Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01688 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHHOJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/03579

APPELANTE

Association [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [E] [T]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Nicolas MERLE, avocat au barreau de PARIS, toque: K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

A titre liminaire, l'association [2] est devenue l'association [3], devenue l'association [1] à compter du 18 décembre 2019.

Par un contrat de travail dit d'adaptation à durée déterminée prenant effet le 18 février 1991 et dont le terme était fixé au 17 février 1992, M. [E] [T] a été embauché par l'association [2] (devenue l'association [3] puis l'association [1] à compter du 18 décembre 2019), en qualité de conseiller formation.

La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste Directeur adjoint aux achats, services généraux, contrôle et qualité des formations et ce à compter de mars 2020.

A compter du 1er avril 2019, M. [T] était soumis à une convention de forfait jours (206).

L'association compte plus de 11 salariés.

Par courrier du 8 septembre 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 septembre suivant.

Par courrier du 2 octobre 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 5 novembre 2020, il a, par l'intermédiaire de son conseil, contesté son licenciement. L'association [1] a répondu par courrier du 16 novembre 2020.

Par requête du 30 avril 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dire nulle la convention de forfait en jours et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 30 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes :

- Dit le licenciement de M. [E] [T] sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne l'Association [1] à payer à M. [E] [T] les sommes suivantes :

126 921 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que la convention de forfait en jours est nulle ;

- Déboute M. [E] [T] du surplus de ses demandes ;

- Déboute l'Association [1] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne l'Association [1] aux entiers dépens.

Par déclaration du 24 février 2023, l'association [1] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 avril 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mai 2023, l'association [1] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du 30 novembre 2022 en ce qu'il a :

Dit le licenciement de M. [E] [T] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné l'Association [1] à payer à M. [E] [T] les sommes suivantes :

126 921 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

1 500 Euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Dit que la convention de forfait en jours est nulle ;

Débouté l'Association [1] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné l'Association [1] aux entiers dépens;

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [E] [T] de toutes ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

- Débouter M. [E] [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner M. [E] [T] à payer à l'association [1] la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [E] [T] aux entiers dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er avril 2024, M. [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 30 novembre 2022 en ce qu'il l'a débouté des demandes suivantes.

A. Sur la rupture du contrat de travail

- Condamner [1] au paiement des sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 179 472 euros nets,

Rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : 38 715,90 euros nets,

Indemnité compensatrice de préavis : 8 091,51 euros,

Congés payés afférents : 809,15 euros.

B. Sur l'exécution du contrat de travail

1. Sur la nullité de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année et ses conséquences

- Condamner [1] au paiement de la somme de 45 444,42 euros, outre 4 544,44 euros de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées par M. [T] entre le 1er avril 2019 et le 6 octobre 2020, et des congés payés afférents ;

- Condamner [1] au paiement de la somme de 16 142,56 euros, outre 1 614,26 euros de congés payés afférents au titre des contreparties obligatoires en repos et des congés payés afférents ;

- Condamner [1] au paiement d'une somme de 53 841,78 euros nets au titre du délit de travail dissimulé ;

- Fixer le salaire de référence de M. [T] à 8 973,63 euros bruts.

2. Sur les préjudices moraux résultants de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail

- Constater qu'[1] a procédé à une exécution déloyale du contrat de travail ;

- Constater que M. [T] n'a pas bénéficié des formations propres à garantir son maintien dans l'emploi.

En conséquence :

- Condamner [1] au paiement d'une somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- Condamner [1] au paiement d'une somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-exécution de ses obligations de formation.

C. En tout état de cause

- Dire et juger bien-fondé les demande de M. [E] [T],

- Dire et juger que les sommes objet de la condamnation à intervenir produisent des intérêts au taux légal à compter de la décision de première instance, sauf pour les sommes de natures salariales qui produisent intérêts depuis la saisine du conseil de prud'hommes ;

- Condamner [1] au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner le même aux entiers dépens de l'instance.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

1. Sur la nullité de la convention de forfait

Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait jours est subordonnée à deux conditions :

- celle de l'article L. 3121-63 du code du travail exigeant l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable,

- celle de l'article L.3121-55 du même code, impliquant l'insertion d'une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Il existe toutefois des dispositions supplétives, prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, qui permettent la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours sous réserve de la mise en place de garanties suffisantes pour le salarié telles qu'énoncées à ces dispositions.

En l'espèce, il ressort des dispositions même de l'accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail en date du 28 juin 2012 au regard des dispositions incomplètes sur les modalités et le suivi du temps de travail qu'il ne pouvait constituer le socle d'une convention de forfait. Toutefois, depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l'employeur pouvait se placer sous le régime dit supplétif. Il résulte en effet des dispositions de l'article 12 III de la loi 2016-1088 que l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.

Toutefois, l'association [1] ne verse aux débats aucun élément démontrant qu'elle a organisé chaque année l'entretien annuel individuel avec M. [T] portant sur la charge de travail de ce dernier, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sur la rémunération de celui-ci, destiné à garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le seul compte-rendu d'évaluation produit daté de 2017 ne contient aucune référence sur ce point.

Il s'en évince que la convention de forfait est inopposable au salarié.

2. Sur les heures supplémentaires

Lorsque la convention de forfait en jour est privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

La durée légale du travail effectif de 35 heures par semaine prévue à l'article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article 3121-22 du même code.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l'espèce, il a été retenu que la convention de forfait conclue le 26 mars 2019 est privée d'effet, notamment durant les années 2019 et 2020 faisant l'objet de la demande de rappel d'heures supplémentaires.

M. [T] soutient avoir effectué 324 heures supplémentaires en 2019 et 488 heures supplémentaires en 2020.

Au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, il verse aux débats un décompte des heures effectuées en 2019 et 2020 semaine par semaine à compter du mois d'avril 2019 se basant sur son horaire d'arrivée et de départ dont il déduit le total des heures effectuées par semaine et le nombre d'heures supplémentaires.

Contrairement à ce que soutient l'association, ces éléments s'avèrent suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur soutient en réponse que:

- le relevé des heures est établi par le salarié à partir d'un tableau excel qui ne correspond à aucune tâche ou demande de son employeur:

- il n'a produit aucune demande de son employeur, aucun justificatif de dépassement de ses horaires, aucun élément permettant de vérifier que son amplitude ou les tâches par lui réalisées correspond à du travail effectif.

Pour autant, il ne communique aucun document permettant le contrôle des horaires du salarié qui lui incombe.

Il sera également rappelé que le fait que le salarié n'ait réclamé le paiement d'aucune heure supplémentaire ou qu'il ait disposé d'une grande latitude dans l'organisation de son travail ne constitue pas un obstacle à ses demandes. Il sera également rappelé qu'une amplitude de travail ne traduit pas nécessairement un temps de travail effectif

Toutefois, il ressort des stipulations du contrat de travail que les responsabilités confiées au salarié étaient nombreuses, ce qui permet de retenir que les fonctions exercées par le salarié le conduisaient à travailler régulièrement au-delà de la durée légale du travail pour remplir l'ensemble des missions qui lui étaient confiées.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande du salarié mais dans une moindre mesure que celle revendiquée et de lui allouer la somme de 20 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 000 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

3. Sur les contreparties obligatoires en repos et des congés payés afférents

Au vu des développements précédents, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de cette demande, le nombre d'heures supplémentaires reconnu ne dépassant pas le contingent de 220 heures par an.

4. Sur le travail dissimulé

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte des développements précédents que le volume d'heures supplémentaires tel que revendiqué par le salarié n'a pas été retenu. Par ailleurs, le seul fait de soumettre un salarié à une convention individuelle de forfait en jours qui s'avère inopposable et non nulle ne caractérise pas à soi seul l'élément intentionnel du travail dissimulé.

Il convient en conséquence de considérer que la preuve de l'élément intentionnel permettant de caractériser l'existence d'un travail dissimulé n'est pas rapportée en sorte que le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande.

5. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la formation

S'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a satisfait à ses obligations de formation, il apparaît que l'employeur produit bien des pièces en ce sens. Il produit le ' bilan individuel ' comprenant le détail des actions mises en oeuvre par le salarié, notamment 9 formations du 31 mars 2017 au 25 mars 2019.

L'employeur satisfait bien à la charge probatoire qui est la sienne. M. [T] indique cependant qu'il n'a pas bénéficié de formation pendant 18 mois et n'a pas acquis le minimum de formation requis pour maîtriser les marchés publics.

Toutefois à la lecture du bilan du salarié et prenant en compte la crise sanitaire ayant nécessairement impactée l'organisation de formation qu'il ne peut mettre en avant qu'au soutien de ses seuls arguments, M. [T] ne justifie pas d'un défaut de formation et d'un préjudice en découlant.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée par le salarié à ce titre.

6. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [T] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail caractérisée par:

- l'absence de tout entretien professionnel pendant plus de deux années;

- l'absence de toute formation;

- l'absence du moindre suivi des horaires du salarié et des jours de repos.

Outre que cette demande fait double emploi avec les demandes formées au titre des heures supplémentaires et de l'absence de formation, M. [T] ne démontre pas tant un préjudice distinct qu'un préjudice lié à l'absence d'entretien.

Le jugement est confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Il est constant que sauf mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance professionnelle n'est pas fautive car elle est caractérisée par l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. L'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, seul légitime à juger de l'aptitude professionnelle de son salarié et de l'adaptation de ce dernier à son emploi.L'incompétence, ou l'insuffisance alléguée, pour constituer une cause sérieuse de licenciement, doit néanmoins reposer sur des éléments objectifs et concrets soumis au pouvoir de vérification du juge.

L'insuffisance de résultats, en revanche ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf à démontrer qu'elle procède de l'insuffisance professionnelle de M. [T].

Enfin, les griefs tenant à l'insuffisance professionnelle s'inscrivent en principe au regard de l'ensemble de la carrière du salarié. Ainsi, une défaillance professionnelle temporaire ne peut, en tant que telle, légitimer un licenciement sauf situation exceptionnelle ou fortement détérioriée.

En synthèse, la société reproche à M. [T] aux termes de la lettre de licenciement, que M. [T] ne remplissait pas correctement sa fonction et que son insuffisance professionnelle est matérialisée par:

- des carences dans la réalisation d'objectifs et la livraison de rendus;

- des carences en manière de management;

- son incapacité à remplir ses anciennes fonctions dans le domaine des achats;

- des carences dans la gestion des achats et fourniture et/ou prestations;

- des carences dans la gestion du parc mobilier/matériel et immobilier;

- des carences dans la gestion des services aux occupants;

- un défaut de prise de responsabilité dans le pilotage du plan de continuité d'activité et dans le plan de reprise d'activité suite aux mesures de confinement et déconfinement liées à la covid 19;

- l'absence de suivi budgétaire de la direction.

D'emblée, ainsi que le relève M. [T], la cour ne peut que s'étonner de la circonstance subite que le comportement de celui-ci ne satisfaisait plus les attentes de sa hiérarchie, alors que bien qu'embauché depuis plus de 1991 - et la chronologie contractuelle décrite par les parties le révèle -il avait été promu et qu'après avoir été positionné en qualité d'acheteur il était nommé en mars 2020 à la veille du covid au poste de Directeur adjoint des achats et services généraux. Le compte-rendu d'évaluation ou plus exactement de développement pour l'année 2016- signé le 26 octobre 2017- ne contient aucune précision sur les insuffisances du salarié, aucune autre évaluation postérieure n'étant communiquée aux débats. Par ailleurs, il y a lieu d'écarter le grief lié à son impossibilité d'accomplir ses anciennes fonctions alors qu'il a été promu peu de temps après en qualité de directeur des achats, ce qui s'inscrit à défaut d'autre élément en contradiction avec le reproche fait par l'employeur.

Aux termes de l'avenant à son contrat de travail, M. [T] avait les missions principales suivantes:

- structurer, manager et sécuriser le traitement des activités liées à la gestion du parc mobilier et immobilier;

- optimiser les achats de fournitures et prestations de son périmètre;

- gérer les services aux occupants ( hygiène, sécurité, déménagement interne ou externe);

- gérer les relations avec les différents prestataires ( relations et conditions contractuelles);

- gérer l'accueil et le standard.

Il était placé sous la subordination du Directeur Administratif et Financier.

L'association se réfère à une décision du conseil d'administration du 7 janvier 2020 et à la la lettre datée du 18 février 2020 adressée au salarié décrivant le processus d'achat et les principales missions des services généraux et achats de l'association [1] soit: un rôle de support, construire et piloter la performance économique, veiller à la sécurité juridique, l'élaboration des processus d'achats suivant quatre axes de performance. Il lui était demandé de présenter un projet de processus d'achat le 24 février 2020 pour être diffusé une fois validé aux collaborateurs.

L'association n'établit en rien qu'elle se plaignait des imprécisions des organisations et des activités du salarié au cours de l'exercice de ses fonctions de directeur d'achats sur cette courte période de 6 mois. Ce n'est que postérieurement au licenciement- et les pièces visant à établir l' insuffisance du salarié sont également postérieures au licenciement- que Mme [N], directrice, assurant l'intérim de M. [T] mais aussi d'une collaboratrice liste dans un mail du 6 novembre 2020 ses observations sur ' les services généraux' en ces termes: absence de structuration du volume partagé, absence de partage des documents et peu de dématérialisation, ce qui nous pose problème dans ce contexte covid; absence de traçabilité des sujets, de l'avancement des dossiers pour les sujets suivis par M. [T] et une autre collaboratrice; absence de processus sur quelque sujet que ce soit. Elle conclut que ' au regard de ce 1er diagnostic, non seulement le service que nous devons de rendre aux salariés notamment sur la partie flotte automobile ne répond pas à mon sens aux normes de satisfaction du client interne mais surtout la gestion des risques est à mon sens nullement maîtrisée sur des sujets pouvant impliquer la responsabilité y compris pénale de la structure' et suggère la réalisation d'un audit.

L'association verse également l'attestation de M.[O], directeur des achats embauché le 8 juin 2021, soit plus de 8 mois après le licenciement de M. [T], lequel liste également plusieurs difficultés au sein de ce service: pratique défaillante dans la passation des marchés, non réalisation des obligations réglementaires, manque de rigueur dans le formalisme des dossiers de consultation ainsi que des documents assurant la traçabilité des procédures, pratique abusive des procédures inférieures au seuil de 40000 euros, des défaillances dans les étapes de la procédure.

Ces différents témoignages qui restent généraux au regard des griefs reprochés ne constituent qu'une appréciation dont la cour, en l'absence de référence possible à des dossiers, des exemples précis, à des organigrammes, à la situation de ce service antérieurement à la nomination de M. [T], au cours de la relation contractuelle et postérieurement à son licenciement, ne peut contrôler la pertinence objective et circonstanciée. Par ailleurs, ils ont été établis postérieurement au licenciement, ce qui fait naître un doute sur leur totale objectivité au regard de la position de l'employeur qui ne verse aucune pièce pertinente concomitante au licenciement pour démontrer la matérialité des griefs.

Enfin, l'employeur se prévaut d'un audit en date du 8 mars 2021 dont ' les constats synthétisés ' plus de 5 mois après le licenciement du salarié sont alarmants' et apporteraient par déduction la preuve que M. [T] n'a rien mis en place et que les bonnes procédures ne sont pas appliquées. Pour autant, ce document formule des propositions de structuration sans qu'il ne soit possible d'identifier avec la valeur probante nécessaire au soutien du licenciement les manquements du salarié six mois plus tôt. La cour n'est pas non plus en mesure d'apprécier si les objectifs étaient contractuellement fixés et dans l'affirmative, s'ils étaient réalisables au regard d'un effectif restreint aux services généraux relevé par Mme [N], d'un départ d'une responsable des services généraux, des tâches supplémentaires assumées par le salarié suite à ce départ, et ce dans une période de 6 mois compte-tenu de la décision prise de le licencier dès septembre 2020, de sorte que l'imputabilité de certains griefs au salarié n'est pas démontrée, étant observé que M. [T] a pris ses nouvelles fonctions à la veille du confinement en raison de la crise sanitaire et est légitime à souligner l'impact de la crise pandémique sur la période d'activité. Il n'est pas plus communiqué de document décrivant les moyens fournis par l'employeur au salarié pour lui permettre d'atteindre ses objectifs- à les supposer fixés- et le cas échéant, d'adapter ses choix stratégiques et ses procédés.

M. [T] soutient pour sa part qu'il n'a bénéficié d'aucune formation en management, qu'il ne disposait d'aucun pouvoir de direction à l'égard des hôtesses d'accueil pour lesquelles il lui est reproché des carences managériales, que les reproches liés aux achats et aux véhicules de fonction n'ont aucune matérialité, ne serait ce qu'en raison de l'impréparation de nombreux services, que plusieurs arbitrages notamment en lien avec le déménagement du siège de l'association relevaient du conseil d'administration auquel il n'était pas convié.

Il verse aux débats des mails portant sur les certaines activités réalisées, y compris en lien avec le suivi du plan de reprise des collaborateurs lors du déconfinement et l'attestation de M.[H], auditeur au sein de la direction administrative et financière qui vante ses qualités professionnelles et son respect du code de la commande publique évoquant après son licenciement que son poste a été scindé en deux.

Du tout, il s'évince que l'insuffisance professionnelle du salarié n'est pas suffisamment caractérisée.

Le jugement doit être en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S'agissant de la réparation de la perte de son emploi, compte tenu de la situation de M. [T], âge de 55 ans à la date du licenciement, de ce qu'il justifie avoir retrouvé un travail, de l'impact sur sa situation financière et sa carrière mais tenant compte également de ce qu'il a déjà perçu une indemnité de licenciement de 95 888, 55 euros dont il demande la revalorisation au regard des heures supplémentaires, l'indemnité sera fixé à la somme de 90 000 euros.

Le jugement est infirmé sur le quantum de l'indemnité.

Le rappel de l'indemnité de licenciement après intégration des heures supplémentaires sera fixé à 17 038, 79 euros et le rappel de l'indemnité de préavis à 3562, 83 euros, outre les congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

Les conditions se trouvent par ailleurs réunies pour ordonner à l'association [1] de rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de 4 mois d'indemnité et ce par application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé en ce que l'association [1] a été condamnée aux dépens de première instance.

Succombant à la présente procédure, elle sera condamnée aux dépens d'appel.

L'association sera également condamnée à verser à M [T] la somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en sus de la somme allouée par le jugement qui est confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a:

- condamné l'association [1] à payer à M. [E] [T] la somme de 126 921 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- débouté M. [E] [T] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, de ses demandes de rappel d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents;

L'infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l'association [1] à verser à M. [E] [T] les sommes suivantes:

20 000 euros bruts à titre de rappel pour heures supplémentaires;

2000 euros bruts au titre des congés payés afférents,

90 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

17 038, 79 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement;

3562, 83 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de préavis;

356, 28 euros bruts au titre des congés payés afférents;

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne à l'association [1] de rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de 4 mois d'indemnité;

Condamne l'Association [1] aux dépens de l'appel;

Condamne l'Association [1] à verser à M. [E] [T] la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La Présidente