Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/01571 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CK4VG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2024 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F 23/01324

APPELANTE

Madame [L] [J]

[Adresse 1] à [Localité 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Cécile CABANA DRAUT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1618

INTIMEE

Association [1] - [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Chistophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

L'association [1] a pour activité l'organisation de stages sportifs en France et à l'étranger.

Mme [L] [J] a été engagée pour la première fois par l'association [1] en qualité d'hôtesse d'accueil, statut employée, pour la période du 25 novembre 2018 au 29 avril 2019.

La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre de différents contrats de travail à durée déterminée saisonniers entre 2018 et 2022.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [J] occupait le poste de responsable des activités et vie collective, statut agent de maîtrise et sa rémunération brute mensuelle était de 1 917,02 euros.

Est applicable à la relation contractuelle la convention collective du sport.

Le contrat de travail à durée déterminée de Mme [J] a pris fin le 31 octobre 2022.

Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil par requête en date du 2 octobre 2023 aux fins de voir notamment requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et condamner son employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 25 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Créteil, a statué en ces termes :

- Dit qu'il n'y a pas lieu à requalification de l'ensemble des contrats à durée déterminée;

- Dit qu'il n'y a pas lieu à procédure de licenciement;

- Déboute Mme [L] [J] de la totalité de ses demandes.

- Condamne Mme [L] [J] à payer à l'association [3] au titre de sa demande reconventionnelle la somme de 500 euros;

- Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire au titre des dispositions de l'article L1245-2 du code du travail;

- Met les dépens à la charge de Mme [L] [J], comprenant les éventuels frais d'exécution de la présente décision.

Par déclaration au greffe en date du 11 février 2025, Mme [J] a régulièrement interjeté appel de la décision.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 avril 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 6 février 2026, Mme [J] demande à la cour de :

- La recevoir en son appel, la déclarant recevable et bien fondée ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil en date du 25 novembre 2024 en ce qu'il a :

Dit qu'il n'y a pas lieu à requalification de l'ensemble des contrats à durée déterminée,

Dit qu'il n'y a pas lieu à procédure de licenciement,

Débouté Mme [L] [J] de la totalité de ses demandes,

Condamné Mme [L] [J] à payer à l'Association [3] au titre de sa demande reconventionnelle la somme de 500 euros (cinq cents euros),

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au titre des dispositions de l'article L. 1245-2 du code du travail,

Mis les dépens à la charge de Mme [L] [J], comprenant les éventuels frais d'exécution de la présente décision.

Statuant à nouveau,

- Rejeter la fin de non-recevoir formée par l'UCPA au titre de la prescription,

- Requalifier les contrats à durée déterminée conclus depuis le 2 avril 2021 en contrat à durée indéterminée du 2 avril 2021 au 31 octobre 2022,

- Condamner l'UCPA à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

' la somme de 13.250 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 2 avril au 14 novembre 2021 et du 1er mars 2022 au 31 octobre 2022 et 1.325 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 9.041 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant à la période de travail dissimulé et non rémunéré du 15 novembre 2021 au 28 février 2022 et 904 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 9.186 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires non rémunérées entre le 2 avril 2021 et le 14 novembre 2021 et la somme la somme de 919 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 4.136 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires non rémunérées sur la période de mars à octobre 2022 et la somme de 414 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 10.523 euros bruts à titre de compensation financière pour les heures d'astreintes non compensées ni rémunérées et la somme de 1.052 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 25.218 euros (6 mois x 4.203 euros) au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

' la somme de 4.203 euros (1 mois de salaire), au titre de l'indemnité de requalification ;

' la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la règlementation relative à la durée du travail ;

' la somme de 12.609 euros bruts (3 mois x 4.203 euros) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1.261 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 1.919 euros, au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

' la somme de 8.406 euros (2 mois x 4.203 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' la somme de de 4.203 euros (1 mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour rupture du contrat intervenue dans des conditions brusques et vexatoires ;

- Dire que toutes les condamnations à intervenir porteront intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2023, date du dépôt de la requête devant le conseil de prud'hommes de Créteil ;

- Condamner l'UCPA aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

- Condamner l'UCPA à verser à Mme [J] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter l'UCPA de l'intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 3 avril 2026, l'association [1] demande à la cour de :

