Temps de travail : décisions et repères – page 76

La valeur probante qu'il est possible d'accorder à ce relevé effectué par la salariée elle-même est donc toute relative. D'une seconde part, de nombreux courriels envoyés par l'[1] d'autres jours que le lundi sont purement informatifs, et ne nécessitent pas de réponse de sa part. Si Mme [U] [R] choisit d'y répondre, elle n'avait aucune obligation de le faire, et cela ne peut pas être considéré comme du temps de travail effectif. Il en va notamment ainsi d'un courriel du mercredi 12 juillet 2017, où l'infirmière de l'[1] lui écrivait « comme tu me l'avais demandé j'ai fait un point avec les éducs concernant ['] : il le trouve un peu mieux cette semaine, moins de grosses crises. Idem pour [']. Bonne journée », ce à quoi Mme [U] [R] répondait « merci beaucoup [S].

241-18 du code de la sécurité sociale, et s'articule avec les dispositions légales et conventionnelles du code du travail, notamment son article relatif au contingent des heures supplémentaires, une contrepartie obligatoire sous forme de repos étant ouverte lorsque le contingent annuel des heures supplémentaires est dépassé. Position des parties : La société [1] soutient que, contrairement à ce qui a été retenu en première instance, elle a parfaitement justifié du temps de travail de ses salariés, lequel était inférieur à 151,67 heures par mois, ce qui ne permettait pas de les rendre éligibles à un quelconque repos compensateur. Elle souligne avoir envoyé les documents sollicités par l'URSSAF par le système Zéphir qui les a réceptionnés pendant la période du contrôle.

ressort de ses mails professionnels. La salariée expose que malgré ses rappels récurrents de ce qu'elle ne travaillait pas les mercredis, elle restait sollicitée ces jours en raison des contingences de l'association. S'agissant des dépassements de la durée légale du travail, la salariée souligne qu'elle subissait presque chaque semaine un dépassement du temps de travail prévu au contrat, pour atteindre 35 heures ou plus de travail par semaine, la première irrégularité remontant du mois d'octobre 2018. Elle ajoute que ces dépassements résultent des fiches d'heures qu'elle envoyait par mail à la demande de son employeur.

Il convient donc d'allouer une indemnité comprenant ces deux composantes et non pas une indemnité augmentée de congés payés. Il sera donc alloué, pour les années 2019 à 2021, 33 211,61€. 1-5) Sur le non respect des temps de repos Puisqu'il a été retenu que M. [Q] a travaillé 47H chaque semaine en 2019 et 2020, il a donc travaillé, pendant cette période, plus de 44H sur une période de 12 semaines consécutives. Sur la base des relevés de temps de travail pour 2021, M. [Q] indique, sans être contesté, avoir travaillé 5 fois plus de 48H par semaine. Il indique avoir également travaillé plus de 10H par jour les 25 mars, 19 avril, 20 mai, 29 juillet et 9 septembre. La SAS [1] fait remarquer que M. [Q] a omis de déduire une pause méridienne de l'amplitude horaire. M.

L'indemnité de préavis est égale au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé. Les parties ne produisent pas de bulletin de paie postérieur à novembre 2022. À cette date, le salaire horaire de Mme [S] était de 11,15€. Si Mme [S] avait travaillé pendant le préavis, du 28 août au 28 octobre 2024, elle aurait, a minima, été payée sur la base du SMIC horaire lequel était, alors, de 11,65€. Elle peut donc prétendre, compte tenu du temps de travail qui était le sien en dernier lieu (99,67H) à un salaire de base de 1 161,15€. La convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit une prime d'expérience égale à 5% pour les salariés, ayant, comme Mme [S] au moment du préavis, plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession. Elle pouvait donc prétendre à ce titre à 58,06€.

est la bienvenue, ce à quoi celui-ci lui répond le 23 septembre qu'il est à [Localité 3], qu'il comprend son épuisement, que 'heureusement [K] a pris le relais' et il l'interroge pour savoir si elle a 'exploité la piste de la belle-fille de [I], c'est une source comme une autre'. Il ne répond pas sur cette proposition et ne propose pas d'augmenter son temps de travail. Quant à M. [V] qui se présente comme un ami de longue date de M. [T], il explique dans son attestation qu'au mois de juillet 2015, celui-ci lui a dit 'qu'il aidait son amie [X] dans le seul but d'aider cette dernière à développer le chiffre d'affaires de son établissement'. Il rapporte ensuite ses propos sur son investissement important et n'a constaté pour sa part que 'la somme de travail qu'abattait [A]'.

Aussi, nous ne pouvons accepter de tels comportements au risque de perdre une clientèle que nous avons tant de difficultés à fidéliser. L'ensemble des manquements qui vous sont imputables rend impossible votre maintien dans l'entreprise. C'est pourquoi, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, aux motifs suivants : - manquement à votre obligation de loyauté caractérisé par votre intrusion dans les locaux de la société en dehors de votre temps de travail, conservation des clés de la société, et appropriation de documents appartenant à l'entreprise ; - manquement à votre obligation contractuelle caractérisé par votre refus de nous communiquer une attestation certifiant du respect des durées maximales légales de travail.

directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail). En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : "En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Ainsi que l'énonce le jugement querellé : -La société [X], dont Monsieur [R] [X] était le gérant, détenait 33% des actions de la société [3] [2]. -La société [4] comptait, par ailleurs, deux autres associés, Monsieur [Y] [W] et la société [5] dont Monsieur [M] [I], également président de la société [4], était le gérant. -Monsieur [R] [X] a été embauché par la société [1] [2], à compter du 1er avril 2016, en qualité de directeur pour une durée du travail fixée à 169 heures et un salaire de base de 4 485,49€, outre 640,52€ au titre des heures supplémentaires contractuelles. -Le contrat de travail de Monsieur [R] [X] a été rompu par une rupture conventionnelle signée par les parties le 7 août 2019 homologuée par la DIRRECTE le 24 août 2019.

, avec un collaborateur constamment démotivé et négatif. Malgré les indications d'aide et rappels récurrents de ses supérieurs, aucune amélioration ou remise en question dans son travail n'ont jamais été constatée. Monsieur [C] montrait par ailleurs des grosses lacunes en orthographe. En 2016, il a été constaté qu'il utilisait une grande partie de son temps de travail pour passer des appels personnels en utilisant le téléphone de service. A ce titre je l'ai reçu pour lui exposer les éléments factuels de ce comportement inadmissible, comportement et agissement qu'il n'a pas contestés et qui lui ont valu une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Ce collaborateur de plus était souvent en retard à sa prise de poste.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.