Temps de travail : décisions et repères – page 28

De plus, les temps de trajet qu'elle comptabilise ne sont pas du travail effectif. Mme [B] n'était pas un salarié itinérant, elle avait un bureau, que ce soit à [Localité 1] ou à [Localité 7]. Elle était libre de ses trajets. Ses décomptes comportent, selon elles, de nombreuses anomalies dans la comptabilisation de ses déplacements. Par ailleurs la salariée travaillait pour sa propre franchise 'A tous prêts' durant son temps de travail. L'AGS s'associe à l'argumentation de l'employeur. Sur ce, La cour constate, contrairement à ce qu'indique la SAS [2], que la salariée verse aux débats des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments de comptabilisation du temps de travail, qui doivent être objectivement vérifiables et infalsifiables.

Le 24 juin 2022, Mme [K] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants : 'Le 24 mars 2022, vers 15h20, alors que notre Chef de Secteur Sécurité, Monsieur [J] [L], venait récupérer son blouson qu'il avait oublié à l'accueil du magasin, il vous a surpris en train d'utiliser votre téléphone portable alors que vous étiez affectée à votre caisse, pendant votre temps de travail' En agissant de cette façon, vous avez enfreint les dispositions de notre Règlement Intérieur, qui prévoit dans son article 24 que l'usage des téléphones mobiles personnels durant le temps de travail effectif est interdit.

soumis était fondé sur les dispositions de l'accord d'entreprise du 16 janvier 2001, autorisant le forfait annuel en jours au sein de la société, que même si cet accord collectif ne contient pas toutes les mentions obligatoires prévues par l'article L 3121-64 du code du travail, il reste valide en ce qu'il respecte les conditions de décompte et du suivi du temps de travail et de contrôle de la charge de travail du salarié au sens de l'article L 3121-65 du code du travail, comme l'ont déjà jugé d'autres juridictions dans des affaires identiques (cph Orléans en 2020 et Rennes en 2024) ; que le salarié n'a jamais demandé à bénéficier d'un dispositif d'alerte avec mise en place d'un entretien supplémentaire lors de son entretien annuel - 2017-2018 et 2019- ; qu'il n'a jamais revendiqué le paiement d'heures…

Je ne sais pas conduire la machine FFS ! Je veux un bilan de compétence de Monsieur [S] ! » ; M. [L] [S] écrit un peu plus loin : « (') il convient Monsieur le directeur que vous mettiez un terme au comportement discriminatoire et anti-syndical de mon chef de service, car l'exercice de mes différents mandats sont assimilés par le code du travail et la convention collective (') à du temps de travail effectif. (...) » I ' sur la matérialité des faits relatifs à la formation En ce qui concerne les formations, la société [2] explique que M. [L] [S] a suivi 48 formations de 2002 à 2021, soit une moyenne de 2,5 formations par an ; elle renvoie à sa pièce 5. Il s'agit de compte-rendu d'entretien de M. [L] [S], de 2002 à 2020 ; de leur lecture il ressort que M.

Abus d'autorité caractérisé par des demandes injustifiées auprès de vos subordonnés Dans son mail du 16 mai 2023, l'Assistante d'Agence nous a également alerté sur certaines pratiques de votre part visant à demander à vos collaborateurs d'avancer sur leurs deniers personnels des frais engagés pour des évènements réalisés au niveau de l'Agence ou bien encore de les solliciter sur leur temps de travail, et ce, afin qu'ils vous rendent des services personnels.

de planifier les téléformations, alors que cela relevait de sa seule compétence (pièce n° 49 de l'employeur). Madame [H] fait valoir qu'elle n'était plus en charge de la planification des téléformations, qui relevaient du Pôle opération. S'agissant de l'utilisation de WRIKE, Madame [H] indique que ce logiciel n'avait pas pour objet de comptabiliser le temps de travail et qu'en outre, ayant été mise à pied le 13 janvier 2023, elle n'a pu utiliser ce logiciel à compter de cette date. Sur ce : L'employeur a reconnu au cours d'une réunion du CSE que le logiciel WRIKE n'avait pas pour objet de comptabiliser le temps de travail (pièce n° 54 de l'appelante). Dès lors, l'employeur ne peut s'appuyer sur cet outil pour affirmer que Madame [H] ne travaillait pas.

DU [Z]) à compter du 1er septembre 2014, en qualité d'assistant informatique. Parallèlement, M. [O] [T] [C] a été engagé sous un contrat de travail à durée déterminée de droit public par le Rectorat territorial, à hauteur de 9,5 heures hebdomadaires, du 1er septembre au 31 août 2015, en qualité de professeur de technologie. Le 1er septembre 2015, le temps de travail du salarié est passé à 20 heures hebdomadaires dans le cadre de sa relation contractuelle avec l'OGEC DU [Z], tandis qu'un nouveau contrat de travail à durée déterminée de droit public, à hauteur de 7,5 heures hebdomadaires, est conclu avec le Rectorat. Par courrier du 7 septembre 2016, l'OGEC [1] a proposé à M.

qu'en effet, elle cumulait un CDI de 43,33 heures mensuelles sur le site de [Localité 3] et un « avenant de complément d'heures » de 105,68 heures mensuelles pour le remplacement de Mme [T] sur le site de l'OHS (Pièce 6-1), pour un total de 149,01 heures et un salaire brut de 1794,08 euros ; que la suppression des heures liées au remplacement, a ramené son temps de travail à 43,33 heures et son salaire à 521,09 euros, comme l'attestent ses bulletins de paie (Pièce n° 14). Elle fait valoir que son retrait du chantier de l'OHS équivaut à une sanction pécuniaire illicite. La société [1] fait valoir que l'avenant était par nature temporaire et qu'à son terme il y était mis fin, sans formalisme.

Monsieur [A] indique qu'en octobre 2008, il a alerté Monsieur [I], Responsable de la maintenance HFX, sur sa charge de travail anormale, ses horaires dépassés et des dysfonctionnements en matière de sécurité (annexe 45). Il précise qu'en janvier 2009, il a été informé qu'il n'était plus autorisé à circuler avec son véhicule dans l'enceinte de l'usine, ce qui a augmenté son temps de travail ou l'a contraint à utiliser un vélo sur une route dangereuse (annexe 46). Il ajoute qu'il a dû attendre 15 mois pour obtenir un véhicule de service. Il expose qu'en 2010, le Groupe [4] a lancé une démarche d'amélioration continue, le « World Class Manufacturing » (WCM).

Le 03 Septembre 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [J] [B] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SAS [1], à compter du 09 décembre 2019, en qualité de vendeuse. A compter du 1er juillet 2021, le temps de travail de la salariée a été fixé à temps complet. La convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement s'applique au contrat de travail. Par courrier du 21 juillet 2023, la salariée s'est vue notifier un avertissement, qu'elle a contesté par courrier du 17 août 2023.

[F] soutient qu'il s'est investi pleinement dans son nouvel emploi dès sa prise de fonction et que sa charge de travail en qualité de conducteur de travaux était telle qu'il devait exécuter bien plus d'heures de travail que celles prévues à son contrat à hauteur de 39 heures par semaine et payées.

pas à considérer que ces tâches ont été exécutées de la seule volonté de M. [U] avant le démarrage de ses fonctions. Il convient dès lors de juger que la relation de travail s'étant poursuivie postérieurement au terme du contrat à durée déterminée, elle s'est poursuivie de plein droit dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. S'agissant du temps de travail de ce contrat à durée indéterminée, il ressort des dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.