Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

AB/CD

Numéro 26/2359

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 03/09/2026

Dossier : N° RG 24/01279 - N° Portalis DBVV-V-B7I-I2V7

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[G] [K]

C/

SASU [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 03 Septembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 13 Mai 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [G] [K]

né le 08 août 1988 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro N-64445-2024-01517 du 16/04/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 1])

Représentée par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SASU [2] [Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

et disposant d'un établissement

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Maître LIGNEY de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de TARBES et Maître HEYBERGER loco Maître DESAINT de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 29 MARS 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 22/00268

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [G] [K] a été embauchée à compter du 5 mars 2019 par la SASU [1] en qualité de caissière, coefficient 120, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel pour une durée hebdomadaire de travail comprise entre 24 et 30 heures. Ce contrat était renouvelé jusqu'au 22 septembre 2019.

La convention collective nationale applicable est celle du bricolage.

A compter du 23 septembre 2019, le contrat de travail de la salariée a été reconduit en contrat à durée indéterminée à temps partiel aux mêmes conditions contractuelles et pour une durée de travail de 30 heures par semaine.

La salariée a reçu deux rappels à l'ordre pour des erreurs de caisse les 7 octobre 2019 et 6 mars 2020.

Le 1er avril 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, fixé au 9 avril 2022 au motif qu'elle aurait utilisé son téléphone portable sur son poste de travail.

Le 29 avril 2022, elle a de nouveau été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, fixé au 13 mai 2022.

Lors de cet entretien la salariée a admis avoir fait un doigt d'honneur en présence d'un client en niant que ce geste s'adressait au chef de la sécurité qui lui tournait le dos.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 5 mai 2022.

Le 17 mai 2022, Mme [K] a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 mai suivant.

Elle a maintenu sa version des faits lors de ce second entretien préalable.

Le 24 juin 2022, Mme [K] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants :

'Le 24 mars 2022, vers 15h20, alors que notre Chef de Secteur Sécurité, Monsieur [J] [L], venait récupérer son blouson qu'il avait oublié à l'accueil du magasin, il vous a surpris en train d'utiliser votre téléphone portable alors que vous étiez affectée à votre caisse, pendant votre temps de travail'

En agissant de cette façon, vous avez enfreint les dispositions de notre Règlement Intérieur, qui prévoit dans son article 24 que l'usage des téléphones mobiles personnels durant le temps de travail effectif est interdit. Ce comportement illustre un manque de professionnalisme incontestable de votre part, incompatible avec l'exercice de vos fonctions qui nécessitent d'être irréprochable du fait de votre contact privilégié avec notre clientèle... Lors de l'entretien du 9 avril 2022, vous avez reconnu les faits'

Suite à cet entretien, j'ai été approché par une cliente qui m'a fait part du fait que, lors de sa dernière visite en dépôt, elle a été scandalisée de voir une hôtesse de caisse effectuer, dans le dos d'un salarié, un doigt d'honneur très appuyé. Surpris par cette information, je lui ai alors demandé la date à laquelle ce fait s'était produit... J'ai visionné les caméras de vidéosurveillance du jour précité et ces dernières ont confirmé le geste indiqué par la cliente. En effet, suite à votre échange au sujet de l'utilisation du téléphone portable pendant le temps de travail avec Monsieur [J] [L], vous avez effectué un doigt d'honneur appuyé...

Lors de l'entretien (du 13 mai 2022), si dans un premier temps vous n'avez pas reconnu les faits, c'est en voyant la photo que vous avez reconnu avoir effectué un doigt d'honneur. Toutefois, vous avez indiqué que celui-ci n'était pas destiné à Monsieur [J] [L], mais à une de vos collègues' Toutefois, en recherche de la vérité, j'ai questionné l'agent de sécurité présent ce jour-là en arrière-caisse et celui-ci m'a confirmé vous avoir clairement vu faire ce geste en direction de Monsieur [J] [L]. En agissant de la sorte, vous avez enfreint l'article 32 de notre Règlement Intérieur qui prévoit que : 'seront notamment justiciables d'une sanction ou susceptibles d'entraîner le licenciement les insultes et menaces à l'égard de quiconque, ainsi que le manque de respect'... Suite à cet élément constituant un nouveau fait, de nouveau postérieur à l'entretien du 13 mai 2022, nous vous avons convoqué à un entretien en date du 27 mai 2022' Lors de l'entretien, vous avez réitéré vos propos du 13 mai 2022, affirmant que votre geste déplacé n'était pas destiné à [J] [L]... Vos observations ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la gravité des griefs portés à votre encontre'.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement constitutif d'une cause réelle et sérieuse pour les motifs ci-dessus exposés (')'.

Mme [K] a été dispensée d'effectuer son préavis qui lui a été rémunéré.

Par requête reçue au greffe le 28 octobre 2022, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Pau en contestation du bien-fondé du licenciement.

Par jugement contradictoire du 29 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Pau a :

- Dit que Mme [G] [K] n'a pas subi de harcèlement moral ;

- Dit que le licenciement de Mme [K] n'est donc pas entaché de nullité ;

- Dit que le licenciement de Mme [K] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

- Fixé le salaire de référence de Mme [K] à 1 383,05 euros bruts ;

- Condamné en conséquence la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 5 532,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Dit que Mme [K] est remplie de ses droits au titre du paiement du préavis et l'a déboutée de cette demande ;

- Débouté Mme [K] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- Ordonné le remboursement par la société [1] à Pôle Emploi, de 2 mois d'indemnités de chômage versées à Mme [K] ;

- Ordonné à la société [1] d'établir les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conforme au présent jugement (durée de l'emploi conforme (du 05/03/2019 au 25/08/2022) tant sur le certificat de travail que sur l'attestation Pôle Emploi et tenant compte de la période de préavis, mention du préavis) ;

- Dit que les sommes allouées à Mme [K] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation soit le 04 novembre 2022) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts ;

- Débouté Mme [K] de toute prétention plus ample ou contraire ;

- Débouté la partie défenderesse de ses demandes ;

- Condamné la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Le 30 avril 2024, Mme [K] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 22 juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [K] demande à la cour de :

Par voie d'infirmation partielle du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau le 29 mars 2024,

- Dire et juger le licenciement notifié le 24 juin 2022 par la SASU [1] à Mme [K] nul et de nul effet sur le fondement des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail,

- Donner acte à Mme [K] de sa demande de réintégration.

En conséquence :

- Condamner la SASU [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

* 36 293 euros b. (à parfaire) au titre des salaires du 24 août 2022 à la date de l'arrêt à intervenir constatant l'impossibilité de réintégration,

- Condamner en tout état de cause de la réintégration la SASU [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

* 9 073,32 euros n. à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la rupture illicite du contrat de travail sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 nouveau du code du travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 1222-1 et R. 4121-1 et suivants du code du travail en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement,

- Ordonner le remboursement à pôle emploi des allocations chômage dans la limite de six mois d'allocations par salarié concerné sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail.

A titre infiniment subsidiaire dans l'hypothèse où par extraordinaire les moyens de l'appel limité seraient rejetés :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau le 29 mars 2024,

- Condamner la SASU [1] à payer à Mme [K] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 22 octobre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 29 mars 2024 en ce qu'il a :

- Jugé que Mme [K] n'avait subi aucun harcèlement moral,

- Jugé que le licenciement de Mme [K] n'est pas entaché de nullité,

- Fixé le salaire de référence de Mme [K] à 1 383,05 euros bruts ;

- Dit que Mme [K] était remplie de ses droits au titre du paiement du préavis ;

- Débouté Mme [K] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement ;

- Débouté Mme [K] de toute prétention plus ample ou contraire.

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 29 mars 2024 en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de Mme [K] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 5 532,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Ordonné le remboursement par la société [1] à pôle emploi, de 2 mois d'indemnités de chômage versées à Mme [K],

- Ordonné à la société [1] d'établir les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conforme au présent jugement (durée de l'emploi conforme (du 05/03/2019 au 25/08/2022) tant sur le certificat de travail que sur l'attestation pôle emploi et tenant compte de la période de préavis, mention du préavis),

- Dit que les sommes allouées à Mme [K] porteront intérêts au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation soit le 04 novembre 2022) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts ;

- Condamné la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

- Juger que la société [1] a parfaitement respecté son obligation de sécurité ;

- Juger que la société [1] n'a aucunement fait d'utilisation du système de vidéosurveillance à des fins illicites ;

- Juger que Mme [K] n'a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

- Juger que le licenciement notifié à Mme [K] le 24 juin 2022 est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes au titre de l'existence d'un prétendu harcèlement moral ;

- Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si le licenciement devait être jugé sans cause réelle et sérieuse,

- Limiter les demandes de Mme [K] à hauteur de 3 mois de salaire soit 4 437,18 euros ;

A titre infiniment subsidiaire, si le licenciement devait être jugé nul,

- Limiter les demandes de Mme [K] à hauteur de 6 mois de salaire soit 8 298,30 euros,

En tout état de cause,

- Débouter Mme [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

A titre reconventionnel,

- Condamner Mme [K] à verser à la société [1] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [K] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le harcèlement moral et la dénonciation de celui-ci :

En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154-1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Selon l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, applicable à la date du litige (lequel est antérieur à l'entrée en vigueur de la loi Waserman du 21 mars 2022 applicable à compter du 1er septembre 2022), le lanceur d'alerte est « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

L'article L. 1132-3-3 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose « [qu'] aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ['], pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 ».

En l'espèce, Mme [K] soutient que son licenciement est nul car il est intervenu en raison du fait qu'elle a dénoncé une situation de harcèlement moral collectif subi par les salariés tant en caisse qu'en rayon de la part de M. [L], chef de la sécurité du magasin [1]. Elle demande également des dommages-intérêts pour avoir elle-même subi ce harcèlement.

Elle indique que cette dénonciation a généré l'ouverture d'une enquête interne qui était encore en cours en juillet 2022 au moment du licenciement, et a été suivie d'une seconde alerte quelques jours plus tard émise par une autre salariée, Mme [X].

Pour justifier de cet élément, elle produit le rapport de signalement du 16 juin 2022, (édité le 29 juin 2022), effectué sur la plate-forme de l'entreprise selon la procédure dite 'speak-up' ; ce rapport signale un harcèlement moral exercé par M. [L], chef de la sécurité, sur les caissières et sans doute d'autres salariés depuis mars 2022, en raison d'une utilisation dévoyée de la vidéosurveillance ; Mme [K] indiquant être elle-même victime de ce harcèlement.

La cour constate que cette dénonciation du 16 juin 2022 est postérieure à l'entretien préalable, mais antérieure au prononcé du licenciement.

Par ailleurs, Mme [K] explique qu'elle a été l'objet d'une surveillance constante, de reproches, de réflexions et jugements de valeur désobligeants et déplacés de manière répétée par le chef de la sécurité M. [L]. Celui-ci exerçait sa surveillance soit directement par sa présence physique soit par le système de vidéosurveillance dont il a fait un usage manifestement abusif et illicite, avec mise en place d'une orientation des caméras sur les postes de travail y compris dans les espaces destinés aux temps de pause.

Mme [K] fait valoir que ceci est confirmé par le plan d'installation de la vidéosurveillance produit par l'employeur, qui montre effectivement, comme le constate la cour, que les caméras sont bien positionnées majoritairement sur les salariés et leurs postes de travail, et assez peu dans les rayons.

Mme [K] verse aux débats les attestations de nombreux salariés (Mmes [X], [S], [E], [Z], [Y], [M], [W], [F], et M. [I]) décrivant de manière circonstanciée les abus de pouvoir de M. [L], et une surveillance constante des salariés, générant un stress important.

Mme [K] a d'ailleurs été placée en arrêt maladie le 5 mai 2022.

Tous témoignent également des qualités professionnelles de Mme [K], et de sa disponibilité pour ses collègues et les clients.

Elle indique que les propres pièces versées aux débats par l'employeur, et notamment le rapport de la commission d'enquête de septembre 2022, démontrent cette surveillance constante sans rapport avec les objectifs de sécurité : la DRH a conclu au constat d'un mal-être important et à l'existence de tensions non négligeables avec M. [L], à des comportements inadaptés qui sont mal vécus par une majorité des collaborateurs, à une utilisation déviante des caméras de vidéosurveillance et à un 'climat dénonciatif'.

Mme [K] ajoute que le système de vidéosurveillance de l'entreprise est illicite car :

- le règlement intérieur versé aux débats assigne pour objectif principal au système de vidéosurveillance la 'lutte contre la démarque, la sécurité des biens et des personnes et la fourniture d'éléments de preuve aux autorités policières en cas de braquage ou de vol' ce qui n'autorise pas à surveiller constamment les postes de travail, ce qui est exact au vu des pièces produites,

- le plan d'installation de la vidéosurveillance montre que les caméras sont positionnées sur les postes de travail et les lieux de repos, et que ce n'est que de manière minoritaire qu'elles sont positionnées sur les rayons du magasin, ce qui est également exact au vu ce plan.

La cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [K].

Il appartient donc à la SASU [1], qui conteste tout harcèlement, de démontrer que ces faits s'expliquent par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement.

La SASU [1] indique pour sa part que l'enquête interne diligentée montre simplement l'existence d'un 'sentiment des salariés d'être surveillés'.

Le rapport produit aux débats mentionne que 22 personnes appartenant à différents services ont été entendues et qu'il en ressort, selon les termes mêmes du rapport, les éléments suivants :

'En analysant dans la masse des auditions, il apparaît à la commission les deux points développés en amont : des comportements inadaptés et qui sont mal vécus par une majorité des collaborateurs ainsi qu'un mal-être qui fait suite à une utilisation déviante des caméras de vidéosurveillance par M. [L].'

Pour autant, la commission d'enquête composée de la responsable régionale des ressources humaines et d'un membre titulaire du CSEE, a conclu :

'La commission ne peut conclure à harcèlement moral de la part de M. [L], néanmoins il est évident qu'un changement de comportement doit s'opérer afin de soulager une partie non négligeable du magasin et pas seulement sur le secteur caisse de tensions qui sont néfastes'.

Ces conclusions ne lient pas le juge judiciaire ; en l'espèce, la cour constate que l'employeur n'explique pas par des considérations objectives le comportement de M. [L].

L'employeur affirme qu'il ne peut être tenu pour responsable des agissements personnels de M. [L] qui aurait excédé ses pouvoirs ; or tel est pourtant le cas : l'employeur investi du pouvoir de direction sur ses subordonnés y compris ceux qu'il investit d'un pouvoir de surveillance, est tenu de répondre des agissements de ceux-ci sur le lieu de travail à l'égard de leurs collègues.

D'ailleurs, l'existence dans l'entreprise d'une procédure d'alerte dite 'speak up' trouve sa raison d'être dans le devoir, pour l'employeur, de veiller à la santé et la sécurité de ses salariés y compris lorsque la menace résulte du comportement d'un autre salarié, en prenant au besoin tout mesure disciplinaire qui s'impose.

La SASU [1] soutient que la salariée a déclenché la procédure dite 'speak-up' en réaction à la procédure disciplinaire engagée à son encontre, pour se constituer une défense artificielle ; or non seulement cette alerte s'est avérée fondée puisqu'elle a été suivie d'une alerte d'une autre salariée et d'une enquête révélant les dysfonctionnements liés au comportement de M. [L], mais en outre la procédure de licenciement a été engagée à l'encontre de Mme [K] précisément pour des faits d'injure (doigt d'honneur) qui lui étaient reprochés à l'égard de M. [L] dans un contexte de harcèlement moral perpétré par ce dernier.

En conséquence, il résulte de l'ensemble de ces constatations :

- que le harcèlement moral dénoncé par Mme [K] est bien caractérisé à son encontre, du fait des agissements de M. [L] depuis mars 2022,

- que Mme [K] a signalé ces faits de harcèlement moral après l'engagement d'une procédure disciplinaire la mettant en cause sur plainte de son harceleur, M. [L] ;

- que, malgré ce contexte de harcèlement moral et sa dénonciation par l'intéressée à l'employeur le 16 juin 2022, elle a été licenciée pour motif disciplinaire le 24 juin 2022.

La cour en déduit, par infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de Mme [K] est nul, et qu'elle est fondée à obtenir des indemnités de rupture pour licenciement nul et des dommages-intérêts distincts pour le préjudice subi à raison du harcèlement moral.

Compte tenu des éléments évoqués précédemment, il sera alloué à Mme [K] la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement :

La cour constate que Mme [K] demande dans le dispositif de ses écritures de constater sa demande de réintégration, tout en expliquant dans ses conclusions que celle-ci est devenue impossible malgré la demande en ce sens en première instance, compte tenu du comportement procédural de l'employeur.

Ceci s'analyse en réalité en un abandon de la demande de réintégration.

D'ailleurs Mme [K] demande en même temps des indemnités de rupture pour licenciement nul, ce qui n'est pas cumulatif avec la réintégration.

La cour statuera donc sur les demandes liées aux indemnités de rupture, et rejettera la demande de rappel de salaire au titre de l'éviction puisque seule la réintégration effective de la salariée lui permettrait d'y prétendre.

Il est rappelé que Mme [K] avait acquis trois ans et trois mois d'ancienneté au sein de l'entreprise et était âgée de 34 ans lors de son licenciement.

Elle percevait en dernier lieu un salaire moyen de 1 383,05 € bruts.

Elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au 29 août 2023.

Les éléments de la cause justifient de lui allouer six mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit la somme de 8 298,30 €.

Par ailleurs il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail à hauteur de six mois d'indemnités chômage.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le surplus des demandes :

La SASU [1] succombante sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à Mme [K] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s'ajoutant à celle allouée à Mme [K] en première instance, étant précisé que Mme [K] est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle à hauteur de 55 %.

La demande de la SASU [1] présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [G] [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de la réintégration, en ce qu'il a ordonné la remise à la salariée des documents de fin de contrat rectifiés, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles,

L'infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Juge que Mme [G] [K] a été victime de harcèlement moral au sein de la SASU [1],

Juge que le licenciement de Mme [G] [K] est nul,

Condamne la SASU [1] à payer à Mme [G] [K] les sommes suivantes :

- 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 8 298,30 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SASU [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la SASU [1] à l'organisme [3] des indemnités chômage versées à Mme [G] [K] dans la limite de six mois d'indemnisation, par application de l'article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute Mme [G] [K] du surplus de ses demandes,

Condamne la SASU [1] aux dépens d'appel,

Déboute la SASU [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU [1] à payer à Mme [G] [K] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame BLANCHARD, Conseillère, par suite de l'empêchement de Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, Pour LA PRÉSIDENTE empêchée,