Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/05533 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZRM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Avril 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F20/00813

APPELANT

Monsieur [O] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

INTIMEE

Société [1] SARL venant aux droits de la société [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [1], qui vient aux droits de la société [2], exploite une entreprise spécialisée dans le domaine de la commercialisation de machines à café professionnelles à destination des hôtels, cafés et restaurants.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 8 janvier 2018, M. [O] [N] a été engagé par la société [2] devenue la Société [1] en qualité de responsable commercial grands comptes affecté à la division machines à café, statut cadre, classification C15.

La convention collective applicable est celle de l'import-export. La société [1] emploie plus de 50 salariés.

Par courrier du 19 février 2019, M. [N] s'est vu notifier un avertissement disciplinaire.

Le 31 janvier 2020, il a averti sa hiérarchie de la dégradation de ses conditions de travail.

Par courrier du 31 janvier 2020, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 février suivant.

Par courrier du 10 mars 2020, M. [N] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 26 mars 2020, il a contesté son licenciement.

M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil, le 15 juillet 2020 aux fins de voir notamment fixer son salaire, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la Société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 5 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil, a statué en ces termes :

- Déboute M. [O] [N] de l'ensemble de ses demandes.

- Déboute la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

- Laisse à chaque partie leurs frais et dépens.

Par déclaration au greffe en date du 18 mai 2022, M. [N] a régulièrement interjeté appel de la décision.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 décembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 26 janvier 2023, M. [N] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement déféré notamment en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes:

Dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse 27.072,19 euros ; ou subsidiairement 17.425,97 euros ;

Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 10.000,00 euros ; Solde de l'indemnité légale de licenciement 1.873,14 euros ;

ou subsidiairement 208,03 euros ;

Rappel de salaires, heures supplémentaires 125% année 2018 7.222,00 euros bruts

Congés payés afférents 722,20 euros bruts ;

Rappel de salaires, heures supplémentaires 125% année 2019 6.921,00 euros bruts ; Congés payés afférents 692,10 euros bruts ;

Rappel de salaires, heures supplémentaires 125% janv-mars 2020 707,00 euros bruts ;

Congés payés afférents 70,70 euros bruts ;

Rappel de salaires, commissions 2020 13.500,00 euros bruts ;

Congés payés afférents 1.350,00 euros bruts ;

Rappel de salaires, prime sur objectif 2018 5.000,00 euros bruts ;

Congés payés afférents 500,00 euros bruts ;

Rappel de salaires, prime sur objectif 2019 3.750,00 euros bruts ;

Congés payés afférents 375,00 euros bruts ;

Rappel de salaires, prime sur objectif 2020 2.500,00 euros bruts ;

Congés payés afférents 250,00 euros bruts ;

Article 700 du code de procédure civile 3.000,00 euros ;

Statuant à nouveau, recevant l'appel et y faisant droit :

- Fixer le salaire mensuel moyen de M. [N] à la somme de 7.734,91 euros bruts intégrant ainsi les divers rappels de salaires, ou subsidiairement à la somme de 4.978,85 euros bruts hors rappels de salaires ;

- Condamner la société [1] au paiement de 27.072,19 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement 14.425,97 euros hors rappels de salaires ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'exécution loyale du contrat de travail;

- Condamner la société [1] au paiement de 1.873,14 euros au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement, ou subsidiairement 208,03 euros hors rappels de salaires ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 7.222,00 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l'année 2018, outre 722,20 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 6.921,00euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l'année 2019, outre 692,10 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 707,00 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires à 125 % effectuées durant l'année 2020, outre 70,70 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Le cas échéant, ordonner la compensation entre créances salariales relatives aux heures supplémentaires ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 13.500,00 euros bruts à titre de rappel de rémunération des commissions non perçues pour l'année 2020, outre 1.350,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 5.000,00 euros bruts à titre de rappel de la prime annuelle sur objectifs de l'année 2018, outre 500,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 3.750,00 euros bruts à titre de rappel de la prime annuelle sur objectifs de l'année 2019, outre 375,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 2.500,00 euros bruts à titre de rappel de la prime annuelle sur objectifs de l'année 2020, outre 250,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Ordonner la délivrance de bulletins de paye rectifiés et d'une attestation Pôle emploi régularisée ;

- Dire que les intérêts courent au jour de l'émission des convocations des parties en bureau de conciliation et d'orientation ou de l'arrêt à venir selon la nature salariale ou indemnitaire de la créance ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts ;

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires aux présentes,

- Condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre le paiement des entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 28 octobre 2022 , la Société [1] demande à la cour de :

A titre principal:

- Dire que l'ensemble des demandes adverses sont non fondées;

Partant,

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a intégralement débouté M. [N] de ses demandes;

A titre conventionnel,

- Condamner M. [N] à 3.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance;

A titre subsidiaire,

- Réduire les condamnations à de plus justes proportions;

- Condamner M. [N] sur le fondement de la répétition de l'indu, si la convention de forfait est déclarée inopposable, au remboursement de la somme de 4.613,62 euros;

- Partager les dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi libellée:

- Sur vos résultats : le 19 Février 2019, vous avez été reçu par la Direction Générale: messieurs [K] [H], Directeur Général, et [S] [G], Directeur des Opérations. Compte tenu de vos faibles résultats sur votre secteur depuis votre embauche, un avertissement écrit vous avait été remis en main propre, demandant explicitement « une amélioration immédiate de la qualité et de l'efficacité de votre travail ». Le chiffre d'affaires sur votre portefeuille a progressé au cours de l'année 2019, néanmoins, l'objectif qui était le vôtre d'atteindre 1 million d'euros de chiffre d'affaires, n'a pas été atteint, puisque vous avez réalisé 867 000 €. Cet objectif vous avait été fixé lors de votre entretien annuel du 15 Janvier 2019, dont vous aviez signé le compte-rendu.

Par ailleurs, après plus de 24 mois d'activité au sein de notre société, il n'est pas acceptable que votre activité « grands comptes » repose toujours encore sur seulement deux clients. Force est de constater ici, que la prospection effectuée reste largement insuffisante et inefficace.

- Sur le suivi des prospects: Dans l'important dossier « [3] » dont vous avez la gestion, et après vérification, ce client n'a pas reçu de contact de votre part entre Avril 2019 et Septembre 2019. La prise de contact de Septembre est à l'initiative de votre hiérarchie. Il s'agit d'un client stratégique et conséquent pour notre société : cette absence de contact a clairement freiné et retardé la société dans son développement commercial.

- Votre hiérarchie n'a aucun retour sur les prospects en cours dont vous aviez la charge, malgré les demandes à cet effet : « Vacances Bleues Boulangerie « Best Atlantique' 'La Boucherie' à titre d'exemple.

- L'ensemble des appels d'offres du second semestre ont dû être préparés par vos collègues et par votre hiérarchie par manque d'implication de votre part. C'est le cas pour les clients « [4] » ou encore « [3] ».

- Les demandes de suivi de votre hiérarchie, formalisées par mail en date des 26 Septembre 2019, 14 Octobre 2019 et 29 Octobre 2019, n'ont fait l'objet d'aucun retour de votre part.

Par ailleurs, le mois de Janvier 2020 reste dans cette mauvaise perspective : votre investissement n'est clairement pas à la hauteur des ambitions, avec aucune réunion « prospects » et seulement deux rendez-vous clients réalisés sur le mois.

Nous ne pouvons donc clairement pas être satisfaits de votre capacité à démarcher de nouveaux clients, et déplorons vivement le défaut de proactivité et le manque de prise d'initiative dont vous faites trop régulièrement preuve sur votre poste de Responsable Grands Comptes. Ces aspects avaient par ailleurs déjà été notés en dessous du niveau attendu lors de votre entretien annuel 2019.

Sur le suivi clients : les suivis clients demeurent insuffisants.

- Nous constatons que vos comptes rendus d'entretiens ne sont pas complets et ne reflètent ainsi pas l'ensemble des échanges et des plans d'actions décidés avec le client. Les actions ne sont pas identifiées, les acteurs ne sont pas responsabilisés.

Ce point vous a déjà été expliqué par Mme [Z] lors de votre entretien du 26 septembre 2019. Ce mode de fonctionnement ne permet pas le suivi professionnel exigé par notre marque. Malgré les échanges sur le sujet, il n'y a pas eu d'évolution notable sur ce point. A titre d'exemple, le compte rendu de la réunion du 10 décembre 2019 ne reflète pas les échanges, tant sur le fond que sur la forme très succincte, de même que les comptes rendus envoyés le 28 Janvier 2020 à votre manager sur « [5] » et sur [6]. Pourtant, vous étiez pleinement intégré à chaque rendez-vous clients, et étiez attendu en leader de rendez-vous.

- Vous n'avez pas assuré le suivi du test des 24 machines installées chez votre client [7] avec la fiabilité et la réactivité attendues. Pour autant, vous aviez parfaitement la connaissance de l'enjeu stratégique de ce test. A titre d'illustration, vous n'avez pas assuré le suivi mensuel sur lequel vous vous étiez engagé. Vous avez mis 4 mois pour élaborer et proposer au client le questionnaire de satisfaction machine, attendant la relance de ce client. Vous n'avez pas coordonné le changement des cartes des boissons, pourtant essentiel au bon fonctionnement du test.

- Sur les interactions internes : Force est de constater que nous déplorons toujours vivement la mauvaise qualité de vos interactions internes.

- Au sein des équipes [1], votre communication ne permet pas de travailler sereinement. A titre d'exemple, l'absence de réponse au pôle Assistance Commerciale sur l'installation « [8] » sur le mois de novembre 2019 malgré les différentes relances génère non seulement une charge de travail non neutre pour vos collègues, mais déstabilise les process en place et entraîne une perte d'efficacité. Ce point a par ailleurs déjà été noté en dessous du niveau attendu lors de votre entretien annuel 2019.

- Nous ne notons aucune interaction avec vos collègues au siège de notre société en Allemagne, en charge des clients internationaux, malgré le fait que vos clients sont pour la plupart des multinationales ([3], [7], ...). Ce manque d'interaction est un frein au développement de l'activité en France, nous ne pouvons bénéficier de l'effet de levier positif qu'une collaboration de cette nature pourrait apporter, malgré une coordination des prix. Vous n'avez reporté à votre hiérarchie aucun démarchage d'un éventuel grand compte international.

- Nous avons accueilli depuis le 6 Janvier un nouveau manager, M. [V],

Directeur Commercial. Dans le cadre de sa prise de fonction, il vous a été demandé de partager avec lui sur les différents dossiers en cours, pour lui permettre de maîtriser l'environnement de notre société, les enjeux et les opportunités, et de rencontrer les différents clients. Il a été demandé à l'ensemble des équipes commerciales de préparer des éléments de synthèse de chacun des périmètres pour la réunion d'intégration du 18 Décembre 2019, ce que vos collègues ont réalisé mais pas vous. Il a également été demandé de le mettre en copie des échanges clients afin qu'il comprenne le périmètre et le fonctionnement de chacun. En sa qualité de Directeur Commercial, et a fortiori en période d'intégration, il a toute légitimité pour comprendre, connaître et agir en lien avec vous sur les différentes actions commerciales en cours ou à lancer avec les clients de votre portefeuille, sans pour autant nécessairement interférer dans les actions en cours, ni perturber la relation commerciale. C'est bien la raison pour laquelle il a été présenté à l'ensemble des clients de notre société ' et non pas uniquement de votre portefeuille - comme étant le nouveau Directeur Commercial, et cela sans qu'il ne soit question de quelconques réorganisations ou encore moins d'une réaffectation des clients. Pour autant, et sans motif valable, vous persistez à ne pas l'intégrer dans les échanges de synthèse avec vos clients, comme en témoigne votre message du 28 Janvier 2020.

- Nous ne pouvons approuver également que vous mettiez en défaut son rôle de Directeur Commercial au sein de notre structure devant nos clients. C'est pourtant ce que vous avez fait le 30 Janvier 2020, avec un mail adressé à votre manager, mettant en copie un client clé de votre portefeuille : « C'est moi qui suis le dossier veuillez respecter cela ». Ce type de correspondance ouverte à tous n'est pas acceptable dans notre société. Nous attendons de nos équipes d'une part qu'ils respectent le management, d'autre part qu'ils puissent échanger directement et en interne avec ce même management lors de désaccords. La réputation et l'image de notre société ne peut se permettre un tel comportement devant nos clients.

Outre l'avertissement écrit reçu le 7 Février 2019, ces éléments ont pourtant déjà été portés à votre connaissance par vos hiérarchies successives. A titre d'exemple, le 26 Septembre 2019, vous avez été reçu par [J] [Z], Directrice Générale ayant succédé à M. [H] depuis Juillet 2019. Au cours de cet échange, formalisé par email en cette même date, il vous a été explicitement demandé de travailler sur ces différents éléments, et plus spécifiquement sur une amélioration nette de votre professionnalisme sur la gestion des grands comptes : rigueur, fiabilité, suivi. Ces retours ont également été portés à votre connaissance lors de votre entretien annuel en date du 27 Janvier 2020. Ces modes de fonctionnement ont nécessité l'implication particulière de votre hiérarchie durant cette période pour pallier les dysfonctionnements générés..(..).'.

Il s'en évince que la société employeur reproche à M. [N] les griefs suivants:

- une insuffisance de résultats;

- une insuffisance de prospection commerciale;

- une insuffisance de suivi des clients stratégiques;

- une mauvaise qualité de ses interactions internes.

L'insuffisance professionnelle, marquée par l'insuffisance de résultats, doit résulter d'objectifs réalistes et réalisables. A cet effet, les objectifs fixés par l'employeur au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d'exercice. La charge de la preuve du caractère réalisable des objectifs incombe à l'employeur.

Il y a lieu préliminairement de relever que M. [N] avait déjà fait l'objet d'un avertissement notifié le 19 février 2019 en raison du profond écart entre les objectifs de vente initialement convenus (800 000 euros CA) en 2018, le résultat étant de 353 442 euros. A cet égard, il lui était reproché que ses faibles résultats commerciaux provenaient essentiellement d'un manque trop régulier de volonté, d'implication et de dynamisme.

La société rapporte la preuve que les objectifs avaient été fixés pour l'année 2019 et ce aux termes de l'entretien d'évaluation ainsi qu'en fait foi le compte-rendu signé le 15 janvier 2019, l'objectif 2018 étant noté comme n'ayant pas été atteint bien que le salarié précise dans la partie commentaires que les objectifs ne lui ont pas été présentés.

L'employeur justifie ainsi que le salarié a été informé de ses objectifs du moins pour l'année 2019 lors de son entretien annuel d'évaluation qui s'est déroulé le 15 janvier 2019. Il justifie également que le salarié a accepté ses objectifs puisqu'il a apposé sa signature sur le formulaire d'entretien annuel, qu'il n'a pas exprimé son désaccord sur le quantum fixé, ni indiqué que ses objectifs n'étaient pas réalistes.

Ensuite, pour justifier du caractère réaliste et compatible avec le marché des objectifs fixés, l'employeur fournit le compte-rendu de la réunion commerciale du 13 et 14 février 2020 permettant de comparer la situation de M. [N] à celle d'autres salariés en 2019. Toutefois, il y a lieu de constater que d'une année sur l'autre M. [N] a augmenté son chiffre d'affaires en 2019 qui s'est établi à 867 000 euros HT correspondant à une augmentation de 148 % en comparaison avec l'année 2018, les éléments de comparaison avec ses collègues ne permettant pas de justifier que ceux-ci ont atteint ou dépassé leurs propres objectifs, ce d'autant que l'année 2019 a été marquée par le développement de deux 'nouveaux comptes' relevant du ' portefeuille ' de M. [N] ([5] et [6]). Ce développement des comptes sera poursuivi par le successeur de M. [N] de façon plus marquée au titre de l'année 2021.

Si les résultats se sont améliorés d'une année sur l'autre, l'employeur lui fait le reproche de ne pas avoir atteint son objectif et ce d'autant que son chiffre d'affaires 2018 était faible. Il lui fait également le reproche de ne pas avoir développé ses résultats pour d'autres clients notamment stratégiques ([7] et [3]). Par ailleurs, si le salarié soutient que la non atteinte de ses objectifs est expliquée par une absence de parcours d'intégration suite à son embauche, l'employeur démontre qu'il a mis en place des actions d'accompagnement. Ainsi, les pièces versées aux débats, en particulier les échanges avec la directrice générale, permettent de constater que M. [N] a bénéficié de points réguliers sur son activité et des conseils pour la réaliser en 2019.

M. [N] soutient ne pas avoir disposé d'un outil de gestion de la relation clients, avoir été dépossédé de certains de ses clients par le nouveau directeur commercial,M. [V], et que l'insuffisance de ses résultats serait liée à la nouvelle organisation mise en place par la directrice générale, recrutée à compter de juillet 2019. La société démontre cependant que le nouveau directeur commercial a pris ses fonctions en janvier 2020. Le seul échange où M. [N] indique à ce dernier qu'il suit un client et lui demande de respecter ce point ou deux autres interactions émanant de M. [V] ne permet pas de corroborer que celui-ci essayait ainsi de le priver de son portefeuille ou du suivi d'importants clients. Il n'est pas plus établi le lien entre la nouvelle organisation mise en place par la directrice générale au mieux en septembre 2019 ou l'absence d'un outil de gestion de la relation clients, compensée par la proposition faite par le directeur commercial de cinq indicateurs, avec la non atteinte des objectifs en 2018 et 2019 alors que M. [N] avait par l'avertissement reçu été prévenu de l'insuffisance de résultats. Le 26 septembre 2019, la nouvelle directrice générale lui indiquait ne pas être satisfaite de sa gestion des grands comptes et listait un certain nombre de pistes d'amélioration. Elle relevait par ailleurs certaines insuffisances dans le compte-rendu s'agissant du dossier [6] par courriel du 19 janvier 2020 puis réitérait son insatisfaction le 29 janvier 2020 quelques jours avant la convocation du salarié à l'entretien préalable. Par courriel du 29 janvier 2020, le nouveau directeur commercial indiquait pour sa part au salarié ne pas retrouver les informations ' majeures et stratégiques avec les actions à mener ou à coordonner'.

Il ne peut en conséquence être fait le reproche à l'employeur dans ces conditions de ne pas avoir averti le salarié des insuffisances reprochées.

S'agissant du suivi des clients et des prospects, les carences constatées dans les compte-rendus d'entretiens, dépourvus pour certains de projet d'action (compte-rendus [5] et [6]) qui n'ont pas connu d'amélioration malgré les directives de sa supérieure hiérarchique formalisées par un courrièl du 26 septembre 2019 ressortent des échanges et pièces versées sans que M. [N] ne soit fondé à opposer que l'employeur ne lui a pas communiqué le 'formalisme' souhaité. L'insuffisante prospection, sans que la nécessité de faire le lien avec des collègues étrangers pour le développement des comptes de clients stratégiques ne s'évince des instructions de l'employeur sur une grande partie de l'année 2019, ressort également des tableaux des jours travaillés par le salarié lui même qui font apparaître, comme le souligne l'employeur, qu'il ' passait le plus clair de son temps au bureau, ce qui ne correspond aucunement aux tâches attendues d'un commercial' ainsi que de ses notes de frais en comparaison avec celles établies par ses collègues et des courrièls adressés par sa directrice.

Aux termes de l'évaluation de l'activité du salarié pour l'année 2018, la qualité de relations avec les autres services était notée en dessous du niveau attendu. L'employeur produit à cet égard un échange de messages par lequel Mme [Z] s'interroge sur le fait que le salarié n'a pas répondu pendant un mois à une collègue en vue de la signature d'un contrat (dossier Gourmandine).

Or, les arguments soulevés par le salarié sont inopérants pour justifier qu'il n'effectuait pas suffisamment de prospection ou de suivi des clients, l'absence de développement de grands comptes ne pouvant s'expliquer par le seul fait que les clients ne lui répondaient pas ou qu'il était à l'initiative d'un questionnaire partagé avec l'équipe.

Pour justifier de son activité, le salarié ne produit aucun autre élément que ses propres allégations, sans que ces éléments ne contredisent l'insuffisance de prospection et de suivi des clients par rapport aux besoins identifiés par l'employeur du moins à compter de septembre 2019. Par ailleurs, si le salarié s'était plaint de la dépossession de clients, il ne fournit aucun autre élément pertinent, dès lors que sa sollicitation dans son courriel du 31 janvier 2020 d'' une réunion en vue de mettre fin à ces immixtions intempestives qui sapent le travail que je porte depuis des mois' ne sont pas suffisamment corroborées. Il produit par ailleurs l'annonce de recrutement diffusée pour un poste de 'responsable grands comptes' en date du 21 janvier 2020 qui vise les mêmes clients que ceux qui lui étaient attribués. Pour autant, les échanges entre l'attachée de direction et la chargée des ressources humaines semblent établir que la diffusion du poste procède d'une confusion des services suite au départ d'un autre salarié, le successeur de M. [N] étant officiellement nommé au mois de décembre 2020 selon le contrat de travail produit aux débats.

Il s'évince de cette analyse que sont établis la non atteinte des objectifs malgré une amélioration de 2018 à 2019, une insuffisance de prospection commerciale et de suivi des clients sans qu'il ne soit démontré une insuffisance de moyens mis à disposition du salarié pour y parvenir.

L'insuffisance professionnelle reprochée au salarié dans la lettre de licenciement est ainsi établie par les différents éléments précités constitués d'échanges sur une période suffisamment longue entre le salarié et son employeur qui livrent une vision précise et concordante des compétences insuffisantes du salarié.

L'employeur établit en conséquence que sa décision de licencier M. [N] pour insuffisance professionnelle est justifiée par des éléments objectifs et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise des documents sociaux conformes sous astreinte.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi.

M. [N] soutient avoir été délaissé par sa direction, dépossédé de ses clients, n'a été évalué qu'une seule fois en 2019 et n'a par la suite bénéficié d'aucun entretien. Il souligne qu'il ne disposait pas de moyens pour atteindre ses objectifs et que la société a diffusé une annonce visant à le remplacer alors qu'il était encore salarié de l'entreprise.

La société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail.

Pour contester les affirmations du salarié, elle produit plusieurs pièces faisant apparaître que le salarié a bénéficié d'un encadrement: l'agenda électronique de sa supérieure hiérarchique mentionne qu'entre le 25 septembre et le 10 décembre 2019 elle a organisé plusieurs réunions avec M. [N], a échangé différents courriels en vue d'améliorer ses compte-rendus, le mettant en garde lors d'un entretien sur son insuffisance professionnelle. Par ailleurs, elle fait valoir que la publication de l'annonce d'un poste de responsable grands comptes procédait d'une erreur ou confusion de ses services suite au départ d'un autre salarié en janvier 2020 ainsi qu'en attestent les échanges de la chargée des ressources humaines avec l'attachée de direction le 6 janvier 2020.

S'il n'existe pas de certitude quant à l'annonce de recrutement évoquée, il ressort cependant des échanges que la directrice, bien que reprochant au salarié le 29 janvier 2020 ses insuffisances, ne répondait à sa demande d'entretien que par référence à la convocation à l'entretien préalable. Cette démarche fautive démontre un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

M. [N] se verra allouer en réparation de son préjudice la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les heures supplémentaires

M. [N] fait valoir que si une convention de forfait a été mise en place, la société n'apporte pas la preuve qu'elle a bien respecté les garanties légales pour appliquer une telle convention de forfait et qu'aucun entretien n'a été mis en place portant sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il en conclut que la convention de forfait jours est privée d'effet et qu'il est en droit de réclamer le paiement de ses heures effectuées au delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

L'employeur réplique que M. [N] n'a pas remis en cause la licéité de la convention de forfait pendant trois ans et a bénéficié des avantages afférents. Elle souligne qu'il a été mis en place un système auto déclaratif dans le cadre duquel le salarié a saisi informatiquement chaque demi journée de travail et qu'il a bénéficié d'un entretien personnalisé chaque année portant notamment sur ses résultats mais aussi sur la question de sa charge de travail.

Il est rappelé que la validité de la conclusion d'une convention de forfait en jours requiert que le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, que soit conclu un accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche permettant de conclure une telle convention, que l'accord mettant en place le forfait jours prévoit les modalités d'évaluation et de suivi régulier, par l'employeur, de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation de l'activité professionnelle avec la vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et qu'une convention individuelle de forfait soit rédigée et explicitement acceptée par le salarié, ces quatre conditions étant cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours n'est pas opposable au salarié qui peut réclamer, à son employeur, un retour au régime légal du temps de travail (35 heures) et le paiement des heures supplémentaires qu'il a éventuellement accomplies.

En l'espèce, il n'est pas discuté que les avenants du 27 juin 2016 et du 24 avril 2018 relatifs à la réduction et à l'aménagement du temps de travail de la convention collective applicable contiennent les dispositions adéquates. Le contrat de travail prévoit s'agissant du décompte des jours travaillés que ' le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés; L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la présente réduction du temps de travail. Ce document est tenu par M. [N] sous la responsabilité de l'employeur et/ ou toute personne que ce dernier désignerait'.

Force est de constater que les tableaux de reporting des jours travaillés en 2018 et 2019 produits par l'employeur et remplis par le salarié répondent à cette exigence.

Le contrat de travail prévoit également que ' conformément aux dispositions légales, un entretien annuel individuel sera organisé entre la société et M. [N]. Cet entretien concernera la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. D'autre part, les parties conviennent en permanence de mettre en oeuvre toutes les mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié'.

La société ne rapporte pas la preuve de l'effectivité de la mise en oeuvre de son obligation d'évaluation et de suivi de la charge de travail, de l'articulation de l'activité professionnelle avec la vie personnelle et de l'organisation du travail dans l'entreprise de M. [N], le 'compte-rendu d'évaluation' pour l'année 2019 ne contenant d'ailleurs aucune rubrique à ce titre .

En conséquence, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que M. [N] peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Le salarié allègue avoir réalisé 185 heures supplémentaires en 2018, 185 heures supplémentaires également en 2019 et 20 heures supplémentaires en 2020.

L'employeur objecte que les éléments produits par le salarié sont insuffisants à établir l'exécution d'heures supplémentaires dès lors qu'ils relèvent d'une appréciation purement forfaitaire des heures de travail.

L'article L3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Il s'ensuit que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

IL est de jurisprudence constante que le salarié doit justifier d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande, M. [N] produit des tableaux présentés comme calcul hebdomadaire des heures supplémentaires pour les années 2018 à 2020 sur lesquels sont mentionnées semaine par semaine les heures de travail effectuées (systématiquement à quelques exceptions près 45 heures par semaine avec un détail des jours et des heures de présence fixées à 9 heures par jour chaque jour) et dont il déduit une heure au titre du temps de pause pour obtenir le calcul des heures supplémentaires principalement à hauteur de 5 heures par semaine.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [N] prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société fait valoir que M. [N] demande exactement le même nombre d'heures supplémentaires pour l'année 2018 et 2019, ce qui rend sa présentation de ses horaires peu crédible. Elle en conclut que la demande n'est fondée que sur une appréciation forfaitaire de ses heures de travail, mode de décompte rejeté par une jurisprudence constante. En outre, les tableaux proposés sont en contradiction avec les déclarations faites par le salarié et enregistrées dans le système informatique de l'entreprise. Elle produit en ce sens le reporting des jours travaillés qui ne permet pas toutefois d'établir les horaires de travail du salarié dès lors qu'il fait état des journées travaillés au bureau ou à l'extérieur, les congés, les RTT le matin et/ou l'après midi.

Face à ces éléments et à un décompte présenté par le salarié procédant d'un calcul en grande partie forfaitaire basé sur une amplitude horaire et non un calcul des heures effectuées en dehors des temps de pause, la cour retient que M. [N] a effectué des heures supplémentaires dans une moindre mesure que ce qu'il allègue. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 7000 euros, outre 700 euros au titre des congés payés afférents.

L'absence d'effet de la convention de forfait privant le salarié de l'octroi des jours de réduction de temps de travail, M. [N] sera condamné à rembourser à son employeur les sommes correspondantes aux jours de RTT accordés, soit 4613, 62 euros.

Le jugement est infirmé.

Sur la demande au titre de la rémunération variable

Il entre dans le pouvoir de direction de l'employeur de fixer les objectifs qui donnent lieu à des primes, lesquels doivent être portés à l'avance à la connaissance du salarié, pour l'année de référence. L'employeur doit pouvoir justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié ont été atteints. A défaut de rapporter cette preuve, les objectifs sont réputés atteints et le salarié est en droit d'obtenir le paiement de la prime dans son intégralité.

En l'espèce, aux termes du contrat de travail, M. [N] devait percevoir un traitement déterminé de la manière suivante:

- 'une rémunération fixe forfaitaire annuelle brute d'un montant de 42 000 euros payable sur douze mois, soit une rémunération fixe forfaitaire mensuelle bute de 3500 euros sur 12 mois;

- une commission brute de 1% sur le chiffre d'affaires hors taxe pour toutes les affaires négociées réalisées directement par lui avec la clientèle qu'il est habilité à visiter sur son secteur.

Dans tous les cas, le droit à commission ne sera ouvert que sur les ordres acceptés par la société et acquis définitivement seulement après encaissement des factures.

Les taux de commission porteront sur le montant net des factures, déduction faite des frais de transport et d'emballage, s'il y a lieu et des différentes taxes existantes ou pouvant venir à être créées et des frais que la société aurait eu à supporter pour obtenir le recouvrement de ces créances. Les commissions ainsi dues et calculées seront réglées une fois par mois en fonction des factures émises au titre du mois précédent.

Uniquement durant les 6 premiers mois d'activités, un montant de commission est garanti au salarié à hauteur de 1200 euros/bruts par mois.

D'autre part, un système de rémunération variable sera institué mettant en place une prime annuelle sur objectif d'une valeur brute totale plafonnée à 5000 euros et dont le montant variera en fonction du niveau d'atteinte des objectifs initialement fixés avec la direction'.

M. [N] présente deux demandes distinctes : 13 500 euros de rappel de commissions pour l'année 2020 et 11 250 euros outre les congés payés afférents au titre des primes pour les années 2018 à 2020.

Sur la demande de 13 500 euros de commissions:

Le montant sollicité est calculé par M. [N] à partir d'un chiffre d'affaires net de 1 350 000 euros de janvier à juin 2020.

Pour autant, il ne ressort d'aucune pièce que M. [N] a réalisé un tel chiffre d'affaires, la société lui opposant un tableau présentant l'évolution de son chiffre d'affaires de janvier à juin 2020 de 154 009, 38 euros donnant lieu à une commission de 689, 16 euros outre 850, 94 euros réglés avec le solde de tout compte.

Les bulletins de salaire font mention du versement de commissions de 242, 66 euros en janvier 2020, 115, 12 euros en février 2020, 326, 37 euros en mars 2020, une régularisation étant intervenue par ailleurs en mai 2020.

Il a donc été rempli de ses droits.

S'agissant du rappel des primes annuelles pour les années 2018 à 2020 :

M. [N] sollicite l'infirmation du jugement s'agissant des primes annuelles 2018 et 2020 en ce qu'il a dénaturé le sens de la clause contractuelle en y ajoutant une condition qui n'y figurait pas.

La société employeur soutient que M. [N] ne peut prétendre au versement d'une prime annuelle au prorata temporis.

L'application d'un paiement prorata temporis dépend du régime d'acquisition de la créance.

La partie variable d'une rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité s'acquiert au fur et à mesure de l'année. Le salarié peut prétendre à son versement prorata temporis. En revanche, les primes acquises en fin d'année ne sont susceptibles d'un paiement prorata temporis que si une convention ou un usage le prévoit.

En l'espèce, la rémunération variable dont le paiement est sollicité est fonction de l'atteinte des objectifs fixés au salarié de sorte qu'elle constitue la contrepartie de son travail et est acquise en fonction de son activité. Elle s'acquiert en conséquence au prorata du temps de la présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. Par ailleurs, aucune condition de présence dans les effectifs au jour de son versement est stipulée dans le contrat de travail ou tout autre document contractuel, l'emploi du terme ' annuelle' s'avérant sur ce point sans emport.

M. [N] dont le départ en 2020 est antérieur à la date du versement de la rémunération correspondante ne peut être privé de cet élément de rémunération au regard de son activité pendant plusieurs mois. Pour l'année 2018 étant entré dans la société le 8 janvier, il est légitime à réclamer la prime correspondant à son activité durant 357 jours. Il a par ailleurs perçu pour l'année 2017 1250 euros au titre de la prime annuelle dont il conteste le montant.

Toutefois, en matière de prime, s'il appartient au salarié de justifier qu'il a satisfait aux conditions requises pour en bénéficier, l'employeur doit fournir les éléments de calcul dont il dispose pour en déterminer le montant.

La société fait valoir que M. [N] n'a pas atteint ses objectifs en 2018, que le compte- rendu d'évaluation de 2019 permet de constater qu'il n'a pas atteint ses objectifs annuels et que les objectifs 2020 ont été portés à la connaissance de l'équipe de vente les 13 et 14 février 2020 en l'absence de M. [N] dont le contrat était suspendu en raison d'un arrêt maladie et que son contrat a en tout état de cause été rompu avant le terme de la période annuelle de référence.

Cependant, l'obligation contractuelle pèse sur la société de fixer au salarié ses objectifs en début de l'année, soit en début d'exercice. Par ailleurs, sauf stipulation contraire, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de sa présence dans l'entreprise au cours de l'exercice.

En l'espèce, il ressort de la lecture du compte-rendu d'évaluation que les objectifs ont été fixés pour l'année 2019 et que sur l'objectif 2018 fixé à 800 000 euros CA le salarié a fait noter que ces objectifs ne lui avaient pas été présentés. Le compte-rendu d'évaluation produit ne permet pas de vérifier le mode de calcul retenu par l'employeur. En effet, si M. [N] n'a pas atteint 100 % des objectifs fixés, il ressort des pièces produits qu'il les atteint à 80 % en 2019 et au moins à 43, 50 % en 2018 en théorie alors qu'il n'est pas démontré que les objectifs de l'année 2018 lui aient été notifiés. Les objectifs pour l'année 2020 fixés lors d'une réunion de l'équipe commerciale à laquelle M. [N] n'a pas pas participé ne peuvent être retenus.

Faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser en 2020 ou justifié leur notification en 2018, de préciser les conditions de calcul vérifiables et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, la société sera condamnée à verser à M. [N] au titre des primes annuelles: 5000 euros pour la prime de 2018, 2500 euros pour l'année 2020 et un rappel de prime de 2750 euros pour l'année 2019, outre les congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur la remise des documents

La société devra remettre au salarié les documents sociaux conformes au présent arrêt.

Sur les autres demandes

Eu égard à l'issue du litige, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [N] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a:

- débouté M. [O] [N] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et au titre des primes annuelles et des congés payés afférents;

- débouté la société [1] de sa demande de condamnation de M.[O] [N] à lui verser sur le fondement de la répétition de l'indu la somme de 4613, 62 euros;

- débouté M. [O] [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- a condamné M. [O] [N] aux dépens;

L'infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [O] [N] les sommes suivantes:

7000 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

700 euros bruts au titre des congés payés afférents,

5000 euros bruts au titre de la prime annuelle de 2018,

500 euros bruts au titre des congés afférents,

2750 euros bruts à titre de rappel de prime annuelle pour l'année 2019,

275 euros bruts au titre des congés payés afférents;

2500 euros bruts à titre de prime annuelle pour l'année 2020;

250 euros bruts au titre des congés payés afférents;

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

Dit que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Condamne M. [O] [N] à payer à la société [1] la somme de 4613, 62 euros au titre des RTT dont il a bénéficié;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [O] [N] un bulletin de salaire rectificatif et une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, conformes au présent arrêt;

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [N] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La présidente