A titre principal,

-Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil en date du 25 novembre 2024 en toutes ses dispositions, en ce qu'il a :

o Dit qu'il n'y a pas lieu à requalification de l'ensemble des contrats à durée déterminée ;

o Dit qu'il n'y a pas lieu à procédure de licenciement ;

o Débouté Mme [J] de la totalité de ses demandes ;

o Condamné Mme [J] à payer à l'Association [1] au titre de sa demande reconventionnelle la somme de 500 euros ;

o Mis les dépens à la charge de Mme [J], comprenant les éventuels frais d'exécution ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la Cour infirmait le Jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il lui est demandé de :

-Juger que la demande de requalification des contrats à durée déterminés conclus avant le 2 octobre 2021 est irrecevable au titre de la prescription ;

Par conséquent :

- Fixer le salaire de référence de Mme [J] à 2.201,23 euros bruts ;

- Limiter à la somme de 366,87 euros le montant de l'indemnité légale de licenciement à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

- Limiter à la somme de 2.201,23 euros bruts outre 220,12 euros bruts de congés payés afférents le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

- Limiter à la somme de 2.201,23 euros le montant de l'indemnité le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle l'Association

[1] pourrait être condamnée ;

- Limiter à la somme de 2.201,23 euros le montant de l'indemnité de requalification à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire Cour infirmait le Jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et jugeait la demande de requalification non-prescrite, il lui est demandé de :

- Fixer le salaire de référence de Mme [J] à 2.201,23 euros bruts ;

- Limiter à la somme de 687,87 euros le montant de l'indemnité légale de licenciement à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

En tout état de cause,

- Condamner Mme [J] à verser à l'Association [1] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;

- Condamner Mme [J] aux dépens de première instance et d'appel.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exercice des fonctions de responsable animation et vie collective et de la classification au statut cadre

Mme [J] soutient que bien qu'engagée en qualité d'hôtesse d'accueil, statut employé, elle se voyait en réalité confier dès cette date les fonctions de Responsable animation et vie collective (RAVC) dans la mesure où son responsable hiérarchique était mis à l'écart par le siège et devait quitter ses fonctions à court terme

Elle fait valoir qu'à compter du 2 avril 2021, elle secondait la directrice du centre, Mme [A], occupait des fonctions de management portant sur 4 services (bar, accueil, ménage et animation), devait assurer deux astreintes par semaine, avait la responsabilité de l'alarme dans son logement de fonction. Elle revendique en conséquence le statut de cadre.

L'UCPA oppose que la carte prévisionnelle des emplois démontre que le poste de responsable animation et vie collective était pourvu pour la saison 2021 par M. [H], que Mme [J] échoue à démontrer qu'elle aurait pleinement occupé le poste pourvu par un autre salarié et à apporter la preuve des missions qu'elle prétend avoir réalisées pour bénéficier du statut cadre.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

En l'espèce, Mme [J] a été embauchée en avril 2021 en qualité d'hôtesse d'accueil correspondant au groupe 2. Par deux avenants, il lui a été attribué une prime de mission dans le cadre du remplacement partiel du responsable de l'animation et de la vie collective du centre de [Localité 4]. Elle a été embauchée le 1er mars 2022 en qualité de responsable animation et vie collective correspondant au groupe 5 de la convention collective nationale du sport de de l'accord de performance collective, statut maîtrise (art 36).

Il sera rappelé que selon la convention collective applicable, 'le salarié rattaché au groupe 2 exécute des tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi. Il est capable d'exécuter des tâches sans que lui soit indiqué le mode opératoire.

L'emploi du salarié relevant du groupe 5 peut impliquer la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement. Il peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement. Il peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.

Le salarié relevant du groupe 6 fait partie du personnel disposant d'une délégation permanente de responsabilités émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires. Il participe à la définition des objectifs, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu'à son évaluation, y compris dans ses aspects financiers.Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats. Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs'.

