Temps de travail : décisions et repères – page 29

L'Association [1], régie par la loi de 1901, a pour objet de promouvoir les activités culturelles, de montagne et de bien-être à travers l'exploitation d'un centre municipal de vacances et de loisirs ouvert à l'année. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants (HCR). Le fonctionnement de l'association repose sur une gouvernance statutaire comprenant un conseil d'administration, un bureau permanent élu chaque année, composé d'un président, de deux vice-présidents et d'un secrétaire, en charge du suivi régulier de l'établissement, et un directeur salarié, chargé de la mise en 'uvre des orientations stratégiques, de la gestion du personnel et du pilotage opérationnel.

Il ajoute qu'afin d'éviter les dépassements dont la société aurait eu à répondre en cas de contrôle de la Dreal, l'employeur a toujours demandé à ses conducteurs de viser des temps de repos. En toutes hypothèses, même à prendre en considération ce temps de repos, il soutient qu'au cours de celui-ci, il ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles : il en déduit que les temps de repos dans la journée de travail doivent être considérés comme du temps de travail effectif, conformément aux dispositions de la convention collective. Le salarié précise qu'il présente des tableaux comportant les amplitudes horaires visées dans ses rapports d'activité, les heures supplémentaires déjà réglées et celles restant dues.

Elle produit les attestations de Mme [W] [C] et de Mme [A] [J] indiquant qu'elle effectuait des horaires de 10 heures à 20 heures. L'AGS soulève la prescription des demandes salariales antérieures au 9 octobre 2017 au regard de la date de la saisine au 9 octobre 2020 et soutient que la demande n'est pas suffisamment étayée, en ce qu'elle repose sur une durée moyenne hebdomadaire théorique, basée sur la simple amplitude de travail. Elle verse les décomptes mensuels de temps de travail établis par l'employeur, contresignés par la salariée, sur la période concernée (pièces n°8 à 10).

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.». L'article L.

par jugement du pôle social du tribunal judiciaire du 27 avril 2020. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'à sa mise à la réforme qui lui a été notifiée le 18 avril 2019, prenant effet le 20 juillet 2019 à l'issue du délai de préavis de 3 mois. M. [N] a saisi par requête du 14 mars 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 10 septembre 2021, le conseil de prud'hommes, dans sa formation de départage, a rendu la décision suivante: « Dit que les demandes faites au titre des primes tractions antérieures au 27/11/2014 sont prescrites ; Condamne la société [1] à verser à M. [N] [I] la somme de 6297,04 euros nets au titre du rappel de salaire pour les mois de mars à juin 2018, en deniers ou quittance ; Déboute M. [N] [I] du surplus de ses demandes ;

magistrat signataire. *** FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [2], exerçant une activité sous l'enseigne [3] a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 avril 2006, Mme [H] [F], en qualité d'équipier polyvalent à temps partiel. Par avenant du 1er février 2010, elle était promue responsable de zone selon un temps de travail de 139 heures mensuelles. Le contrat se poursuivait avec la SARL [1] en novembre 2014. Le contrat de travail est régi par la convention collective de la restauration rapide. La salariée en congé maternité à compter du mois de mars 2017, reprenait son emploi dans le cadre d'un congé parental à mi-temps à compter du mois de juin 2017.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout reclassement du salarié dans son emploi serait gravement pérejudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstace à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel (Soc, 08 juin 2022, n° 20-22.500).

Pour rapporter la preuve dont elle a la charge, la société [1] souligne que Mme [Y] pouvait raisonnablement prévoir ses horaires de travail et leur répartition en fonction des mentions du contrat de travail et des plannings dont il ne justifie pas leur communication. Elle ne saurait raisonnablement en déduire que la salariée était ainsi parfaitement informée de son planning. L'imprévisibilité de la durée du temps de travail, comme de la répartition des journées de travail, qui résulte des éléments précités, est corroborée par les mentions portées sur les bulletins de salaire: 40 heures, 137 heures (en août 2019), 29 heures ou 35 heures (septembre 2019), 52 heures ( octobre 2019), 62 heures ( novembre 2019) etc, cette variation ne pouvant s'expliquer par le seul nombre de semaines dans le mois.

déduit), soit 8 jours supplémentaires de travail. La société oppose que Mme [V] ne justifie pas des jours supplémentaires dont elle réclame le paiement et que le suivi du forfait jours réalisé à l'aide de relevés mensuels qu'elle a signés ne met en évidence qu'un dépassement de 2,3 jours. Selon l'article 4.2.2 de l'accord sur l'aménagement du temps de travail des cadres de la société du 2 mars 2001, ' en cas de surcroît d'activité, les cadres pourraient travailler au delà de leur forfait dans la limite de 217 jours. En cas de dépassement, les jours correspondant seront au choix du cadre versées dans le compte épargne temps'. Il résulte du tableau et des relevés produits que Mme [V] a travaillé pour la période de juin 2018 à mai 2019 218, 5 jours, soit 2, 5 jours au dessus du forfait contractuellement défini.

Il existe toutefois des dispositions supplétives, prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, qui permettent la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours sous réserve de la mise en place de garanties suffisantes pour le salarié telles qu'énoncées à ces dispositions. En l'espèce, il ressort des dispositions même de l'accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail en date du 28 juin 2012 au regard des dispositions incomplètes sur les modalités et le suivi du temps de travail qu'il ne pouvait constituer le socle d'une convention de forfait. Toutefois, depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l'employeur pouvait se placer sous le régime dit supplétif.

le relevé des heures réalisées entre le 1er mars 2022 et le 31 octobre 2022; - des attestations de collègues témoignant de son amplitude horaire, de sa charge de travail pour la période revendiquée au cours de d'année 2022. Les plannings et décomptes établis par le salarié sont suffisamment précis et détaillés pour permettre à l'employeur en charge du contrôle du temps de travail du salarié d'y répondre. L'association [1] soutient pour sa part que M. [O] a déclaré ses heures supplémentaires au cours de l'exécution du contrat, qui lui ont toutes été payées. Elle se réfère au suivi des heures sur la base des déclarations du salarié que celui-ci a signé pour l'année 2022. M. [O] soutient que le relevé d'heures établi par l'employeur ne fait pas état de l'intégralité des heures supplémentaires réalisées.

Nous vous confirmons donc notre proposition d'un contrat de travail en permanent. Vous serez dispensé de période d'essai. Votre rémunération annuelle brute de base sera de 68'000'€ selon les modalités de versement dans l'entreprise. Vous relèverez du statut Cadre, classification C, selon la Convention Entreprise France. Vous serez soumis à la durée du travail en vigueur au sein de l'entreprise et votre temps de travail sera décompté en jours, sur la base d'un Full time. En cas d'accord de votre part, votre entrée en fonction débutera au plus tard 3 mois après l'acceptation par vos soins de la présente proposition. Nous espérons vivement que cette proposition vous conviendra.