Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 25 JUIN 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00941 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCEN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/05671

APPELANT

Monsieur [J] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 01 Septembre 1977 à [Localité 2]

Représenté par Me Judith BOUHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0656

INTIMEE

Société [M] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 353 43 9 1 44

Représentée par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

- Contradictoire

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé jusqu'à ce jour .

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 4 octobre 2017, M. [X] a été engagé à compter du 2 mai 2018 par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de [2], statut cadre, position 3.3, coefficient 270.

La société [1] a été créée en Allemagne et est présente dans plus de 50 pays. La société a pour objet le conseil en stratégie d'entreprise.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3].

Le 5 janvier 2021, M. [X] a démissionné de ses fonctions.

Le 30 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Il formait également des demandes de rappels de salaire, de rappel de bonus et différentes demandes indemnitaires.

Par jugement en date du 6 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- fixé le salaire de M. [J] [X] à la somme de 19 914,77 euros

- condamné la société [M] [Y] [O] à verser à M. [J] [X] les sommes suivantes :

* 58 976 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires

* 5 897,60 euros au titre des congés payés afférents

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation jusqu'au jour du paiement

* 1 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté M. [J] [X] du surplus de ses demandes

- débouté la société [M] [Y] [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne au paiement des entiers dépens.

Le 25 janvier 2023, M. [X] a interjeté appel de cette décision dont il a reçu notification le 19 janvier 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 15 février 2023, M. [X] demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et fondé

Et ce faisant,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté la société [M] [Y] [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- et condamné au paiement des entiers dépens

Et ce faisant,

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- fixé le salaire de M. [X] à la somme de 19 914,77 euros

- condamné la société [M] [Y] [O] à verser à M. [X] la somme de 58 976 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires alors qu'il sollicitait la somme de 249 548,07 euros à ce titre et 5 897,60 euros au titre des congés payés afférents alors qu'il sollicitait la somme de 24 954,80 euros à ce titre

- condamné la société [M] [Y] [O] à verser à M. [X] la somme de 1 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile alors qu'il sollicitait à ce titre la somme de 4 800 euros

- débouté du surplus de ses demandes.

Et statuant de nouveau,

- dire recevables et bien fondées les demandes de M. [X]

Et ce faisant,

- dire que la convention de forfait annuel en jour est privée d'effet

- condamner la société [M] [Y] [O] aux sommes suivantes :

* rappel d'heures supplémentaires du 1er juillet 2018 au 22 janvier 2021 : 249 548,07 euros

* indemnité de congés payés sur rappel de salaire : 24 954,80 euros

* indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos : 115 283,62 euros

* indemnité de congés payés afférente à l'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos : 11 528,36 euros

* indemnité au titre de la contrepartie financière pour temps anormal de déplacement (article L.3121-4 du code du travail) : 55 718,52 euros

* indemnité pour travail dissimulé (article L.8221-5 du code du travail) : 186 192,48 euros

- fixer le salaire brut moyen mensuel de M. [X] à la somme de 31 032,08 euros

- dire que sa démission produit les effets d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société [M] [Y] [O].

- dire que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral par surcharge de travail et, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

- condamner en conséquence la société [M] [Y] [O] aux sommes suivantes :

A titre principal, à titre d'indemnité pour licenciement nul (6 mois),

* à titre principal, si la cour retient les heures supplémentaires : 186 197,88 euros

* à titre subsidiaire, si la cour ne retient pas les heures supplémentaires : 131 291,94 euros

Subsidiairement, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

A titre principal fixer in concreto l'indemnité à la somme de :

* à titre principal si la cour retient les heures supplémentaires : 186 197,88 euros

* à titre subsidiaire si la cour ne retient pas les heures supplémentaires : 131 291,94 euros

A titre subsidiaire, par application du barème Macron maximal pour 2 ans et 8 mois : 3,5 mois brut de salaire (article L.1235-3 du code du travail), à la somme de :

* à titre principal si la cour retient les heures supplémentaires : 108 615,43 euros

* à titre subsidiaire si la cour ne retient pas les heures supplémentaires : 76 586,96 euros

Indemnité de licenciement (article 19 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques) :

* à titre principal si la cour retient les heures supplémentaires : 27 515,90 euros

* à titre subsidiaire si la cour ne retient pas les heures supplémentaires : 19 402,03 euros

Indemnité compensatrice de préavis (3 mois - Cadre) :

* à titre principal si la cour retient les heures supplémentaires : 93 098,94 euros

* à titre subsidiaire si la cour ne retient pas les heures supplémentaires : 65 645,97 euros

Congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis :

* à titre principal si la cour retient les heures supplémentaires : 9 309,89 euros

* à titre subsidiaire si la cour ne retient pas les heures supplémentaires : 6 564,59 euros

En tout état de cause

- condamner la société [1] aux sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour harcèlement moral par surcharge de travail (articles L 1152-1 et L 1152-3 du code du travail) 10 000 euros

* dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (article L 4121-1 du code du travail) 10 000 euros

* contrepartie financière pour les heures d'astreintes (article L.3121-5 du code du travail) : 12 500 euros

* dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale maximale de travail et non-respect du droit à la déconnexion (articles L.2242-17 du code du travail et 1240 du code civil) : 10 000 euros

* rappel de primes d'objectifs : 288 921 euros

* indemnité de congés payés sur rappel de primes d'objectif : 28 892,10 euros

* rappel de primes d'objectifs [4] : 247 694,05 euros

* indemnité de congés payés sur rappel de primes d'objectif AEO : 24 769,40 euros

- condamner la société [1] à la somme de 9 540 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- prononcer l'intérêt au taux légal sur toutes les sommes indemnitaires à compter de la convocation en conciliation (Cass. Soc. 25 juin 1997 n°94-43924) et salariales à compter du jour de la demande (Cass. Soc. 21 avril 1988 n°85-43603) avec capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil).

- ordonner à la société [1] la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document réclamé, à l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la notification du jugement :

- de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et solde de tout compte

- des bulletins de salaire du 1er juillet 2018 au 22 janvier 2021 à raison d'un bulletin par mois, mentionnant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (art. R.3243-1 du code du travail)

- condamner la société [1] aux entiers dépens

- dire que les dépens d'appel pourront être directement recouvrir par la société JBouhana avocat représentée par Maître Judith Bouhana, avocat au barreau de Paris, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 12 mai 2023, la société [1] demande à la cour :

A titre principal,

- juger que la relation de travail avec M. [X] était soumise à une convention de forfait en jours valable et que l'appelant n'a été victime d'aucun harcèlement moral

- juger qu'aucune rémunération variable n'est due

- juger que la démission de M. [X] est claire et non équivoque

En conséquence,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société au paiement du rappel des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de l'article 700 du code de procédure civile

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de l'intégralité de ses autres demandes

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire,

- constater que M. [X] n'apporte nullement la preuve d'un quelconque préjudice

En conséquence,

- réduire les éventuels dommages et intérêts à de plus justes proportions

En tout état de cause,

- condamner M. [X] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner M. [X] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait

En application de l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En ce qui concerne la charge de travail, l'article L.3121-60 du code du travail dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'accord [3] sur le temps de travail prévoit en son article 4.8.3 que « Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié ».

L'article 3 du contrat de travail signé par M. [X] stipule « Monsieur [J] [X] recevra deux fois par an, à la suite du processus d'évaluation semestriel, un document dénommé « Questionnaire évaluation de la vie professionnelle » dans lequel il s'exprimera sur son organisation et sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération, donnant lieu ensuite à un entretien avec son mentor et pouvant être suivi d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. »

La cour retient que si la société [1] fait état de l'application qu'elle a mise en place afin d'assurer le contrôle de la charge de travail, elle n'allègue pas que les entretiens biannuels ont été organisés. Par ailleurs, elle ne justifie pas avoir relancé M. [X] alors qu'elle indique elle-même que celui-ci ne remplissait pas systématiquement l'outil de contrôle. Il s'en déduit que l'employeur n'a pas assuré le contrôle de la charge du travail de son salarié et de l'équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit la convention de forfait inopposable.

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci.

M. [X] produit un tableau récapitulatif ainsi que des courriels adressés à des heures excédant le temps de travail ou pendant le week-end.

Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour que son employeur puisse répondre.

La société [1] conteste la réalisation d'heures supplémentaires et ajoute qu'elle n'avait pas donné son accord à la réalisation d'heures supplémentaires. Elle souligne que M. [X] disposait d'une grande liberté d'organisation de son travail et qu'il savait refuser du travail et déléguer à ses équipes.

La cour observe que la société [1] ne produit aucun élément permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par le salarié.

En cet état, il sera considéré que l'employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, le salarié ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis.

La cour retient, pour tenir compte des observations de l'employeur quant aux imprécisions et erreurs affectant le décompte du salarié, que M. [X] a effectué des heures supplémentaires arbitrées à :

- 150 heures pour 2018

- 220 heures pour 2019

- 120 heures pour 2020

pour un rappel de salaire de 57 207,50 euros outre 5 720,75 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé quant au quantum.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Selon l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires retenu au point précédent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande au titre du repos compensateur, celui-ci n'ayant pas effectué un nombre d'heures supplémentaires au-delà de la limite du contingent annuel de 220 heures.

Sur le temps de trajet anormal

L'article L.3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

M. [X] indique que la durée moyenne de déplacement en région parisienne est de 50 minutes et affirme avoir effectué des temps de trajet anormaux à hauteur de 65,58 heures en 2018 et 323,43 en 2019.

La cour relève que les trajets dont se prévaut M. [X] sont des trajets correspondant à des missions à l'étranger ou en province et que ces temps de trajet ont été considérés comme temps de travail effectif ainsi que cela ressort des décomptes de temps de travail établis par M. [X] lui-même.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande à ce titre.

Sur le travail dissimulé

M. [X] soutient que la société [1] ne pouvait ignorer le nombre considérable d'heures supplémentaires qu'il effectuait et s'est sciemment abstenue de prendre en compte les heures supplémentaires réalisées.

La société [1] conteste toute intention de dissimulation.

La cour retient que la seule minoration des heures effectuées, dans le cas où la convention de forfait en jours n'est pas opposable, est insuffisante à caractériser l'intention de dissimulation de l'employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande à ce titre.

Sur les astreintes

Aux termes de l'article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

M. [X] indique que son contrat ne fait pas mention d'astreinte mais qu'il ressort des courriels et pièces versés qu'il était contraint d'être disponible tous les jours, y compris samedi, dimanche, jours fériés, jours RTT et même arrêt maladie.

L'employeur oppose que M. [X] n'était pas à sa disposition permanente et n'était nullement contraint de rester à proximité de son domicile.

La cour retient que la réalisation d'heures supplémentaires ne peut suffire à établir que M. [X] aurait été contraint de rester à la disposition permanente et immédiate de son employeur pour être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société. La cour relève que les mails produits ne comportent pas de demande de réalisation immédiate de missions ou tâches adressées à M. [X].

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande à ce titre.

Sur le dépassement de la durée maximale du travail et l'absence de déconnexion

La cour relève que M. [X] formule dans son dispositif une demande au titre du dépassement de la durée légale maximale de travail et non-respect du droit à la déconnexion mais que le paragraphe de ses conclusions ainsi intitulé n'évoque que l'absence de moyens mis en place par l'employeur pour assurer son droit à la déconnexion.

La société [1] indique que M. [X] n'établit ni faute de sa part ni préjudice en résultant.

La cour retient que l'employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre des mesures assurant le droit à la déconnexion du salarié, obligation qui lui incombe. Cependant, M. [X] ne caractérisant pas le préjudice en résultant, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande à ce titre.

Sur les demandes au titre du bonus et du super bonus

Le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur.

L'article 5.2 du contrat de travail de M. [X] stipule « Monsieur [J] [X] pourra également bénéficier d'un Bonus discrétionnaire pouvant aller de 0 à 300% d'un montant de base de EUR 50 000 (cinquante mille Euros) lié aux résultats de l'Entreprise et à l'atteinte de tout ou partie des objectifs définis à l'article 4 ci-avant ». Cet article indique « il est expressément convenu que ce bonus constitue une pure libéralité et qu'il ne créera aucun droit de quelque nature que ce soit pour le salarié ».

L'article 5.3 prévoit que M. [X] « pourra également bénéficier d'un Super Bonus discrétionnaire (AEO = Additionnel Earning Opportunity) de rétention payable sur 3 ans à raison d'un tiers par année. ('.) Le déclenchement de ce bonus est lié à l'atteinte d'un niveau de profitabilité cumulé minimum (avant impôts et transfer pricing) par les bureaux de [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 6]).

Contrairement à ce que soutient M. [X], il ne peut être déduit du fait qu'il a perçu un bonus chaque année que le versement de cette prime constitue un usage alors qu'il n'est pas allégué que de cette prime remplirait la condition de généralité. De même, on ne peut déduire du fait que le contrat de travail prévoit que le montant du bonus intègre la prime de vacances de l'article 31 de la convention [3] que le bonus serait contractuel et dû chaque année.

La cour relève qu'il ressort clairement des termes du contrat de travail que le bonus était discrétionnaire de sorte que M. [X] ne peut tirer aucune conséquence de l'absence de fixation d'objectifs annuels.

S'agissant du super bonus discrétionnaire, M. [X] ne peut se prévaloir de ce que les conditions de fixation ne lui ont pas été communiquées et sont purement potestatives alors que l'attribution de ce bonus restait à la libre appréciation de l'employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes au titre des bonus et super bonus discrétionnaires.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [X] soutient qu'il a été victime de faits de harcèlement moral. Il fait état du nombre considérable d'heures supplémentaires qu'il devait réaliser, des alertes faites à son employeur, de ses arrêts maladie en avril et juin 2019 et de l'absence de réaction de sa hiérarchie à ses alertes. Il indique avoir été sollicité par sa hiérarchie pendant son arrêt de travail.

La réalisation d'heures supplémentaires a été précédemment établie. Il ressort du document d'évaluation de la charge de travail qu'au premier semestre 2019, M. [X] a indiqué que sa charge de travail était inadaptée. Il produit des mails sollicitant des rendez-vous avec sa hiérarchie.

M. [X] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à l'employeur d'établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [1] expose qu'à la suite de l'alerte donnée par M. [X] à la fin du 1er semestre 2019, elle a réglé le problème et M. [X] n'a plus signalé de difficultés.

La cour retient qu'il ressort des pièces produites par M. [X] lui-même que la société a pris en compte l'alerte qu'il avait effectuée à la fin du 1er semestre 2019 et qu'à la fin du 1er semestre 2020, celui-ci indiquait que sa charge de travail était adaptée et qu'il en était de même de son équilibre vie pro/vie perso. Il ressort des pièces produites que la surcharge de travail dénoncée par M. [X] a été prise en compte par l'employeur qui a pris les mesures pour y mettre fin. La seule réalisation d'heures supplémentaires alors que la convention de forfait en jours est inopposable ne suffit pas à caractériser une surcharge de travail. La cour rappelle qu'elle a retenu un nombre d'heures supplémentaires très inférieur aux revendications de M. [X].

La cour retient que, comme le souligne la société, les mails de demande de rendez-vous produits par M. [X] ne font état d'aucune alerte mais ont trait au souhait de M. [X] de s'entretenir avec sa hiérarchie de son évolution au sein de la société et de sa carrière. Il ressort des mails reçus par M. [X] pendant son arrêt de travail qu'il ne s'agissait pas véritablement de sollicitations de l'employeur, M. [X] indiquant lui-même « je suis toujours joignable ».

L'employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient que M. [X] n'a pas subi de faits de harcèlement moral.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [X] indique que l'employeur n'a pris aucune mesure pour mettre fin à sa surcharge de travail et l'a contraint à travailler pendant son arrêt de travail.

La cour retient qu'il ressort des pièces produites que l'employeur, lorsqu'il a eu connaissance d'une alerte de M. [X] sur sa charge de travail, a pris des mesures.

Pendant l'arrêt de travail de M. [X], l'employeur n'a pas interdit à ce dernier d'intervenir et de continuer à envoyer des mails, ce qui pouvait porter atteinte à sa santé.

Il convient d'allouer à M. [X] la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur la requalification de la démission en prise d'acte

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Il n'est pas contesté que M. [X] a donné sa démission le 5 janvier 2021 sans exprimer aucune réserve.

Pour dire sa démission équivoque, M. [X] fait état des manquements graves de l'employeur justifiant une rupture aux torts de ce dernier. Il invoque d'une part le harcèlement moral qu'il aurait subi et d'autre part l'atteinte portée à sa rémunération dès lors qu'il a été privé d'une partie de son bonus et du super bonus.

La cour a précédemment retenu que M. [X] n'avait pas subi de harcèlement moral. Elle a également jugé que M. [X] ne pouvait prétendre à un rappel de bonus et de super bonus. Les manquements graves que M. [X] impute à l'employeur ne sont pas caractérisés.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de requalification de sa démission et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la remise des documents sociaux

En l'absence de requalification de la démission de M. [X], il n'y a pas lieu à production d'une attestation [5] et d'un certificat de travail rectifiés.

La simple référence à l'article R.3243-1 du code du travail ne caractérise pas l'intérêt légitime de M. [X] à solliciter des bulletins de paie rectifiés comportant les heures supplémentaires pour chaque mois de la période du 1er juillet 2018 au 22 janvier 2021 alors que le juge qui retient l'existence d'heures supplémentaires, évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci.

La société [1] sera condamnée à remettre un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision.

Sur les autres demandes

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision pour ce qui concerne les créances indemnitaires, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La société [M] [Y] sera condamnée aux dépens qui seront recouverts directement par la société JBouhana avocat représentée par Maître Judith Bouhana,

Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit l'appel de M. [X] recevable,

Infirme le jugement :

- en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [J] [X] les sommes de 58 976 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 5 897,60 euros au titre des congés payés afférents

- en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [J] [X] les sommes de :

* 57 207,50 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

* 5 720,75 euros au titre des congés payés afférents

* 1 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Rappelle que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision pour ce qui concerne les créances indemnitaires,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Dit que la société [1] devra remettre à M. [J] [X] un bulletin de paie conforme à la présente décision sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte,

Déboute M. [J] [X] de sa demande de remise d'un certificat de travail et d'une attestation [5] rectifiés,

Dit n'y avoir lieu à frais irrépétibles,

Condamne la société [M] [Y] aux dépens qui seront recouverts directement par la société JBouhana avocat représentée par Maître Judith Bouhana,

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE