Temps de travail : décisions et repères – page 30

le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et qu'une convention individuelle de forfait soit rédigée et explicitement acceptée par le salarié, ces quatre conditions étant cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours n'est pas opposable au salarié qui peut réclamer, à son employeur, un retour au régime légal du temps de travail (35 heures) et le paiement des heures supplémentaires qu'il a éventuellement accomplies. En l'espèce, il n'est pas discuté que les avenants du 27 juin 2016 et du 24 avril 2018 relatifs à la réduction et à l'aménagement du temps de travail de la convention collective applicable contiennent les dispositions adéquates.

S'agissant du port de la cravate, outre que ce grief n'est pas spécifiquement visé par la lettre de licenciement, et à supposer que le salarié ait reconnu avoir eu pour consigne de porter la cravate, ce manquement ne peut caractériser un comportement fautif. M. [M] soutient que son licenciement constitue ni plus ni moins une mesure de rétorsion suite à sa réclamation dès février 2002 consécutive à la découverte du caractère partiel de son temps de travail inscrit dans un avenant qu'il conteste avoir signé et à sa plainte auprès du Procureur de la République du 22 mars 2002. Au vu de l'ensemble de ces éléments, le liquidateur es qualités échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs visés dans la lettre de licenciement.

à 20 heures par semaine si l'on veut tenir le budget; - un mail de la directrice du centre reconnaissant que Mme [J] a effectué 195 heures supplémentaires alors qu'elle n'a été payée qu'à hauteur de 157 heures. Les plannings et décomptes établis par la salariée sont suffisamment précis et détaillés pour permettre à l'employeur en charge du contrôle du temps de travail du salarié d'y répondre. L'association [3] soutient pour sa part que Mme [J] a déclaré ses heures supplémentaires au cours de l'exécution du contrat, qui lui ont toutes été payées. Elle se réfère au suivi des heures sur la base des déclarations de la salariée selon relevé signé de sa part. Elle fait également valoir qu'il lui a été demandé de respecter ses plannings et de ne pas réaliser des heures supplémentaires.

créances salariales s'y rapportant. Aux termes de l'avenant de son contrat de travail qui fait apparaître la mention ' lu et approuvé' suivi d'une signature, M. [T] était promu consultant senior avec une rémunération comprenant la rémunération de 2 heures supplémentaires majorées de la 36 ème et la 37 ème. Il était rappelé que conformément à l'accord du temps de travail du 20 mars 2015, produit aux débats, les 2 heures supplémentaires majorées de la 38 ème à la 39 ème sont compensées par l'attribution de 14 jours annuels de repos compensateur de remplacement. Les bulletins de paie font distinctement apparaître le salaire de base au titre de 151, 67 heures, la rémunération de 8, 67 heures majorées à 25 % par mois, outre les RTT. M.

à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre la prise en charge des dépens. MOTIFS 1- L'exécution du contrat de travail Le salarié soutient que l'employeur a été défaillant dans l'exécution du contrat de travail : - au titre des astreintes et des règles légales et jurisprudentielles sur le temps de travail, et en déduit ses demandes au titre de rappels de salaires relatives aux astreintes, au travail du dimanche(a), - au titre des heures supplémentaires (b).

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, la société [1] a embauché, M. [Y] [B] à compter du 14 octobre 2019 en qualité de magasinier chauffeur livreur Niveau 2 à raison de 86,67 heures mensualisées pour une rémunération brute de 915 euros. Selon avenant signé le 2 janvier 2020, le temps de travail de M.[B] a été réduit à 60,67 heures mesualisées pour une rémunération brute de 640,50 euros. Par courrier du 5 décembre 2022, M.[B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. L'entretien s'est déroulé le 7 décembre 2022. M.[B] a été placé en arrêt maladie du 12 décembre 2022 au 31 mai 2023.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, après un accident du trajet, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail et s'est vue reconnaître, le 21 mai 2021, le statut de travailleur handicapé (pièce 15 de la salariée, lettre de la MDPH) jusqu'au 10 mai 2026. Son arrêt de travail a pris fin le 30 juin 2021. Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail à l'occasion de sa visite de reprise du 2 juillet 2021.

Par arrêt du 28 février 2024 (pourvoi n°21-25.598), la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment : . cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute le syndicat CGT [5] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession et la société [1] de sa demande en remboursement d'une somme au titre des jours de réduction du temps de travail indûment attribués à M. [F] et en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens, l'arrêt rendu le 22 septembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; . remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Versailles autrement composée. Les motifs de l'arrêt de cassation sont les suivants : « 6.

», qu'il a été placé en arrêt de travail du 9 février 2023 au 31 décembre 2024, et non au 30 novembre 2024, comme il l'indiquait en première instance, qu'il était en arrêt de travail au mois de décembre 2024, comme le démontre son bulletin de salaire du mois de décembre 2024, qu'il n'est donc pas fondé à réclamer la prime de 13ème mois. Le salarié objecte que les périodes d'arrêt de travail pour accident du travail étant assimilées à du temps de travail effectif en vertu de l'article L. 1226-7 du code du travail, il conserve son droit à la prime de treizième mois pour l'intégralité de la période considérée, que les bulletins de salaire de l'année 2022 confirment qu'il percevait une prime de treizième mois, ce qui démontre le caractère habituel et régulier de cet avantage.

Par arrêt du 28 février 2024 (pourvoi n°21-25.600), la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment : . cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute le syndicat CGT [3] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession et la société [4] de sa demande en remboursement d'une somme au titre des jours de réduction du temps de travail indûment attribués à M. [V] et en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens, l'arrêt rendu le 22 septembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; . remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Versailles autrement composée. Les motifs de l'arrêt de cassation sont les suivants : « 6.

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] soutient avoir été engagé par la société [2], en qualité de chauffeur à compter du 8 août 2016, sans contrat de travail écrit. Un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été signé le 1er septembre 2016 entre M. [X] et la société [2]. Cette société est spécialisée dans le recrutement et la fourniture de chauffeurs pour le compte de plateformes numériques de mise en relation telles qu'[5] ou Chauffeur Privé. Elle employait plus de onze salariés lors de la rupture du contrat de travail, lequel était régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Dans le cadre de ses fonctions, M. [X] utilisait quotidiennement l'application [5] aux fins de trouver des clients, comptabiliser ses revenus et heures de travail.

Vous avez ainsi tenté de régulariser un suivi que vous aviez négligé de réaliser auparavant, et ce en sollicitant une personne dont le contrat de travail était suspendu pour cause de congé maternité et ne disposant pas du pouvoir de direction. Or, vous ne pouviez ignorer eu égard à vos fonctions, que la signature de ces feuilles de présence par le manager et le salarié a pour objectif de procéder à un contrôle a posteriori du temps de travail autodéclaré par ce dernier et saisi dans notre outil afin le cas échéant de procéder à des régularisations. Une telle man'uvre a également conduit à ce que cette personne signe des documents a posteriori, sans même qu'elle ait été en mesure de constater et de vérifier la réalité des heures de travail effectif que vous y déclariez.