Temps de travail : décisions et repères – page 72

de la présente décision ; - Rappelé que la liquidation de l'astreinte provisoire reviendra au juge de l'exécution en application des articles L. 131-2 et suivants du code des procédures civiles d'exécution ; - Ordonné à la société [1] de verser au salarié une contrepartie financière aux opérations d'habillage et de déshabillage réalisées en dehors du temps de travail effectif, d'un montant de 2 euros bruts par jour de travail effectif ; - Débouté M. [E] du surplus de ses prétentions au titre des congés payés ; - Condamné la société [1] à régler à M.

A compter du 16 juin 2017, M. [K], entrepreneur individuel, a poursuivi l'exploitation de cet établissement. Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu à cette date entre M. [K] et M. [M], le maintenant dans ses fonctions de cuisinier. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] percevait un salaire brut mensuel de base de 3 301,96 euros pour un temps de travail de 43 heures par semaine, au statut d'employé, niveau 2, échelon 3, de la convention collective nationale Hôtels, Cafés, restaurants. M. [K] employait moins de 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail. Le 6 août 2020, M. [K] a adressé, par courriel et par lettre recommandée avec accusé de réception, une mise en demeure à M.

Greffière lors du pronocé : Madame Yannicke MERVAILLIE RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [M] a été recrutée par la SAS [2] en qualité de vendeuse caissière à temps partiel à compter du 21 septembre 2014 pour une durée déterminée puis, à compter du 1er février 2015, pour une durée indéterminée. Elle a été affectée au magasin à l'enseigne « [X] » d'[Localité 4]. Son temps de travail mensuel était de 36,83 heures, soit 8,5 heures hebdomadaires qu'elle réalisait le dimanche, en dernier lieu, de 9h45 à 13h et de 14h à 19h15.

L'employeur précise que Mme [Z] est assistante administrative, qu'elle n'est pas la supérieure hiérarchique du salarié et n'avait pas de moyen de contrôler ses horaires alors même qu'elle travaillait dans des bureaux indépendants de la propriété située à [Localité 5] et que M. [Y] travaillait principalement à [Localité 6], ce qui est avéré. L'employeur produit des échanges WhatsApp du 7 août 2019 montrant que M. [Y] a comptabilisé comme temps de travail le temps pris pour déposer sa compagne à l'aéroport ainsi que du 11 juin 2019 illustrant que M. [Y] a noté une prise de poste à 9h alors qu'il n'était pas joignable avant 9h48 pour effectuer une réservation.

, votre licenciement pour faute grave au regard des motifs suivants. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi conformément à l'article L.1222-1 du code du travail. Il en découle notamment une obligation de loyauté que doit respecter le salarié pendant la durée d'exécution du contrat de travail. Or, l'utilisation, par un salarié, de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un grave manquement du salarié à son obligation de loyauté justifiant la rupture de son contrat de travail pour faute (Conseil d'Etat, 49" et 59" sous-sections réunies, 27 mars 2015, n° 371174, mentionné dans les tables du recueil Lebon).

au sein de la société [Q] [2], il ne disposait pas du pouvoir décisionnel en l'absence de délégation de signature bancaire, l'ensemble des décisions étant signées par les dirigeants, et qu'il ne bénéficiait pas non plus d'un mandat social. Il indique que bien que le contrat de travail n'ait jamais été signé, les bulletins de salaire font référence à un temps de travail de 169 heures (151 heures + 13 heures supplémentaires) et à l'exonération des heures supplémentaires, il cotisait au chômage et a été indemnisé par Pôle emploi. Il souligne enfin qu'il se situait dans l'organigramme sous la direction générale, au même niveau que M. [C], responsable de l'organisation opérationnelle. L'employeur objecte que M.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

[B] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de : . confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; . confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'[1] à régler à M. [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . infirmer le jugement sur le surplus ; Et statuant à nouveau : Sur le montant des heures supplémentaires . condamner l'[1] à régler à M. [B] la somme de 14 948,06 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires ; . condamner l'[1] à régler à M.

condamner Mme [N] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Hôpital américain à régler à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC ; .

[N] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] demande à la cour de : . confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; . confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Hôpital américain à régler à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . infirmer le jugement sur le surplus ; Et statuant à nouveau : Sur le montant des heures supplémentaires . condamner l'Hôpital américain à régler à M. [N] la somme de 13 408,20 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires ; .

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

de surcharge de travail (pièce 6a). La procédure d'alerte en cas de surcharge de travail est décrite en pièce 6b et un formulaire était disponible. Produit en pièce 6c par l'employeur, ce formulaire apparaît comme simple à renseigner. Seul est établi le fait que la salariée devait se conformer au dispositif «'logs'», lequel est un outil de contrôle du temps de travail par l'employeur. Ce seul fait ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de nullité sur le fondement d'un harcèlement moral et de sa demande subséquente d'indemnité pour licenciement nul. Sur le licenciement La salariée demande, subsidiairement, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.