Au soutien de sa demande de 'repositionnement' conventionnel groupe 6, Mme [J] se prévaut des éléments suivants:

- l'entretien d'évaluation du 31 octobre 2022 aux termes duquel selon le premier objectif intitulé ' organisation du travail et management de ses équipes' il était attendu de sa part qu'elle ' adopte un management participatif et bienveillant'; 'fasse monter en compétences ses responsables de service', limite les heures supplémentaires de ses collègues;

- les compte-rendus de réunions hebdomadaires de l'équipe de direction dont elle faisait partie en 2022;

- ses propres mails en juillet 2021 évoquant qu'elle avait la charge du recrutement des équipes accueil, ménage et bar lors de la saison 2021;

- ses mails adressés en 2022 au siège de nature à établir son autonomie dont elle déduit qu'elle disposait nécessairement d'une délégation permanente de responsabilité;

- des attestations de douze salariés selon lesquelles elle assumait une lourde charge de travail en 2022 en raison de l'absence de la directrice du centre ( attestations de Mme [T], M. [U], M. [E], M. [C], Mme [Q]); qu'elle pouvait être dérangée en dehors de ses heures pour régler des problèmes du centre ( attestation de M.[I]); qu'elle a fait le travail de la directrice ( attestation de Mme [W]);

- le fait que l'UCPA a décidé pour la saison suivante de remplacer le poste de Responsable vie collective et animation par un poste de ' Responsable Hospitality' statut cadre, groupe 6 selon l'offre d'emploi produite aux débats et le sms adressé par la directrice le 10 juillet 2022.

Toutefois, au delà des termes généraux des attestations qui ne décrivent pas les tâches précises que Mme [J] devait accomplir correspondant à celles du groupe 6 en ce compris dès avril 2021, il ressort des pièces versées au dossier, notamment de la carte prévisionnelle des emplois de l'UCPA, des échanges de mails concernant l'organisation temporaire du centre en 2021, des avenants aux contrats que le poste de responsable animation et vie collective des activités était occupé par un autre salarié en 2021 et que seules plusieurs missions avaient été attribuées à Mme [J], les tâches supplémentaires attribuées dans ce contexte ayant été prises en compte dans le cadre de la signature d'un avenant et moyennant un supplément de rémunération de 200 euros pour la période de remplacement.

A compter de 2022, l'employeur est légitime à opposer que Mme [J] ne disposait d'aucune délégation de responsabilité au sens de la convention collective et ne participait pas à la définition des objectifs du centre. Elle était associée aux recrutements comme tous les responsables de service ainsi qu'aux réunions mais ne disposait pas d'une délégation dans le cadre de la politique du personnel. Enfin, les termes de son évaluation confirment qu'elle ne participait pas à l'élaboration des budgets.

Il ressort par ailleurs de la lecture de la fiche de poste ' Responsable Hospitality' que ce poste bien qu'intégrant des missions du responsable d'animation et de vie collective implique des responsabilités plus importantes notamment au regard de l'optimisation de la performance économique du bar et de la boutique qui ne peut se comparer à la participation de la salariée selon les objectifs fixés à ' l'atteinte des résultats économiques du bar et de la boutique', le suivi administratif de l'équipe, la coordination des équipes .

Au vu de cette analyse, Mme [J] échoue à démontrer qu'elle effectuait des tâches relevant de la classification au groupe 6 telles que définies par la convention collective rappelée ci-avant.

Le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande.

Sur la requalification des contrats en contrat à durée indéterminée

1 - Sur la prescription de l'action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

L'association [3] soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en requalification.

Mme [J] réplique que son action en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée fondée également sur le motif du recours au contrat est recevable, la prescription ne courant qu'à compter du dernier contrat de travail ayant lié les parties.

Selon l'article L 1471-1 du code du travail ' toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour ou celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit'.

Cette disposition prévoit que le point de départ de l'action est constitué par le jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Il en résulte que le délai de prescription de l'action en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court à compter de la conclusion du contrat à durée déterminée en cas d'action fondée sur l'absence d'une mention obligatoire au contrat et à compter du terme du contrat, ou, en cas de succession, du terme du dernier contrat en cas d'action fondée sur le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée, étant observé que la contestation du caractère saisonnier de l'activité évoquée en l'espèce est une contestation du motif du recours.

La relation entre les parties ayant pris fin le 31 octobre 2022 et le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 2 octobre 2023 d'une demande en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la demande n'est donc pas prescrite.

2. Sur la requalification des contrats

Mme [J] sollicite la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée aux motifs qu'elle a continué de travailler entre la fin du contrat à durée déterminée du 2 avril 2021 et le début du contrat à durée déterminée du 1er mars 2022 et que ces contrats ont pour objet de pourvoir un emploi permanent lié à l'activité normale de l'UCPA.

L'UCPA oppose que Mme [J] n'a pas été recrutée sur le même poste, soit en premier lieu hôtesse d'accueil pendant la saison 2021 puis responsable animation et vie collective pour la saison 2022 dans le cadre de contrats à caractère saisonnier pendant la période d'ouverture de l'établissement à sa clientèle. Si le centre d'[Localité 4] n'est pas saisonnier, les activités liées à l'accueil du public sont quant à elles saisonnières puisqu'elles sont directement liées à l'afflux touristique.

En application de l'article L.1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise.

Il résulte de l'article L. 1242-2 du code du travail qu'un contrat de travail peut être conclu pour des emplois à caractère saisonnier. La faculté pour l'employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation durée indéterminée. (Soc., 26 oct. 2011, n° 09-43205). Les activités saisonnières pouvant donner lieu à ce type de contrat, doivent être régulières, prévisibles et cycliques. (Soc. 17 septembre 2008, n° 07-42463, Bull V n° 163). Une entreprise ouverte toute l'année mais dont l'activité touristique connaît un accroissement significatif chaque année à la même période peut conclure un contrat à durée déterminée saisonnier s'il couvre uniquement cette période (Soc., 19 sept. 2013, n° 12-18001 ; Soc 19 mai 2010 n° 08-44.409 ; Soc 11 janvier 2012 n° 10-16.898)

Selon l'article L. 1251-6 du code du travail, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans des cas limitatifs et, notamment, en cas d'emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2, soit 'des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois'.

Une activité saisonnière autorisant la conclusion du contrat considéré correspond à des travaux qui se répètent cycliquement, c'est-à-dire avec une périodicité régulière qui ne résulte pas de la volonté de l'employeur mais qui tient à des contraintes extérieures, naturelles, techniques ou socio-économiques. La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question.

La condition de saisonnalité est double : elle concerne l'activité de l'entreprise qui doit avoir un caractère saisonnier mais également les tâches confiées au salarié. Ainsi, même si l'entreprise a une activité s'étalant sur toute l'année, le recours à des contrats saisonniers est possible lorsque les tâches confiées au salarié sont liées à un phénomène saisonnier. Toutefois, le contrat saisonnier ne doit pas permettre de pourvoir un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Pour autant, la seule succession de contrats saisonniers avec le même salarié pendant plusieurs années ne suffit pas à permettre la requalification (Cass. Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n° 09-43.205).

Il incombe à l'employeur de démontrer le caractère saisonnier de l'activité de l'entreprise ou des tâches confiées au salarié, dès lors qu'il est en charge d'établir la réalité du motif de recours au contrat à durée déterminée.

En l'espèce, il ressort des contrats produits que Mme [J] a été embauchée par l'UCPA:

- du 25 novembre 2018 au 21 avril 2019 prolongé par avenant jusqu'au 28 avril 2019 en qualité d'hôtesse d'accueil;

- du 19 juillet 2020 au 30 août 2020 en qualité de ' moniteur filière : forme/danse' prolongé jusqu'au 6 septembre 2020;

- du 2 avril 2021 jusqu'au 14 novembre 2021 ( après prolongation par avenant) en qualité d'hôtesse d'accueil;

- du 1er mars 2022 au 31 octobre 2022 en qualité de Responsable animation et vie collective.

Il s'évince de cette chronologie que la relation de travail a connu une période d'interruption entre les deux derniers contrats de plus de 3 mois, ce que conteste la salariée.

Les contrats comportent le motif de recours, celui du contrat saisonnier prévu à l'alinéa 3 de l'article L 1242-3 du code du travail. Par ailleurs, les contrats saisonniers signés correspondent aux périodes de fréquentation et d'affluence pour le centre UCPA indépendantes du mode de gestion ou de la volonté de l'employeur commune à tous les centres, ne couvrent pas toute l'année et ne sont pas conclus systématiquement pour chaque saison pour le même emploi. Les fonctions d'hôtesse d'accueil et de responsable d'animation et de vie collective se rapportent à des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à date à peu près fixe correspondant ainsi à la définition d'une activité saisonnière. Le recours à des contrats saisonniers est dés lors justifié.

Mme [J] soutient qu'elle a continué à travailler entre les deux contrats, ce qui entraînerait la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle en veut pour preuve des échanges de messages avec la directrice qui établiraient selon elle une relation de travail.

Toutefois, la lecture de ces échanges démontre que Mme [J] prend les initiatives, aucune instruction de l'employeur n'apparaissant sur ce point.

L'extrait de son agenda du mois de janvier, février 2022 fait apparaître de nombreux rendez vous personnels tels que ' soins visage' ' dentiste' ' épilation' 'cours de yoga en visio', des coachings divers en lien avec son activité de professeur de yoga mais sans lien avec une activité au sein de l'UCPA. Il y est mentionné trois entretiens le 22 janvier 2021, une formation UCPA ' leader positif ' le 3 février ou bilan le 25 février et diverses réunions ou entretiens présentés au regard de noms correspondant à des candidats potentiels corroborés par les messages qu'elle a envoyés au responsable de recrutement et la liste des tâches qu'elle prétend avoir accomplies.

Pour autant les sept messages envoyés à son initiative en novembre et décembre 2021 ne permettent pas de retenir une activité sous la subordination de son employeur. Outre que la liste des tâches a été établie par Mme [J] seule, aucun des échanges communiqués à compter de janvier 2022 qui pourraient caractériser la préparation de la saison à venir ne démontre qu'elle a effectué une prestation de travail conformément aux directives de son employeur dans un lien de subordination et sous le contrôle de celui-ci. Mme [D], directrice régionale, atteste à cet égard qu'elle n'a pas travaillé avec Mme [J] à cette période et ne l'a pas conviée à une réunion. Enfin, l'examen de l'agenda tel qu'évoqué ci-vant ne permet pas plus de retenir que celle-ci s'est tenue à la disposition de son employeur sur la période de mi janvier 2022 à fin février 2022.

Il s'en évince à défaut d'autres éléments que les deux contrats ont été séparés par une période d'interruption de plus de deux mois ne permettant pas de caractériser qu'elle a continué à travailler à l'issue de son dernier contrat saisonnier et en conséquence de caractériser l'existence d'une seule et même relation de travail nonobstant la msie à disposition d'un logement sur le site.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de requalification de ses contrats en contrat de travail à durée indéterminée, de sa demande d'indemnité de requalification. En conséquence du rejet de cette demande, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour la période du 15 novembre 2021 au 28 février 2022 ainsi que les congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

S'agissant de l'année 2021, Mme [J] prétend avoir effectué 184, 75 heures supplémentaires au taux majoré de 25 % et 208, 75 heures supplémentaires au taux majoré de 50 %. Elle se réfère sur ce point à sa pièce n°53 qui est intitulé ' heures sup saison 2022 à régulariser'.

En conséquence, ne produisant aucun décompte au titre de l'année 2021, Mme [J] ne présente pas des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour l'année 2021.

Mme [J] sollicite également la condamnation de l'UCPA à lui verser différentes sommes au titre des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées en 2022, soit 126, 75 heures au tuax majoré de 25% et 55, 25 heures supplémentaires majoéres à 50%.

L'employeur répond avoir régulièrement payé à Mme [J] des heures supplémentaires, que celle-ci n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle autres que celles établies selon le relevé signé de sa part.

Au soutien de sa demande au titre des heures supplémentaires pour l'année 2022, Mme [J] produit:

- un tableau d'heures supplémentaires à régulariser pour la saison 2022 détaillant les heures déclarées par semaine de la semaine 9 à la semaine 44;

- le relevé des heures enregistrées du 1er mars 2022 au 30 octobre 2022;

- des attestations de salariés témoignant de son amplitude horaire, de sa charge de travail pour la période revendiquée au cours de l'année 2022;

- un mail qu'elle a adressé le 24 octobre 2022 à la directrice des ressources humaines aux termes duquel elle indique qu'elle 'a fait 96 heures de travail effectif ';

- un mail en date du 2 novembre 2022 adressé à la directrice des ressources humaines évoquant que la directrice lui a demandé de retirer 100 heures de son planning et un mail de la directrice lui rappelant que seules 90 heures supplémentaires étaient 'budgetées à régler en fin de contrat' et qu'il faudrait qu'elle se rapproche de ce volume précisant ' en regardant le volume d'heures supplémentaires que tu affiches dans ton planning il faut donc que tu réduises ton temps de présence à 20 heures par semaine si l'on veut tenir le budget;

- un mail de la directrice du centre reconnaissant que Mme [J] a effectué 195 heures supplémentaires alors qu'elle n'a été payée qu'à hauteur de 157 heures.

Les plannings et décomptes établis par la salariée sont suffisamment précis et détaillés pour permettre à l'employeur en charge du contrôle du temps de travail du salarié d'y répondre.

L'association [3] soutient pour sa part que Mme [J] a déclaré ses heures supplémentaires au cours de l'exécution du contrat, qui lui ont toutes été payées. Elle se réfère au suivi des heures sur la base des déclarations de la salariée selon relevé signé de sa part. Elle fait également valoir qu'il lui a été demandé de respecter ses plannings et de ne pas réaliser des heures supplémentaires.

Alors que l'accord donné par l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires peut être implicite, l'employeur, ne justifie pas de la durée exacte du travail de la salariée au delà de la déclaration faite dans un premier temps en contradiction avec les éléments communiqués, étant observé qu'il avait connaissance des dépassements au regard des mails échangés et des instructions adressées à la salariée de respecter les plannings et de ne pas réaliser d'heures supplémentaires au delà d'un certain volume.

Il ressort des mentions portées sur le bulletin de salaire que Mme [J] a été rémunérée de ses heures supplémentaires pour les semaines 21 à 24 soit 12 heures à 125% et 13, 25 heures à 150 % . Elle a perçu en octobre 2022 la rémunération des heures supplémentaires pour les semaines 25 à 38 soit 46 heures à 125 % et 111 heures à 150%, soit en tout pour la saison 2022 182, 25 heures supplémentaires.

Au vu des éléments portés à sa connaissance s'agissant de l'année 2022, la cour considère que la salariée a effectué durant l'année 2022 des heures supplémentaires qui ne lui ont pas toutes été rémunérées mais dans une proportion moindre que celle qu'elle allègue. Après appréciation des calculs de la salariée, la cour lui alloue la somme de 2500 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 250 euros au titre des congés payés afférents pour l'année 2022.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l'espèce, le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de l'absence de mention de la totalité des heures supplémentaires effectuées sur les bulletins de paie et la salariée ayant été déboutée de sa demande au titre d'un rappel de salaire pour la période inter contrats, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant rejeté la demande du salarié en l'absence de démonstration de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse de l'employeur.

Sur les astreintes et le dépassement de la durée de travail

Selon l'article L.3121-9 du code du travail, l'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

En application de l'article L. 3121-11 du code du travail, les astreintes peuvent être mises en place par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche qui doit fixer le mode d'organisation ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu.

Aux termes de l'article 5.3.5.1.1 de la convention collective nationale du sport,'conformément à l'article L.3121-5 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif'.

Enfin, selon l'article 5.5.5.1.2, 'la possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de 2 heures 30 de repos pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte. Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.'

Il est constant à la lecture des pièces qu'aucun contrat ne contient de stipulation sur les astreintes.

Pour démontrer qu'elle effectuait régulièrement des astreintes hors de ses temps de travail habituels, Mme [J] s'appuie principalement sur les compte-rendus des réunions faisant apparaître la répartition des astreintes entre les membres de l'équipe à raison de 2 nuits pour elle.

L'UCPA oppose que les astreintes ayant été réalisés à l'initiative de Mme [J] n'ouvrent droit à aucune compensation. En tout état de cause conformément aux dispositions de l'article 1.1.3.4.2 de l'accord de performance collective, par exception à la compensation par droit au repos, pour les salariés bénéficiant d'un logement avec dispositif d'alarme la compensation est constituée par un abattement sur l'avantage en nature pour sujétion professionnelle spéciale selon les barêmes de l'Urssaf en vigueur.

Or, l'UCPA ne justifie pas utilement le fait que Mme [J] s'est porté volontaire pour la réalisation d'astreintes en se référant au seul fait qu'elle avait la possibilité de les refuser. Il appartenait en effet à l'employeur d'organiser lui même les astreintes pour éviter que le volontariat de la salariée quelles qu'en soient les motivations, n'aboutisse à de telles situations, qui se sont répétées et qu'il ne pouvait manquer d'observer. S'agissant de l'organisation du temps de travail, il a de fait instauré un système d'astreintes ininterrompues, imposant le travail durant certaines nuits et plaçant le salarié dans cette situation sous couvert d'un prétendu volontariat non compensé par des jours de repos.

Les astreintes telles qu'établies n'ont pu être totalement compensées par la stipulation de l'accord collectif de l'UCPA prévoyant un abattement sur la valeur de l'avantage en nature de l'attribution du logement avec dispositif d'alarme (article 1.1.3.4.2 de l'accord de performance collective du 11 octobre 2019) qui a été accordé à la salariée à hauteur de 30%.

L'article 1.1.3.4.2. de l'accord collectif prévoit explicitement que « cette sujétion constituée par l'astreinte [soit] mentionnée au contrat de travail » pour qu'il soit applicable, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

Toutefois, le calcul présenté par Mme [J] ne peut être retenu. En effet, elle évalue la compensation financière à la moitié de sa rémunération pour du temps de travail effectif sans autre justificatif que des attestations décrivant en termes généraux ses ' interventions'. Par ailleurs, elle ne peut prétendre à la fois à la rémunération d'heures supplémentaires et des astreintes sans identifier exactement ses heures d'astreinte au delà de calculs ne reposant que sur une estimation d'un volume d'astreintes non corroboré par les pièces produites.

Il résulte cependant de l'analyse des pièces du dossier et notamment des attestations de ses collègues que Mme [J] était d'astreinte 2 nuits par semaine durant lesquelles elle a pu intervenir en raison de 'nombreux cas d'intrusion nocturnes ou d'incidents ' cependant non détaillées (attestation de Mme [O] notamment), ne serait ce que parce qu'une alarme ainsi que la ligne téléphonique étaient placées dans le logement de fonction.

En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 2500 euros à titre d'indemnité compensatrice au titre des astreintes outre 250 euros au titre des congés payés afférents.

Au vu de cette analyse et prenant en compte que les dépassements réguliers et importants de la durée maximale du travail et le non respect des temps de repos tels qu'ils ressortent des relevé des heures non utilement contredits par l'UCPA ont occasionné pour la salariée un trouble dans sa vie personnelle au regard de sa charge de travail, par ailleurs en partie reconnue par l'employeur compte tenu du voume d'heures supplémentaires, son préjudice sera évalué à la somme de 2 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture du contrat intervenue dans des conditions brusques et vexatoires

En l'absence de requalification du contrat de travail et alors que le dernier contrat a pris fin à son terme, Mme [J] ne démontre pas les conditions brusques et vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de cette demande.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances de nature indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur les frais et dépens

Eu égard à l'issue du litige, l'association [3] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à Mme [J] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a:

- débouté Mme [L] [J] de ses demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires en 2022 et des congés payés afférents, d'indemnité compensatrice des heures d'astreinte et des congés payés afférents et de dommages et intérêts pour violation de la réglementation relative à la durée de travail;

- débouté Mme [L] [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné Mme [L] [J] au paiement de 1 000 euros à l'association [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné Mme [L] [J] aux dépens en ce compris les frais d'exécution;

L'infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l'association [1] à payer à Mme [L] [J] les sommes suivantes:

2500 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la saison 2022;

250 euros bruts au titre des congés payés afférents;

2500 euros à titre d'indemnité compensatrice pour les astreintes;

250 euros au titre des congés payés afférents;

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la réglementation relative à la durée de travail;

Dit que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances de nature indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [L] [J] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente