Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00358 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HVSQ

[S] [U]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Albertville en date du 23 Janvier 2025, RG 00025277

APPELANT :

Monsieur [S] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Cynthia HEPP, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Hannah CORROYER, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Céline NIEDERKORN de la SELARL CÉLINE NIEDERKORN, avocat au barreau de NIMES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 12 Mai 2026, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [U] a été embauché par la SAS [1] en contrat à durée déterminée saisonnier à temps complet à compter du 1er février 2023 au 18 avril 2023 en qualité d'assistant de direction au sein de l'hôtel le [1] de [Localité 2].

La SAS [1] exploite un hôtel à [Localité 2] et la convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants.

Les parties sont en désaccord sur la nature de la poursuite des relations contractuelles.

Le 24 février 2024, la SAS [1] a notifié à M. [U] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave et absence injustifiée.

M. [U] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville le 26/12/2023 aux fins de requalification de ses contrats de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet et la résiliation judiciaire de la relation de travail et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 23 janvier 2025, le conseil des prud'hommes d'Albertville a :

Dit que la relation contractuelle entre M. [U] et la SAS [1] s'est poursuivie après le 18 avril 2023 en contrat à durée indéterminée à temps partiel

Débouté M. [U] de ses demandes au titre de rappel de salaire sur la période du 19 avril au 20 février 2024 et congés payés afférents.

Débouté M. [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et en conséquence l'a Débouté de ses demandes portant sur :

L'indemnité légale de licenciement

L'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté M. [U] de sa demande à titre subsidiaire tendant à qualifier la rupture pour faute grave comme dépourvu de cause réelle et sérieuse

Débouté M. [U] de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de procédure

Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat

Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire

Débouté M. [U] et la SAS [1] de leur demande au titre de 700 du code de procédure civile

Condamné M. [U] et la SAS [1] aux entiers dépens qui seront partagés par moitié entre les parties.

La décision a été notifiée aux parties et M. [U] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 6 mars 2025.

Par dernières conclusions en date du 3 juin 2025, M. [U], demande à la cour d'appel de :

DECLARER Monsieur [U] recevable et bien fondée en son appel,

INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Albertville du 10 février 2025 en ce qu'il a :

-dit que la relation contractuelle liant M. [U] et [1] s'est poursuivie après le 18 avril 2023 en contrat à durée indéterminée à temps partiel ;

-débouté M. [U] de ses demandes au titre de rappel de salaire sur la période du 19 avril au 20 février 2024 et congés payés afférents ;

-débouté M. [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de l'employeur et en conséquence en ce qu'il a débouté M [U] de ses demandes portant sur l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-débouté M. [U] de sa demande à titre subsidiaire tendant à requalifier la rupture pour faute grave comme dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

-débouté M. [U] de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

-dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat ;

-débouté M. [U] et la société [1] de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence, statuant à nouveau :

' JUGER que le CDD de Monsieur [U] s'est poursuivi après l'échéance du terme du 18/04/2023

' CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [U] son salaire sur la période du 19 avril 2023 à février 2024 :

-Avril 2023 : 1 443,89 euros

-De mai 2023 à octobre 2023 (6 mois) : 3 542,32 euros × 6 mois = 21 253,92 euros

-Novembre 2023 : 941,42 euros

-De décembre 2023 jusqu'au 24 février 2024 : 3 542,32 euros × 3 mois = 10 626,96 euros

Outre les congés payés afférents.

' A titre principal, PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail entre Monsieur [U] et la société [1] aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' A titre subsidiaire, JUGER la rupture pour faute grave du 24 février 2024 comme dépourvue de cause réelle et sérieuse.

' CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [U]:

885,58 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

10 626,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis d'une durée de 3 mois

1 062,70 euros de congés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis

7 084,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 2 mois de salaires)

3 542,32 euros au titre de l'indemnité pour procédure irrégulière (Monsieur [U] n'ayant jamais reçu la convocation à entretien préalable)

' CONDAMNER la société [1] à indemniser Monsieur [U] pour le préjudice moral subi à hauteur de 3 mois de salaires, soit 10 626,96 euros.

' ORDONNER la communication des bulletins de salaire, attestation Pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte rectifiés

' CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [U] la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du CPC.

Par dernières conclusions en réponse en date du 26 août 2025, la SAS [1], demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Albertville en ce qu'il a :

- Jugé que la société [1] n'a manqué à aucune de ses

obligations au cours de la relation de travail ;

- Jugé que Monsieur [U] ne démontre pas s'être tenu à la disposition

permanente de l'employeur à l'issue de son CDD ayant pris fin le 18 avril 2023 ;

- Jugé que l'ensemble des heures de travail accomplies ont bien été rémunérées ;

- Jugé bien-fondée sur une faute grave la rupture anticipée du contrat de travail de

Monsieur [U] ;

- Jugé la procédure de rupture contractuelle régulière.

En conséquence,

' DEBOUTER Monsieur [S] [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et

conclusions à l'encontre de la société [1]

STATUANT À NOUVEAU :

' FAIRE DROIT à la demande reconventionnelle de la société [1]

[1] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

En conséquence,

' CONDAMNER Monsieur [S] [U] à payer à la société [1]

[1] une somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de

procédure civile

En tout état de cause :

' CONDAMNER Monsieur [S] [U] aux entiers dépens de première instance et

d'appel

L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

Moyens des parties :

M. [U] soutient que le contrat à durée déterminée s'est poursuivi sans contrat de travail écrit et qu'il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein, faute pour l'employeur de rapporter la preuve de la durée exacte de travail. Il expose qu'il a travaillé après le terme de son contrat à durée déterminée en avril 2023 et jusqu'en novembre 2023 sans contrat ni rémunération.

Il soutient que conformément à la demande de M. [L], il a effectué des prestations de travail d'avril 2023 à novembre 2023, puisqu'il s'est chargé du recrutement de 54 salariés, a participé à des rendez-vous concernant des changements de fournisseurs pour la saison 2023-2024 ainsi qu'à des rendez-vous avec des partenaires déjà en place avec l'entreprise (expédia, école de ski, Pur Altitude, service de blanchisserie, comptabilité), a fait office de personne référente pour les services de ressources humaines voulant employer d'anciens salariés de l'hôtel et s'est rendu disponible pour son employeur en se rendant chez lui dans son appartement parisien pour faire des points réguliers. M. [L] le présentant auprès des tiers comme « son manager qui fait le recrutement des chefs de la saison prochaine » et dès le 25 mai 2023, M. [L] lui demande de « commencer maintenant à faire le recrutement » et lui exige le 27 juin 2023 réponses précises et écrites de [K], [S] » en exigeant le tout « pour vendredi au plus tard »... M. [U] lui adressant régulièrement le tableau des recrutements mis à jour et ils se voyaient également régulièrement pour faire le point. M. [L] lui déléguait aussi le recrutement et les questions administratives de ressources humaines. L'activité saisonnière se prépare entre les saisons et la fermeture de l'hôtel n'empêche pas le travail inter saisons comme le recrutement du personnel de la saison suivante qu'il effectuait en télétravail. C'est lui qui a procédé au recrutement de M. [C] avec le cabinet comptable pour cette période en inter-saison et ils ont bien travaillé tous les deux pendant cette période d'intersaisons. M. [U] expose que comme il avait été recruté en qualité de directeur adjoint puis directeur de l'hôtel soit cadre avec de l'autonomie, il n'avait pas besoin d'instructions précises pour effectuer sa prestation de sa mission principale étant le recrutement de 54 personnes. M. [L] ne lui a jamais écrit pour lui demander de cesser le dit recrutement dont il avait connaissance régulièrement. M. [U] indique s'être en fait fait manipuler par son employeur, père de son ami d'enfance. Il expose qu'aux termes du contrat à durée déterminée, il a bien continué à travailler pour recruter le personnel de l'hôtel pour la saison d'hiver 2023-2024, comme l'atteste de nombreux salariés et sans avoir signé un contrat de travail et sans rémunération mais l'employeur n'a jamais rapporté la preuve de la durée du travail exacte convenue entre les parties.

M. [U] expose enfin ne pas avoir été rémunéré pour la période de travail du 18 avril 2023 à novembre 2023 et en réclame le paiement et que son salaire de novembre 2023 ne lui a été payé que le 11 décembre 2023. Il fait valoir que le contrat à durée déterminée communiqué par l'employeur n'est signé ni par l'employeur ni par le salarié et n'est donc pas valide.

