Temps de travail : décisions et repères – page 75

moment de sa nomination en qualité de mandataire social, ayant entraîné la suspension du contrat de travail. Il fait en outre valoir, en réponse à l'employeur, que le cadre soumis à un forfait en jours ne peut être assimilé à un cadre dirigeant. La société [1] oppose que le salarié était en réalité cadre dirigeant, ce qui excluait la législation sur le temps de travail, même si elle reconnaît que le contrat de travail n'était pas en adéquation avec les fonctions exercées, à savoir la gestion de la partie administrative et financière de la société. Sur ce, Avant de se prononcer sur la convention de forfait, il convient de s'interroger sur la qualité de cadre dirigeant de M. [S].

ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L4624-2, L4624-3 et L4624-4. En application des textes précités, le salarié et l'employeur peuvent donc contester : - les déclarations d'aptitude pour les salariés affectés à un poste à risque (L4624-2), - les aménagements de poste ou temps de travail recommandés (L4624-3), - les constats d'inaptitude (L4624-4). En l'espèce, M. [O] affirme qu'il a été positionné sur un poste à risque lui permettant de contester l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail sur le fondement de l'article L4624-2 précité.

[V] ne démontre aucune volonté claire et non équivoque de le classer au niveau 10 de la convention collective prévue pour l'emploi de directeur. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande de rappel de salaire afférente à ce niveau. Sur les dommages-intérêts pour non-respect des 'RTT conventionnels' A défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur. En l'espèce, aucune stipulation de la convention collective ne prévoit une indemnisation du salarié en l'absence de prise de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Par ailleurs, M.

le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'administration du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En vertu de l'article L.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. L'instruction a été clôturée le 5 mai 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 6 mai 2026.

La société [1] (ci'après [2]) appartient au groupe [2] qui a pour activité l'édition et la fourniture de logiciels de gestion de la relation client ainsi que l'hébergement d'applications d'entreprise. Mme [Q] [U] a été embauchée par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée au poste de vice-président solution engineering à compter du 1er avril 2018 pour une rémunération annuelle brute de 240 000 euros, outre une rémunération variable et un véhicule de fonction. La 10 avril 2025 elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 24 avril 2025. Le 5 mai 2025, elle a été licenciée pour « motif personnel ». Il lui est fait grief d'un engagement insuffisant sur des projets enjeux clés, des difficultés à

la société [1] elle-même au regard des compétences du salarié ( ayant occupé plusieurs postes au cours de sa carrière), la pièce n°32 du dossier de la société, présentée comme l'état de ses effectifs à compter du 5 janvier 2021 consistant en un extrait sur une page unique sans en-tête, sur laquelle figure un tableau mentionnant différents postes, statuts, temps de travail, dates, nature des contrats notamment, sans aucun nom et sans valeur probante des entrées et sorties du personnel. Par ailleurs, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

situation professionnelle postérieure au licenciement. Le jugement est infirmé sur tous les points qui précèdent et confirmé en son débouté des demandes au titre de la nullité du licenciement. Sur le complément d'indemnité compensatrice de 'RTT' Le salarié soutient que la société ne l'a pas indemnisé de l'ensemble de ses jours de Récupération du temps de travail (RTT), tels que résultant de la prise d'effet au 1er septembre 2018 de l'avenant au contrat de travail signé le 31 janvier 2019 et demande une indemnisation au titre de 6,29 jours de RTT non réglés. La société soutient que le salarié a été rempli de l'intégralité de ses droits à ce titre et qu'il doit être débouté de cette demande.

par courriers qui sont restés lettre morte, qu'il a été dans l'obligation de saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir la reconnaissance de la relation de travail et le caractère abusif de son licenciement, soulignant que la brutalité et la soudaineté de la fin du contrat ont été préjudiciables pour lui qui n'a reçu ni document, ni salaire pour son temps de travail. Il rappelle que dépité par le comportement de la société, il a décidé de changer de voie et a suivi une formation de moniteur d'auto-école. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. En application de l'article L.

d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche. En ce qui concerne la charge de travail, l'article L.3121-60 du code du travail dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'accord [3] sur le temps de travail prévoit en son article 4.8.3 que « Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 mars 2026. L'audience de plaidoirie a été fixée au 18 mai 2026. MOTIFS DE LA DECISION 1.Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires Mme [E] fait valoir que le contrat de travail fait référence à un accord sur l'aménagement du temps de travail qu'il appartient à l'employeur de communiquer. Elle pointe qu'aucun contrôle du nombre des jours travaillés n'est prévu, pas plus que l'organisation d'un entretien annuel et d'un suivi régulier de l'organisation du travail.