Cour d'appel de Nancy — Chambre sociale-2ème sect

ARRÊT N° /2026

PH

DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/01193 - N° Portalis DBVR-V-B7J-FSAS

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANCY

F23/00410

05 mai 2025

COUR D'APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2

APPELANTE :

Madame [W] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Adrien PERROT de la SCP PERROT AVOCAT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. [1], immatriculée RCS Nanterre sous le n°[N° SIREN/SIRET 1] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Aude BLANDIN de la SCP ORIENS AVOCATS, avocat au barreau de NANCY substitué par Me Myriam MARIE, avocat au barreau de COUTANCES

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 30 Avril 2026 ;

L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 25 Juin 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 03 Septembre 2026 ;

Le 03 Septembre 2026 , la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [W] [H] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 26 mars 2012, en qualité de chargée de clientèle junior.

Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de coordinatrice gestionnaires déploiements à compter du 1er janvier 2020.

La convention collective nationale des ETAM s'applique au contrat de travail.

Par courrier du 13 janvier 2023, Mme [W] [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 janvier 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 10 février 2023, Mme [W] [H] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d'exécution de son préavis, qu'elle a contesté par courrier du 23 février 2023.

Par requête du 1er août 2023, Mme [W] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de :

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral à titre principal, ou que la SAS [1] a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité à titre subsidiaire,

- juger que son licenciement doit s'analyser en un licenciement nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

- constater qu'elle devait bénéficier du statut cadre, classification 3.1,

- en conséquence, condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

- 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral à titre principal, ou pour manquement de l'obligation de loyauté et de sécurité à titre subsidiaire,

- 64 836 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal,

- 45 070,20 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

- 30 836,40 euros brut à titre de rappel de salaire sur classification, outre la somme de 3 083,64 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 694,74 euros brut à titre de rappel de salaires sur jours de RTT,

- 369,47 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire,

- 7 961,56 euros net à titre de reliquat sur indemnité de licenciement,

- 4 292,40 euros à titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 429,24 euros de congés payés afférents,

- 1 669,62 euros brut à titre de rappel sur prime de treizième mois,

- 63,96 euros brut à titre de rappel sur prime de vacances,

- 150,64 euros net à titre de rappel sur titre restaurant durant la période de préavis,

- 490,56 euros brut à titre de rappel de salaires sur période de maladie à titre principal, ou la somme de 284,40 euros brut à titre subsidiaire,

- 1 500 euros de dommages et intérêts pour envoi tardif des documents de fin de contrat,

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les frais et dépens de l'instance,

- ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la rectification des documents de fin de contrat, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 5 mai 2025, lequel a :

- dit que Mme [W] [H] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- dit que le licenciement de Mme [W] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que Mme [W] [H] ne devait pas bénéficier du statut cadre, classification 3.1,

- condamné la SAS [1] à verser à Mme [W] [H] les sommes suivantes :

- 31,98 euros brut à titre de rappel sur prime de vacances,

- 150,64 euros net à titre de rappel sur titre restaurants durant la période de préavis,

- 284,40 euros brut à titre de rappel de salaires sur période de maladie,

- ordonné à la SAS [1] de rectifier les documents de fin de contrat de Mme [W] [H] conformément aux dispositions du présent jugement,

- dit n'y avoir lieu à astreinte,

- rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf de droit,

- débouté Mme [W] [H] de ses demandes plus amples ou contraires,

- débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé les dépens à la charge de chaque partie,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Vu l'appel formé par Mme [W] [H] le 31 mai 2025,

Vu l'article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Mme [W] [H] déposées sur le RPVA le 8 janvier 2026, et celles de la SAS [1] déposées sur le RPVA le 20 novembre 2025,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 mars 2026,

Mme [W] [H] demande de :

- juger que les demandes de Mme [W] [H] sont recevables et bien fondées,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en ce qu'il a :

- dit que Mme [W] [H] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- dit que le licenciement de Mme [W] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que Mme [W] [H] ne devait pas bénéficier du statut cadre, classification 3.1,

- débouté Mme [W] [H] de ses demandes plus amples ou contraires,

- condamné la SAS [1] au versement des sommes suivantes :

- 63,96 euros brut à titre de rappel sur prime de vacances,

- 284,40 euros brut titre de rappel de salaires sur période de maladie,

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

*

Statuant à nouveau :

- juger que Mme [W] [H] a été victime de faits de harcèlement moral à titre principal,

- juger que la SAS [1] a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité à titre subsidiaire,

- juger que le licenciement de Mme [W] [H] doit s'analyser en un licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

- constater que Mme [W] [H] devait bénéficier du statut cadre, classification 3.1,

- en conséquence, condamner la SAS [1] à payer à Mme [W] [H] les sommes suivantes :

- 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral à titre principal,

- 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité à titre subsidiaire,

- 64 836 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou à défaut de classification cadre la somme de 37 380 euros net,

- 45 070,20 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, ou à défaut de classification cadre la somme de 26 166 euros net,

- 30 836,40 euros brut à titre de rappel de salaire sur classification,

- 3 083,64 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3 694,74 euros brut à titre de rappel de salaires sur jours de RTT,

- 369,47 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaires,

- 7 961,56 euros net à titre de reliquat sur indemnité de licenciement,

- 4 292,40 euros net à titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis,

- 429,24 euros net au titre des congés sur préavis,

- 1 669,62 euros brut à titre de rappel sur treizième mois,

- 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour envoi tardif des documents de fin de contrat,

- 63,96 euros brut à titre de rappel sur prime de vacances,

- 150,64 euros net à titre de rappel sur titre restaurant durant la période de préavis,

- 490,56 euros brut titre de rappel de salaires sur période de maladie à titre principal,

- 284,40 euros brut titre de rappel de salaires sur période de maladie à titre subsidiaire,

- 2 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

- ordonner à la SAS [1] de rectifier les documents de fin de contrat de Mme [W] [H] conformément aux dispositions du jugement à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du jugement,

*

Y ajoutant,

- condamner la SAS [1] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure à hauteur d'appel,

- condamner la SAS [1] aux entiers frais et dépens de l'instance y compris ceux afférents à une éventuelle exécution,

- débouter la partie intimée de l'intégralité de ses demandes.

La SAS [1] demande de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en ce qu'il a :

- dit que Mme [W] [H] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- dit que le licenciement de Mme [W] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que Mme [W] [H] ne devait pas bénéficier du statut cadre, classification 3.1,

- débouté Mme [W] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour envoi tardif de documents de fin de contrat,

- débouté Mme [W] [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [W] [H] de ses demandes plus amples ou contraires,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- condamné la SAS [1] à verser à Mme [W] [H] les sommes suivantes :

- 31,98 euros brut à titre de rappel sur prime de vacances,

- 150,64 euros net à titre de rappel sur titre restaurants durant la période de préavis,

- 284,40 euros brut à titre de rappel de salaires sur période de maladie,

*

Statuant à nouveau :

- rejeter l'ensemble des demandes de Mme [W] [H],

- condamner Mme [W] [H] à verser à la SAS [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [W] [H] aux dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Mme [W] [H] déposées sur le RPVA le 8 janvier 2026, et de la SAS [1] déposées sur le RPVA le 20 novembre 2025.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Nous vous avons embauchée en qualité de de Chargée de clientèle par contrat à durée indéterminée en date du 26 mars 2012.

A compter du 01 septembre 2019, vos missions ont évolué et vous avez été promue Coordinatrice Gestionnaire Déploiement.

A ce titre, vous êtes notamment chargée des tâches suivantes comme cela ressort de votre fiche de poste :

- Réalisation du paramétrage Solutions en autonomie

- Réalisation du paramétrage Solutions en coordination avec le chef de projet

- Détection des besoins / dysfonctionnements (critères spécifiques dépôt de tickets techniques...)

- Echanges opérationnels avec le client

A la fin de l'année 2021, devait entrer en vigueur une nouvelle organisation entrainant une modification du périmètre de votre poste.

Vous avez refusé toute modification de celui-ci.

Ainsi comme nous vous l'avons rappelé par mail en date du 22 mars 2022, vous avez continué à exercer vos missions qui vous étalent dévolues en votre qualité de Coordinatrice Gestionnaire Déploiement.

Vous nous avez demandé une promotion en qualité de Responsable de Comptes à laquelle nous n'avons pas pu donner une suite favorable.

Vous avez ensuite demandé à bénéficier d'un dispositif de transition professionnelle auquel nous avons souscrit mais qui n'a pas pu aboutir.

Depuis le mois de mai 2022, nous constatons que vous n'accomplissez plus vos missions avec le sérieux que nous sommes en droit d'attendre de vous.

A votre demande, vous avez changé de responsable hiérarchique.

Nous espérions que vous alliez pouvoir reprendre une activité professionnelle normale sous la direction de Monsieur [C].

Il s'avère que tel n'a pas été le cas.

Le 3 octobre 2022, votre manager vous demande de reprendre la gestion de la boite déploiement, mission qui entre pleinement dans vos attributions de Coordinatrice Gestionnaire Déploiement.

Il s'agit de la gestion des demandes entrantes des clients sur la boite déploiement par l'intermédiaire du logiciel Diabolo. Plusieurs collaborateurs, dont vous-même, sont chargés de traiter les demandes entrantes sur cette boite commune.

Le 3 octobre 2022, Monsieur [C], constatant que vous n'en avez traité aucune depuis un certain temps et que vos collègues doivent assumer seuls cette charge de travail, vous demande très naturellement de reprendre cette activité.

Vous lui répondez que cela allait être compliqué mais que vous essayeriez de trouver un créneau dans l'après-midi.

Certes, le 3 octobre 2022, vos collègues avaient traité l'essentiel des messages reçus et il n'en restait plus qu'un en stock, mais il s'avère que vous n'avez traité aucun autre message depuis lors !

En fait, vous ne vous êtes même plus connecté à l'outil de traitement de mail Diabolo depuis le 5 octobre 2022.

Vous avez refusé de finaliser deux projets qui vous étiez confiés par Monsieur [C] le 11 octobre 2023, dans la perspective de l'arrêt maladie de Monsieur [B] au motif que cela ne rentrait pas dans vos tâches Coordinatrice Gestionnaire Déploiement, mais force est de constater que vous n'avez même pas traité les demandes figurant dans la boite déploiement, ce qui est logique car vous n'avez pas relevé cette boite depuis le 05 octobre...

Dans le cadre de votre activité de Coordinatrice. Gestionnaire Déploiement, vous êtes encore chargée du traitement d'une dizaine de dossiers.

Depuis le 2 novembre 2022, vous n'avez saisi que 7h de travail dans le logiciel Wrike qui permet une comptabilisation des temps nécessaires au déploiement d'un projet.

Au titre de vos fonctions, vous devez notamment traiter de la mise en place de formations à destination des clients.

Le 14 octobre et le 30 novembre 2022, vous avez eu l'audace de demander à l'équipe de planifier des téléformations directement avec le client à votre place !

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que, non seulement vous n'accomplissez pas votre travail de manière spontanée, mais qu'au demeurant, vous refusez toujours de travailler même lorsque vous en recevez l'ordre direct de votre supérieur hiérarchique.

Il s'agit là d'une insubordination caractérisée.

Accepter que vous vous comportiez de la sorte au sein d'une équipe est tout simplement inconcevable.

Quoique nous ayons envisagé dans un premier temps de vous licencier pour faute grave, nous décidé de ne pas vous priver de votre indemnité de licenciement et de votre préavis.

C'est la raison pour laquelle, nous avons décidé de vous notifier un licenciement pour motif réel et sérieux » (pièce n° 9 de l'employeur).

L'employeur expose quatre griefs constitutifs d'une insubordination : l'absence d'utilisation du logiciel DIABOLO, le refus de prendre en compte deux dossiers d'un collègue en congé maladie, la « délégation » à d'autres salariés de tâches lui incombant, un défaut général de travail.

Motivation :

Il résulte du dernier avenant au contrat de travail de Madame [H] du 7 mai 2021, qu'elle occupait le poste de Coordinatrice gestionnaire déploiement, statut ETAM, et qu'à ce titre, elle devait « piloter opérationnellement l'équipe Paramétrage logiciel, maîtriser et communiquer les différents objectifs de performance et participer à l'amélioration des process ». Elle avait ainsi en charge le « dispatch des projets de paramétrage » auprès des gestionnaires de déploiement, dont elle devait animer l'équipe (pièce n° 59 de l'appelante).

Après une réorganisation intervenue au sein de l'entreprise en juin 2021, l'équipe que Madame [H] devait animer a été transférée à un nouveau Pôle Opération, à dominante « expertise métier », comprenant la « prise en charge des demandes clients », le « support fonctionnel, formation et accompagnement », le « paramétrage des environnements clients » et la « réalisation des prestations des services vendus ».

Madame [H] a, quant à elle, été affectée au Pôle Gestion de comptes, dont le rôle est à dominante commerciale, dirigé par Monsieur [C], qui a pour objet le « pilotage relation client », est « garant de la bonne exécution des contrats souscrits » et « de la satisfaction client ». Aucune animation d'équipe ne lui est confiée.

Cette affectation, qui n'est pas contestée, ne relève pas d'un avenant au contrat de travail de l'appelante, mais apparaît sur le nouvel organigramme de la société (pièces n° 4 et 62 de l'appelante).

- L'employeur expose que le 3 octobre 2022, M. [C] a demandé à Madame [H] de reprendre la gestion des demandes entrantes des clients sur le logiciel DIABOLO ; que Madame [H] lui a répondu qu'elle « essayerait de trouver un créneau », avait ensuite traité le seul message restant, puis ne s'était plus connectée à l'outil à compter du 5 octobre 2022, jusqu'à sa mise à pied.

Madame [H] fait valoir que cette tâche ne relevait pas de ses fonctions.

Sur ce :

DIABOLO désigne la plateforme que la société [1] utilise pour gérer les demandes de déploiement ; cette plateforme sert à la gestion des demandes entrantes des clients sur la boîte de déploiement, gestion qui relève du Pôle Opération, auquel Madame [H] n'est plus rattachée.

Dès lors, il ne peut lui être fait grief de ne pas avoir utilisé cet outil.

- L'employeur fait également grief à Madame [H] d'avoir refusé de finaliser deux projets confiés à un collègue en arrêt maladie, alors qu'ils relevaient de sa compétence en tant que Coordinatrice gestionnaire de déploiement.

Madame [H] fait valoir que ces tâches ne relevaient pas de ses fonctions.

Cependant la société [1] ne donnant aucun détail sur les contenus et les objets de ces deux projets, il n'est pas possible de déterminer s'ils relevaient ou non de la compétence de Madame [H].

Ce grief n'est donc pas établi.

- Sur le grief de sous-activité :

L'employeur expose que sur la période du 1er novembre 2022 au 31 janvier 2023, seules 7 heures de travail effectuées par Madame [H] ont été enregistrées sur le logiciel WRIKE ; que les 14 octobre, 29 et 30 novembre 2022, elle a demandé à d'autres salariés de planifier les téléformations, alors que cela relevait de sa seule compétence (pièce n° 49 de l'employeur).

Madame [H] fait valoir qu'elle n'était plus en charge de la planification des téléformations, qui relevaient du Pôle opération.

S'agissant de l'utilisation de WRIKE, Madame [H] indique que ce logiciel n'avait pas pour objet de comptabiliser le temps de travail et qu'en outre, ayant été mise à pied le 13 janvier 2023, elle n'a pu utiliser ce logiciel à compter de cette date.

Sur ce :

L'employeur a reconnu au cours d'une réunion du CSE que le logiciel WRIKE n'avait pas pour objet de comptabiliser le temps de travail (pièce n° 54 de l'appelante).

Dès lors, l'employeur ne peut s'appuyer sur cet outil pour affirmer que Madame [H] ne travaillait pas.

Par ailleurs, la cour constate que la société [1] ne comptabilise à aucun moment le nombre d'heures travaillées par Madame [H].

S'agissant des actions de téléformation, la société [1] ne démontre par aucun document que Madame [H] étaient tenue de les effectuer personnellement.

En conséquence, le grief de sous-activité ne peut être retenu.

Il ressort de l'ensemble des éléments développés ci-dessus que le licenciement de Madame [H] n'est pas justifié.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Madame [H] expose que son poste de Coordinatrice Gestionnaires de Déploiements a été supprimé ; que sa hiérarchie a refusé de répondre « à ses interrogations et mise à l'écart » ; que son employeur a refusé de l'affecter à un poste de Responsable de compte et l'a ainsi volontairement rétrogradée ; que l'employeur a refusé de prendre en compte les recommandations du médecin du travail ; qu'elle a subi un licenciement abusif.

La société [1] nie tout fait de harcèlement moral.

Motivation :

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

- Sur la suppression du poste de Madame [H] et sa rétrogradation :

Madame [H] expose qu'elle occupait, avant la réorganisation interne de l'entreprise en juin 2021, le poste de « Coordinatrice Gestionnaires de Déploiements » (niveau ETAM, coefficient 450) et qu'à ce titre, elle gérait une équipe de six personnes mais que son poste avait été supprimé à la suite de la réorganisation de l'entreprise (pièces n° 4 et 4-1).

La société [1] expose que Madame [H] n'a pas encadré de salariés, en ce qu'elle ne disposait d'aucun pouvoir hiérarchique, mais a seulement coordonné les activités des membres de son équipe (pièce n° 10-bis) ; que dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise, elle a conservé ses fonctions de coordination (pièce n° 19 et 20).

Sur ce :

Il ressort d'un avenant au contrat de travail de Madame [H] du 4 novembre 2019, qu'en sus de sa fonction de « gestionnaire de déploiement », elle devenait, à titre temporaire, coordinatrice de l'ensemble des gestionnaires de déploiement.

Un avenant du 7 mai 2021 a pérennisé cette fonction, Madame [H] occupant désormais le poste « Coordinatrice gestionnaire déploiement » et devait à ce titre animer et piloter l'équipe des « gestionnaires de déploiement » et rendre compte à son N+1, Madame [L], des indicateurs de suivi d'activité et des éventuels dysfonctionnements qu'elle aurait pu constater (pièces n° 58 et 59 de l'appelante).

A compter du 1er septembre 2021, l'équipe de gestionnaires de déploiement était rattachée au Pôle opération, dirigé par Madame [L] et était supervisée par Madame [Z], recrutée à cet effet (pièce n° 62 de l'appelante).

Madame [H] sans que son contrat de travail soit modifié, a, quant à elle, été affectée, avec cinq autres salariés, au Pôle gestion de comptes, sous la direction de Monsieur [C] (pièce n° 62 de l'appelante).

Même s'il ne ressort pas de ses bulletins de salaire que son coefficient, sa position ou encore sa rémunération aient été modifiés à la baisse (pièce n° 3 de l'appelante), il est établi qu'à compter du 1er septembre 2021, Madame [H] n'a plus animé d'équipe, ce qui constitue une rétrogradation de fait et une modification unilatérale de son contrat de travail.

Ces éléments sont donc matériellement établis.

- Sur le refus par l'employeur d'affecter Madame [H] à un poste de Responsable de compte :

Madame [H] fait valoir qu'il résulte d'un procès-verbal du CSE qu'à la suite de la réorganisation des pôles, les « trois Chefs de projets » devenaient automatiquement Responsables de comptes, ce qui n'a pas été son cas, alors qu'elle avait le titre de chef de projet de 2015 à 2019.

Madame [H] expose en outre, que malgré ses actes de candidature des 5 décembre 2021 et 22 juillet 2022 (pièces n° 14 et 17), elle n'a pas été promue au poste de Responsable de compte qu'elle demandait, sans que son employeur ne lui fasse par de son refus avant le 20 janvier 2022, pour la première candidature et le 5 octobre 2022 pour la seconde (pièces n° 18 à 21) et alors qu'elle avait les compétences et l'expérience nécessaires (pièces n° 10-bis, 47, 48 et 52 de l'intimée) ; elle précise que ces postes ont été pourvus par la promotion interne de Monsieur [E] et l'embauche de Madame [K] en septembre 2022.

L'employeur expose que Madame [H] n'avait que le titre de « chef de projet junior », et qu'elle ne faisait donc pas partie des trois Chefs de projet mentionnés dans le PV du CSE.

Il ne conteste pas que les candidatures de Madame [H] ont été rejetées et que deux autres personnes ont été sélectionnés pour occuper les postes sur lesquels elle s'était positionnées.

En revanche, il produit une série de courriels démontrant, selon lui, qu'un dialogue constant sur ses candidatures avait été mené avec Madame [H] (pièces n° 25 à 43).

Sur ce :

Il ressort du PV du CSE du 24 février 2022 (pièce n° 54 de l'employeur) que dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise, les trois collaborateurs chefs de projet de la partie « projets clients » changent de nomenclature et sont désormais nommés « responsables de compte ».

Cependant, il ne résulte pas du contrat de travail et de ses avenants produits par l'appelante, ni d'aucune autre pièce, que cette dernière avait le titre de « chef de projet » au moment de la réorganisation.

En revanche, il est établi qu'après qu'elle a fait acte de candidature sur deux postes de Responsable de projet et que deux autres salariés, Monsieur [E] et Madame [K], se les sont vus attribuer.

En outre, la société [1] ne produit aucune pièce démontrant qu'elle a informé Madame [H] des raisons du rejet de ses candidatures.

Dès lors, ces deux éléments dénoncés par l'appelante, sont établis.

- Sur le refus par l'employeur d'appliquer les préconisations du médecin du travail :

Madame [H] indique avoir été en arrêt maladie du 7 décembre 2021 au 16 mars 2022 et que le médecin du travail a demandé en vain à l'employeur, par un courrier du 27 octobre 2022, de lui transmettre une fiche de poste écrite du poste actuel de Madame [H] et du poste de chargé de compte avec le périmètre des missions confiées », et l'a invité « à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de Madame [H] et y apporter les éventuelles corrections nécessaires » (pièce n° 33 de l'appelante).

L'employeur ne conteste pas ne pas avoir répondu à ce courrier.

Le refus de répondre aux sollicitations du médecin du travail est donc établi.

- Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

Madame [H] expose avoir été licenciée abusivement pour avoir dénoncé le harcèlement moral dont elle faisait l'objet.

Elle expose que par LRAR de son conseil du 4 janvier 2023, elle a dénoncé à l'employeur une situation « s'apparentant très largement à des faits de harcèlement moral et précise n'avoir reçu aucune réponse.

En revanche, elle indique que quelques jours plus tard, le 13 janvier 2023, son employeur lui a notifié par lettre sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable à son licenciement (pièce n° 8 de l'appelante) et que ses accès informatiques ont été supprimés (pièce n° 65).

Elle fait valoir que la concomitance temporelle du courrier de son avocat et du déclanchement de la procédure disciplinaire, démontre que le premier a été la cause de la seconde, outre que le licenciement est injustifié.

La société [1] fait valoir que le licenciement est justifié et est étranger à tout harcèlement.

Sur ce :

Comme il l'a été motivé ci-dessus, le licenciement de Madame [H] est sans cause réelle et sérieuse. En outre le déclenchement de la procédure disciplinaire est intervenu peu de temps après le courrier du conseil de la salariée mentionnant une situation de harcèlement moral.

Ces éléments sont objectivement établis.

Enfin, Madame [H] produit un certificat médical d'un médecin psychiatre qui indique la suivre depuis le 27 février 2023 « en raison d'une souffrance liée à son activité professionnelle » (pièce n° 38-1) et une ordonnance prescrivant un antidépresseur et un anxiolitique (pièces n° 38).

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, outre les éléments médicaux produits par Madame [H], permettent de présumer l'existence d'un harcèlement

moral. Dès lors, l'employeur doit prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, l'employeur ne démontre pas avoir confié à Madame [H] un poste à responsabilités au moins équivalent à celui qu'elle occupait avant la réorganisation de l'entreprise ; même si la société [1] était en droit de ne pas promouvoir Madame [H] un poste de cadre Responsable de compte, il ne produit aucune pièce démontrant qu'il lui a donné les raisons du rejet de ses candidatures ; la société [1] ne s'explique pas sur son absence de réponse aux sollicitations du médecin du travail. Enfin, il ne démontre pas que le licenciement injustifié de Madame [H] est étranger à tout harcèlement moral.

En conséquence, il est établi que Madame [H] a subi un harcèlement moral de la part de son employeur. Ce dernier devra lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande d'annulation du licenciement :

Madame [H] fait valoir que son licenciement est lié à sa dénonciation du harcèlement moral qu'elle a subi.

Il résulte de la pièce n° 7 qu'elle produit, que son avocat a adressé le 4 janvier 2023 à l'employeur une LRAC, que ce dernier ne dément pas avoir reçue, dénonçant des faits de harcèlement moral et que dès le 13 janvier suivant Madame [H] était mise à pied et convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Il résulte des article L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont sans cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l'espèce, l'employeur échoue dans cette démonstration, se contentant d'affirmer que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement sera en conséquence annulé.

Sur la demande de reclassification et de rappel de salaire :

Madame [H] fait valoir qu'elle exerçait de fait les fonctions de Responsable de compte à compter du 1er septembre 2021 (pièces n° 40, 47 et 52 de l'appelante), qui correspondent au statut de cadre position 3-1 de la CCN applicable.

Elle réclame au titre de sa reclassification la somme de 30 836,40 euros à titre de rappel de salaire.

L'employeur s'oppose à cette demande, faisant valoir que Madame [H] n'avait ni le titre, ni les fonctions de Responsable de compte.

Motivation :

La cour constate que Madame [H] a indiqué à sa hiérarchie dans un courriel du 11 octobre 2022, « je ne continue plus les tâches de Responsable de compte, comme j'ai pu le faire depuis 6 mois en continu, en plus des tâches de Gestionnaire du pôle assistance » (pièce n° 35-1 de l'appelante).

Il résulte de ce courriel que Madame [H], en tout état de cause, ne revendique pas avoir assurer, de fait, les fonctions de responsable de compte que d'avril 2022 à octobre 2022.

En outre, même pour cette période, les pièces produites par la salariée sont insuffisantes, par leur manque de précision sur les tâches éventuellement confiées à Madame [H], pour démontrer pas que cette dernière a assuré de fait les fonctions de Responsable de compte. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé, la cour adoptant ses motifs, en ce qu'il a refusé de reclasser Madame [H] au statut de cadre qu'elle revendique et l'a déboutée de ses demandes de rappel de salaire subséquentes.

Sur la demande de rappel de RTT :

Madame [H] n'était pas soumis à un régime de forfait jours ouvrant droit à des RTT.

C'est donc par une juste appréciation des faits et du droit que le conseil de prud'hommes l'a déboutée de sa demande d'une somme de 3694,74 euros à titre de rappel de salaires sur jours de RTT.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du 13ème mois :

Madame [H] fonde cette demande sur la classification de cadre qu'elle revendique.

La demande de reclassification de Madame [H] ayant été rejetée, sa demande d'un rappel de salaire au titre du 13ème mois sera en conséquence également rejetée, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de reliquat d'indemnités de licenciement et de préavis :

Madame [H] fait valoir que ces indemnités auraient dû être calculées sur la base d'un salaire de 4292,40 euros, correspondant au statut de cadre qu'elle revendique.

Cependant, comme il l'a été motivé ci-dessus, Madame [H] n'ayant pas la classification de cadre position 3-1, ses indemnités ont été justement calculées sur la base du salaire apparaissant sur ses bulletins de paie.

Ses demandes de reliquat seront en conséquence rejetées, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul :

Madame [H] réclame à ce titre la somme de 64 836 euros à titre de dommages et intérêts.

Elle fait valoir que la somme demandée tient compte du salaire revendiqué de 4292,40 euros ; qu'elle a connu une période de chômage ; que l'emploi qu'elle a retrouvé est moins rémunéré (2250 euros brut) ; qu'elle a perdu le bénéfice de son ancienneté ; qu'elle a subi un préjudice psychologique.

La société [1] s'oppose à cette demande.

Motivation :

L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le licenciement de Madame [H] étant nul en raison du harcèlement moral qu'elle a subi, la société [1] devra lui verser la somme de 35 000 euros à titre d'indemnité.

Sur la demande de rappel de salaires sur période de maladie :

C'est par une juste appréciation des faits et du droit que le conseil de prud'hommes, dont la cour adopte les motifs, a condamné la société [1] à verser à Madame [H] la somme de 284,80 euros à ce titre.

Sur la demande de prime de vacances :

C'est par une juste appréciation des faits et du droit que le conseil de prud'hommes, dont la cour adopte les motifs, a condamné la société [1] à verser à Madame [H] la somme de 31,98 euros à ce titre.

Sur la demande au titre de rappel de tickets restaurants pendant la période de préavis :

C'est par une juste appréciation des faits et du droit que le conseil de prud'hommes, dont la cour adopte les motifs, a condamné la société [1] à verser à Madame [H] la somme de 150,64 euros à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour envoi tardif des documents de fin de contrat :

Madame [H] indique n'avoir été rendue destinataire de ses documents de fin de contrat que le 17 mai 2023 alors que son contrat a pris fin le 10 avril 2023.

Elle expose que cette négligence de son employeur a retardé son inscription et sa prise en charge au titre de l'allocation de retour à l'emploi ; que les services de Pôle Emploi ont dû lui adresser deux concernant ses documents de fin de contrat, afin que son dossier d'inscription puisse être validé.

Elle expose également n'avoir pu accéder à ses bulletins de paie durant sa période de préavis et que, malgré ses relances, ce n'est que le 12 mars qu'elle obtiendra cet accès.

Madame [H] réclame en conséquence la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts.

L'employeur s'oppose à ces demandes.

Motivation :

Madame [H] ne fait valoir aucun préjudice causé par les faits qu'elle dénonce. Elle sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de rectification des documents de fin de contrat :

Les documents de fin de contrat devront être rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir. Il ne sera pas fait droit à la demande d'astreinte.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

La société [1] devra verser à Madame [W] [H] la somme de 1000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en 1ère instance et la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel.

La société [1] sera condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de NANCY en ce qu'il a débouté Madame [W] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de voir juger son licenciement nul, de sa demande d'indemnité pour licenciement nul et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes ;

STATUANT A NOUVEAU

Condamne la société [1] à verser à Madame [W] [H] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Dit que le licenciement de Madame [W] [H] est nul,

Condamne la société [1] à verser à Madame [W] [H] une indemnité de 35 000 euros au titre de la nullité du licenciement,

Condamne la société [1] à verser à Madame [W] [H] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Y AJOUTANT

Condamne la société [1] à verser à Madame [W] [H] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens,

Ordonne la rectification des documents de fin de contrat de Madame [W] [H] conformément aux dispositions de l'arrêt.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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