La SAS [1] soutient pour sa part que le contrat de travail à durée déterminée a bien pris fin le 18 avril 2023. Elle expose que les documents de fin de contrat ont été établis, que M. [U] a quitté [Localité 2] et n'y est pas revenu pendant la saison estivale, l'hôtel étant par ailleurs fermé à cette période. M. [U] ne démontre pas l'accomplissement d'un travail pour la SAS [1], ni de subordination ni avoir été à la disposition permanente de l'employeur, n'étant pas présent au sein de l'hôtel pour accomplir cette prestation. Il a refusé le poste proposé à l'issue du contrat à durée déterminée et n'avait donc pas à accomplir une quelconque prestation de travail et c'est lui qui a donc intégré ce poste et, de ce fait, géré les réservations, traitements de mails et des CV' pendant la période de fermeture de l'hôtel, qu'alors que M. [U] ayant accepté le poste de manager, il ne devait revenir à l'hôtel qu'au mois de novembre 2023. C'est Monsieur [K] [C] qui s'est chargé de la gestion de l'hôtel pendant la période d'avril à novembre 2023, le second CDD de M. [U] ne devant redémarrer qu'un mois et demi avant l'ouverture de la saison suivante. Les quelques mails échangés sur la période litigieuse le sont à l'initiative de M. [U] et ne reflètent absolument pas un travail commandé mais plutôt des échanges sur les modalités pratiques de l'accomplissement de ses futures fonctions. La seule erreur du dirigeant de la SAS [1] a été de porter en M. [U] une confiance excessive au regard de leur relation personnelle et de ne pas avoir interrompu l'accès de ce dernier à sa messagerie professionnelle.

En tout état de cause, l'employeur soutient que si la cour devait entrer en voie de condamnation en octroyant à M. [U] les rappels de salaires sollicités, elle ne pourrait prononcer une régularisation des salaires jusqu'au 24 février 2024, date de rupture du contrat de travail, comme sollicité par l'appelant, puisqu'il est démontré, et non contesté par le salarié, qu'il n'a plus accompli la moindre prestation de travail à compter du 28 novembre 2023.

Sur ce,

En application des dispositions de l'article L.1242-1 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, le contrat à durée déterminée doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat de travail écrit et comporter la définition précise de son motif. Si la relation de travail se poursuit après l'échéance du contrat à durée déterminée sans contrat de travail signé, le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée.

En l'espèce, M. [U] a été embauché en contrat à durée déterminée en qualité d'assistant de direction du 1er février 2023 au 18 avril 2023.

Il n'est pas contesté que documents de fin de contrat de fin de contrat et son solde de tout compte ont été remis à M. [U] en date du 18/04/2023.

M. [U] soutient que postérieurement au terme de son contrat à durée déterminée, il a continué à travailler pour le compte de la SAS [1] pendant la saison estivale avec en charge le recrutement de 54 salariés pour la saison suivante, les tâches administratives correspondant à la saison d'hiver 2023 (soldes de tout compte, documents de fin de contrat, factures pour la comptabilité), rdvs concernant des changements de fournisseurs pour la saison suivante (logiciels informatiques de réservation et de restauration, équipement de blanchisserie), personne référente pour les services de ressources humaines voulant employer d'anciens salariés, points physiques réguliers avec son employeur dans son appartement parisien.

La SAS [1] soutient qu'il a été proposé à M. [U] « une embauche à temps complet » pour s'occuper des réservations, des tours opérateurs, de la réception des courriels et de leur traitement ainsi que de la réception des curriculum vitae pour la saison 2023/2024 et que M. [U] a refusé et que le poste a été attribué à M. [C], ce que M. [U] conteste.

Elle verse aux débats pour en justifier l'attestation de M. [C], toujours en lien de subordination avec la SAS [1], qui atteste que « fin avril 2023, M. [L] a proposé à M. [U] de prolonger son contrat à durée déterminée du 1er mai au 20 octobre 2023 pour s'occuper des réservations, des tours opérateurs, de la réception des courriels et de leur traitement ainsi que de la réception des cv pour la saison 2023/2024. [S] a refusé ce poste. M. [L] me l'a proposé et j'ai accepté. C'est donc moi qui ai géré les réservations, traitement des mails pendant la fermeture de l'hôtel pour la saison 2023/2024. [S] avait entre-temps accepté » le poste de manager pour la saison d'hiver mais n'intervenait pas dans mon travail et il n'était pas présent à l'hôtel. Il ne devait revenir à l'hôtel qu'au mois de novembre 2023... ».

Il ne ressort pas de cette unique attestation que M. [C] qui assurait la gestion en présentiel de la réception de l'hôtel et des réservations pendant la période de fermeture estivale, qu'il affirmerait comme conclu avoir pris en charge le recrutement des salariés pour la saison suivante et les diverses tâches revendiquées par M. [U] pendant cette même période estivale et à distance de [Localité 2].

Dans un mail du 7/12/2023 adressé à son employeur, M. [U] conteste d'ailleurs avoir « laissé le poste à [K] » « puisque [K] était réceptionniste en charge des réservations et que j'étais en charge des recrutements. Nous n'étions pas sur le même poste ».

Le fait non contesté que M. [U] ne soit pas présent à l'hôtel à [Localité 2] durant cette période postérieure à avril 2023 ne suffit à démontrer que M. [U] n'a pas continué à exercer des missions pour le compte de la SAS [1].

Il n'est pas contesté par les parties qu'un contrat de travail de directeur (ou manager) de l'hôtel de [Localité 2] pour la saison 2023/2024 était envisagé au profit de M. [U] et que finalement aucun contrat de travail n'a été signé par les parties.

M. [I] [L], fils du gérant de la SAS [1] et manager pour la saison précédente 2022/2023 expose que, ouvrant un recrutement au Maroc, il a proposé à M. [U] de reprendre son poste de manager à [Localité 2] pour la saison 2023/2024 avec un début de contrat à durée déterminée « 1 mois et demi avant l'ouverture afin qu'il puisse finaliser le recrutement des nouveaux salariés et mettre en route l'hôtel ». Il explique que M. [U] a accepté le poste et comme ils étaient amis, ils ont échangé à plusieurs reprises sur l'équipe qu'il aimerait avoir car il ne souhaitait pas reprendre la totalité du personnel de la saison dernière. Il ajoute que « [S] de sa propre initiative a échangé avec quelques futurs saisonniers qui avaient été sélectionnés par [K] [C] et moi. Il a souhaité pouvoir donner son avis en sa qualité de futur manager...Au mois de novembre 2023, [S] m'a appelé et m'a signalé qu'il ne souhaitait plus reprendre la direction du [1] pour la saison 2023/2024 sans qu'on comprenne réellement les raisons ».

Il ressort des échanges produits aux débats que M. [U] a relancé la SAS [1] sur la transmission du dit contrat de travail en qualité de manager le 27/11/2023, M. [L] répondant le jour même que son fils lui avait indiqué qu'il ne prenait plus le poste. Le 30/11/2023 M. [U] réplique qu'il est toujours intéressé par le poste de Directeur de l'hôtel et que sinon « je ne prendrais pas le temps de répondre aux employés encore actuellement ainsi qu'aux fournisseurs » et « que tu n'es pas sans savoir que je travaille sur le sujet du recrutement notamment depuis avril dernier et que depuis cette date tu n'as pas été en capacité malgrè mes maintes demandes de me fournir un contrat... ».

Pour justifier des missions réalisées postérieurement au terme de son contrat à durée déterminée, soit le 14/04/2023 M. [U] produit :

Un mail en date du 18/05/2023 de M. [G] [L] (gérant) qui indique à une personne s'agissant du recrutement pour la saison d'hiver 2023/2024 qu'il lui communique « ci-joint en cc le mail de mon manager (en fait l'adresse M. [U] @diamond-rock.fr, qui fait le recrutement des chefs de la saison prochaine, son tel... tu peux lui envoyer les cv de chef ou les mettre en contact »

Des mails de M. [G] [L] entre le 21/05/2023 et ... par lesquels il sollicite M. [U] pour la transmission de bulletins de paie, lui adresse des documents sur la répartition de prestations entre hôtel et résidence en demandant son avis, des demandes d'explication concernant des factures, demande à M. [U] et son fils [S] s'agissant du chef « de commencer maintenant à faire le recrutement », lui demande de prendre contact avec des candidats pour la saison 2023/2024 avec des consignes précises (« il faut lui demander de nous préparer un projet de carte, il faut lui envoyer la vie des recrutements pour la cuisine et voir avec lui. Il serait bien de passer ou de coups de téléphone pour prendre des infos sur lui sur ses anciens employeurs » 24/08/2023)

Le 27 juin 2023, M. [L] indique même à M. [U], M. [C] et son fils [I] comme suit « je n'ai aucune visibilité sur ce qui est fait au [1]. J'attends des réponses précises et écrites de [K], [S] et toi sur les questions suivantes et documents à fournir. Il me faut vendredi au plus tard en séparant Diamond. Envoyer le doc uniquement quand il est rempli à 100 %. Si une question n'est pas répondue, donner la raison et le délai pour avoir la réponse.

[1] :

Recrutement ([S]) m'envoyer un tableau Excel avec la leiste des personnes déjà sélectionnées par poste et service avec salaire net, logement, dates début et fin de contrat, mettre en rouge les postes à pourvoir liste des recrutements validés.

Son ([S]) devis de l'installation son pour avoir un chanteur dans les deux restaurants et bars

Local pâtisseries ([I] ou [S]) plan (au crayon est propre) de ce qui doit être fait dans la réserve dans le couloir. Vous servir des plans envoyés.... »

Des mails de M. [U] à M. [G] [L] s'agissant de l'avancée des recrutements pour la saison 2023/2024 pour tous les postes de l'hôtel, de l'état administratif de ces recrutements effectués par ses soins et de l'organisation de l'arrivée du personnel avec des tableaux et documents joints,

De nombreux échanges de mails entre M. [U] et les personnels recrutés ou en cours de recrutement avec la transmission de promesses d'embauche, la demande et la transmission de documents et d'informations diverses notamment en vue de la commande des tenues de travail et des fournisseurs.

Il n'a pas contesté que M. [U] a également rencontré M. [G] [L] à son domicile parisien en juillet 2023 et que l'ensemble des communications susvisées entre les parties et avec les tiers ont été réalisées par le biais la messagerie professionnelle de M. [U] qui n'a pas été suspendue au terme de son contrat à durée déterminée pour la saison 2022/2023 en connaissance de cause par M. [G] [L] (incitant même à utiliser cette adresse mail) et la SAS [1].

Il ressort ainsi de l'analyse des éléments susvisés non que M. [U] aurait uniquement « échangé de sa propre initiative avec quelques futurs saisonniers qui avaient été sélectionnés » ni simplement exprimé une simple volonté de donner son avis sur sa future équipe comme conclu mais bien que M. [U] a dès la fin de son contrat à durée déterminée continué à exercer une activité professionnelle conséquente à distance au bénéfice de la SAS [1] (recrutement de l'ensemble du personnel pour la saison d'hiver 2023/2024, gestion de l'administratif (fournisseurs, factures, tenues de travail...), qu'il a pour cela reçu des consignes régulières, précises et claires sur les tâches à accomplir et la manière de les accomplir, M. [G] [L] répartissant les missions entre son fils [S], M. [C] et M. [U] sans qu'aucun contrat de travail ne soit signé avec M. [U] ni rémunération en contrepartie. Le seul fait qu'il était envisagé un nouveau contrat de travail à compter du novembre 2023 en qualité de manager de l'hôtel ne suffit pas à considérer que ces tâches ont été exécutées de la seule volonté de M. [U] avant le démarrage de ses fonctions.

Il convient dès lors de juger que la relation de travail s'étant poursuivie postérieurement au terme du contrat à durée déterminée, elle s'est poursuivie de plein droit dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

S'agissant du temps de travail de ce contrat à durée indéterminée, il ressort des dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne que :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

La non-conformité du contrat de travail à temps partiel ou de ses avenants aux dispositions susvisées peut entraîner sa requalification en temps complet sauf à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d'une part que le salarié réalisait la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En l'espèce, ainsi faute d'écrit s'agissant du contrat à durée indéterminée à compter du 18/04/2026, il appartient à la SAS [1] de démontrer que M. [U] ne réalisait que des fonctions à temps partiel et non à temps complet comme allégué. Faute pour l'employeur de donner des éléments sur le temps de travail de M. [U] ou de démontrer qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, il convient de juger par voie d'infirmation du jugement déféré que M. [U] a bénéficié à compter du 18 avril 2023 d'un contrat à durée indéterminée à temps complet

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [1]

Moyens des parties :

M. [U] soutient qu'il a travaillé sans revenus ni contrat du 18 avril 2023 au mois de février 2024, que son employeur représenté par M. [L], lui a fait croire pendant toute cette période qu'il allait l'engager à compter du 6 novembre 2023 pour finalement ne plus lui donner de nouvelles de son contrat de travail à partir de septembre 2023, malgré les multiples demandes de M. [U] à ce titre. Le contrat à durée déterminée produit par l'employeur et prétendument proposé par le comptable par mail du 20/11/2023 non signé par les parties n'est pas valide.

M. [U] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SAS [1] conteste et soutient que les courriels versés aux débats démontrent clairement, d'une part, que M. [U] a repris ses fonctions le 6 novembre 2023, et, d'autre part, que son contrat à durée déterminée lui a été remis et sa rémunération versée et que l'employeur n'a commis aucune faute, encore moins suffisamment grave qui pourrait fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail. M. [U] savait que le contrat à durée déterminée lui avait été transmis. En conséquence, lorsque M. [U] se place en situation d'absence injustifiée le 28 novembre 2023, il est bien en possession de son contrat de travail reçu le 20 novembre démontrant sa mauvaise foi. Il n'a pas retourné les documents de fin de contrat signé comme il devait le faire.

Sur ce,

En application des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Lorsque le licenciement intervient postérieurement à l'introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur est ou non justifiée avant de prononcer sur le bienfondé du licenciement.

La cour a requalifié la relation contractuelle existant entre les parties en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 avril 2023.

En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats que s'il était envisagé entre les parties qu'un nouveau contrat de travail soit conclu entre elles à compter de début novembre 2023 et que M. [U] revienne à l'hôtel de [Localité 2] en qualité de manager, les relations se sont dégradées, M. [U] réclamant à plusieurs reprises à partir de novembre 2023 par mails de recevoir son contrat de travail à signer mais également le paiement de son travail pour la période estivale depuis le mois d'avril 2023 et évoquant l'absence de contrat de travail pour cette période.

Faute pour la SAS [1] d'avoir réglé les salaires de M. [U] dans leur intégralité à compter du 18/04/2023 (versement de la somme de de 3163,08 € en novembre 2023 correspondant au salaire du mois), il convient de constater que la SAS [1] a manqué gravement à l'exécution d'une des obligations principales du contrat de travail justifiant la résiliation judiciaire du contrat à durée indéterminée aux torts exclusifs de la SAS [1].

S'il est de principe que si le contrat a été rompu pour un autre motif (licenciement') entre le moment de la saisine et du jugement et que les juges prononcent la résiliation judiciaire, la rupture remontre à la date de rupture du contrat de travail (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 04-43.663), il résulte des constations de l'espèce que M. [U] n'est pas resté à la disposition de la SAS [1] jusqu'à la rupture de son contrat en février 2024, mais ne s'est pas présenté sur son lieu de travail malgrè la demande qui en était faite par l'employeur le 4/12/2023, la SAS [1] ayant saisi le conseil des prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire d'un contrat à durée indéterminée requalifié le 23/12/2023. Il convient dès lors de fixer la date de la résiliation judiciaire au jour de cetet demande c'est-à-dire le 23/12/2023.

M. [U] n'a été payé que de la somme de 3163,08 € en novembre 2023

Il convient de condamner la SAS [1] à verser à M. [U] :

- un rappel de salaires pour la période du 18 avril au 23 décembre 2023 à hauteur de 26 267,40 € outre 2 626,74 € de congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement déféré,

-885,58 € au titre de l'indemnité légale de licenciement

-10 626,96 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 062,70 € de congés payés afférents

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, M. [U] qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur moins d'une année (contrat initial 1er février 2023) peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi d'un mois maximum de salaire.

Faute d'élément versés aux débats pour justifier de son préjudice, il convient de condamner la SAS [1] à lui verser à ce titre la somme de 1 771,16 € (un demi mois de salaire).

Sur l'irrégularité de la procédure :

Moyens des parties :

M. [U] demande des dommages et intérêts à ce titre et expose qu'il n'a jamais reçu la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 1er février 2024 qui a été envoyée à son ancienne adresse. Etrangement, seule la notification de « rupture anticipée de CDD pour faute grave » a été adressée à sa bonne adresse à [Localité 1]. La SAS [1] savait pourtant que l'adresse de [Localité 3] n'était pas correcte puisque le courrier recommandé du 13 décembre 2023 comportant le bulletin de salaire de novembre 2023 a été renvoyé à l'expéditeur (pièce adverse n°21). Et surtout, la société [1] avait reçu la requête de M. [U] pour saisir le CPH d'[Localité 4] dès le 22 décembre 2023 sur laquelle figurait sa nouvelle adresse à [Localité 1]. La SAS [1] était donc parfaitement informée de sa nouvelle adresse le 1er février 2024 et a sciemment décidé d'adresser sa convocation à entretien préalable à son ancienne adresse. Or, le bulletin de paye de novembre 2023 a été adressé à M. [U] par mail du 9 décembre, raison pour laquelle il en avait connaissance.

La SAS [1] soutient que la procédure est régulière et expose que le salarié a bien été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement mais qu'il n'est pas allé chercher la lettre recommandée, celle-ci n'étant pas revenue NPAI, M. [U] alléguant que ledit courrier a été adressé à la mauvaise adresse, mais avec la mention « votre envoi n'a pas été retiré par le destinataire en point de retrait dans les délais impartis ». En tout état de cause, il appartient au salarié de communiquer à son employeur tout changement d'adresse.

Sur ce,

En application des dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail, si le licenciement survient sans que la procédure ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, l'indemnité accordée au salarié est d'un mois de salaire maximum.

Il en ressort que si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié n'est pas fondé à cumuler l'indemnité susvisée avec une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, la résiliation judiciaire ayant été prononcée et produisant les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse donnant lieu à une indemnisation à ce titre, il convient de débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la procédure irrégulière de licenciement par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Moyens des parties :

M. [U] qui fait une demande de dommages et intérêts de son préjudice moral pour lui avoir fait croire pendant plusieurs mois qu'il allait être recruté sur le poste de Directeur d'établissement pour finalement ne plus lui donner de nouvelles à compter du mois d'octobre 2023.

La SAS [1] expose que demande n'étant pas développée dans la motivation des écritures du salarié et qu'elle n'est dès lors pas en mesure de s'en défendre. De plus, M. [U] ne justifie pas du bien-fondé de cette demande par des éléments concrets de préjudices, comme il ne justifie pas de sa situation actuelle ou de l'endroit où il se trouvait entre les mois de mai et octobre 2023.

Sur ce,

M. [U] ne fonde pas sa demande sur un moyen de droit.

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Vu l'article 1240 du code civil, M. [U] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice distinct de celui pour lequel il a d'ores et déjà été indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient dès lors, y ajoutant en cause d'appel, de le débouter de sa demande à ce titre.

Sur la remise de documents de fin de contrat rectifiés :

Il convient d'ordonner à la SAS [1] de remettre à M. [U] un bulletin de salaire et une attestation [2] et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision

La cour précise que l'employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l'ensemble de la période en litige.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS [1], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [U] la somme de 3 000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

DIT que M. [U] a bénéficié de plein droit d'un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 avril 2023,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] aux torts exclusifs de la SAS [1] au 23 décembre 2023,

CONDAMNE la SAS [1] au paiement à M. [U] des sommes suivantes :

- un rappel de salaires pour la période du 18 avril au 23 décembre 2023 à hauteur de 26 267,40 € outre 2 626,74 € de congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement déféré,

-885,58 € au titre de l'indemnité légale de licenciement

-10 626,96 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 062,70 € de congés payés afférents

- 1 771,16 € (un demi mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant,

DEBOUTE M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

ORDONNE à SAS [1] de remettre à M. [U] un bulletin de salaire et une attestation France travail et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision,

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel,

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS [1] à payer la somme de 3 000 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la totalité de l'instance.

Ainsi prononcé publiquement le 03 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente