Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01587 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHGVK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Février 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n°

APPELANTE

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Olivier LAERI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1927

INTIMEE

Madame [O] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Tamara LOWY, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro c-75056-2023-50088 du 17/07/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel prenant effet le 3 mai 2019, Mme [O] [Y] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du nettoyage de locaux, en qualité d'agent de propreté.

La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 13 septembre 2019.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés.

La société compte moins de 11 salariés.

Mme [Y] s'est vue notifier un avertissement le 26 juin 2020.

Par lettre du 14 août 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 août suivant.

Par lettre du 30 août 2020, elle a été licenciée pour faute qu'elle a contesté le 12 septembre 2020.

Par requête du 18 novembre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, requalifier son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à temps plein, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 6 février 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes :

- Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [O] [Y] en contrat de travail à temps plein,

- Fixe en conséquence, son salaire mensuel au montant de 1583,43 euros,

- Condamne la Société [1] à verser à Mme [O] [Y] les sommes suivantes :

14.099,39 euros au titre de rappel de salaire en conséquence de la requalification en contrat de travail à temps plein,

1.409,93 euros au titre des congés payés afférents,

432,88 euros au titre de reliquat d'indemnité légale de licenciement,

791,72 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 000 euros en application des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridictionnelle.

- Ordonne à la Société [1] la remise à Mme [O] [Y] d'un bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat conformes au présent jugement sous astreinte de 20 euros par jour et par document, à compter du 30ème jour de la notification du jugement pour l'ensemble des documents ;

- Déboute Mme [Y] [O] du surplus de ses demandes.

- Condamne la Société [1] aux dépens.

Par déclaration du 20 février 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 mars 2026, la société [1] demande à la cour de :

- Dire et juger son appel tant recevable que bien fondé et infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris;

Statuant à nouveau :

- Débouter Mme [O] [Y] de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à plein temps;

- Débouter Mme [O] [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Très subsidiairement faire application du barème de l'article L.1235-3 du code du travail et fixer à 280 euros l'indemnité due par la Société [1];

- Débouter celle-ci de sa demande à titre de complément d'indemnité légale de licenciement;

- Condamner Mme [O] [Y] aux entiers dépens de 1er Instance et d'appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 mars 2026, Mme [Y] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 6 février 2023 du conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a :

Fixé la moyenne des salaires de Mme [O] [Y] à la somme de 1.583,43 euros bruts ;

Jugé le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS [1] à lui verser les sommes suivantes :

14.099,39 euros de rappel de salaire à titre de requalification de contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

1409,93 euros de congés payés afférents.

432,88 euros de reliquat d'indemnité de licenciement à titre principal ;

- Ordonné la délivrance des documents sociaux (attestation pôle emploi, reçu pour solde tout compte et certificat de travail) conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 20 euros par document et par jour de retard, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte.

- confirmer le jugement du 6 février 2023 du conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse et réformer le montant des condamnations au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive qu'elle fixera à :

9.500,58 euros à titre principal, 3.895,50 euros à titre subsidiaire.

En tout état de cause, il est demandé à la cour d'appel de Paris de :

- A titre principal, condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 3.500 euros à payer à Me [D] [B] en vertu de l'article 700 2°) du code de procédure civile

- A titre subsidiaire, condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 3.500 euros à payer à Mme [Y] [O] en vertu de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

- Condamner la SAS [1] à régler les intérêts au taux légal, et à leur capitalisation.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'ancienneté de la salariée

Il n'est pas contesté que Mme [Y] a été engagée par un contrat à durée déterminée qui s'est poursuivie à compter du 3 mai 2019. Sa date d'ancienneté est en conséquence fixée au 3 mai 2019.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

En l'espèce, la société [1] reproche aux premiers juges d'avoir fait droit à la demande de requalification formée par la salariée au motif que le contrat de travail ne prévoit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois alors que pendant toute la durée de son contrat les jours travaillés dans la semaine et la durée journalière du travail n'ont jamais varié selon les fiches horaires non signées par la salariée mais datées de septembre 2019 à février 2020, qu'il existe ' une présomption de réception conforme des plannings hebdomadaires, que le contrat de travail comprenait la durée hebdomadaire et la répartition les vendredis après la fermeture des agences, le samedi toute la journée et le dimanche matin.

Elle argue que la variation prévisible des horaires était liée au nombre de semaine dans le mois de sorte qu'ils ne nécessitaient pas que la salariée se tienne à la disposition de l'employeur.

Mme [Y] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a fait droit à sa demande de requalification en soutenant que son contrat de travail ne respecte pas les dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail.

Elle relève à ce titre que:

- les contrats de travail ne prévoient pas la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois créant une présomption d'existence d'un contrat de travail à temps plein;

- la mention ' les horaires de travail sont spécialement fin de semaine: vendredi, samedi et dimanche dans les bureaux ' dans le contrat de travail permet d'affirmer que les horaires n'étaient pas fixes;

- aucun des plannings communiqués par l'employeur n'est signé par ses soins et l'employeur n'établit pas les lui avoir adressés ou les avoir affichés;

- ses horaires, jours de travail ainsi que ses heures de travail variaient tous les mois.

Elle en conclut qu'elle s'est trouvée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et dans l'obligation de se tenir à la disposition de l'employeur.

Le contrat de travail de Mme [Y] en date du 3 mai 2019 stipule que ' la durée hebdomadaire de travail est fixée à 10 heures. Les horaires de chaque journée travaillée seront communiquées par la remise d'un planning hebdomadaire'.

Le contrat du 7 septembre 2019 prévoit que ' la durée hebdomadaire de travail est de 12 heures minimum, que les horaires de travail sont spécialement fin de semaine: vendredi, samedi et dimanche dans des bureaux. Les horaires de chaque journée travaillée seront communiqués par remise d'un planning hebdomadaire.

L'employeur pourra à condition du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés modifier la répartition des horaires de travail précédemment définie en cas 'd'accroissement ou baisse d'activité indépendante de la volonté de l'employeur, d'évenements liés à l'activité de la structure se déroulant le dimanche ( si dimanche non travaillé habituellement.

Mme [Y] pourra dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-3 du code du travail refuser cette modification... (....). Il est expressément convenu que la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail de Mme [Y] pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise..'.

Pour rapporter la preuve dont elle a la charge, la société [1] souligne que Mme [Y] pouvait raisonnablement prévoir ses horaires de travail et leur répartition en fonction des mentions du contrat de travail et des plannings dont il ne justifie pas leur communication.

Elle ne saurait raisonnablement en déduire que la salariée était ainsi parfaitement informée de son planning. L'imprévisibilité de la durée du temps de travail, comme de la répartition des journées de travail, qui résulte des éléments précités, est corroborée par les mentions portées sur les bulletins de salaire: 40 heures, 137 heures (en août 2019), 29 heures ou 35 heures (septembre 2019), 52 heures ( octobre 2019), 62 heures ( novembre 2019) etc, cette variation ne pouvant s'expliquer par le seul nombre de semaines dans le mois.

Par suite, l'employeur échouant à établir que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et de ce qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, ainsi qu'il en avait pourtant la charge, c'est à raison que les premiers juges ont ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [Y] en contrat de travail à temps complet.

Il convient dès lors de confirmer ce chef de la décision déférée, sans qu'il y ait lieu de trancher les autres moyens tendant à la requalification d'ores et déjà acquise.

Il résulte de l'article L. 3123-1 du code du travail qu'en cas de requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la durée de travail en résultant correspond à la durée légale de travail, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement.

Par suite, Mme [Y] est fondée dans sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la période du mois de mai 2019 au mois d'août 2020.

Au regard des calculs détaillés par Mme [Y] dont elle a déduit les sommes déjà versées, il convient de condamner, par voie de confirmation du jugement déféré la société à lui payer la somme de 14 099, 39 euros bruts au titre d'un rappel de salaire sur la base d'un temps complet, outre 1409, 93 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux n'incombe pas spécialement au salarié ou à l'employeur, ce dernier doit néanmoins fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement en date du 30 août 2020 est ainsi libellée: ' Comme suite à l'entretien préalable du 24 août 2020 auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute. Cette décision a été prise suite à une insuffisance professionnelle ainsi qu'une insubordination'.

L'employeur a en conséquence décider de notifier un licenciement pour faute. Force est en conséquence de relever que cette lettre de licenciement ne contient pas de motifs précis, datés ou circonstanciés ne permettant pas de vérifier si les faits ainsi visés sont prescrits.

Au soutien de la mauvaise qualité du travail reproché- ce qui relève de l'insuffisance professionnelle- l'employeur se réfère aux pièces suivantes:

- deux avertissements en date du 26 juin 2020 et 30 août 2020 suite à des absences injustifiées dont la notification à la salariée n'est pas démontrée;

- l'attestation de M. [Q], administrateur de biens, agence [2], se plaignant de ce que les joints de carrelage n'avaient pas été nettoyés, les sanitaires devaient être nettoyés après son passage du week-end, les bureaux étaient mal ou pas nettoyés;

- l'attestation de M. [S] directeur d'agence évoquant ' oubli répétitif de nettoyer l'ensemble des vitres, les archives de l'immeuble jetées, les sanitaires mal nettoyés, le refus de vider les poubelles car elles débordent- photographies à l'appui- oubli de fermer les fenêtres côté jardin;

- l'attestation de M. [K], directeur de l'agence [L] [I] [F], se plaignant de l'entretien confié à Mme [Y] (absence de nettoyage des joints, nombreux oublis relatifs au nettoyage des sanitaires, mauvais nettoyage de l'espace cuisine, absence de nettoyage des fenêtres en bois);

- le mail de M. [G], directeur d'agence [Localité 4], demandant que le nettoyage du sol soit un peu plus important.

Les deux avertissements se rapportant à des absences injustifiées, il ne peut s'en déduire que l'employeur a épuisé la possibilité de sanctionner la salariée pour des motifs liés à la mauvaise qualité de son travail.

Il convient toutefois de relever que selon les plannings communiqués par l'employeur et à défaut d'autre document, Mme [Y] a été affectée à l'agence [F] qu'à raison de 3 heures au mois de février 2020 de sorte qu'il ne peut se déduire de l'attestation du directeur d'agence l'imputabilité certaine des griefs à la salariée. Le mail de M. [G] est par ailleurs sans valeur probante sur la caractérisation du fait fautif reproché à la salariée.

Toutefois, la salariée souligne à propos des deux autres attestations que les faits ne sont pas datés, qu'elle travaillait dans deux agences dite [2], que M. [S] ne précise pas de quelle agence il serait le directeur et ne la cite pas.

Le doute devant lui profiter, le grief n'est pas retenu.

S'agissant de l'insubordination reprochée, l'employeur se prévaut des attestations établies par la dirigeante même de la société sur le comportement de la salariée (devenue limite agressive refus de prendre en compte les remarques etc) et un mail de M. [S] demandant le nettoyage de vitre le 18 avril 2019 ou le nettoyage d'un placard en octobre 2019.

Ces éléments dont l'attestation de l'employeur qui se constitue une preuve à lui même par ailleurs non corroborés sont sans valeur probante pour caractériser l'insubordination de la salariée.

Le grief n'est pas établi.

Eu égard à la faible ancienneté de la salariée (moins de deux ans), à l'effectif justifié de moins de onze salariés, à son âge au jour du licenciement, à sa capacité de retrouver un emploi ayant perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi du 1er janvier 2022 au 1 er janvier 2024, le conseil des prud'hommes a exactement évalué l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lui revenant à hauteur de 791,72 euros.

Le jugement est également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 432,88 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la remise des documents

Le jugement est au regard des développements qui précèdent confirmé en ses dispositions sur ce point.

Sur les frais et dépens

Compte tenu de l'issue du litige, la société sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à Me [D] [B] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les dépens et la condamnation de la société à verser 1000 euros en application de l'article 700 2° du code de procédure civile sont confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Fixe la date d'ancienneté de Mme [O] [Y] au 3 mai 2019;

Condamne la société SAS [1] à verser à Maître [D] [B], avocate, la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure;

Condamne la société SAS [1] aux dépens d'appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La Présidente