Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-5

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 25 JUIN 2026

N°2026/143

Rôle N° RG 25/00059 - N° Portalis DBVB-V-B7J-BOFWA

[Q] [J]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 25 juin 2026

à :

- Me Jean FAYOLLE de la SELARL CABINET JEAN FAYOLLE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

- Me Céline NIEDERKORN de la SELARL CÉLINE NIEDERKORN, avocat au barreau de NIMES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ARLES en date du 10 Décembre 2024 enregistré au répertoire général sous le n° 23/00253.

APPELANT

Monsieur [Q] [J], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Jean FAYOLLE de la SELARL CABINET JEAN FAYOLLE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Céline NIEDERKORN de la SELARL CÉLINE NIEDERKORN, avocat au barreau de NIMES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 21 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Juin 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Alexandrine FOURNIER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

La Société SAS [1], a pour activité la vente et le négoce de fruits et autres produits transformés (tels que jus de fruits, compotes, liqueurs, cidres, vinaigres, confitures etc..) certifiés « bio ».

La Société SAS [2] [I] a embauché Monsieur [Q] [J] par contrats de travail saisonniers, en qualité de préparateur de commande et livreur, pour exercer des travaux liés à la saison de la pomme, aux dates suivantes :

- Du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021,

- Du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022,

- Du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé.

La relation de travail a pris fin le 31 décembre 2022 au terme du dernier contrat à durée déterminée.

Faisant valoir, comme deux autres salariés saisonniers de la société [2] [I], que l'employeur a eu recours aux contrats saisonniers de manière irrégulière, justifiant la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée dont la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et soutenant en outre avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées intégralement, c'est dans ces conditions que [Q] [J], par requête enregistrée en date du 25 octobre 2023, a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles, pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.

Par jugement en date du 10 décembre 2024, rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes d' Arles a :

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à 2.372,01 euros par mois.

Condamné la SAS [2] [I] à payer à Monsieur [Q] [J] : 89,92 euros de salaire, outre 8,99 euros de congés payés et 8,99 euros d'indemnité de fin de contrat,

outre 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Rejeté les autres demandes,

Condamné l'employeur aux dépens.

Ordonné l'exécution provisoire du jugement.

Assorti les condamnations des intérêts au taux légal, avec capitalisation.

[Q] [J] , a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non discutés.

La clôture a été prononcée le 23 avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2025, l'appelant demande à la cour de :

Débouter la Société [2] [I] de son appel incident ;

Confirmer le jugement rendu le 10 décembre 2024 par le Conseil de Prud'hommes d'ARLES en ce qu'il a :

Fixé la moyenne de salaires de Monsieur [Q] [J] à la somme de 2.372,01 € ;

Condamné la Société [2] [I] à payer à Monsieur [Q] [J] la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Ordonné l'exécution provisoire du jugement ;

Assorti les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation ;

L'infirmer pour le surplus en ce qu'il réduit ou rejette les autres demandes ;

Et, statuant à nouveau :

Requalifier à l'égard de la Société [2] [I] en contrat de travail à durée indéterminée, les contrats de travail saisonnier à durée déterminée conclus pour la période du 27 octobre 2020 au 31 décembre 2022 ;

Fixer la date de rupture du contrat de travail au 31 décembre 2022 ;

Juger la rupture du contrat à durée indéterminée intervenue le 31 décembre 2022 dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

Juger que la Société [2] [I] a exécuté la relation contractuelle de façon déloyale ;

En conséquence,

Condamner la Société [2] [I] à verser à Monsieur [Q] [J] les sommes de :

-3.000,00 € à titre d'indemnité de requalification ;

-4.744,02 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

-474,40 € à titre de congés payés afférents ;

-1.291,42 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

-2.372,01 € à titre d'indemnité pour irrégularité de procédure ;

-8.302,03 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement 7.116,03 € ;

-851,75 € à titre de rappel de salaires ;

-85,17 € à titre de congés payés afférents ;

-85,17 € à titre d'indemnité de fin de mission ;

Condamner la Société [2] [I] à délivrer à Monsieur [Q] [J] sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, à compter de la notification de l'arrêt à intervenir :

-une attestation destinée à [3], mentionnant pour motif de rupture du contrat de travail « un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 31 décembre 2022 »,

-Le certificat de travail,

-Le solde de tout compte,

-Les bulletins de salaires rectifiés pour la période d'octobre 2020 à décembre 2022,

Condamner la Société [2] [I] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

M. [J] expose avoir été engagé par la société [2] [I] par contrats saisonniers à durée déterminée, en qualité de « préparateur de commande et livreur », du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, puis du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022, et enfin du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022, le dernier contrat mentionnant les fonctions de « préparateur de commande - conditionnement de fruits et de produits transformés - livreur ». Il fait valoir que la saison justifiant le recours au contrat à durée déterminée, selon les contrats de travail, était celle de la pomme. Il soutient que, dans le même temps, la société [2] [I] a également recruté par contrats saisonniers en lien avec la saison de la pomme, pour occuper les mêmes fonctions de « préparateur de commande et livreur », MM. [U] et [P]. Il en déduit que la société [2] [I] a recouru à des CDD saisonniers en lien avec la saison de la pomme à toutes les périodes de l'année, les contrats de ces trois salariés ayant, selon lui, couvert tous les mois de l'année. Il soutient qu'il n'existe dès lors « aucune saisonnalité de l'activité » de la société [2] [I].

Il affirme que la société [2] [I] ne pouvait pourvoir le poste de préparateur de commande et de livreur au moyen de contrats saisonniers, dès lors que ce poste ne correspond pas à une tâche saisonnière. Il rappelle que les emplois à caractère saisonnier sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et que le contrat saisonnier suppose l'accomplissement de « tâches à caractère strictement saisonnier et non durables ». Il soutient que les variations d'activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés.

Il fait valoir que l'activité de la société SAS [2] [I] s'étale sur l'année entière. Il soutient que cette société a été créée pour commercialiser les productions agricoles de la société civile agricole [2] [I], devenue SARL [2] [I], mais qu'elle constitue une société distincte, ayant pour activité le négoce de fruits et de produits transformés issus de fruits, et qu'elle relève de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé et non de celle de la production agricole. Il ajoute que la société ne peut donc se prévaloir d'une activité relevant du domaine agricole et que son activité ne se limite pas à la saison des pommes.

M. [J] soutient qu'il n'a pas été recruté en qualité d'ouvrier agricole afin de se consacrer à la cueillette et au conditionnement des fruits récoltés, mais pour exercer des fonctions de préparateur de commandes et de livreur. Il affirme que la préparation de commandes se distingue du conditionnement des fruits bruts après cueillette, puisqu'il s'agissait de préparer les colis qu'il allait ensuite livrer et qui contenaient tous les produits commercialisés par la société [2] [I], à savoir alcools, compotes, jus de fruits, divers produits transformés à base de pomme et fruits bruts. Il soutient que la préparation de commandes est une activité permanente, même si elle connaît une diminution les mois de juin, juillet et août, sans toutefois s'interrompre, et qu'il en est de même des fonctions de livreur, la société [2] [I] livrant des colis toute l'année.

Il ajoute que le volume de colis autres que les fruits bruts livrés tout au long de l'année demeure relativement constant de janvier à décembre, et que, même pour les colis de fruits bruts, si l'activité se réduit en juin, juillet et août, elle ne s'arrête pas. Il en conclut que les activités de préparation de commandes et de livraison sont « indiscutablement déconnectées du cycle végétal de la pomme » et ne correspondent pas à des tâches à caractère strictement saisonnier et non durables. Il estime que le fait d'embaucher des salariés en CDI, tel M. [U], pour occuper également un poste de préparateur de commande et livreur, achève la démonstration de ce que les tâches confiées n'avaient rien de saisonnier.

Il soutient que, si la société [2] [I] estimait que son activité de préparation de commande et de livraison variait avec des accroissements temporaires cycliques se répétant chaque année, les contrats auraient dû être motivés par un accroissement temporaire d'activité, et non par un prétendu caractère saisonnier. Il fait valoir que la société [2] [I] conclut elle-même avoir « besoin d'un grand renfort sur le secteur des pommes » et que « renforcer l'équipe pommes » permet de maintenir en bon état de fonctionnement l'ensemble des autres secteurs et d'éviter, pour les salariés permanents, un recours massif aux heures supplémentaires et une charge de travail trop importante. Il y voit la confirmation que les tâches qui lui étaient confiées étaient les mêmes que celles des salariés permanents et n'avaient pas de caractère saisonnier.

M. [J] soutient, en second lieu, avoir occupé un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise pour pourvoir à un besoin structurel de main d'oeuvre. Il fait valoir que l'analyse des contrats saisonniers successifs et des bulletins de salaire démontre qu'il s'est trouvé dans la position d'un salarié permanent de la société [2] [I] du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, puis du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022, et du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022. Selon lui, en dépit du motif de recours stipulé dans les contrats, un poste unique a été pourvu pendant la relation contractuelle, et ce poste correspondait, par sa nature même et par la durée du recours aux contrats à durée déterminée, à un emploi permanent. Il soutient que lorsque le pic d'activité s'étale neuf mois sur douze, cela signifie qu'il n'existe pas de pic, mais seulement une diminution de l'activité les trois mois restants, et que l'employeur n'est pas autorisé à « précariser les emplois » pour appréhender cette baisse d'activité.

Il invoque également le non-respect des conditions de renouvellement du contrat. Il soutient que le contrat à durée déterminée conclu à compter du 1er septembre 2021 jusqu'au 30 septembre 2021 ne comportait pas de clause de renouvellement à caractère automatique, mais se bornait à mentionner qu'il « pourra être renouvelé selon la législation en vigueur ». Selon lui, cette mention ne s'analyse pas en une clause de renouvellement, faute de fixer à l'avance le nombre et la durée possible des renouvellements. Il affirme que ce contrat ne pouvait se poursuivre sans qu'un avenant de renouvellement soit conclu avant le terme initialement prévu, soit avant le 30 septembre 2021. Or, selon lui, l'avenant de renouvellement ne lui a été soumis que le 1er octobre 2021, les deux documents produits portant cette date comme étant celle à laquelle il a été conclu. Il soutient que le contrat s'est donc poursuivi après l'échéance du terme sans qu'aucun avenant de renouvellement ait été conclu avant le terme du contrat initial, ce qui emporte transformation en contrat à durée indéterminée.

Il fait grief au conseil de prud'hommes d'avoir écarté ce moyen sur la base d'une supposition en retenant que l'avenant lui aurait nécessairement été soumis la veille, sinon il ne serait pas venu travailler le lendemain. Il soutient avoir apporté la preuve que l'avenant de renouvellement ne lui a été soumis que le 1er octobre 2021, et que sa présence le 1er octobre 2021 est insuffisante à démontrer que l'avenant lui avait été soumis avant cette date. Il en conclut que les contrats à durée déterminée conclus du 27 octobre 2020 au 31 décembre 2022 doivent être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée.

S'agissant du rappel de salaires, M. [J] soutient que les heures supplémentaires réalisées au-delà de la huitième heure auraient dû être rémunérées à hauteur de 150 %, et celles réalisées les jours fériés à hauteur de 200 %, alors qu'elles n'ont été rémunérées qu'à hauteur de 125 %. Il sollicite un rappel de salaires au titre des trois années ayant précédé la fin de son contrat de travail. Il fait valoir que le conseil de prud'hommes a reconnu qu'un rappel de salaire lui restait dû, mais a limité sa demande à la somme de 89,92 euros, ce qu'il critique.

Il soutient que les reçus pour solde de tout compte ne peuvent faire obstacle à sa demande, dès lors qu'un solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les sommes qui y sont indiquées et vaut quittance à leur égard. Il affirme que le rappel de salaires sollicité n'est nullement inscrit sur le solde de tout compte, ni sur aucun bulletin de salaire, et que les reçus produits ne mentionnent qu'une seule somme globale, sans inventaire détaillé des sommes payées, de sorte qu'ils ne sont pas libératoires. Il demande en conséquence que soit écartée la fin de non-recevoir tirée du reçu pour solde de tout compte.

Sur le fond du rappel de salaires, il expose que, pour le mois de décembre 2022, il a réalisé, selon le bulletin de salaire établi par la société [2] [I], 151,67 heures normales et 62,83 heures supplémentaires, rémunérées au taux de 125 %. Il soutient qu'en application de l'article L. 3121-36 du code du travail, les huit premières heures supplémentaires doivent donner lieu à une majoration de 25 %, les heures suivantes à une majoration de 50 %. Il conteste l'argument de l'employeur selon lequel il n'aurait jamais effectué plus de 44 heures par semaine, en observant que celui-ci doit expliquer comment il aurait pu réaliser 62,83 heures supplémentaires en décembre 2022 sans jamais travailler plus de 44 heures par semaine.

Il soutient que la réalisation des heures supplémentaires n'est pas contestable puisqu'elles apparaissent sur les bulletins de salaire établis par la société [1]. Il affirme que, pour décembre 2022, les 62,86 heures supplémentaires se sont étalées sur quatre semaines, de sorte qu'en retenant une répartition identique, il a, à minima, réalisé 15,72 heures supplémentaires par semaine, et donc nécessairement travaillé certaines semaines, voire toutes les semaines, plus de 44 heures. Il en déduit qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la répartition des heures supplémentaires réalisées. À défaut, il soutient que les heures du mois de décembre 2022 auraient dû être rémunérées à hauteur de 127,50 euros pour huit heures à 125 %, et 1.048,90 euros pour 54,83 heures à 150 %, soit 1.176,42 euros, alors qu'il n'a perçu que 1.001,51 euros, laissant dû, pour ce mois, un rappel de 174,91 euros. Il soutient que la même analyse doit être faite pour les mois antérieurs.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 juin 2025, l'intimée faisant appel incident demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Arles le 10 décembre 2024, en ce qu'il a :

Jugé les contrats de travail à durée déterminée de Monsieur [F] [P] tous fondés sur un motif saisonnier ;

Jugé les demandes indemnitaires formulées par Monsieur [F] [P] non fondées ;

Jugé que la Société [2] [I] a bien respecté le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes, à l'exception du mois de décembre 2022 ;

Statuant à nouveau :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Arles le 10 décembre 2024, en ce qu'il a :

Condamné la société [2] [I] au paiement d'une somme de 89,92 € bruts, outre 8,99 € bruts au titre des congés payés, correspondant à la majoration d'heures supplémentaires du mois de décembre 2022 ;

Condamné la société [2] [I] au paiement d'une somme de 8,99 € à titre d'indemnité de fin de contrat ;

Condamné la société [2] [I] au paiement d'une somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

En conséquence,

Débouter Monsieur [Q] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions à l'encontre de la société [2] [I],

Condamner Monsieur [Q] [J] au paiement d'une somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Monsieur [Q] [J] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

La société rappelle qu'elle a pour activité la vente et le négoce de fruits et autres produits transformés, tels que jus de fruits, compotes, liqueurs, cidres, vinaigres et confitures, certifiés « bio », qu'elle relève de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé, et qu'elle a embauché M. [J] sous contrats saisonniers en qualité de préparateur de commande et livreur du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022 et du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022.

Elle soutient que le contrat de travail à durée déterminée de M. [J] a été conclu en raison du caractère saisonnier de l'activité, découlant notamment du rythme des saisons et du rythme de la commercialisation de la société. Elle fait valoir que, s'agissant des pommes, la récolte a lieu tous les ans entre les mois d'août et novembre, tandis que la commercialisation se fait toute l'année mais connaît une forte consommation au cours des mois de mars à mai puis de septembre à janvier. Elle indique qu'au sein de l'entreprise [2] [I], il existe deux saisonnalités, l'une liée à la production, l'autre liée à la consommation des produits.

Elle expose que les pommes sont cueillies entre août et novembre, mais essentiellement commercialisées et consommées en automne et au printemps, raison pour laquelle les contrats saisonniers de la société [2] [I] sont majoritairement conclus entre les mois d'octobre et juin, avec des coupures systématiques, à minima, au cours des mois de juillet, août et septembre. Elle ajoute que l'entreprise est très dépendante de la demande commerciale, avec un chiffre d'affaires fluctuant, et qu'elle a besoin d'un grand renfort sur le secteur des pommes afin de maintenir en bon état de fonctionnement l'ensemble des autres secteurs et d'éviter, pour les salariés permanents, un recours massif aux heures supplémentaires et une charge de travail trop importante.

La société soutient que M. [J] a été embauché sur un poste de préparateur de commandes et que le besoin de renfort en préparateurs de commandes diminue fortement au début de l'hiver, pour cesser totalement au milieu du printemps. Elle verse aux débats un tableau sur trois années consécutives récapitulant le nombre de colis préparés et le montant du chiffre d'affaires réalisé, distinguant la commercialisation des fruits bruts de celle des produits transformés. Elle soutient que ce tableau démontre que l'activité est importante aux mois de septembre, octobre et novembre, qu'elle rediminue légèrement en décembre, janvier et février, qu'elle connaît une progression en mars, puis chute drastiquement à partir du mois d'avril et jusqu'au mois d'août inclus.

Elle fait valoir que les temps de présence de M. [J] correspondent pleinement à cette variabilité d'activité, puisqu'il a été présent du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, période correspondant à un pic de préparation du nombre de colis et au pic du chiffre d'affaires de l'entreprise, puis du 1er septembre au 31 janvier, période de très forte activité, et enfin du 19 octobre au 31 décembre, soit, selon elle, encore sur les mois les plus chargés de l'activité de l'entreprise. Elle en conclut que l'entreprise devait faire face à une saisonnalité dans l'organisation de son activité et que les dates d'embauche de M. [J] correspondaient pleinement à ces pics de saisonnalité.

La société [1] conteste l'argument selon lequel elle aurait recours à des CDD saisonniers en lien avec la saison de la pomme à toutes les périodes de l'année. Elle qualifie cette affirmation de « parfaitement fausse ». Elle soutient que M. [J] invoque seulement, comme tentative de preuve, les embauches de MM. [P] et [U]. S'agissant de M. [P], elle affirme que ses périodes de présence sont identiques, soit des présences entre les mois de septembre/octobre et mars/avril. S'agissant de M. [U], elle soutient qu'il ne peut servir d'élément de comparaison, dès lors que sa situation a été régularisée par la signature d'un CDI le 1er octobre 2022 en raison d'un besoin devenu permanent, M. [U] étant le plus ancien des trois salariés, de sorte que le poste permanent lui a été proposé en priorité. Elle ajoute que, contrairement à M. [J], notamment pour des raisons de retrait de permis, M. [U] était essentiellement affecté à la livraison.

Sur le renouvellement, la société [2] [I] soutient que l'affirmation selon laquelle l'avenant de renouvellement pour la période du 1er au 30 septembre 2021 n'aurait été soumis à M. [J] que le 1er octobre 2021 est mensongère. Elle fait valoir que le salarié communique un avenant non signé par ses soins, alors que les autres contrats qu'il produit sont tous signés, au motif que cet avenant n'est pas le document définitif entré en vigueur. Elle expose qu'au moment de faire signer le salarié, l'employeur s'est aperçu de l'erreur de date et a fait corriger l'avenant. Elle soutient que le « vrai avenant », ayant pris effet pour la période du 1er septembre au 30 septembre 2021, a été signé le 1er septembre 2021, à la fois par l'employeur et par le salarié.

Elle ajoute que M. [J] fait une lecture tronquée de l'article L. 1243-13 du code du travail, qui dispose que les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Selon elle, l'avenant ne doit être soumis avant le terme initial que si le principe du renouvellement n'a pas été prévu par le contrat initial. Elle soutient que le contrat initial prévoyait la possibilité pour les parties de procéder à son renouvellement, de sorte que le salarié, en signant ce contrat, a accepté le principe du renouvellement. Elle affirme en outre que le contrat ne peut être considéré comme s'étant poursuivi, dès lors qu'un avenant débutait dès le lendemain avant la prise de poste du salarié, le travail n'ayant pas été accompli au-delà du terme du premier contrat mais dans le cadre de l'avenant signé avant la prise de poste.

La société [2] [I] soutient, en conséquence, qu'aucune requalification n'est encourue. Elle fait valoir que le dossier du salarié est « vide de toute pièce » et demande le rejet des demandes formées au titre de l'indemnité de requalification, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S'agissant du rappel de salaires, la société [2] [I] soutient, à titre principal, que les demandes de M. [J] sont prescrites ou irrecevables en raison de la signature des reçus pour solde de tout compte. Elle expose que M. [J] a signé un reçu pour solde de tout compte à l'issue de chacun de ses CDD, les 30 avril 2021, 31 janvier 2022 et 31 décembre 2022, que ces reçus mentionnaient les dispositions de l'article L. 1234-20 du code du travail et que le salarié était parfaitement informé de leur effet libératoire en l'absence de dénonciation dans le délai de six mois. Elle soutient qu'ayant signé son dernier reçu le 31 décembre 2022, il pouvait le dénoncer jusqu'au 30 juin 2023, alors que la saisine du conseil de prud'hommes, portant sur des rappels d'heures supplémentaires, n'est intervenue que le 25 octobre 2023.

À titre subsidiaire, elle rétorque que la demande de rappel de salaires n'est pas fondée. Elle affirme que M. [J] reconnaît avoir été payé de ses heures supplémentaires et que le litige porte seulement sur le montant de la majoration appliquée. Elle soutient que le salarié ne communique pas le moindre document ni commencement de preuve et qu'il lui appartient de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires, notamment en précisant quand il aurait effectué des heures supplémentaires non majorées ou mal majorées, combien d'heures et à quelles dates. Elle fait valoir que la lecture des bulletins de salaire démontre le règlement des heures supplémentaires accomplies et la majoration de 25 % afférente.

Elle soutient que M. [J] n'a jamais travaillé plus de 44 heures par semaine, de sorte qu'aucune majoration à 50 % n'est applicable. Elle rappelle que les heures supplémentaires se décomptent par semaine et conteste le raisonnement du salarié consistant à répartir les 62,83 heures supplémentaires du mois de décembre 2022 sur quatre semaines. Elle soutient que les heures supplémentaires mentionnées sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2022 comportent pour partie une régularisation d'heures supplémentaires se reportant à des mois précédents. Elle conteste également la demande relative aux jours fériés, en soutenant que la loi ne prévoit aucune majoration de salaire lorsqu'un salarié travaille un jour férié, à l'exception du 1er mai, sauf convention collective ou usage plus favorable.

Enfin, la société [2] [I] demande l'infirmation de la condamnation à 8,99 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat. Elle soutient que le conseil de prud'hommes, tout en validant le motif saisonnier des contrats de travail à durée déterminée, a néanmoins ajouté une condamnation à titre d'indemnité de fin de contrat, alors que le contrat saisonnier n'ouvre pas droit à une telle indemnité en vertu de l'article L. 1243-10 du code du travail. Elle demande donc que M. [J] soit débouté de l'ensemble de ses demandes de rappel de salaires, de congés payés afférents et d'indemnité de fin de contrat.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l'appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à "constater", "donner acte", "dire et juger" ou 'juger' en ce qu'elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions mais un rappel des moyens essentiels.

Sur les demandes liées à la requalification de la relation de travail et afférentes

sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée saisonniers

L'article L.1242-12 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

L'article L.1242-2 du code du travail dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu'il énumère, notamment en cas d'emplois à caractère saisonnier.

Le non-respect du caractère limitatif des cas de recours est légalement sanctionné par l'article L. 1245-1 par la requalification de droit du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Il est de principe constant que le caractère saisonnier d'un emploi concerne les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée à raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

De même, il est admis que peuvent entrer dans le domaine du contrat à durée déterminée saisonnier les embauches supplémentaires justifiées par une pointe d'activité saisonnière de l'entreprise qui fonctionne par ailleurs toute l'année avec des salariés permanents. Cette pointe d'activité saisonnière doit être étroitement liée à certains événements répétitifs ou cycliques, prévus à dates à peu près fixes, qui demeurent extérieurs à la volonté de l'employeur.

Par ailleurs, les habitudes de consommation des consommateurs sont assimilables à des modes de vie collectifs.

La société SAS [2] [I], employeur du salarié, ayant, selon l'extrait pappers versé au débat, une activité principale déclarée de négoce de fruits et de produits transformes issus de fruits, pouvait recourir à des contrats à durée déterminée successifs afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier.

M. [J] a donc été engagé en contrat saisonnier par cette société, pour effectuer des travaux de préparation de commande et des livraisons, liés à la saison de la pomme.

Comme justement relevé par le premier juge, la commercialisation des pommes peut se faire toute l'année et c'est là l'activité de la SAS [2] [I].

Pour autant, ainsi que le relève le premier juge et que l'expose l'intimée, sans que cela soit sérieusement contesté, selon les indicateurs de chiffres d'affaires sur trois ans la consommation des produits, soit frais, soit transformés, connaît une forte augmentation au cours des mois de mars à mai, puis de septembre à janvier, tandis que la consommation de pommes, considérées comme des fruits d'hiver, est moins importante à la saison chaude, qui n'est pas non plus propice à la consommation de fruits transformés, ce que l'appelant ne discute pas non plus sérieusement. Cette variation de la consommation des pommes et produits transformés par les consommateurs, dépendant des saisons et augmentant fortement au cours des mois de mars à mai, puis de septembre à janvier, a donc un caractère saisonnier et cyclique. De même, il ressort de ces éléments que cette augmentation/variation cyclique de la consommation des pommes, qui a donc un caractère saisonnier, se traduit par une variation cyclique de l'activité de négoce des pommes et produits transformés de la SAS [2] [I], qui connaît ainsi également un pic saisonnier de mars à mai, puis de septembre à janvier, calqué sur les habitudes de consommation des consommateurs.

Il apparaît par ailleurs que les contrats saisonniers de M.[J], sont effectivement corrélés aux variations cycliques d'activité de la société SAS [2] [I], liées elle même aux augmentations saisonnières de la consommation de fruits et produits transformés, soit de mars à mai, puis septembre à janvier; Ainsi, ces contrats ont été conclus du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022, du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022, soit tous entre septembre et avril. Les taches du salarié ont donc été amenées à se répéter de manière cyclique, à un rythme à peu près identique, en fonction des pics d'activité saisonniers de la société [2] [I], eux même liées aux pics saisonniers de consommation, liés à des modes de vie collectifs ou habitudes de consommation.

L'emploi occupé par M. [J], correspondait donc à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des variations saisonnières de la consommation des pommes et produits transformés par les consommateurs correspondant à des habitudes de consommation et donc à des modes de vie collectifs, si bien que ces tâches, confiées au salarié, étaient liées à cet accroissement cyclique et saisonnier de la consommation des produits en question, elle même à l'origine de l'augmentation saisonnière de l'activité de l'entreprise de négoce des fruits et produits transformés, de sorte que l'emploi en cause était effectivement saisonnier.

De même, comme relevé justement en première instance, l'entreprise établit quelle a besoin de renforts du fait de l'activité 'pommes" et qu'elle peut être amenée à renforcer ses équipes de salariés permanents pour éviter un recours aux heures supplémentaires et une charge de travail trop importante, ce besoin de renforts étant ainsi lié à la saisonnalité de la consommation des pommes et produits transformés et donc à la commercialisation afférente de ces produits, entraînant un surcroît d'activité.

Dès lors, le fait qu'un autre salarié concerné également par ce litige, M. [U], a été embauché à durée indéterminée et que l'entreprise disposait également de salariés permanents affectés à des taches de préparateur de commande et livreur, n'exclut nullement le caractère saisonnier des taches de M. [J].

Il apparaît ainsi que les contrats saisonniers de Monsieur [J], tous conclus entre les mois de septembre et avril, sont bien liés à une saisonnalité de l'activité de négoce de fruits et produits transformés, elle même liée aux fluctuations saisonnières de la consommation des dits produits, à l'origine d'un surcroît d'activité pour la SAS [1].

Dès lors, la société était fondée à conclure des contrats à durée déterminée saisonniers et non des contrats motivés par un accroissement d'activité.

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Le CDD saisonnier ne peut en effet, comme soutenu en second lieu par l'appelant, avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).

Pour autant, d'une part, la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée. (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.205).

D'autres part, en l'espèce, la durée des contrats de travail de M. [J] ne correspondant pas, chaque année, à toute la période d'activité de l'employeur, mais uniquement à celle liée aux augmentations saisonnières de la consommation de la pomme et autres produits transformés, générant un pic d'activité pour l'entreprise, il ne peut être retenu que le salarié occupait un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ce moyen du salarié est donc également en voie de rejet. (En ce sens Cass. soc., 10 mars 2021, 19-19.371)

En conséquence, sans qu'il y ait lieu de suivre les parties dans les détails de leur argumentation essentiellement factuelle, la cour ne peut que débouter le salarié appelant de sa demande de requalification de l'intégralité de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, fondée sur le caractère non saisonnier de ses taches.

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Selon l'article L1243-13 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

L'article L1243-13 du même code prévoit que les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces conditions sont notamment la durée du renouvellement du contrat, la date d'effet de celle-ci et la rémunération afférente.

Il résulte des articles L. 1243-11 et L. 1243-13 du code du travail, que le contrat à durée déterminée initial, faute de prévoir les conditions de son renouvellement, ne peut être renouvelé que par la conclusion d'un avenant avant le terme initialement prévu ; à défaut, il devient un contrat à durée indéterminée, dès lors que la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme. La seule circonstance que le salarié a travaillé après le terme du contrat à durée déterminée ne permet pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial. (Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-17.458).

En l'espèce, le contrat à durée déterminée initial, à effet au 27 octobre 2020, conclu jusqu'au 30 novembre 2020, a été renouvelé le 1er décembre 2020 par avenant signé des deux parties.

Pour autant, il convient de relever que les écritures du salarié ( pages 10 à 13) portent uniquement sur le contrat à effet du 1er septembre 2021, conclu jusqu'au 30 septembre 2021, qui a été renouvelé le 1er octobre 2021. La cour n'est donc pas saisie de moyens concernant le contrat antérieur du 27 octobre 2020 et par conséquent, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, d'un appel sur ce point et n'examinera par conséquent que les conditions du renouvellement du contrat du 1er septembre 2021.

Le contrat initial du 1er septembre 2021, mentionne uniquement qu'il pourra être renouvelé selon la législation en vigueur. Il ne peut être retenu que cette mention indique les conditions de renouvellement du contrat saisonnier, soit notamment la durée du renouvellement ou encore le salaire. Or, les mentions du contrat initial relatives aux conditions de son renouvellement doivent se suffire à elles mêmes et ne pas obliger le salarié concerné à avoir recours à une information ou une aide extérieure. Par ailleurs, l'information du salarié, soit dans le contrat initial, soit par avenant, avant le terme du contrat initial, sur les conditions concrètes du renouvellement du contrat, a pour objet d'informer le salarié sur les conditions de ce renouvellement, afin de permettre au salarié concerné d'accepter, en connaissance de cause, le renouvellement de son contrat, ou de le refuser. Il ne peut être sérieusement retenu que la simple mention dans le contrat initial du renouvellement 'selon la législation en vigueur', permettait au salarié d'accepter en connaissance de cause un futur renouvellement, la lecture que fait l'intimée des dispositions légales ignorant manifestement l'objet des mentions relatives au renouvellement devant figurer dans le contrat initial, à savoir informer le salarié pour lui permettre d'accepter, ou non, en connaissance de cause, un renouvellement du contrat initial, comme que cela découle d'ailleurs de la jurisprudence précitée.

Ainsi, comme retenu exactement par le premier juge, le contrat a simplement prévu la possibilité de son renouvellement, mais pas les conditions de ce dernier ; il renvoie au droit commun qui impose qu'il soit soumis au salarié un avenant avant le terme du contrat, soit en l'espèce avant le 30 septembre 2021.

Il n'est apporté aucune preuve que l'avenant de renouvellement, nonobstant sa date du 1er octobre 2021, a été soumis au salarié, qui en aurait accepté les conditions, avant le terme du contrat initial, et la cour ne peut suivre le premier juge lorsqu'il affirme que le salarié ayant 'travaillé le premier jour du renouvellement, l'avenant lui a été nécessairement soumis la veille sinon il ne serait pas venu travailler le lendemain', alors même qu'il est de principe constant que la seule circonstance que le salarié a travaillé après le terme du contrat à durée déterminée ne permet pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial, aux conditions prévues par celui-ci, seule la conclusion de l'avenant pouvant ainsi matérialiser cet accord.

La date de conclusion de l'avenant au contrat initial est nécessairement, dans ces conditions, celle de sa signature, de sorte que l'avenant produit au débat et signé des 2 parties, étant daté du 1er octobre 2021, cette date est donc postérieure au terme du contrat initial qui était le 30 septembre 2021. Aucune preuve n'est apportée que, nonobstant sa date, cet avenant aurait été conclu avant le terme du contrat initial. Il ne peut dans ces conditions être retenu sérieusement, à défaut de preuve du contraire, que cet avenant a été conclu avant le terme initialement prévu.

Dès lors, par infirmation du jugement déféré, il y a lieu de requalifier intégralement la relation de travail à compter à 1er septembre 2021 en contrat à durée indéterminée. En revanche la requalification ne peut prendre effet qu'à compter du premier contrat irrégulier et n'a aucun effet rétroactif. Elle ne peut donc s'étendre au contrat antérieur conclu le 27 octobre 2020.

Sur les conséquences

Tout licenciement doit être motivé par une lettre de licenciement. En conséquence, la rupture de la relation contractuelle ayant débuté en septembre 2021, requalifiée en contrat à durée indéterminée, au terme du dernier contrat, soit le 31 décembre 2022, sans lettre de licenciement motivée, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré en ce qu'il fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à 2.372,01€ par mois, n'est pas contesté et sera donc en tant que de besoin confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité de requalification

Il résulte de l'article L1245-2 du code du travail que lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande de requalification du Contrat à durée déterminée en Contrat à durée indéterminée du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Aucun élément ne justifiant de porter l'indemnité de requalification à un montant supérieur à un mois de salaire, il sera alloué à ce titre à l'appelant une somme de 2.372,01€.

Sur l'indemnité de préavis et congés payés afférents

Aux termes de l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

'1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;'

Compte tenu de l'ancienneté du salarié inférieure à deux ans ( du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2023), il lui est alloué une indemnité compensatrice de préavis de 2.372,01€ correspondant au salaire qu'il aurait dû percevoir s'il avait effectué son préavis, outre les congés payés y afférents de 237,20€.

Sur l'indemnité légale de licenciement

En application de l'article R. 1234-2 du Code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

Le salarié bénéficiant d'une ancienneté de 1 an et 5 mois, préavis inclus ( du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2023), il lui sera allouée une indemnité de licenciement de 840,09 € (2372,01/4 =593,0025€, 2372,01/4 x 5/12 = 247,0844€).

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l'article L1235-3 du code du travail, le salarié qui comptait une année pleines d'ancienneté à la date de la rupture du contrat ( du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2023), peut prétendre à une indemnité comprise entre un minimum de 2.372,01€ brut correspondant à 1 mois de salaire et un maximum de 4'744,02€, égal à 2 mois de salaire.

Le salarié ne fournit aucun élément relatif à sa situation professionnelle après son licenciement, tel qu'une attestation de versements d'allocations chômage ou d'aide au retour à l'emploi, ni ne justifie de recherches d'emploi.

En conséquence, compte tenu de son âge à la date de la rupture, de son ancienneté, des circonstances du licenciement litigieux, la cour estime qu'une somme de 2.372,01€ est de nature à réparer intégralement les conséquences du licenciement illégitime subi par M. [J].

sur l'indemnité pour irrégularité de procédure

Il résulte de l'article L. 1235-2, alinéa 4, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et des articles L. 1235-3, pris en son dernier alinéa, et L. 1235-5, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.(Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-12.673 F-B).

Cette demande est donc en voie de rejet.

Sur l'indemnité de fin de contrat

En application de l'article L 1243-10 du Code du travail, L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 qui vise les contrats à durée déterminée saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le jugement déféré, qui a alloué au salarié, dont le contrat avait un caractère saisonnier reconnu, une telle indemnité, est donc infirmé de ce chef.

sur la demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Il résulte de l'article 954, alinéa 3, du code de procédure civile que les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions d'appel.

En l'espèce, si la fin de non-recevoir tirée de la prescription est évoquée dans les écritures de l'intimée, elle ne figure pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, qui a manqué là encore de rigueur sur ce point, de sorte que la cour n'est pas saisie d'une telle fin de non-recevoir et ne statuera donc pas sur celle-ci. (En ce sens Soc 2 février 2022, N° 20-14.782).

Sur la fin de non-recevoir du fait du reçu pour solde de tout compte

Le premier juge ne peut qu'être approuvé, par une motivation que la cour adopte, lorsqu'il relève, à bon droit, que le solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les sommes qui y sont indiquées et vaut quittance à leur égard. Il n'empêche nullement le salarié de solliciter des créances de nature salariale ou indemnitaire qui n'y seraient pas visées, avec pour seule limite le délai de prescription, et non celui de six mois qui suit la signature du reçu pour solde de tout compte.

En conséquence, cette fin de non-recevoir est également rejetée, étant observée qu'elle ne figure nullement dans le dispositif des écritures de sorte que la cour n'est pas valablement saisie valablement d'une telle fin de non recevoir.

Sur le fond

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27 du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

En application de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'.

L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il est constant que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (c. trav. art. L. 3121-29 et L. 3121-35).

Il est également constant que les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine de la 36ème à la 43ème heure, et de 50 % pour les heures suivantes à partir de la 44ème heure.

En l'espèce, le bulletin de salaire du mois de décembre 2022 mentionne que le salarié a accompli 62,83 heures supplémentaires, qui ont été toutes rémunérées à 125 %.

Il ressort des écritures de l'intimée que celle-ci conteste en réalité la répartition des heures supplémentaires, telles que retenues par le premier juge et, par conséquent, le nombre d'heures supplémentaires accomplies par M. [J], telles que mentionnées sur le bulletin de salaire de décembre 2022, puisque, si l'on suit l'employeur, les heures supplémentaires mentionnées sur le bulletin de paie de décembre 2022 sont, pour partie, un rattrapage des heures supplémentaires effectuées par M. [J] sur les semaines des mois précédents, mais non mentionnés sur les bulletins de paie correspondants et le salarié n'a jamais effectué en réalité plus de 8 heures supplémentaires majorées à 125% par semaine. (La cour rappelle cependant, à toutes fins, que le défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie antérieurs à décembre 2022 peut caractériser un travail dissimulé, dont l'aveu est fait par l'intimée..)

Dès lors, en définitive, il convient de faire application des principes rappelés ci-avant.

Alors que le bulletin de salaire de décembre 2022 mentionne 62,83 heures supplémentaires, le premier juge, sur la base de 4,33 semaines par mois, a retenu que 34,64 auraient dû être rémunérées à 125 %, soit 552,16€, et 28,19 à 150 %, soit 539,27€, pour un total de 1.091,43€.

Cet élément est suffisamment précis concernant le nombre et la répartition des heures supplémentaires effectuées par le salarié, de sorte qu'il revient à l'employeur, qui conteste cette répartition et, en substance, que le salarié a effectué 62,83 h supplémentaires en décembre 2022, d'apporter ses propres éléments, ce qu'il ne fait pas, se bornant à critiquer les calculs de l'intéressé et du premier juge.

En conséquence, sans qu'il y ait lieu de répondre aux autres arguments factuels des parties, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il alloue à l'appelant une somme de 89,92€ de rappel de salaire, outre 8,99 euros de congés payés afférents au titre du mois de décembre 2022.

En revanche, pour les mois précédents, le salarié qui affirme qu'il en a été de même pour ces mois que pour décembre 2022 ne fournit aucun élément suffisamment précis, tels que des tableaux des heures effectuées, ou encore témoignages, concernant tant les heures supplémentaires effectuées, que leur répartition, de sorte qu'il sera débouté sur ce point.

Sur la communication des documents de fin de contrat sous astreinte

La Société [1] sera condamnée à délivrer à Monsieur [Q] [J] :

-une attestation destinée à [3], mentionnant pour motif de rupture du contrat de travail 'licenciement sans cause réelle et sérieuse au 31 décembre 2022",

-Le certificat de travail,

-Le solde de tout compte,

-un bulletin de salaire récapitulatif, rectifiés conformément au présent arrêt pour la période de septembre 2021 à décembre 2022, ce sans qu'il y ait lieu à astreinte.

Sur les intérêts

La cour rappelle que les créances à caractère salarial ( indemnité de préavis et licenciement, rappels de salaire) portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances à caractère indemnitaire, ( dommages intérêts) dépendant de l'appréciation de la juridiction, courent à compter du présent arrêt.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à la loi.

Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société SAS [4] sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, en considération tirée de l'équité il sera fait droit à la demande de l'appelant au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1500€ pour les frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il fixe la moyenne de salaires de Monsieur [Q] [J] à la somme de 2.372,01€, condamne la SAS [2] [I] à payer à Monsieur [Q] [J] les sommes de 89,92€ de rappel de salaire, outre 8,99€ de congés payés, outre 500€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, assortit les condamnations des intérêts au taux légal, avec capitalisation. et sur les dépens,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Requalifie à l'égard de la Société [2] [I] en contrat de travail à durée indéterminée, les contrats de travail saisonnier à durée déterminée conclus pour la période du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2022,

Fixe la date de rupture du contrat de travail au 31 décembre 2022,

Dit que la rupture du contrat à durée indéterminée intervenue le 31 décembre 2022 est dépourvue de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamne la Société [2] [I] à verser à Monsieur [Q] [J] les sommes de :

-2.372,01€ à titre d'indemnité de requalification,

-2.372,01€ € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-237,20€ à titre de congés payés afférents,

-840,09 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

-2.372,01€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Société [2] [I] à délivrer à Monsieur [Q] [J] :

-une attestation destinée à [3], mentionnant pour motif de rupture du contrat de travail 'licenciement sans cause réelle et sérieuse au 31 décembre 2022",

-Le certificat de travail,

-Le solde de tout compte,

un bulletin de salaire récapitulatif, rectifiés conformément au présent arrêt pour la période de septembre 2021 à décembre 2022,

Dit n'y avoir lieu à astreinte,

Rappelle que les créances à caractère salarial ( indemnité de préavis et licenciement, rappel de salaire) portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances à caractère indemnitaire, ( dommages intérêts) dépendant de l'appréciation de la juridiction, courent à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à la loi,

Condamne la Société [2] [I] au paiement de la somme de 1500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT