Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

AB/CD

Numéro 26/2358

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 03/09/2026

Dossier : N° RG 23/00545 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IOPQ

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[S] [B]

C/

SCP D'ADMINISTRATEURS JUDICIAIRES PASCALE [1] - [P] [M],

SAS [2],

AGS CGEA DE [Localité 1],

SCP [F] [Y]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 03 Septembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 13 Mai 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [S] [B]

née le 04 novembre 1970 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU

INTIMEES :

SCP D'ADMINISTRATEURS JUDICIAIRES PASCALE [1] - [P] [M] en sa qualité d'administrateur judiciaire de la société [2] prise en la personne de Maître [P] [M] domiciliée audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

SAS [2]

prise en la personne de son gérant Monsieur [C] [L], domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentées par Maître FOLTZ de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

AGS CGEA DE [Localité 1]

agissant en la personne du directeur général dûment habillité à cet effet, Monsieur [U] [W]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Maître CAMESCASSE de la SCP CAMESCASSE / ABDI, avocat au barreau de PAU

SCP [F] [Y]

en qualité de mandataire judiciaire de la SAS [2], prise en la personne de Maître [F] [Y] domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 6]

Assignée, non comparante, non représentée

sur appel de la décision

en date du 17 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 21/00174

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [S] [B] a été embauchée, à compter du 16 avril 2007, par la société par actions simplifiée [2], en qualité de consultant financier, coefficient 195, au visa de la convention collective nationale des sociétés financières.

A compter du 1er octobre 2011, le contrat de travail a été transféré à la SAS [3], avec l'exercice de fonctions de directrice de développement, classification personnel supérieur (non cadre), coefficient 310.

Suite à la fusion entre les sociétés [3] et [2] au 31décembre 2015, son contrat de travail a été de nouveau transféré à la SAS [2] à compter du 1er janvier 2016 avec les mêmes fonctions exercées et suivant la même classification.

La société employeur occupe moins de 11 salariés.

Le 29 janvier 2021, la SAS [2] a adressé à la salariée une nouvelle fiche de poste intitulée 'fiche métier'.

Le 26 mai 2021, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 9 juin suivant.

Le 12 juin 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par requête reçue au greffe le 23 septembre 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Tarbes de diverses demandes relatives à l'exécution du contrat de travail et à sa rupture.

Par jugement contradictoire du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Tarbes a :

- Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouté Mme [B] de ses demandes indemnitaires à ce titre,

- Condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal à la régularisation des cotisations auprès de l'association générale de retraite complémentaire des cadres,

- Condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal au paiement d'une somme égale à celle de la régularisation des cotisations,

- Condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens,

- Débouté les parties du surplus des demandes.

Le 16 février 2023, Mme [B] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Par jugement du tribunal de commerce de Nancy en date du 19 novembre 2024, la société [2] a été placée en redressement judiciaire avec une date de cessation des paiements fixée au 20 décembre 2023.

Maître [F] [Y] a été désigné ès qualités de mandataire judiciaire et la SCP [1] & [M] en qualité d'administrateur judiciaire.

Par arrêt du 8 juillet 2025, la cour d'appel de Pau a ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture intervenue le 14 octobre 2024 et renvoyé l'affaire à l'audience de mise en état du 18 septembre 2025 aux fins de mise en cause des organismes de la procédure collective de la SAS [2].

Le 14 août 2025, Mme [B] a fait délivrer une assignation en intervention forcée à la SCP [1] & [M] en sa qualité d'administrateur judiciaire de la société [2].

Par déclaration enregistrée le 29 septembre 2025, Maître [M] a constitué avocat.

Dans ses conclusions n° 3 adressées au greffe par voie électronique le 9 décembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [B] demande à la cour de :

- Recevoir Mme [B] en toutes ses demandes, fins et conclusions et y faisant droit,

- Juger la société [2] mal fondée en toutes ses demandes.

In limine litis,

- Juger irrecevable le CGEA en sa demande de voir la cour juger à la faute de gestion personnelle du dirigeant de la société [2],

- Juger irrecevable le CGEA en sa demande de voir la cour juger à la responsabilité personnelle du dirigeant de la société [2],

En conséquence,

- Renvoyer le CGEA à mieux se pourvoir sur cette question, par devant le tribunal de commerce de Nancy.

Au fond :

Sur le statut cadre :

- Juger que Mme [B] a accompli depuis le 1er octobre 2011 des fonctions de Directeur du développement, qui relève du statut cadre, à minima,

- Juger subsidiairement que le statut de technicien est assimilé cadre en ce qui concerne les cotisations retraite ;

En conséquence,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes afférentes ;

- Confirmer subsidiairement le jugement entrepris en ce qu'il juge que Mme [B] devait bénéficier du statut assimilé cadre au titre des cotisations à retraite ;

- Juger que Mme [B] relevait du statut cadre niveau A coefficient 360 depuis le 1er octobre 2011 ;

- Fixer au passif de la société [2] au bénéfice de Mme [B], la somme de 13 206,19 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il condamne la société [2] à indemniser le préjudice de Mme [B] en résultant, le Réformer en son quantum d'indemnisation ;

- Fixer au passif de la société [2] au bénéfice de Mme [B], la somme de 55 584 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes afférentes ;

- Juger que des heures supplémentaires ont été accomplies et non rémunérées ;

- Juger que la société [2] a intentionnellement refusé de régler ces heures travaillées, caractérisant l'infraction de travail dissimulé ;

- Fixer au passif de la société [2] au bénéfice de Mme [B], le paiement des sommes suivantes :

* 11 179,34 euros bruts de rappel d'heures supplémentaires,

* 1 117,93 euros bruts de congés payés y afférents,

* 30 320 euros d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [2] :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes afférentes ;

- Juger que la société [2] a gravement manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail causant un préjudice certain à Mme [B] ;

- Fixer au passif de la société [2] au bénéfice de Mme [B], la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice en résultant.

Sur le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes afférentes ;

- Juger que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

- Juger que la cause véritable du licenciement est différente de l'insuffisance professionnelle ;

- Juger que Mme [B] a donné entièrement satisfaction au poste durant 10 ans ;

- Juger que les griefs reprochés à Mme [B] portent sur un poste pour lequel elle n'a jamais bénéficié de la bonne classification ;

- Juger que la société [2] n'a pas donné les moyens utiles à Mme [B] pour accomplir ses missions ;

- Juger que les griefs formulés à la lettre de licenciement sont infondés, et en tout état de cause des griefs disciplinaires prescrits ;

- Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé le 12 juin 2021 ;

- Fixer au passif de la société [2] au bénéfice de Mme [B], le paiement de la somme de 60 640 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse,

- Juger opposable l'ensemble des condamnations prononcées à l'encontre de la société [2], opposables au CGEA de [Localité 1], dans les limites de sa garantie ;

- Fixer au passif de la société [2] au bénéfice de Mme [B], une indemnité de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans leurs conclusions n° 2 adressées au greffe par voie électronique le 12 mars 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [2] et son administrateur judiciaire Maître [M] demandent à la cour de :

- Déclarer recevable mais mal fondé l'appel interjeté par Mme [B] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tarbes le 17 janvier 2023.

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes en ce qu'il a :

* Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* Débouté Mme [B] de ses demandes indemnitaires à ce titre,

* Débouté Mme [B] du surplus de ses demandes.

- Infirmer le jugement pour le surplus, en ce qu'il a :

* Condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal à la régularisation des cotisations auprès de l'Association Générales de Retraite Complémentaire des Cadres,

* Condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal au paiement d'une somme égale à celle de la régularisation des cotisations,

* Condamné la SARL [2], prise en la personne de son représentant légal au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* Condamné la SARL [2], prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

- Débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes plus amples ou contraires,

- Donner acte au CGEA de ses limites de garanties,

- Condamner Mme [B] à payer à la SCP [1] - [M] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [S] [B] à payer à la SARL [2] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laisser les entiers frais et dépens de première instance et d'appel à la charge de Mme [B].

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 13 mars 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'AGS CGEA de [Localité 1] demande à la cour de :

- Déclarer Mme [B] irrecevable ou à tout le moins mal fondée et la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Débouter Mme [B] en son quantum de demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Recevoir la demande de l'AGS pris en son CGEA de [Localité 1] et la déclarer bien fondée,

- Juger que le délit de travail dissimulé est une faute dite intentionnelle,

- Juger que le travail dissimulé est une faute intentionnelle qui constitue une faute de gestion détachable des fonctions du Dirigeant et emporte sa responsabilité civile délictuelle personnelle,

- Juger qu'il s'agit d'une faute intentionnelle séparable des fonctions de Dirigeant,

- Juger que doit être écartée la garantie de l'AGS,

- Juger que l'éventuelle indemnité allouée au titre du travail dissimulé sera déclarée inopposable à l'AGS en son CGEA de [Localité 1].

En tout état de cause :

- Rappeler le caractère subsidiaire de l'intervention du CGEA de [Localité 1] délégation AGS,

- Dire et juger que le jugement est simplement opposable au CGEA de [Localité 1] délégation AGS dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables,

- Dire et juger que l'AGS ne peut procéder à l'avancer des créances que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-8 et L. 3253-17 et L. 3253-19 et suivants du code du travail,

- Dire et juger que l'obligation de faire l'avance de la sommes à laquelle serait évaluée le montant des créances garanties ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

- Dire et juger que Mme [B] ne peut être admise que dans le cadre du plafond n° 6,

- Dire et juger que l'AGS ne saurait être tenu aux dommages et intérêts au titre de l'article 700 pour frais irrépétibles et autres indemnités n'ayant pas le caractère de créances salariales,

- Rappeler que l'ouverture d'une procédure collective interrompt le cours de tous les intérêts,

- Statuer ce que de droit sur les dépens.

La SCP [F] [Y], mandataire judiciaire, régulièrement appelée en la cause par assignation délivrée à personne le 28 août 2025, n'a pas constitué avocat.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la recevabilité de la demande de l'AGS -CGEA :

Mme [B] soulève in limine litis l'irrecevabilité de la demande de l'AGS tendant à voir juger que le travail dissimulé est une faute intentionnelle constituant une faute de gestion détachable des fonctions du dirigeant et emportant sa responsabilité civile délictuelle personnelle, ce qui exclut la garantie de l'AGS.

Mme [B] soutient que cette question relève de la compétence matérielle du tribunal de commerce de Nancy.

L'AGS estime que la juridiction sociale est matériellement compétente pour statuer sur cette demande d'inopposabilité à l'AGS de l'indemnité au titre du travail dissimulé et cite de la jurisprudence en ce sens.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différents qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants et les salariés qu'ils emploient, et il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.

Dans le cadre de ces litiges, le conseil de prud'hommes statue en application des dispositions des articles L. 3253-6 et suivants du code du travail sur les conditions dans lesquelles s'applique la garantie due par l'AGS au salarié lorsque l'employeur fait l'objet d'une procédure collective.

Il résulte de ces textes que le juge prud'homal est compétent pour statuer sur une demande de l'AGS tendant à lui voir déclarer inopposable une indemnité due par l'employeur au titre du travail dissimulé.

L'exception d'incompétence soulevée par Mme [B] au profit de la juridiction commerciale est en conséquence rejetée.

Sur la demande de reconnaissance du statut cadre :

Il est constant que la qualification et la classification du salarié figurant sur le contrat de travail et/ou les bulletins de paie ne font foi que jusqu'à preuve contraire.

En cas de litige sur la classification du salarié, le juge doit examiner la demande en déterminant la réalité des fonctions exercées par le salarié à la lumière des dispositions conventionnelles applicables.

En l'espèce, Mme [B], employée en dernier lieu par la SAS [2] en qualité de directrice de développement, classification 'personnel supérieur' (technicien non cadre) coefficient 310 de la convention collective nationale des sociétés financières, demande à la cour de lui reconnaître le statut cadre niveau A coefficient 360 à compter du 1er octobre 2011 et d'en tirer les conséquences sur les cotisations retraite ainsi que sur l'indemnité de licenciement.

Mme [B] expose qu'elle exerçait des fonctions révélant une grande autonomie, un très haut degré de responsabilité et de compétences.

En effet :

- elle n'avait pour supérieur hiérarchique que le gérant de la société,

- elle a été mutée à [Localité 7] à compter de 2012 avec pour mission d'ouvrir une agence [2] sur [Localité 7],

- elle y exerçait sans supérieur hiérarchique direct « à portée »,

- la fiche métier ROME 1707 correspondant aux emplois de directeur commercial confirme que ses fonctions correspondaient bien à cette fiche métier,

- elle était en charge de gérer la trésorerie de l'entreprise, d'établir des prévisionnels ainsi que la stratégie de développement, elle prenait des rendez-vous avec la banque, animait des rendez-vous client, gérait des rendez-vous avec les garages,

- elle faisait des points mensuels avec les franchisés pour développer le réseau et mettait en place des challenges pour les inciter à développer leur chiffre d'affaires, et leur prodiguait des conseils stratégiques en développement,

- ses fonctions sont confirmées par la fiche de poste qui lui a été imposée le 29 janvier 2021 quand elle a réitéré sa demande de statut cadre par courrier du 6 janvier 2021.

Sur la base du statut cadre elle demande un complément d'indemnité de licenciement à hauteur de 13'206,19 €.

Elle indique également que la société aurait dû cotiser auprès de l'AGIRC, car elle aurait dû bénéficier de la convention collective de retraite de prévoyance des cadres. Et même si la reclassification au statut cadre ne lui est pas accordée, les techniciens supérieurs sont assimilés cadres pour les cotisations.

Mme [B] fait valoir qu'elle subit une diminution de sa pension de retraite de 193 € nets par mois ce qui, compte tenu de son espérance de vie de 86 ans, et de l'âge de la retraite à 62 ans, lui fait perdre 55'584 €.

En réponse à l'argumentation de l'employeur, elle indique que celui-ci a décidé de faire une application volontaire de la convention collective nationale des sociétés financières comme le mentionnent son contrat de travail, ses avenants, ses bulletins de paie.

La SAS [2] et la SCP [1]-[M], ès qualités d'administrateur judiciaire, s'opposent à la demande de reconnaissance du statut cadre formulée par Mme [B] en indiquant que le niveau de technicienne supérieure attribué à la salariée correspond à ses fonctions.

Le fait que la salariée ait une rémunération importante et soit domiciliée à [Localité 7] n'entraîne pas de conséquence sur son statut.

Il n'y avait pas d'agence à [Localité 7], elle n'était pas directrice d'agence mais directrice du développement de la société.

Elle n'avait aucune délégation de pouvoir et aucun élément ne permet de dire qu'elle était responsable de la politique de développement de la société alors que ceci relevait du gérant M. [L].

Elle n'exerçait aucune fonction de management, aucun salarié ne lui était rattaché directement.

La dernière fiche de poste qui lui a été adressée recense les tâches qui étaient les siennes jusqu'à présent et qui ne relèvent pas du développement de la politique de la société mais du développement du réseau de franchise sur le territoire.

En tout état de cause, les calculs qu'elle effectue au titre de la retraite complémentaire sont totalement erronés et il s'agit tout au plus d'une perte de chance.

Depuis le 1er janvier 2019, avec la fusion de l'ARRCO et de l'AGIRC le débat est sans incidence.

De plus, l'application volontaire d'une convention collective ne vaut que dans les relations individuelles de travail et non pour les dispositions d'ordre collectif comme la retraite.

Par ailleurs l'expert-comptable de la société a chiffré la régularisation des cotisations ce qui fait apparaître une différence seulement de 2 200 € pour la période de 2011 à 2018.

Le préjudice chiffré par la salariée est hypothétique.

L'AGS s'associe à l'argumentation de l'employeur.

Sur ce,

Il est constant entre les parties que la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 et l'accord du 1er septembre 2015 relatif à la classification des qualifications professionnelles ne sont pas étendus ; ils ne s'imposent qu'aux entités suivantes :

- les membres de droit de l'ASF non déjà couverts par un dispositif conventionnel à leur date d'adhésion à l'ASF,

- les organes centraux membres de l'ASF et celles des entités des réseaux affiliées à ces organes centraux non déjà couvertes par un dispositif conventionnel à la date d'adhésion de ces organes centraux à l'ASF,

et leur personnel pour la France Métropolitaine ainsi que dans les départements d'Outre-Mer, sous la réserve pour ces derniers des dispositions de la législation et des usages en vigueur.

Il n'est pas discuté que la SAS [2] ne fait pas partie de ces catégories.

En revanche, elle a fait une application volontaire de ladite convention collective à ses salariés, et notamment Mme [B], en s'y référant tant dans le contrat de travail que dans les avenants et les bulletins de paie.

Cette application volontaire impose d'attribuer à Mme [B] l'exacte classification conventionnelle dont relèvent ses fonctions, et d'en tirer toutes les conséquences : en cas d'attribution du statut cadre à l'un de ses salariés, contrairement à ce que soutient la SAS [2], cette dernière est tenue d'en assumer les cotisations sociales applicables y compris à l'égard des organismes de retraites.

L'article 14 de la convention collective nationale des sociétés financières prévoit que : 'Les différentes qualifications professionnelles reconnues et attribuées aux salariés visés par la présente Convention sont classées dans le tableau figurant en annexe III à la présente Convention. Les responsabilités confiées et emplois occupés par ces salariés doivent être en adéquation avec leurs qualifications.'

Cette annexe III précise : 'La classification des qualifications professionnelles de la présente convention collective repose sur des critères classants, objectifs et explicites, qui sont précisés dans la notice introductive figurant ci-après. Cette classification doit ainsi permettre de mieux appréhender les différentes qualifications au sein des entreprises relevant de ladite convention.'

Les critères classants retenus sont les suivants :

'a. Des critères liés aux connaissances et compétences du salarié,

- Connaissances acquises, tant sur le plan technique que sur le plan général, d'une part par la formation (formation initiale dans le cadre du système éducatif et formation continue), d'autre part par l'expérience professionnelle ;

- Compétences, notamment du point de vue de la dimension relationnelle et des capacités d'interaction avec les autres ;

b. Des critères liés à l'articulation entre les caractéristiques du poste de travail et la structure globale de l'entreprise, relatifs aux modalités selon lesquelles seront prises et assumées les responsabilités découlant du niveau de qualification fixé :

- Marge d'autonomie dont dispose le salarié, de laquelle dépend le fait qu'il se trouve en situation de simple exécution, de coordination ou de décision ;

- Autorité naturelle du salarié et périmètre d'influence, d'où des situations s'échelonnant de la simple animation à l'encadrement d'un nombre variable de salariés ;

c. Des critères liés au degré de complexité des tâches à accomplir, dans la perspective de certains résultats attendus :

- Sur le plan de la technicité, mise en 'uvre de démarches de réflexion plus ou moins expertes (du simple professionnel au spécialiste, puis à l'expert) en vue de comprendre l'environnement de travail, de recenser et de traiter des informations de natures diverses ;

- Sur le plan relationnel, gradation allant de la simple transmission d'informations à la phase d'explication / argumentation, puis au stade ultime de la négociation.'

La SAS [2] a attribué à Mme [B] la classification de technicien supérieur niveau A, coefficient 310 ; ce niveau est défini ainsi par les dispositions conventionnelles :

'Le technicien à ce coefficient traite des opérations complexes nécessitant des connaissances approfondies, comportant une certaine part d'initiative et lui permettant une fonction d'animation et d'encadrement d'un groupe de salariés relevant en principe des qualifications précédentes.'

Il est précisé que deux autres niveaux de technicien supérieur séparent celui-ci des emplois classés au statut cadre : le niveau B coefficient 325 qui comprend, outre le critère des 'connaissances approfondies', le critère 'd'expérience suffisante', et le niveau C coefficient 340, qui exige une 'grande expérience' et une 'large part d'initiative'.

Mme [B] ne revendique pas l'un de ces deux autres niveaux, et estime devoir être classée au statut cadre niveau A coefficient 360 ainsi défini :

'Le cadre à ce coefficient a précédemment exercé un emploi donnant lieu à classification en position « I.3 ' Technicien supérieur » et a acquis par des études ou par son expérience personnelle une formation technique appuyée sur des connaissances générales parfois reconnues par un diplôme, lui permettant de prendre en charge et de résoudre des problèmes complexes sans assumer toutefois une responsabilité complète et permanente. Il peut assurer une responsabilité d'encadrement d'un nombre réduit de techniciens.'

La cour constate que Mme [B] satisfait à l'exigence relative à l'occupation d'un emploi de technicien supérieur.

Mme [B] ne fait pas état de diplômes ou études particulières sur le plan technique, en revanche, il est établi par les pièces qu'elle produit qu'elle disposait d'une expérience personnelle, a minima depuis 2011 date à laquelle elle a été promue directrice de développement, 'lui permettant de prendre en charge et de résoudre des problèmes complexes sans assumer toutefois une responsabilité complète et permanente' au sens du texte précité.

En effet, elle fournit des exemples de mails montrant qu'elle était chargée d'établir la stratégie de développement du réseau de franchisés, qu'elle prenait des rendez-vous avec la banque, animait des rendez-vous client, faisait des points mensuels avec les franchisés pour développer le réseau et mettait en place des challenges pour les inciter à développer leur chiffre d'affaires, et leur prodiguait des conseils stratégiques en développement.

Elle produit la fiche de poste 'directrice du développement réseau' qui lui a été communiquée par l'employeur le 29 janvier 2021 après sa réclamation du statut cadre, fiche dont il ressort 6 missions principales dont les détails sont développés dans la fiche :

- élaborer la stratégie d'expansion du réseau et les outils nécessaires,

- attirer les candidats cibles et optimiser le sourcing,

- sélectionner les nouveaux partenaires pour augmenter le maillage territorial de l'enseigne et assurer la mise en 'uvre du plan de développement défini par la direction,

- monter le projet entrepreneurial de franchise,

- accompagner le futur adhérent dans la réalisation de son projet,

- suivre et analyser le budget développement en lien avec les objectifs de l'enseigne,

- 'benchmarker' : réaliser une veille permanente pour identifier les meilleures pratiques de franchiseur en France et à l'international,

- coordonner le développement avec l'équipe de développements, les équipes d'animations et les services support connexes.

Au vu de ces missions, il s'agit bien de prendre en charge et de résoudre des problèmes complexes.

À cela s'ajoute que la salariée travaillait en totale autonomie à [Localité 7] et avait monté sa propre franchise à la demande de l'employeur.

Le fait que Mme [B] n'avait pas de délégation de pouvoirs et n'était pas responsable de la politique de développement de la société n'est pas de nature à la priver du statut de cadre ; il en va de même du fait qu'elle n'exerçait pas de fonctions de management et qu'aucun salarié ne lui était rattaché directement, puisque les dispositions conventionnelles mentionnent simplement pour le niveau revendiqué qu'elle 'peut assurer une responsabilité d'encadrement d'un nombre réduit de techniciens' ce qui n'est donc pas une condition impérative.

La cour estime, contrairement conseil de prud'hommes, que la salariée est bien-fondée à se voir attribuer la classification de cadre niveau A coefficient 360 depuis le 1er octobre 2011, date à laquelle elle a été promue directrice du développement.

Il en résulte que son indemnité conventionnelle de licenciement devait être calculée conformément à cette classification soit 1/2 mois de salaire pour les 10 premières années d'ancienneté et 3/4 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans.

Mme [B] percevait en dernier lieu une rémunération moyenne de 5 053,66 € de sorte que l'indemnité conventionnelle de licenciement s'élevait à 41'680,06 € pour une ancienneté de 14,33 ans à la date de la rupture.

Dans la mesure où Mme [B] a déjà perçu une indemnité de licenciement de 28'473,87 €, il lui reste dû la somme de 13'206,19 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement.

Par ailleurs, il résulte de la reclassification de la salariée au statut cadre à compter du 1er octobre 2011 que l'employeur et la salariée devaient tous deux cotiser au régime de retraite des cadres jusqu'au 12 juin 2021, date de la rupture du contrat de travail. Tel n'a pas été le cas, ce qui est de nature à causer un préjudice à la salariée au titre de sa pension de retraite ainsi qu'elle en justifie par les simulations qu'elle produit.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la SAS [2] à procéder à la régularisation de la situation de la salariée auprès de l'AGIRC-ARRCO, avec la précision que cette régularisation doit intervenir pour la période du 1er octobre 2011 au 12 juin 2021.

En revanche, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de la salariée en indemnisation de son préjudice économique relatif à la pension retraite puisque précisément la régularisation ordonnée permet de supprimer tout préjudice.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une somme indéterminée qu'il qualifie d' 'égale à celle de la régularisation des cotisations.'

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [B] rappelle qu'elle a été embauchée sur une durée hebdomadaire de travail de 35 heures mais qu'elle travaillait a minima 38 heures par semaine depuis le 16 avril 2007.

Elle indique que les heures supplémentaires ne lui ont jamais été rémunérées malgré ses demandes du 6 janvier 2021 et du 4 mars 2021, hormis 3 heures supplémentaires.

Sur la période non couverte par la prescription à compter du 14 août 2018 jusqu'au licenciement, elle indique avoir effectué 282 heures supplémentaires.

Elle présente à la cour des tableaux de décomptes des heures supplémentaires.

En réponse à l'argumentation de l'employeur, elle indique que la franchise évoquée par celui-ci a été ouverte à sa demande, et que rien ne démontre qu'elle a travaillé pour cette franchise durant ses horaires de travail.

La SAS [2] et la SCP [1]-[M], ès qualités d'administrateur judiciaire, contestent l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées et indiquent que la salariée produit un tableau incompréhensible qui ne satisfait pas à la charge probatoire.

De plus, les temps de trajet qu'elle comptabilise ne sont pas du travail effectif. Mme [B] n'était pas un salarié itinérant, elle avait un bureau, que ce soit à [Localité 1] ou à [Localité 7]. Elle était libre de ses trajets.

Ses décomptes comportent, selon elles, de nombreuses anomalies dans la comptabilisation de ses déplacements.

Par ailleurs la salariée travaillait pour sa propre franchise 'A tous prêts' durant son temps de travail.

L'AGS s'associe à l'argumentation de l'employeur.

Sur ce,

La cour constate, contrairement à ce qu'indique la SAS [2], que la salariée verse aux débats des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments de comptabilisation du temps de travail, qui doivent être objectivement vérifiables et infalsifiables.

Il est en effet rappelé que la salariée était embauchée pour 35 heures hebdomadaires et non soumise à un horaire collectif de travail puisqu'elle travaillait seule en autonomie à [Localité 7]. Il appartenait donc à l'employeur de décompter précisément le temps de travail effectué.

Or, la SAS [2] et la SCP [1]-[M], ès qualités d'administrateur judiciaire se contentent de critiquer le contenu des tableaux fournis par Mme [B], sans fournir un quelconque justificatif des horaires accomplis par la salariée.

Elles affirment que la salariée envoyait des mails pour le compte de sa propre franchise 'A tous prêts' ce qui démontrerait qu'elle travaillait pour son propre compte pendant le temps de travail salarié.

À cet effet elles produisent un document dactylographié par lequel M. [H], responsable plateforme au sein de l'entreprise, atteste 'avoir recensé sur les 3 dernières années plus de 800 mails de la part de Mme [B] pendant ses horaires de travail et hors période de congés'. Ce document, non constitutif d'une attestation au sens de l'article 202 du code de procédure civile, est insuffisamment probant puisque à sa lecture l'on ignore de quels mails et de quels horaires il s'agit.

Il est également produit quelques mails par lesquels les collègues de Mme [B] ont indiqué à celle-ci avoir reçu après son départ des messages personnels sur son ancien téléphone portable. Ceci ne fait pas preuve d'un travail de la salariée pour son propre compte durant les horaires de travail qu'elle doit consacrer à la SAS [2].

Il en va de même des messages reçus sur son adresse mail professionnelle entre 2018 et 2020.

La cour constate que l'employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne quant aux horaires accomplis par la salariée.

Mme [B] produit des décomptes détaillés faisant apparaître 44 heures supplémentaires en 2018 à compter du 14 août, 91 heures supplémentaires en 2019, 130 heures supplémentaires en 2020 et 17 heures supplémentaires en 2021 dont 3 déjà payées par l'employeur.

La SAS [2] verse aux débats en pièce n° 65 un document censé récapituler les déplacements de la salariée, sans que la cour ne connaisse la base sur laquelle ce tableau a été réalisé pour pouvoir en vérifier la fiabilité.

Il en va de même des pièces n° 66 à 68 censées relever les anomalies dans les déplacements déclarés par la salariée, au moyen de mentions manuscrites inexploitables, et alors qu'il n'est tiré aucune conséquence de ces anomalies notamment par le biais d'un contre chiffrage, par exemple.

La cour rappelle, en tout état de cause, que le temps des trajets effectués par la salariée pour visiter ses clients dans le sud-ouest de la France est du temps de travail effectif et n'a pas à être déduit de ses décomptes dans la mesure où il résulte d'un avenant du 14 janvier 2013 que le lieu de travail de la salariée est fixé à 'l'adresse de son prochain domicile' (c'est-à-dire [Localité 7]) et qu'elle devait exercer ses fonctions sur la Haute-Garonne, la Gironde, les Pyrénées-Atlantiques, les Hautes-Pyrénées, et les Pyrénées-Orientales.

Ainsi tout trajet effectué pour visiter la clientèle ayant pour point de départ son domicile correspond bien à du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel.

La cour fera donc droit à la demande d'heures supplémentaires de la salariée, dont les calculs détaillés en page 20 de ses conclusions sont validés ; ainsi il lui sera alloué un rappel de salaire de 11'179,34 € bruts outre 1 117,73 € bruts sur la période non couverte par la prescription.

Sur le travail dissimulé :

En application de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, Mme [B] fait valoir que l'employeur a refusé délibérément de payer les heures supplémentaires, ce qui lui ouvre droit à une indemnité pour travail dissimulé.

La SAS [2] et la SCP [1]-[M], ès qualités d'administrateur judiciaire contestent toute heure supplémentaire et donc tout travail dissimulé.

L'AGS estime qu'en tout état de cause qu'une condamnation à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ne lui serait pas opposable car il s'agit d'une infraction personnelle du dirigeant, détachable de ses fonctions ; plusieurs conseils de prud'hommes ont déjà statué en ce sens.

Sur ce,

La cour estime qu'en l'espèce, la salariée ne fait pas la démonstration de l'élément intentionnel relatif au travail dissimulé.

La demande sera en conséquence rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Mme [B] demande à ce titre 5 000 € de dommages-intérêts.

Elle soutient que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail car :

- elle a été amenée à effectuer de nombreux déplacements professionnels sur l'ensemble du territoire français sans être réglée de ces heures supplémentaires,

- elle devait souvent effectuer ses déplacements les samedis et dimanches pour assister aux salons lors desquels elle devait promouvoir la franchise, et sans bénéficier de repos compensateur,

- elle a cumulé le poste de responsable de l'agence de [Localité 1] avec son propre poste de 2010 à 2013,

- il n'a jamais été mis à sa disposition de locaux professionnels et elle devait travailler à son domicile jusqu'en 2017 puis elle a utilisé ensuite les locaux de sa propre société 'A tous prêts' ; ainsi elle devait recevoir les franchisés au siège de la société à [Localité 1] dans la cuisine des locaux, ceci engendrait de longs trajets, et elle devait utiliser ses propres fournitures et une imprimante financée avec ses deniers personnels.

- elle a dû travailler pendant son arrêt maladie du 4 au 17 janvier 2021,

- elle n'a pas bénéficié des entretiens individuels tous les deux ans, le dernier entretien a eu lieu le 19 novembre 2019 alors que le précédent datait du 22 janvier 2016,

- elle a dû passer les visites médicales à [Localité 1] et non [Localité 7].

La SAS [2] et la SCP [1]-[M], ès qualités d'administrateur judiciaire s'opposent à cette demande en indiquant :

- que la salariée ne peut demander une double indemnisation pour les trajets qu'elle a dû effectuer puisqu'elle sollicite déjà des heures supplémentaires à ce titre,

- qu'elle ne démontre pas le cumul de postes comme elle l'invoque, et d'ailleurs il existe un mail dans lequel elle admet elle-même qu'elle n'est pas responsable de l'agence de [Localité 1],

- que la société n'a jamais souhaité ouvrir une agence à [Localité 7], c'est la salariée qui a souhaité y déménager et travailler à son domicile et dans les locaux de sa propre société, il ne peut donc être reproché à l'employeur de ne pas lui avoir mis à disposition des locaux,

- qu'il est faux de dire que la salariée devait accueillir les franchisés dans une cuisine au siège à [Localité 1] alors qu'il est produit aux débats des photos montrant qu'un rideau était posé dans la salle de réunion pour dissimuler la kitchenette,

- que la salariée a reçu un ordinateur, un téléphone et une voiture pour travailler,

- qu'il est exact que les entretiens professionnels ont été réalisés avec retard mais aucun texte ne sanctionne ce retard et la salariée ne fait valoir aucun préjudice,

- que les visites médicales devaient se faire à [Localité 1], siège social de l'entreprise.

Sur ce,

Il a été vu précédemment que Mme [B] effectuait de nombreux trajets pour visiter les franchisés et futurs franchisés ; cela faisait partie de ses fonctions. Le fait que des temps de trajet, correspondant à du temps de travail effectif, n'étaient pas rémunérés ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail, il s'agit d'un manquement à l'obligation de verser l'entier salaire, et le préjudice qui en est issu pour la salariée est réparé par l'octroi d'un rappel de salaire dans le cadre de la présente décision.

Le fait qu'elle ait dû se rendre sur des salons les samedis et dimanches est également compensé par le paiement d'heures supplémentaires, et il est observé que Mme [B] ne sollicite pas le paiement de repos compensateurs dans le cadre de la présente instance.

S'agissant du cumul de deux postes allégué de 2010 à 2013, les quelques mails qu'elle produit au soutien de cette affirmation en pièce n° 26 ne font pas suffisamment la preuve qu'elle exerçait des fonctions de responsable d'agence à [Localité 1] en plus de ses fonctions de consultante puis de directrice du développement.

La SAS [2] verse d'ailleurs aux débats en pièce n° 69 des mails échangés par les membres de l'équipe de [Localité 1] et M. [C] [L], montrant sans équivoque que ce dernier était le responsable de l'agence.

Par ailleurs il ressort des pièces produites par les parties que Mme [B] a souhaité déménager de [Localité 1] vers [Localité 7] pour des raisons personnelles, et que l'employeur a accédé à cette demande en acceptant par un avenant de 2013 qu'elle travaille depuis son domicile tarbais et en lui versant une prime de déménagement ; par ailleurs les éléments produits par l'employeur montrent qu'elle disposait d'un espace dans les locaux de [Localité 1], séparé de la kitchenette contrairement à ce qu'elle prétend, pour recevoir les franchisés et conclure les contrats avant son déménagement.

Par contre il est vrai que la SAS [2], n'a pas formalisé de manière précise les conditions dans lesquelles Mme [B] devait télétravailler depuis [Localité 7]. Elle justifie en revanche avoir fourni à Mme [B] des outils de travail : téléphone portable, ordinateur et véhicule de fonction.

Le fait qu'elle ait demandé ponctuellement en 2020 ou 2021 à une collègue d'imprimer des documents pour elle, ou qu'elle ait signalé un dysfonctionnement de son ordinateur en décembre 2020 ne caractérise pas davantage de déloyauté de l'employeur, étant observé que celui-ci lui a procuré un nouvel ordinateur en janvier 2021 comme Mme [B] l'indique elle-même à sa collègue dans un mail du 21 janvier 2021.

Le fait qu'un entretien d'évaluation soit intervenu avec retard, soit plus de deux ans après le précédent, ne peut ouvrir à lui seul droit à une indemnité pour la salariée qui n'expose aucun préjudice résultant de ce retard.

S'agissant du travail allégué par la salariée durant son arrêt maladie du 4 au 17 janvier 2021, il ressort d'un échange de mails avec son responsable le 1er février 2021 que Mme [B] a réalisé de sa propre initiative deux tâches que l'employeur n'avait pas sollicitées, comme il le lui fait remarquer.

Enfin, la cour ne relève aucune irrégularité quant au suivi médical de la salariée, qui se faisait à [Localité 1], siège social de l'entreprise où elle se rendait régulièrement pour les besoins de l'activité.

Dès lors, la cour confirmera le jugement entrepris ayant rejeté la demande indemnitaire de Mme [B] pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle, et donc en l'espèce pour une inaptitude non fautive du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement,elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, tel que l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, Mme [B] a été licenciée pour insuffisance professionnelle selon courrier du 12 juin 2021 libellé en ces termes :

'Ainsi, depuis presque 10 ans vous avez en charge le développement de notre société, dans un premier temps au sein de la Société [3] puis à compter du mois de janvier 2016 au sein de la Société [2], suite à la fusion des deux sociétés.

A l'occasion de cette fusion, nous avions sollicité un cabinet extérieur, à savoir la Société [4], pour définir un plan de développement sur 5 ans. Afin d'assurer la croissance de la société, nous devions accueillir 4 nouveaux franchisés en 2017, puis 5 en 2018 et 9 en 2019.

Lors de l'assemblée générale des associés de juin 2020, qui approuve les comptes de l'exercice clos le 31 décembre 2019, nous avons fait un point sur l'évolution de la société [2].

Or, force a été de constater que les objectifs n'avaient pas été atteints, ce que vous avez reconnu lors de l'entretien, même si vous avez précisé qu'aucun objectif ne vous avait été attribué à titre personnel.

Déjà, cette remarque démontre votre manque d'implication, puisque la recherche de nouveaux franchisés fait partie de vos missions.

Vous avez, ensuite, ajouté que vous ne disposiez pas des conditions matérielles pour mener à bien votre travail et que les franchisés n'étaient pas suffisamment rémunérés, ce qui pouvaient effrayer de nouveaux candidats.

Toutefois, nous ne partageons pas votre analyse des faits, puisque nous avons toujours fait le nécessaire pour que vous puissiez travailler dans de bonnes conditions, acceptant même que vous travailliez à [Localité 7] alors que notre siège social se situe à [Localité 5].

En réalité, il s'avère clairement que vous n'avez pas tout mis en 'uvre pour pouvoir atteindre les objectifs de croissance de notre structure.

C'est la raison pour laquelle, nous avons mandaté la société [5] pour vous aider et vous assister dans le développement de la société. En partenariat avec cette structure extérieure, nous vous avions assigné plusieurs objectifs à réaliser en 2020.

Mais, l'accompagnante vous a adressé un mail le 6 janvier 2021 pour constater que les 6 objectifs restaient encore à être réaliser, à savoir :

1. Finaliser le support de journée d'information (modèle économique)

2. Finaliser la personnalisation de la boîte à outils dans le drive : 05 OUTILS DEV

3. MAJ en priorité le retroplanning ouverture

4. MAJ du DIP selon les préconisations de l'audit+ MAJ des évolutions (notamment la crise sanitaire)

5. Prendre en main l'outil Cleonet

6. Partager avec l'agence de communication les préconisations communication ci-jointes et les remarques soulevées dans la restitution pour apporter les préconisations nécessaires.

Pour vous exonérer du retard dans la gestion de vos dossiers, vous avez invoqué la maladie. Mais, cette maladie n'est intervenue qu'au cours du mois de janvier 2021, alors que la plupart des priorités concernent l'année 2020, soit bien avant votre maladie.

Aussi, le 30 octobre 2020, nous vous avons demandé de revoir la journée d'information des candidats à la franchise et de mettre à jour notre communication et cela pour le 20 novembre 2020, vous avez commencé à travailler sur ce dossier le 25 novembre 2020 et alors que le dossier aurait dû être finalisé le 11 décembre 2020 pour l'envoyer au graphiste, vous nous communiquer un travail inachevé le 22/01/2021. Or, de guerre lasse, comme le projet que vous nous avez adressé n'était pas du tout satisfaisant, nous l'avons achevé en février 2021.

Ce retard a eu des conséquences sur la validation du process développement et donc sur la mise en place de notre nouvel outil CRM (Cleonet). Là encore, vous deviez préparer des matrices pour intégrer cet outil, ce travail a été fait de manière bâclée puisque nous avons dû revenir sur le sujet auprès des équipes Cleonet fin février.

Il en a été de même pour la mise à jour du document d'informations précontractuelles, document obligatoire, avant la signature d'un contrat de franchise. Vous l'avez fait vous-même remarqué que nous avons échangé 16 mails, selon vos dires, à ce sujet. Et pourtant, nous avons dû finaliser ce document à votre place.

Dans le cadre de la recherche de nouveaux franchisés avec notre prestataire [6], depuis fin janvier nous vous demandions de vous rapprocher de Madame [K] [Q] en raison du manque de résultat. En dehors du fait que nous devions intervenir une nouvelle fois sur ce sujet en vous renvoyant certains éléments de la stratégie de développement que nous avions vu et validé ensemble avec [G] [I] lors de l'audit, il aura fallu attendre le 04 mars 2021 pour obtenir une annonce modifiée.

Début février, nous vous avons notifié par mail de ne plus communiquer les demandes de partenariat lorsque celles-ci étaient localisées en dehors d'une zone de chalandise couverte par un franchisé. Cependant, mi-mars vous avez communiqué un contact de [Localité 8] à Monsieur [F] [A].

De même, à réception de certaines fiches de candidature à la franchise localisée sur un territoire d'un franchisé, vous l'adressiez directement à ce dernier, et ce, sans préalablement avoir pris contact avec le candidat pour le sonder sur son projet professionnel et pour connaître son souhait de zone, ce que vous avez reconnu lors de notre entretien, ajoutons que vous ne pensiez pas que cela posait un problème particulier.

Vous nous avez également dit que vous n'aviez pas assez de temps pour tout faire, invoquant avoir réalisé des heures supplémentaires.

Pour autant, vous avez envoyé des mails intégrant la signature de votre autre société 'A TOUS PRÊTS' aux candidats à la franchise ou à des prestataires de la franchise avec qui nous travaillons. Vous nous avez alors rétorqué qu'il s'agissait d'erreurs involontaires de votre part et que tout un chacun pouvait faire des erreurs.

Nous avons pu également constater que vous passiez beaucoup de temps pour développer votre propre franchise, y compris sur du temps de travail, comme par exemple l'envoi de nombreux mails pendant le temps de travail.

Lors de l'entretien, vous avez reconnu avoir fait cela jusqu'en 2020, mais vous nous avez certifié que vous ne le faisiez plus aujourd'hui.

Tout cela démontre clairement que vous n'étiez pas impliquée dans les tâches qui vous incombaient, au point de rendre un travail très approximatif et toujours en retard.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 9 juin 2021, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au sujet de vos compétences et de votre volonté de vous investir pleinement dans vos fonctions.

Malheureusement, notre analyse nous conduit à penser que malgré l'accompagnement extérieur, vous ne pourrez pas tenir votre poste au niveau d'attente escompté.

Nous nous voyons donc contraints de procéder à votre licenciement en raison de vos insuffisances professionnelles préjudiciables aux intérêts de l'entreprise.'

En l'espèce, la salariée indique :

- que la société ne démontre pas que les nouveaux objectifs récemment fixés étaient atteignables en l'état des moyens fournis à la salariée ; elle estime que la comparaison avec la société concurrente [7] sur le nombre de recrutements de franchisés est inopérante compte tenu de la taille très importante de ce concurrent qui dispose d'un chiffre d'affaires près de 10 fois supérieures à celui de la SAS [2] ;

- que la baisse des résultats de la SAS [2] est sans rapport avec l'activité de la salariée car après son départ le bénéfice de la société s'est effondré ;

- qu'elle a donné toute satisfaction durant 10 ans ; le gérant avait pleinement confiance en elle et lui a donné une promotion quatre ans après son embauche, puis l'a incitée à développer sa propre franchise en 2013 et l'a associée à l'entreprise ;

- que les prétendus objectifs issus du rapport Triple A du consultant externe [5] n'étaient qu'un simple prévisionnel à la seule destination du gérant ; de plus, la salariée a été félicitée le 23 octobre 2020 par l'auditeur de [5] ;

- qu'une rupture conventionnelle lui était proposée en 2021 sans qu'aucune insuffisance lui soit reprochée à cette date ;

- qu'en réalité elle était confrontée à une mauvaise gestion de l'entreprise avec un manque de moyens matériels et elle s'est retrouvée surchargée pour pallier l'absence de recrutement d'un animateur réseau ;

- enfin, les motifs véritables invoqués à la lettre de licenciement sont accusateurs, évoquent une mauvaise volonté délibérée de la salariée et relèvent alors du disciplinaire ; or l'employeur n'est pas allé sur ce terrain car les manquements étaient prescrits.

La SAS [2] et la SCP [1]-[M], ès qualités d'administrateur judiciaire font valoir un manque de résultat, un manque d'implication, et des erreurs répétées de la salariée, et expliquent :

- que le motif du licenciement est bien l'insuffisance professionnelle et non un motif disciplinaire ;

- qu'à l'occasion de la fusion des sociétés [2] et [3] en 2016, il a été demandé à un prestataire extérieur de présenter un plan de développement sur cinq ans de la nouvelle entité fusionnée ;

- que le développement stratégique faisait partie des tâches incombant à la salariée, comme cela ressort de l'entretien professionnel du 22 janvier 2016 ;

- que les résultats consistant à développer le réseau des franchisés n'étaient pas satisfaisants car à la fin mai 2018 aucun contrat n'avait été signé par Mme [B] ;

- qu'en mai 2019 deux contrats avaient été signés dont l'un résulte du travail du gérant alors que l'objectif pour cette année-là était de 9 contrats ; ceci ressortait de l'assemblée générale 2019 ;

- qu'un seul contrat a été signé en 2020 grâce à un contact du gérant, les chiffres ont été catastrophiques ;

- qu'à la suite de l'audit réalisé entre août 2020 et février 2021 des objectifs ont été impartis à la salariée avec des points d'étapes réalisés par une consultante de la société [5], Madame [I] ;

- que le 18 décembre 2020 Madame [I] a fait un point d'étape montrant que le dossier était avancé à hauteur de 54 % ;

- qu'un nouveau point d'étape a été fait le 6 janvier 2021 avec la salariée pour faire un point sur les priorités restant encore à faire,

- que la salariée a montré des signes de désengagement et un manque d'implication ; elle ne respectait pas les échéances qui lui étaient fixées et a remis un travail inachevé sur le support de journées d'information ; elle a remis avec retard une mise à jour imparfaite du document d'information précontractuelle qui lui avait été demandé ; elle n'a pas géré correctement la mise en place du logiciel Cleonet ; elle a pris du retard dans la recherche de nouveaux candidats avec [6] et notamment d'un consultant financier franchisé ; elle a commis des erreurs dans la gestion des franchisés ;

- que les résultats de l'entreprise ne se sont pas effondrés en raison du départ de la salariée, bien au contraire, mais en raison de la crise sévère qu'a traversé le marché du crédit à compter de juin 2022.

L'AGS conclut à la minoration des indemnités sollicitées par la salariée.

Sur ce,

En premier lieu, la cour relève à la lecture de la lettre de licenciement que les griefs reprochés à la salariée relèvent bien de l'insuffisance professionnelle et non du droit disciplinaire, en ce que la SAS [2] lui reproche essentiellement un manque de travail, d'implication, et la remise de travaux avec retard.

L'affirmation de Mme [B] selon laquelle il s'agirait de griefs prescrits est donc inopérante.

En second lieu, il est observé que ni l'entretien professionnel du 22 janvier 2016, ni celui du 19 novembre 2019 ne fixent à Mme [B] un quelconque objectif précis, et encore moins chiffré. Il est simplement mentionné dans les activités de la salariée qu'elle procède au recrutement de candidats à la franchise et à leur accompagnement.

Ce n'est qu'à compter du mois d'août 2020 qu'un audit a été mis en place dans l'entreprise avec franchise Management ; les pièces produites ne démontrent pas qu'il s'agissait d'une mesure d'accompagnement particulière destinée à Mme [B], même si celle-ci a pu échanger avec la consultante de la société d'audit.

Si un point d'étape a effectivement été réalisé par la consultante le 18 décembre 2020, il ressort du mail produit qu'il s'adressait à la fois à Mme [B] mais également à son responsable M. [C] [L] ; il ne peut donc être reproché à la seule salariée un avancement incomplet à 54 %.

Des préconisations ont été toutefois formulées à l'égard de Mme [B] par cette consultante externe, sans qu'il puisse être considéré que ces préconisations soient des objectifs fixés par l'employeur.

Il est produit un autre mail du 6 janvier 2021 dans lequel la consultante adresse à Mme [B] et à son responsable M. [C] [L] la mise à jour du plan d'action en mentionnant 6 points à réaliser en priorité.

Il sera rappelé que la salariée a été placée en arrêt maladie du 4 au 17 janvier 2021.

L'employeur s'est appuyé sur le document du 6 janvier 2021 pour fixer des objectifs précis à la salariée dans un mail du 8 février 2021, il a entendu également formaliser une nouvelle fiche de poste du 29 janvier 2021, mais force est de constater qu'il a engagé moins de 4 mois plus tard une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à l'égard de sa salariée ayant près de 10 ans d'ancienneté dans le poste, et 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sans justifier avoir mis à sa disposition les moyens concrets de parvenir à la réalisation des nouveaux objectifs, lesquels sont multiples comme le détaillent les mails des 3 et 8 février 2021.

Au demeurant à cette époque la salariée s'était déjà plainte de sa surcharge de travail et avait effectué des réclamations relatives aux heures supplémentaires non rémunérées, et devait pallier l'absence d'un animateur réseau qui n'a été recruté qu'en mars 2021.

Mme [B] justifie par les chiffres qu'elle produit que le manque de résultats de l'entreprise ne lui était pas personnellement imputable puisque les résultats financiers de la SAS [2] se sont fortement dégradés après son départ.

Dans ces conditions, la cour juge que l'insuffisance professionnelle de Mme [B] est insuffisamment établie en l'espèce.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau, la cour indemnisera Mme [B] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où celle-ci ne sollicite pas sa réintégration.

En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié tel que Mme [B], ayant 14 ans d'ancienneté dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 2,5 et 12 mois de salaire brut.

Mme [B] était âgée de 51 ans à la date de la rupture, et percevait en dernier lieu une rémunération de 5 053,66 € bruts ; elle ne justifie pas de sa situation postérieurement au licenciement.

Ces éléments conduisent la cour à lui allouer la somme de 40 430 € correspondant à 8 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le surplus des demandes :

La SCP [F] [Y], ès qualités de mandataire judiciaire représentant la SAS [2], laquelle succombe, sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 4 500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s'ajoutant à celle allouée à Mme [B] en première instance.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens.

Les dépens d'appel seront passés en frais privilégiés de la procédure collective.

Les demandes de la SCP [1]-[M], ès qualité d'administrateur judiciaire et de la SAS [2] au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

La présente décision est déclarée opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 1] dans les limites et plafonds applicables.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort,

Déclare recevable la demande de l'AGS-CGEA de [Localité 1] et rejette l'exception d'incompétence soulevée par Mme [S] [B] au profit du tribunal de commerce de Nancy,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal à la régularisation des cotisations auprès de l'association générale de retraite complémentaire des cadres,

y ajoutant,

Précise que cette régularisation concernant Mme [S] [B] devra intervenir à la diligence de la SCP [F] [Y], mandataire judiciaire, pour la période du 1er octobre 2011 au 12 juin 2021,

Confirme également le jugement en ce qu'il a :

- débouté Mme [S] [B] de ses demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé et de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SARL [2] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens,

L'infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Juge que le poste de Mme [S] [B] relève du statut cadre, niveau A, coefficient 360 depuis le 1er octobre 2011,

Juge que le licenciement de Mme [S] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe la créance de Mme [S] [B] au passif de la SAS [2] représentée par la SCP [F] [Y] ès qualités de mandataire judiciaire, et assistée de la SCP [1]-[M], ès qualités d'administrateur judiciaire, aux sommes suivantes :

- 13'206,19 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

- 11'179,34 € bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires,

- 1 117,93 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 40 430 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [S] [B] de sa demande indemnitaire formulée à hauteur de 55 584 € au titre du préjudice relatif aux droits à la retraite,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS [2] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Rappelle que le cours des intérêts a été suspendu par le jugement d'ouverture de la procédure collective ;

Déboute la SCP [1]-[M], ès qualités d'administrateur judiciaire et la SAS [2] de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les dépens d'appel seront passés en frais privilégiés de la procédure collective de la SAS [2],

Condamne la SCP [F] [Y], ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS [2] à payer à Mme [S] [B] la somme de 4 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Déclare la présente décision opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 1] dans la limite des garanties légales et des plafonds applicables.

Arrêt signé par Madame BLANCHARD, Conseillère, par suite de l'empêchement de Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, Pour LA PRÉSIDENTE empêchée,