remise de la main à la main de jetons sans la présence d'un membre du comité de direction ([8]) et également dans la nuit du 4 au 5 juillet , un bon d'erreur de - 41,94 € ayant entraîné la prolongation du temps de travail de son responsable de caisse afin de régulariser cette erreur; l'envoi informatique en comptabilité de 4.210 € au lieu de 4.160 euros en réel démontrant l'absence de vérification du réel en fermeture de caisse avant l'envoi au service de comptabilité ;

l'employeur précisant que ces erreurs à répétition lui ont causé une perte financière ; que Mme [L] a fait l'objet antérieurement de deux avertissements, le 23/12/2018 et le 30/03/2019 pour non-respect des procédures de travail ainsi que d'une mise à pied disciplinaire en date du 17 juin 2019 pour avoir volontairement modifié sa caisse afin que cette dernière tombe juste et qu'il a fait preuve d'indulgence à son égard en n'ayant pas sanctionné les 5 erreurs suivantes :

' - 11 février 2020 : vous saisissez des chèques (dont un pour un montant de 5000 €) sans les enregistrer informatiquement. Votre supérieur a dû intervenir pour effectuez ces deux opérations indispensables au suivi des procédures ;

- 18 février 2020 : vous camouflez informatiquement un erreur qui n'existait pas en fermant une caisse avec du prévu - 25 € et en modifiant une prise de service du coffre [3] qui ne vous appartenait pas avec + 25 €;

- 25 février 2020 : vous saisissez des pourboires à hauteur de 121€ sur la THP1 au lieu de les saisir sur l'ultimate Poker ;

- 1er mars 2020 : erreurs et inversement de saisie de pourboires sur 4 tables de jeux.'

Il ressort de la fiche de poste de Caissier remise à la salariée contre signature le 05 juillet 2018 que l'une des missions principales de son poste est d''Effectuer toutes les opérations de caisse liées à la spécificité de son secteur' et s'agissant plus spécifiquement de la caisse, il lui incombe de :

'- réaliser des opérations de change autorisées par l'établissement;

- contrôler et vérifier l'encaisse dont il a la charge en présence des personnes affectées à cette activité;

- participer à la tenue de registres officiels;

- réaliser et vérifier des paiements complémentaires et des avances faites aux machines à sous;

- participer aux opérations de compte;

- effectuer la comptée à l'ouverture et fermeture des tables;

- enregistrer quotidiennement des résultats par jeu;

- préparer pour chaque table des encaisses, des carnets d'avances,

- tenir le registre des pourboires'; sous le contrôle du MDC, du Responsable de caisse/coffre.

La chronologie de la procédure de licenciement met en évidence que la première convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement a été notifiée à la salariée par lettre recommandée du 27 février 2020 en vue d'un entretien fixé le 9 mars suivant; que cet entretien a été reporté à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mars 2020 au 16 mars 2020, que ce dernier n'a pu se tenir en raison de la fermeture de l'établissement conséquence de la pandémie mondiale, que presque trois mois plus tard, le 9 juin 2020, l'employeur a remis à la salariée une nouvelle convocation à un entretien préalable fixé le 'vendredi 19 mai'; qu'en raison de cette erreur de date, signalée par la salariée par un courriel du 16/06/2020 (pièce n°5) celle-ci a été une nouvelle fois convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juin 2020 à un entretien préalable fixé le 26 juin 2020 lequel a été annulé la veille par la Responsable des Ressources Humaines (pièce n°7) 'pour des raisons indépendantes de notre volonté', qu'enfin une dernière convocation a été adressée à Mme [L] le 23 juin 2020 pour un entretien préalable fixé le 6 juillet 2020.

Si, comme le soutient à juste titre l'employeur, de nouveaux faits fautifs survenus entre la date de la convocation de la salariée à l'entretien préalable et ce dernier peuvent être utilement invoqués durant cet entretien et fonder un licenciement disciplinaire, la cour constate cependant qu'en l'espèce, l'employeur ne reproche ni ne justifie à l'encontre de Mme [L] d'aucun fait fautif non sanctionné commis antérieurement à la date du 27 février 2020, date de l'engagement de la procédure de licenciement ayant à l'inverse expressément indiqué dans la lettre de licenciement qu'il avait fait preuve d'indulgence à son égard en n'ayant pas sanctionné cinq erreurs de caisse commises selon lui entre le 11 février 2020 et le 1er mars 2020 qui ne figurent donc pas au nombre des griefs invoqués alors que la lettre de licenciement n'énonce ni n'établit aucun grief antérieur à la reprise de la procédure de licenciement à la date du 09 juin 2020, les griefs retenus par l'employeur constitutifs selon lui d'une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail, tous postérieurs à cette convocation, étant d'une part l'absence injustifiée du 15 juin 2020 et d'autre part des erreurs de caisse commises par la salariée entre les 29 et 30 juin 2020 ainsi que la nuit du 4 au 5 juillet 2020.

Or, si la société [2] établit la matérialité de l'absence injustifiée de Mme [L] le 15 juin 2020 que celle-ci n'a pas contestée et qui est mentionnée sur le bulletin de paie du mois de juin 2020 en revanche, l'employeur ne produit aucun élément démontrant la perturbation alléguée du bon fonctionnement de l'entreprise, celui-ci affirmant seulement dans ses conclusions que les postes de travail au sein d'un Casino font l'objet, par application des dispositions de l'article R 321-36-2 du code de la sécurité intérieure, d'une réglementation spécifique rendant difficile de procéder au remplacement des salariées en recourant à des contrats à durée déterminée ou à des salariés intérimaires du fait de l'agrément dont ceux-ci doivent faire l'objet sans justifier des conséquences effectives de l'absence de Mme [L] à cette date et notamment de l'organisation qu'il a été contraint de retenir pour faire face à son absence de sorte qu'à l'instar de la juridiction prud'homale, il n'y a pas lieu de retenir le caractère fautif de ce grief isolé.

Par ailleurs, l'employeur démontre en versant aux débats ses pièces n°25 à 27 s'agissant d'un imprimé de 'Différences aux caisses ou coffre' du 29/06/2020, une différence en comptabilité de 84,99 euros, Mme [L] ayant saisi 0 €, le rapport comptable journalier du 04/07/2020 mentionnant une erreur coffre de - 91,94 € reconnue par Mme [L] qui a signé le 'Bon de Différence n°005564" mentionnant cette même somme et une nouvelle erreur de caisse le lendemain 05/07/2020 avec une différence en comptabilité d'1 €.

Cependant ces pièces n'établissent pas la différence de comptabilité de 517 euros énoncée dans la lettre de licenciement à la date du 29 et 30 juin, alors que l'erreur de coffre reprochée dans la nuit du 04 au 05 juillet 2020 est de - 91,94 euros et non de 41,94 euros tel que mentionné dans la lettre de licenciement; que la présence d'un stack de 20 pièces de 1 € dans l'encaisse de la THP2 avec une notification à la clôture de 0 € ne ressort d'aucune pièce, pas plus que la remise à une date indéterminée d'un jeton 'de main à main' sans aucune présence d'un membre du comité de direction, et qu'aucun document ne démontre non plus que la salariée a envoyé en informatique 4210 euros au lieu de 4160 euros en réel.

Il se déduit de ces développements que si durant la relation de travail, Mme [L] a bien été sanctionnée disciplinairement pour de multiples erreurs de caisse et le non-respect des procédures de travail par deux avertissements notifiés le 23 décembre 2018 et le 30 mars 2018 et par une mise à pied disciplinaire le 17 juin 2019, ce seul passé disciplinaire en l'absence de toute faute non sanctionnée antérieure à l'engagement de la procédure disciplinaire le 27 février 2020 alors que les faits nouveaux énoncés dans la lettre de licenciement datant de fin juin 2020 et de début juillet 2020 ne sont pas prouvés par les quatre attestations établies au profit de l'employeur par Mme [W], responsable du service Caisse (pièce n° 9), par Mme [Z], caissière Machine à sous (pièce n°10), par M. [F], (pièce n°11) membre du comité de Direction ([8]) et par Mme [T] ([8]) lesquels rapportent en des termes généraux sans référence aux faits fautifs précis énoncés dans la lettre de licenciement les erreurs de caisse, de coffre, de paiement commises par Mme [L] entraînant des retards de fermeture outre le non respect des procédures, ni par le SMS échangé le 3 mars 2019 avec Mme [W] (pièce n°13) cette dernière indiquant à la salariée '...pour ton erreur, tu n'es pas à + 30 € et qq mais à -60,40 €.....en faisant les pochettes ce matin, je suis tombée sur une de tes CB enregistrée à 300€ au lieu de 200 € ', celle-ci lui répondant 'Merde, désolé, OK, je vérifierai mieux la prochaine fois, désolé..' lequel est antérieur à la mise à pied disciplinaire du 17 juin 2019 et que les faits relatés dans le constat d'huissier (pièce n°24) concernent les erreurs sanctionnées par la mise à pied disciplinaire du 17/06/2019, l'employeur ne démontrant pas non plus les conséquences financières des erreurs répétées de la salariée, la cour considére qu'en l'absence de démonstration des faits fautifs énoncés dans la lettre de licenciement imputables à la salariée, le licenciement de celle-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant ainsi confirmé de ce chef.

- sur l'indemnisation de la rupture

Il convient de confirmer le salaire de référence de 1.579 euros brut exactement retenu par la juridiction prud'homale correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaire, le calcul de la salariée prenant en compte le montant des congés payés dus au titre de la rupture du contrat de travail figurant dans le bulletin de paie de juillet 2020 étant erroné. Il s'en déduit, que les sommes de 3.158 euros dûes à Mme [L] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 351,80 euros de congés payés afférents sont également confirmées.

En outre, la somme de 7.052,16 euros versée à la salariée au titre de l'indemnité de licenciement n'étant contestée ni par l'appelante à titre subsidiaire, ni par l'intimée dans le cadre de son appel incident est confirmée.

Par application de l'article L.1235-3 du code de procédure civile, tenant compte d'une ancienneté de 12 années révolues, le contrat de travail mentionnant une reprise d'ancienneté au 02/11/2007, d'un âge de 37 ans, des circonstances de la rupture, de l'absence de justification par la salariée de sa situation professionnelle mais également de l'absence de critique à titre subsidiaire par l'appelante du montant indemnitaire alloué par la juridiction prud'homale, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant condamné la société [2] au paiement d'une somme de 15.790 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement entrepris ayant condamné la SA [2] aux dépens de première instance et à payer à Mme [L] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur est condamné aux dépens d'appel et à payer à Mme [L] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de celles ayant débouté Mme [I] [L] de sa demande de rappel de salaire pour inégalité salariale.

Statuant sur le chef infirmé et y ajoutant;

Condamne la SA [2] à payer à Mme [I] [L] la somme de 3.529 euros à titre de rappel de salaire pour inégalité salariale outre la somme de 352 euros de congés payés afférents.

Condamne SA [2] aux dépens d'appel et à payer à Mme [I] [L] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE