Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 25 JUIN 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09198 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTSL

Décision déférée à la cour : jugement du 30 septembre 2022 - conseil de prud'hommes

de [Localité 1] - RG n° F21/00745

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocate au barreau de Paris : toque : C2477, substituée par Me Guillaume MANGAUD, avocat au barreau de Paris

INTIME :

Monsieur [U] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Pascale THERAULAZ BENEZECH, avocate au barreau

de [Localité 4], toque : D189

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 5 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente

Madame MONTAGNE, présidente

Madame MOISAN, conseillère

Greffier lors des débats : Monsieur VAZ DOS ANJOS

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile

- signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame SILVAN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [Y] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée le 27 août 1997, par le [Localité 5] Hôtel Mercure [Localité 4] [Localité 6].

Son contrat de travail a été transféré à plusieurs reprises et en dernier lieu à la société [1], exploitant l'établissement devenu l'hôtel Mercure [Localité 4] [Localité 6] [Localité 7] Aéroport, où il occupait les fonctions de maître d'hôtel, statut agent de maîtrise, échelon 4.2 de de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

Par courrier du 2 décembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 décembre 2020 ; la société l'a alors informé de son projet de rompre son contrat de travail pour motif économique du fait de la réduction d'activité liée à la pandémie de Covid-19 et de l'absence de poste de reclassement disponible.

Le 30 décembre 2020, il a accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé.

Par courrier du 5 janvier 2021, M. [Y] a sollicité que lui soient communiqués les critères d'ordre des licenciements.

Le 25 mai 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement du 30 septembre 2022, a :

- déclaré recevable sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage,

- dit que le licenciement ne reposait pas sur un motif économique et devait de fait s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixé la moyenne des salaires de M. [Y] à la somme de 2 683 euros,

- condamné la société [1] à verser à M.[Y] les sommes suivantes :

* 45 611 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société [1] de remettre à M. [Y] les documents suivants conformes au jugement :

* attestation Pôle Emploi,

* certificat de travail,

* solde de tout compte,

- assorti la remise de ces documents d'une astreinte de 30 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement,

- dit que le conseil de prud'hommes de Créteil se réserve le droit de liquider l'astreinte,

- rejeté le surplus des demandes de M. [Y],

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens de l'instance à la charge de la société [1].

Par déclaration du 8 novembre 2022, la société [1] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 août 2024, la société appelante demande à la cour de bien vouloir :

- déclarer son appel recevable et bien fondé,

en conséquence

- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements et pour non-respect de la priorité de réembauchage,

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit recevable la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, accueilli les demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de frais irrépétibles, ordonné la remise de documents de rupture sous astreinte, débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis les dépens de l'instance à sa charge,

- débouter M. [Y] de son appel incident,

- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

statuant à nouveau

in limine litis

- juger que la demande de M. [Y] formulée au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche à hauteur de 5 000 euros, formulée dans ses conclusions du 14 décembre 2021 en première instance, est une demande additionnelle relative à la rupture du contrat de travail et n'a pas un lien suffisant avec les demandes initiales formulées dans sa requête,

en conséquence

- déclarer irrecevable la demande de M. [Y] au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche à hauteur de 5 000 euros,

- débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

à titre principal

- juger que la rupture du contrat de travail pour motif économique est parfaitement fondée,

- juger que la société justifie parfaitement du motif économique,

- juger du parfait respect par la société de la législation sur les critères d'ordre de licenciement,

- juger du parfait respect par la société de son obligation de reclassement à l'égard de M. [Y],

- juger du parfait respect par la société de la priorité de réembauche dont bénéficie M. [Y],

en conséquence

- débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 50 000 euros,

- débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements à hauteur de 20 000 euros,

-débouter M. [Y] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche à hauteur de 5 000 euros,

- débouter M. [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 5 000 euros,

- débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence

- condamner M. [Y] à verser 2 000 euros à la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

en tout état de cause

- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétention, et notamment de son appel incident,

- condamner M. [Y] à verser à la société la somme de 2 000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner M. [Y] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 mai 2023, M. [Y], intimé, demande à la cour de bien vouloir :

- déclarer l'appel incident recevable et bien fondé,

y faisant droit

- confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a déclaré recevable sa demande au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage, jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, fixé la moyenne des salaires à 2 683 euros,

statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués

- infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements et non-respect de la priorité de réembauchage,

en conséquence

- condamner la société [1] à verser à M. [Y] :

* la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements,

* la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage,

* la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026 et l'audience de plaidoiries a eu lieu le 5 mai 2026.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties et de la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur le licenciement :

La lettre remise en main propre le 14 décembre 2020 à M. [Y], énonçant le motif du licenciement économique envisagé, indique :

« (...)

Les conséquences de la crise sanitaire liée au COVID 19 ont entraîné des difficultés économiques et financières sans précédent au sein de l'hôtel Mercure [Localité 4] [Localité 6] [Localité 7] Aéroport.

En effet, les difficultés économiques de l'hôtel Mercure [Localité 4] [Localité 6] [Localité 7] Aéroport sont caractérisées par la baisse de l'ensemble des indicateurs économiques et financiers de l'hôtel.

Ainsi, à fin octobre 2020, soit pendant deux trimestres consécutifs, la société accuse une baisse de chiffre d'affaires HT par rapport à l'année dernière de -3'448'616 € HT (-49. 01 %).

Toutes les marges opérationnelles (chiffre d'affaires moins coûts variables) sont en dégradation et les indicateurs de performance de gestion et de rentabilité ([2] Usali, Ebitda) affichent des pertes record pour la société ( [3] : - 1'506'095 € pour -61.4 % ; Ebitda : - 1'237'945 € pour

-74.2 %).

Ainsi, malgré les différents dispositifs d'aides dont l'hôtel a bénéficié depuis le début de la crise sanitaire et compte tenu du volume de réservations actuellement enregistré pour la fin d'année et de l'arrêt de l'exploitation de nos espaces de restauration, la perte de chiffre d'affaires est estimée d'ici la fin de l'année à 4'655'395 € HT, soit un déficit estimé de 54.36 % de chiffre d'affaires comparativement à l'année 2019.

À ce jour, l'activité au sein de l'hôtel est nettement insuffisante puisque le taux d'occupation annuel cumulé à fin novembre 2020 est de 48.37 % (contre 86,31 % en 2019) avec un taux d'occupation de l'hôtel de 21,79 % sur le mois de Novembre 2020 (contre 85.16 % en novembre 2019).

Enfin, la mise en place d'un nouveau confinement sur l'ensemble du territoire national, à compter du 30 octobre 2020 réduit à néant les perspectives d'amélioration de la situation économique de l'entreprise, à court ou moyen terme.

(')

Le service réception a maintenu une activité permanente (24/7), mais néanmoins avec des effectifs réduits en lien avec le niveau d'activité très faible.

En effet, le taux d'occupation du 1er mars 2020 à la fin novembre 2020 est de 42.49 % (contre 87. 91 % 2019), soit une perte de chiffre d'affaires de 2'440'192,27 € HT ( -60.31 % par rapport à cette période de référence en 2019).

Les services des ventes et de la restauration ont également été impactés par la fermeture des points de vente au printemps 2020 ainsi que par la fermeture des points de vente plus récente au mois d'octobre 2020 rendant l'exploitation du [Localité 8], du restaurant impossible et limitant les possibilités pour l'accueil de séminaires.

(')

En effet la perte de chiffre d'affaires séminaires, banqueting et restauration sur la période du 1er mars 2020 au 30 novembre 2020 est de 75.66 % ; ce qui représente une perte du chiffre d'affaires de 1'157'807,45 € HT.

(')

Les difficultés économiques que rencontre la Société nous conduisent à envisager de supprimer votre poste.

(') il a été étudié toute possibilité de reclassement dans l'ensemble des entreprises hôtelières de la société [4] à laquelle appartient la société [1], à condition que leur organisation, leurs activités et leur lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Néanmoins, nos recherches se sont malheureusement avérées infructueuses.

Aucun poste de catégorie équivalente ou de catégorie inférieure, susceptible de correspondre à votre profil, au regard de vos compétences et des aptitudes requises pour le poste, n'est disponible.

C'est la raison pour laquelle nous nous voyons contraints d'envisager de procéder à votre licenciement économique et mettre fin à votre contrat de travail (') »

La société fait valoir que le licenciement de M. [Y] est fondé sur les difficultés économiques réelles de l'hôtel Mercure [Localité 4] [Localité 6] [Localité 7] Aéroport, qui a connu une baisse significative sur deux trimestres consécutifs de son chiffre d'affaires, dans un contexte difficile lié à la crise sanitaire, subie de plein fouet du fait de sa localisation lors de la fermeture des frontières, de la restriction des déplacements professionnels et du développement de nouveaux modes de travail alors que le marché touristique international et français était fortement impacté. Elle rappelle que la baisse de trafic a été estimée à 70 % pour l'année 2020 à [Localité 4] , que la perte de son chiffre d'affaires en 2020 a été nettement supérieure à celle des exercices 2018 et 2019, que tous les indicateurs affichaient des pertes record pour la société qui, même si elle a bénéficié d'aides de l'État, a rencontré des difficultés économiques sans précédent avec une activité nettement insuffisante de l'hôtel, un taux d'occupation annuel cumulé de 48,37 % en novembre 2020 contre 86,31 % en 2019 et un résultat net comptable de -462'307,21 € en 2020.

Elle considère avoir parfaitement respecté son obligation de reclassement en effectuant des recherches au sein de la société [5] exploitant l'hôtel Mercure [Localité 4] Val de [Localité 9], laquelle permettait une permutation du personnel, et n'avoir trouvé aucun poste disponible correspondant aux compétences et aux qualifications de l'intimé, rappelle que six postes ont été supprimés lors du licenciement économique et qu'aucun collaborateur n'a été embauché sur l'un de ces postes en CDI avant le 15 décembre 2021, soit près d'un an après lesdits licenciements.

Elle conclut à l'infirmation du jugement entrepris.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement de première instance qui a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse car ne reposant pas sur un motif économique. Il relève que les motifs invoqués par la société relativement aux difficultés mondiales et nationales liées à la Covid-19 ne suffisent pas dans la mesure où le chiffre d'affaires de l'entreprise était déjà déficitaire de 2018 à 2020 et que les chiffres communiqués sur la base de documents établis par l'employeur sont inexacts, le résultat de l'exercice 2020 s'étant soldé par une perte de 462'307 €, grâce à l'aide financière de l'État et à la mise en place du chômage partiel, et que la poursuite de l'exploitation n'a pas été remise en cause nonobstant la crise sanitaire et la durée des confinements.

Le salarié critique également les efforts allégués en vue de son reclassement, rappelle qu'il n'a reçu aucune proposition de poste, que la société [1] fait partie d'un groupe dont il n'est pas démontré qu'il ne permettait pas son reclassement, alors que des offres de poste ont été diffusées sur Internet et que dès le milieu de l'année 2021, juste après son licenciement, l'entreprise a recruté en CDI.

Aux termes de l'article L.1233-4 du code du travail, 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'.

Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

En l'espèce, la société qui dit avoir effectué des recherches de reclassement au sein de la seule société [5], ayant la même activité d'hôtellerie, verse aux débats son courriel du 26 novembre 2020 adressé à la directrice générale de l'hôtel Mercure [Localité 4] Val de [Localité 9], exploité par cette entité, la sollicitant sur la présence de postes disponibles ou à créer afin d'envisager le reclassement de six salariés, dont M. [Y], courriel contenant le descriptif du poste de chacun de ces salariés, leur date d'entrée dans l'entreprise, leur classification, le type de contrat, le nombre d'heures de travail, leur taux horaire ainsi que leur salaire de base. Elle verse aussi la réponse négative du même jour de la directrice générale « nous n'avons aucun poste d'ouvert en recrutement au sein du [6] aujourd'hui ».

Toutefois, aucun registre des entrées et sorties du personnel de la société [5] ou autre élément permettant d'objectiver cette assertion n'est produit.

Il convient de relever également que la cour n'est pas mise en situation de vérifier l'absence de tout poste disponible de reclassement au sein de la société [1] elle-même au regard des compétences du salarié ( ayant occupé plusieurs postes au cours de sa carrière), la pièce n°32 du dossier de la société, présentée comme l'état de ses effectifs à compter du 5 janvier 2021 consistant en un extrait sur une page unique sans en-tête, sur laquelle figure un tableau mentionnant différents postes, statuts, temps de travail, dates, nature des contrats notamment, sans aucun nom et sans valeur probante des entrées et sorties du personnel.

Par ailleurs, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce - soit les filiales de l'entreprise dominante, celles dans lesquelles elle dispose de plus de la majorité des droits de vote, mais aussi celles sur lesquelles elle exerce pour une autre raison un « contrôle exclusif » au sens de l'article L. 233-16 du code de commerce (sociétés dont elle désigne la majorité des membres des organes d'administration ou sur lesquelles elle exerce une influence en vertu d'un contrat ou de clauses statutaires) - et, d'autre part, parmi les sociétés de ce groupe, celles dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Alors que la société [1] verse une fiche de présentation du groupe [7] à laquelle elle appartient ainsi que les extraits K Bis de la société mère, de la société [R], de la société [5] et de la société [8], situées à [Localité 7] et à [Localité 4], force est de constater que ses recherches de reclassement se sont limitées à l'entité permettant une permutation du personnel à raison de son activité d'hôtellerie ( à savoir la société [5] exploitant l'hôtel Mercure [Localité 4] Val de [Localité 9]), comme l'admet d'ailleurs l'appelante, qui ne justifie ni de l'absence de permutabilité du personnel au sein des autre entités à raison de l'organisation ou du lieu de travail, ni de l'absence de lien de contrôle ou d'influence entre elles autorisant à les considérer comme formant un groupe au sens du code du travail et du code de commerce.

Ces preuves n'étant pas rapportées, en dépit de la contestation du périmètre de recherches de reclassement émise par le salarié et des pièces qu'il produit à ce sujet, il y a lieu de relever que la société appelante échoue à démontrer le respect de son obligation à ce titre et la loyauté de ses recherches, ce qui rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte au moment de la rupture de l'âge du salarié (né en 1975), de son ancienneté

(remontant au 27 août 1997), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 683 €, d'après les montants figurant sur les bulletins de salaire hors période d'activité partielle), de l'absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les critères d'ordre des licenciements :

Lorsque le licenciement prononcé pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne peut être alloué au salarié des dommages et intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements, en plus de l'indemnisation fixée à ce titre pour réparer l'intégralité du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

En l'état de la réparation fixée pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [Y], sa demande présentée à titre principal en vue de l'indemnisation d'un préjudice découlant de la violation des critères d'ordre ne saurait être accueillie.

Le jugement de première instance doit donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention.

Sur la priorité de réembauche :

La société appelante critique le jugement de première instance qui a constaté la recevabilité de la demande de dommages et intérêts formulés par le salarié pour non-respect de la priorité de réembauche alors qu'elle ne présentait pas un lien suffisant avec les demandes formulées dans la requête initiale concernant seulement la réparation du licenciement et du non-respect de l'ordre des licenciements.

Le salarié considère que cette demande additionnelle est en lien avec ses prétentions relatives à la rupture pour motif économique du contrat de travail et ne concerne pas un nouveau litige ayant trait aux conséquences du licenciement de manière générale. Il conclut à la confirmation du jugement entrepris.

Dans sa requête du 25 mai 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes relatives à son licenciement et au non-respect des critères d'ordre, ajoutant dans le dernier état de ses conclusions une demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche.

Aux termes de l'article 70 du code de procédure, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La demande additionnelle indemnitaire présentée pour non-respect de la priorité de réembauche se rapporte à une obligation découlant directement de la rupture du contrat de travail et se rattache donc par un lien suffisant aux prétentions initiales de M. [Y], qui ont trait au licenciement économique dont il a fait l'objet.

Elle doit en conséquence être déclarée recevable, par confirmation du jugement entrepris.

***

La société sollicite la confirmation du jugement qui a rejeté la demande d'indemnisation au titre de la priorité de réembauche puisqu'elle a pris bonne note de la demande du salarié en ce sens, qu'elle lui a proposé plusieurs postes, systématiquement refusés, étant précisé que l'intéressé, qui a toujours occupé le poste de maître d'hôtel, ne démontre pas avoir effectué des tâches correspondant à celles d'un commis de salle et qu'aucun recrutement de maître d'hôtel n'a eu lieu dans le délai d'un an à compter de la fin de la relation de travail.

Le salarié soutient pour sa part qu'il ne pouvait accepter le poste de commis de salle qui lui a été proposé parce que, sous couvert d'un poste subalterne à salaire moindre, il aurait dû effectuer les tâches qu'il réalisait jusqu'alors et suspecte le recrutement d'un maître d'hôtel, alors qu'un poste de chef de rang lui a été proposé en juillet 2021. Il fait valoir en outre que des annonces ont été passées en fin d'année 2021 pour des emplois correspondant à ses compétences professionnelles (premier de réception et réceptionniste tournant) qui ne lui ont pas été offerts. Il sollicite 20'000 € de dommages et intérêts et l'infirmation du jugement de ce chef.

Aux termes de l'article L.1233-45 du code du travail, 'le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.'

Il résulte des documents versés aux débats que la mention du bénéfice possible de la priorité de réembauche figurait dans la lettre exposant les motifs du licenciement, que le salarié avait fait connaître dans le délai requis sa volonté de profiter de cet avantage et que plusieurs propositions de poste lui ont été adressées :

- le 4 mai 2021 : le poste de commis de salle, catégorie employé, sous la responsabilité du responsable restauration et/ou des chefs de rang, proposition à laquelle le salarié a répondu le 12 mai 2021 qu'il constatait que les tâches principales et complémentaires de cet emploi correspondaient en réalité à celles qu'il effectuait avant son licenciement, à un échelon et un salaire supérieurs à ceux proposés.

Il convient de préciser que la lettre de la société en date du 26 mai 2021, indiquant « nous réfutons la présentation que vous faites de votre situation professionnelle ; vous avez toujours effectué les tâches afférentes à votre poste de Maître [X], et non celles d'un Commis de Salle » ne justifie en rien le niveau du poste proposé alors que la comparaison des activités et responsabilités de ces deux emplois, au vu des fiches de poste, accrédite la critique de l'intimé.

- le 23 juillet 2021 : le poste de chef de rang, le salarié répondant dans un courrier du 1er septembre 2021 « en examinant la fiche de poste, je m'aperçois que le chef de rang est sous la responsabilité du Responsable restauration et du Maître d'hôtel. Or au regard du compte rendu du CSE de novembre 2020 ces postes-là sont supprimés, ainsi si je comprends bien, vous avez embauché un ou plusieurs Maîtres [X] sans me proposer les postes, alors que j'ai fait valoir ma priorité de réembauchage. Vous comprendrez que je ne peux accepter d'être évincé alors que la législation est claire à ce sujet ».

-le 23 novembre 2021 : le poste de chef de rang, catégorie employé, niveau 3, sous la responsabilité du responsable restauration (selon le courrier de l'employeur) ou du maître d'hôtel (selon la fiche de poste transmise en annexe dudit courrier) ; eu égard à la polémique soulevée par le salarié critiquant le fait que l'échelon hiérarchique supérieur (maître d'hôtel) avait dû être pourvu à la suite du licenciement de tous les salariés de cette catégorie, la société ne conforte pas ses dénégations par un registre des entrées et des sorties du personnel digne de ce nom, le document qu'elle produit et qu'elle dit correspondre à l'exercice débutant le 5 janvier 2021 ne comportant que quelques lignes, sans en-tête, sans mention d'aucun nom, sans aucune date pour vérifier la période alléguée.

Par ailleurs, le salarié verse aux débats plusieurs annonces émises pendant l'année suivant son licenciement par l'hôtel Mercure [Localité 4] [Localité 6] [Localité 7] Aéroport sur des postes de 'premier de réception' et de 'réceptionniste tournant', qui ne lui ont pas été proposés, et dont la société, en dépit du curriculum vitae de l'intéressé mais également de sa très grande ancienneté dans la structure, des postes différents qu'il a occupés et des tâches multiples lui ayant incombé, telles que listées dans son courrier du 26 février 2021, ne démontre pas qu'ils étaient incompatibles avec ses compétences.

Les éléments produits ne permettent pas en conséquence de vérifier le respect par la société de son obligation au titre de la priorité de réembauche.

Au vu des éléments de préjudice recueillis aux débats, il convient d'accueillir la demande d'indemnisation à hauteur de 4 000 €.

Sur la remise de documents :

La remise d'une attestation [9], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société [1] n'étant versé au débat.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de M. [Y] étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 2 500 € au salarié, à la charge de la société, dont la demande doit être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au constat d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à la demande d'indemnisation au titre des critères d'ordre des licenciements, à la recevabilité de la demande d'indemnisation du non-respect de la priorité de réembauche, aux frais irrépétibles et aux dépens,

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au montant de l'indemnisation du licenciement, à l'indemnisation du non-respect de la priorité de réembauche, à l'astreinte assortissant la remise de documents sociaux de rupture,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] [Y] les sommes de :

- 35 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 000 € de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

- 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [Y] dans la limite de six mois d'indemnités, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail,

ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE