Temps de travail : décisions et repères – page 73

En application de l'article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En l'espèce, M. [A] [X] était salarié sous le régime du forfait en jours, lequel lui a été déclaré inopposable. Dans ce contexte, le fait qu'il n'ait pas été rémunéré de l'intégralité des heures travaillées ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de la société.

travail sur leur activité de la journée. Le cadre veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien » ; Que l'accord d'entreprise relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail au sein de l'UES [5], applicable au contrat de travail du salarié, nonobstant son non visa aux termes des dispositions contractuelles, précise que : dans son article 20 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, auquel elles appartiennent les chefs…

, niveau 2. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Suivant avenant au contrat de travail du 3 mai 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 121,35 heures. Par avenant du 15 mai 2021, le temps de travail de Mme [Q] [O] a été porté à 130,02 heures. Par lettre datée du 9 septembre 2022, Mme [Q] [O] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d'avoir utilisé frauduleusement à 27 reprises un mode opératoire ne respectant pas les procédures en vigueur, ce sur la période entre le 9 mai et le 8 juillet 2022 et, ainsi, d'avoir manqué à ses obligations de probité et de loyauté à l'égard de l'employeur.

En revanche, la société [1] démontre que Mme [A] effectuait ces déclarations en utilisant le compte « je déclare » de la société [1] comme moyen de connexion pour faire les déclarations de la société [13] paie conseil, du club de Judo de [Localité 4] ou encore de la société [Adresse 4] thaïlandaise. Mme [A] n'apporte aucune explication sur ce point, se contenant d'expliquer qu'elle effectuait ces déclarations en dehors de son temps de travail. Le grief tiré de l'utilisation des accès de la société pour faire les déclarations d'autres sociétés est en conséquence établi.

s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 janvier 2023, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, lui reprochant en substance le non-respect des consignes de travail et des règles de sécurité ainsi que du règlement intérieur relativement à l'usage du téléphone à des fins personnelles pendant le temps de travail. Par requête du 28 juillet 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Calais afin de contester son licenciement, d'obtenir la requalification de son CDI intérimaire et de ses missions d'intérim en contrat à durée indéterminée avec la société [2], ainsi que la condamnation solidaire des deux sociétés au paiement de diverses indemnités.

Aucune des parties n'a expressément conclu sur ce point. Le conseil de prud'hommes a retenu que 45 heures avaient été effectuées les week-end sans être rémunérées mais il ressort des développements précédents que les heures dont il s'agit ont été effectuées à titre d'heures supplémentaires en vue de l'horaire normal et qu'elles donnent lieu au présent rappel de salaires. Ces temps de travail ne pouvant être payés deux fois la demande sera rejetée. La demande de rappel de salaires au titre de la déduction sur le bulletin de paie La salariée se plaint d'une déduction à ses dires indue de la somme de 630 euros sur son salaire de janvier 2022.

En application de l'article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. Il est démontré que M. [W] [R] a continué à travailler pour la société [1] au-delà du 14 août 2023, sans pour autant avoir perçu de salaire, ni reçu de bulletin de paie. Il se déduit de ce comportement de l'employeur une volonté de dissimuler l'activité salariée de M.

Les éléments avancés par Mme [D] pour soutenir qu'elle n'a pas fait preuve d'insubordination et que son absence à cette réunion était légitime ne sont pas fondés. En effet, le fait qu'elle ait déplacé son rendez-vous personnel prévu à 11 heures à 18 heures n'apparaît pas pertinent puisque si cela démontre qu'elle a respecté les directives de sa supérieure hiérarchique lui rappelant que les facilités accordées pour les rendez-vous personnels sur le temps de travail ne pouvaient intervenir qu'avec son accord et qu'elle ne le donnait pas pour ce rendez-vous prévu pendant une réunion de service, cela ne change rien au fait que sa supérieure lui avait indiqué qu'elle ne pouvait être en télétravail ce jour-là et devait être présente à la réunion de service, ce qu'elle n'a pas respecté.

MOTIFS DE L'ARRET Sur l'exécution du contrat de travail - sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires': Mme [A] explique avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, qu'elle était surchargée de travail, que les mails versés montrent une amplitude importante de travail, que l'employeur ne produit aucun justificatif du temps de travail.

8. Par jugement du 28 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Digne-les-Bains a : ' dit que les demandes de M. [F] étaient recevables et non prescrites ; ' dit que le licenciement de M. [F] du 26 novembre 2018 était basé sur une faute grave ; ' dit que M. [F] ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant et devait se voir appliquer la législation sur le temps de travail ; ' dit que le salaire moyen de M. [F] était de 7 250 euros ; ' condamné en conséquence la société [1] à verser à M.

Aussi y a-t-il lieu de débouter Mme [F] de sa demande de dommages intérêts à ce titre ainsi que de sa demande subsidiaire d'expertise médicale. Sur la demande de rappel de congés payés Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

[Z] n'établit pas avoir subi un quelconque préjudice du fait que la visite médicale a eu lieu le 12 avril 2018. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande en dommages et intérêts pour ne pas avoir organisé la visite d'embauche. 1.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause En droit, selon l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Cette disposition est d'ordre public. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du respect des temps de pause (en ce sens : Cass. Soc., 15 mai 2019, n° 17-28.018). En l'espèce, M.