Cour d'appel de Nancy — Chambre sociale-2ème sect

ARRÊT N° /2026

PH

DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00880 - N° Portalis DBVR-V-B7J-FRMS

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANCY

F 23/00398

27 mars 2025

COUR D'APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2

APPELANTE :

S.A.S. [1] , Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Aurélien LOUVET de la SELARL CAPSTAN LMS, substitué par Me Stacy BRANKOWITZ, avocats au barreau de PARIS

INTIMÉS :

Monsieur [L] [S]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Gérald CHALON de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

SYNDICAT CGT [2] DE [Localité 3] , Syndicat CGT des Industries Chimiques ' Usine [2] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représenté par Me Gérald CHALON de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 26 Mars 2026 ;

L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 11 Juin 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 03 Septembre 2026 ;

Le 03 Septembre 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [L] [S] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 28 décembre 1982, en qualité d'ouvrier de fabrication.

Du 1er mai 2000 au 30 avril 2002, le salarié a bénéficié d'un congé pour création d'entreprise, à la suite duquel il a réintégré la société.

Au dernier état de ses fonctions, le salarié occupait le poste d'opérateur emballage bicarbonate au sein du service logistique.

La convention collective nationale des industries chimiques et connexes s'applique au contrat de travail.

De 2008 à 2022, le salarié a occupé plusieurs mandats électifs au sein du syndicat CGT.

Le 1er janvier 2024, M. [L] [S] a fait valoir ses droits au départ à la retraite et a quitté les effectifs de la société.

Par requête du 24 juillet 2023, M. [L] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de :

- dire et juger qu'il a été victime d'une discrimination syndicale de la part de la SAS [1],

- en conséquence, condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

- 104 106,60 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice financier subi,

- 25 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice moral subi,

- 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Le syndicat CGT [2] DE [Localité 3] est intervenu volontairement à l'instance et a sollicité la condamnation de la SAS [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 27 mars 2025, lequel a :

- dit que M. [L] [S] avait fait l'objet d'une discrimination syndicale,

- condamné la SAS [1] à payer à M. [L] [S] à payer la somme de 52 487,07 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait de la discrimination,

- débouté M. [L] [S] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral,

- condamné la SAS [1] à payer au syndicat CGT [2] DE [Localité 3] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts,

- condamné la SAS [1] à payer à M. [L] [S] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS [1] à payer au syndicat la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [L] [S] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle.

- condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

Vu l'appel formé par la SAS [1] le 18 avril 2025,

Vu l'article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de SAS [1] déposées sur le RPVA le 16 juillet 2025, et celles de M. [L] [S] déposées sur le RPVA le 16 octobre 2025,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 février 2026,

La société [1] demande de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en date du 27 mars 2025 sauf en ce qu'il a débouté M. [L] [S] de sa demande de dommages-et-intérêts au titre du préjudice moral,

*

Statuant à nouveau :

A titre principal :

- juger que M. [L] [S] n'a fait l'objet d'aucune discrimination syndicale,

En conséquence :

- débouter M. [L] [S] de l'ensemble de ses demandes et conclusions,

- débouter le syndicat CGT [2] de [Localité 3] de l'ensemble de ses demandes et conclusions,

*

A titre subsidiaire :

- limiter la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice financier à de plus justes proportions, soit à la somme de 3 654,49 euros bruts,

*

En tout état de cause :

- condamner M. [L] [S] à verser à la société la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner le syndicat CGT [2] de [Localité 3] à verser à la société la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [L] [S] aux entiers dépens.

M. [L] [S] et le syndicat CGT [2] demandent de :

- confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Nancy rendu le 27 mars 2025 en ce qu'il a :

- dit qu'il a fait l'objet d'objet d'une discrimination syndicale,

- débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamné la SAS [1] aux entiers dépens,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- condamné la SAS [1] à lui verser la somme de 52 487,07 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination,

- débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

- condamné la SAS [1] à verser au syndicat la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêt,

- condamné la SAS [1] à verser au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS [1] à verser au syndicat la somme de 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté le salarié du surplus de ses demandes,

*

Statuant à nouveau :

- condamner la SAS [1] à verser à M. [L] [S] les sommes suivantes :

- 104 106,60 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice financier subi,

- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi,

- condamner la SAS [1] à verser à M. [L] [S], la somme de 3 500 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de 1ère instance,

- juger que l'intervention volontaire du syndicat CGT [2] de [Localité 3] est recevable,

- condamner la SAS [1] à verser, au syndicat CGT [2] de [Localité 3], la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

- condamner la société [1] à verser au syndicat CGT [2] de [Localité 3], la somme de 1 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de 1ère instance,

En outre,

- condamner la SAS [1] à verser, à M. [L] [S] la somme de 3 500 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel,

- débouter la SAS [1] de sa demande de condamnation en ce sens,

- condamner la société [1] à verser au syndicat CGT [2] de [Localité 3], la somme de 1 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel,

- débouter la SAS [1] de sa demande de condamnation en ce sens,

- condamner la SAS [1] aux entiers dépens,

- débouter la SAS [1] de sa demande de condamnation en ce sens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu'elles ont déposées sur le RPVA, s'agissant de l'employeur le 16 juillet 2025, et en ce qui concerne le salarié et le syndicat le 16 octobre2025.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes des dispositions de l'article 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions des articles 1132-1 et suivants du même code, relatifs au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.

M. [L] [S] fait valoir que depuis 2008, il n'a connu aucune évolution professionnelle en termes de carrière ou de promotion.

Il souligne qu'en 2017 et en 2019, il a été fait mention dans ses entretiens d'évaluation de ses absences liées à son engagement syndical.

Il reproche également à l'employeur ne pas lui avoir dispensé des formations, afin de se maintenir à niveau dans sa profession, malgré ses demandes.

M. [L] [S] fait également état de réflexions tenues par son supérieur hiérarchique lors de l'entretien d'évaluation du 08 mars 2017, lui reprochant vertement ses activités syndicales.

L'intimé compare par ailleurs sa situation à celle de trois collègues, qui ont connu pour l'un une évolution salariale meilleure que la sienne, et pour les deux autres une évolution salariale et une évolution de carrière meilleures.

Il indique également que n'ont pas été respectées les dispositions de l'accord sur la rénovation du dialogue social au sein de l'US [1], relatives à la valorisation du parcours des représentants du personnel : ses formations et mises à niveau ne sont pas assurées en temps et en heure ; il n'a jamais eu d'évolution de carrière ; il n'a pas bénéficié d'un aménagement des conditions d'exercice de sa fonction ; ont été occultées les dispositions organisant les entretiens à tenir, ainsi que celles prévoyant la diffusion d'éléments statistiques de comparaison.

- sur les mandats exercés

La société [2] affirme que M. [L] [S] a exercé ses mandats pendant 7 ans, en cumulé, sur une durée de contrat de travail de 41 ans : de 2010 à 2012, de 2018 à 2022, et de 2022 à 2023.

La société [2] renvoie aux pièces de M. [L] [S] 7 à 11, sur lesquelles ne figurent pas de noms de représentants syndicaux.

M. [L] [S] renvoie à ces mêmes pièces, qui ne portent indication d'aucun nom ; il s'agit de procès-verbaux d'élections au CSE, indiquant notamment, le nombre d'inscrits, le nombre de votants etc. et le nombre de voix obtenues par les listes par étiquettes syndicales.

Dans ces conditions, il convient de considérer comme établies les périodes de mandats non contestées par l'employeur.

- sur les éléments allégués par M. [L] [S]

M. [L] [S] renvoie à ses pièces :

- 14 : fiche de paie de janvier 2008, indiquant qu'il est en catégorie 8 et échelon 3

- 15, fiche de paie de novembre 2013, indiquant qu'il est en catégorie 9 et échelon 2

- bulletin de paie de décembre 2013 (en pièces 15) ; contrairement à ce qu'il indique, son taux horaire n'est pas de 12,35 mais de 14,76

- taux horaire de 2021 (par exemple bulletin de paie de mai 2021, en pièces 16, qui indique un taux horaire de 16,42, et non 13,76 comme il l'indique en page 19 de ses écritures),

La différence sur 10 ans dont il argue n'est pas de 1,41 euros mais de 1,66 euros.

- 34 et 35, « rapport de situation comparée » sur les augmentations individuelles entre 2018 et 2020, sans en proposer une analyse.

De la lecture de ces tableaux, il ressort que pour la catégorie « ouvriers ' hommes » à laquelle appartient M. [L] [S], 71 sur 153 ont obtenu une augmentation individuelle en 2018, 57 sur 149 en 2019, et 58 sur 149 en 2020.

- 30, son entretien d'évaluation du 17 août 2017, qui indique, sous le paragraphe « points à améliorer » : « [L] doit se remettre à niveau notamment pour les connaissances des documents d'enregistrements et des procédures suite aux nombreuses modifications qui ont eu lieu ('), ses nombreuses absences le déconnectent trop du terrain (...) »

- 31, son entretien d'évaluation de 2019 [pas de date plus précise] qui indique, sous la rubrique « progrès sur les points à améliorer » : « Il faut poursuivre la remise à niveau, le nombre de jours de présence est insuffisant pour être au fait de tous les changements et autres modifications qui sont initiés dans le fonctionnement des installations et autre programmation de conditionnement. (...) »

- 32, entretien d'évaluation du 05 octobre 2020, dans lequel le salarié a indiqué, dans le paragraphe « conclusions de l'évalué » : « Du fait de mes absences liées à mes mandats, je ne bénéficie pas de toutes les formations afférentes à ma fonction en temps et en heure ».

- ses pièces précitées 30 à 32 ; dans chacun de ces entretiens d'évaluation, il est indiqué en « questions diverses » : « [L] souhaite bénéficier des mêmes formations que ses collègues de travail pour me maintenir au même niveau. »

- 36, bulletins de paie de M. [J] [F]

- 37, bulletins de paie de M. [T] [C]

- 38, bulletins de paie de M. [G] [N]

- 39, tableaux de comparaison de leurs échelons et salaires

Il ressort des derniers bulletins de paie produits que : M. [F] était classé en décembre 2021 en catégorie 13-13+ avec un taux horaire de 20,70 euros ; M. [C] était classé en décembre 2018 18+ (le bulletin de paie ne mentionne pas de taux horaire) ; M. [N] était classé 10-10+ en décembre 2021 pour un taux horaires de 20,51 euros

- pièce 49, mail qu'il a adressé le 12 mars 2017 à M. [V], directeur de l'usine ; il indique dans ce mail que ce message fait suite à un entretien du 08 mars 2017 auquel il a été invité par « Madame [E] [fonction non précisée]qui était accompagnée de mon chef de service Monsieur [A], qui devait porter sur deux points que nous devions aborder (le respect des horaires de travail d'une part et les zones fumeurs à respecter en logistique). » ; il précise que l'entretien s'est déroulé « dans un climat très tendu du fait de l'agressivité et provocation verbale de Monsieur [A] tout au long de la réunion. » ; il cite en suite plusieurs propos tenus à son égard par M. [A] : « (') Je ne travaille que trois jours par mois ! Je truande ! (') Mes collègues de trvail se plaignent de moi du fait de mes absences. Je ne sais pas conduire la machine FFS ! Je veux un bilan de compétence de Monsieur [S] ! » ; M. [L] [S] écrit un peu plus loin : « (') il convient Monsieur le directeur que vous mettiez un terme au comportement discriminatoire et anti-syndical de mon chef de service, car l'exercice de mes différents mandats sont assimilés par le code du travail et la convention collective (') à du temps de travail effectif. (...) »

I ' sur la matérialité des faits relatifs à la formation

En ce qui concerne les formations, la société [2] explique que M. [L] [S] a suivi 48 formations de 2002 à 2021, soit une moyenne de 2,5 formations par an ; elle renvoie à sa pièce 5.

Il s'agit de compte-rendu d'entretien de M. [L] [S], de 2002 à 2020 ; de leur lecture il ressort que M. [L] [S] a bénéficié de formations, souvent plusieurs par an, sur cette période, sauf pour les années suivantes : 2006 ; 2013 (absence de compte-rendu pour cette année) ; 2018 (la page « bilan » du compte-rendu est vierge) ; 2019 (pas d'indication de formation suivie).

Par ailleurs, à la lecture des pièces 30 à 32 auxquelles M. [L] [S] renvoie, en page 22 de ses conclusions, au soutien de son reproche relatif aux formations, il ressort que c'est dans la partie renseignée par l'employeur en sa qualité de notateur qu'est mentionnée la nécessité de formation sur les nouvelles procédures.

Ainsi, il est par exemple indiqué dans le compte-rendu d'évaluation du 17 août 2017 (pièce 32) : « [L] doit se mettre à niveau notamment pour les connaissances des documents d'enregistrements et des procédures suite aux nombreuses modifications qui ont eu lieu (').Il faut également s'approprier les nouvelles installations (étiqueteuse Z) et les entretiens 1er niveau préventif. » ; dans le paragraphe « Conclusions ' de l'évalué » il est précisé : «(') Du fait de mes absences liées à mes mandats, je ne bénéficie pas de toutes les formations afférentes à ma fonction en temps et en heure ».

Les mêmes types d'indications figurent dans les entretiens d'évaluation en pièces 31 et 32.

M. [L] [S], qui indique dans ces entretiens qu'il ne bénéficie pas des formations de maintien à niveau, ne produit aucune pièce permettant de laisser supposer de la part de l'employeur une opposition à ces formations, alors que l'employeur dans ces mêmes entretiens lui demande de les suivre.

L'employeur démontre ainsi que le fait allégué de manque de formations n'est pas matériellement établi.

II ' les autres faits allégués

Les autres faits allégués, soit, l'absence d'évolution professionnelle en termes de carrière ou de promotion ; mention dans ses entretiens d'évaluation ou lors de ceux -ci de ses absences liées à son engagement syndical ; le non-respect de l'accord sur la rénovation du dialogue social, sont établis et, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

En réponse, la société [2] soutient que l'intimé a bénéficié de nombreuses évolutions professionnelles tout au long de sa carrière.

L'appelante souligne que sur la période 2018-2020, 57,9 % des salariés « ouvriers/employés » au sein de l'établissement n'ont pas bénéficié d'augmentation individuelle.

Elle fait également valoir que 97,6 % des salariés ouvriers/employés au sein de l'établissement de [Localité 3] n'ont pas bénéficié de promotion par catégorie professionnelle (changement de coefficient) sur la période 2018-2020.

L'appelante estime que les pièces 34 et 35 de l'intimé, auxquelles elle renvoie, ne laissent donc pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

De la lecture de ces tableaux, il ressort que pour la catégorie « ouvriers ' hommes » à laquelle appartient M. [L] [S], 71 sur 153 ont obtenu une augmentation individuelle en 2018, 57 sur 149 en 2019, et 58 sur 149 en 2020, soit chaque année moins de la moitié de l'effectif total des ouvriers.

Sur la comparaison avec M. [N], les pièces 7 à 9 auxquelles renvoie la société [2] confirment, comme le soutient l'appelante, que ce dernier a changé de spécialité en milieu de carrière et a été amené à travailler en postes 4x8

M. [L] [S] ne soutient pas ni ne démontre avoir opéré au cours de sa carrière un changement de spécialité, ou avoir travaillé sur le même rythme de poste en 4x8.

Sur la comparaison avec M. [C], il ressort de la lecture des pièces 37 de M. [L] [S], auxquelles la société [2] renvoie, qu'il perçoit des primes d'astreinte et des primes de poste, que l'employeur présente comme étant liées à un travail en 5x8.

M. [L] [S] ne conteste pas que M. [C] a, comme le fait valoir l'employeur, accepté de travailler en postes 5x8, et a également changé de spécialité, passant d'électricien au service maintenance, à celui d'opérateur au service logistique.

Sur la comparaison avec M. [F], à la lecture des pièces 11 et 12 de la société [2] (fiches de changement de position et compte-rendu d'entretien), il est établi que M. [J] [F] a changé plusieurs fois de fonction au sein de l'entreprise : ajusteur de maintenance, rondier GN, conducteur STC.

Eu égard à ces éléments, la société [2] justifie les écarts de rémunération de M. [L] [S] avec ses trois collègues.

Sur le reproche de non-respect de l'accord sur la rénovation du dialogue social, il résulte de ce qui précède que l'employeur a respecté ses obligations relatives aux formations, et que M. [L] [S] a bénéficié d'un aménagement des conditions d'exercice de sa fonction.

Il fait également valoir qu'ont été occultées les dispositions organisant les entretiens à tenir, visant l'article 20.4 de l'accord qu'il produit en pièce 40, ainsi que celles prévoyant la diffusion d'éléments statistiques de comparaison, visant l'article 20.7.2.

L'article 20.4 dispose que « Est visée par les présentes dispositions la situation des représentants élus d'institutions représentatives du personnel et des représentants désignés des syndicats, tant internes qu'externes, quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.

En début de mandat, un entretien individuel a lieu sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard de l'emploi exercé.

L'entretien a lieu avec le responsable hiérarchique et, si nécessaire, le RH du site. Le titulaire du mandat a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens professionnels relatifs à la fixation des objectifs et à l'évaluation de leur atteinte. »

L'article 20.7.2 précise que « Chaque année, le service RH fournit aux représentants du personnel des éléments statistiques de comparaison, permettant la mise en 'uvre de l'article 21.7. Ces éléments, discutés au niveau de l'établissement avec les organisations syndicales comprennent tout élément statistique représentatif permettant des comparaisons significatives. »

La société [2] répond, en pages 25 et 26 de ses écritures, avoir justifié que M. [L] [S] a suivi 48 formations, dont certaines relatives aux outils de la formation et du développement des carrières, avoir adapté ses fonctions afin de lui permettre d'exercer ses mandats, avoir organisé un entretien de carrière la seule fois où il a formulé une demande à ce titre ; que le salarié n'a jamais formulé d'observation quant à son évolution de carrière et qu'il indiquait au contraire se sentir bien dans son poste.

La société [2] renvoie à sa pièce 5 « entretiens professionnels de Monsieur [S] de 2002 à 2022 ».

Il ressort de ces documents que M. [L] [S] a sollicité un entretien de carrière à l'occasion de son entretien d'évaluation du 18 octobre 2007 ; qu'il a répondu par la négative à la rubrique « Demande d'un entretien de carrière » lors de son entretien d'évaluation du 22 octobre 2008 ainsi que celui du 14 août 2009 ; qu'il a répondu « oui » lors de son entretien du 25 octobre 2010 ; qu'il a répondu « non » en 2011, 2012, 2014, 2015, 2016, 2017, et 2020.

La société [2] ne justifie pas de la réponse pour les autres années ; elle ne produit pas les entretiens de carrière qui ont été sollicités.

Elle ne répond pas sur la question du défaut d'éléments statistiques fournis aux représentants du personnel.

Cependant, compte tenu des développements qui précèdent, le simple fait de ne pas avoir respecté ces dispositions de l'accord n'entraîne pas, à défaut de disparité, de préjudice résultant d'une discrimination.

Or en l'espèce, la société [2] a démontré que M. [L] [S] n'avait pas subi de discrimination syndicale.

La société [2] démontrant ainsi que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, M. [L] [S] sera débouté de sa demande, et le jugement sera réformé en ce qu'il a condamné la société à payer des dommages et intérêts au salarié.

Sur la demande du syndicat CGT de dommages et intérêts

Le syndicat CGT sollicite 5000 euros de dommages et intérêts en conséquence du préjudice de M. [L] [S] résultant de la discrimination.

La société [2] sollicite le débouté de la demande, en faisant valoir que le syndicat CGT ne démontre aucun préjudice.

Motivation

Outre que le syndicat CGT ne motive pas sa demande, il résulte des développements qui précèdent que M. [L] [S] n'a pas été victime de discrimination ; il sera donc débouté de sa demande, le jugement étant réformé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera réformé en ce qu'il a condamné la société [2] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et pour le surplus les parties seront déboutées de leurs demandes à ce titre.

Chacune supportera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy le 27 mars 2025 ;

Statuant à nouveau,

Déboute les parties de leurs demandes ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en treize pages