Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-3

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 161

RG 21/13756

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIEPR

S.A.R.L. [1]

C/

[H] [F]

Copie exécutoire délivrée le 03 Septembre 2026 à :

-Me David ZIMMERMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

-Me Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARSEILLE en date du 09 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01450.

APPELANTE

S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 1]

représentée par Me David ZIMMERMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [H] [F], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 19 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Septembre 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [2], exerçant une activité sous l'enseigne [3] a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 avril 2006, Mme [H] [F], en qualité d'équipier polyvalent à temps partiel.

Par avenant du 1er février 2010, elle était promue responsable de zone selon un temps de travail de 139 heures mensuelles.

Le contrat se poursuivait avec la SARL [1] en novembre 2014.

Le contrat de travail est régi par la convention collective de la restauration rapide.

La salariée en congé maternité à compter du mois de mars 2017, reprenait son emploi dans le cadre d'un congé parental à mi-temps à compter du mois de juin 2017.

Par lettre recommandée du 11 avril 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 avril suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 14 mai 2018 pour cause réelle et sérieuse, avec dispense du préavis de deux mois. La relation contractuelle a pris fin le 14 juillet 2018.

Contestant son licenciement, Mme [F] a saisi par requête du 11 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes, dans sa formation de départage, a rendu la décision suivante :

« Dit que l'utilisation des extraits de la vidéosurveillance constitue un moyen de preuve illicite ;

Écarte des débats la totalité des pièces exploitant les extraits de la vidéosurveillance ;

Dit que le licenciement de Mme [F] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL [1] à verser à Mme [F] [H] la somme de l5651,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la SARL [1] de rembourser à Pôle emploi les allocations éventuellement servies à Mme [F] [H] dans la limite de six mois ;

Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire des dispositions du présent jugement qui ne seraient pas de plein droit exécutoires par application de l'article R.l454-28 du code du travail ;

Condamne la SARL [1] à verser à Mme [F] [H] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL [1] aux entiers dépens ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires».

Le conseil de l'employeur a interjeté appel par déclaration du 28 septembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 28 avril 2026, la société demande à la cour de :

« Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes du 09 septembre 2021 en ce qu'il a :

' Déclarer irrecevables les vidéos fournies en suite de l'ordonnance du Conseil de Prud'hommes comme étant illicite

' Ecarter des débats la totalité des pièces exploitant les extraits de la vidéo surveillance

' Dit que le licenciement de Mme [F] était sans cause réelle et sérieuse

' Condamné la société à verser la somme de 15 651,20 € à Mme [F] correspondant à 10 mois de salaire ' Condamné la société à rembourser à Pôle Emploi les allocations éventuellement servies à Mme [F] dans la limite de six mois

' Condamné la société à verser la somme 1 500 € à Mme [F] au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

Et

' N'a pas condamné Mme [F] à verser la somme de 1 500 € à la société au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

ET, en conséquence,

A titre principal,

Juger que le système de vidéo surveillance mis en place au sein de la société [1] poursuit un objectif légitime de sécurité des biens et des personnes, notamment la protection du coffre, des flux d'espèces et des documents sensibles conservés dans le bureau coffre, et qu'il a été porté à la connaissance des salariés et de leurs représentants.

Juger que, s'agissant plus particulièrement des faits reprochés à Mme [F] le 20 mars, les enregistrements issus du dispositif de vidéo surveillance constituent un moyen de preuve indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur, aucun autre moyen moins intrusif ne permettant d'établir, avec une précision équivalente, la matérialité des agissements (impressions, manipulations, mise sous enveloppe et remise à un tiers extérieur).

Juger que l'atteinte portée au droit au respect de la vie personnelle de Mme [F] par la captation des images litigieuses, limitée à un local sécurisé d'accès restreint et à la seule séquence concernée, est strictement proportionnée à la gravité des faits en cause et à l'objectif poursuivi par la société [1]

Juger recevables aux débats et opposables à Mme [F] l'ensemble des enregistrements de vidéo surveillance produits par la société [1] relatifs aux faits du 20 mars, ainsi que le procès verbal de constat d'huissier et les attestations qui s'y rapportent.

Juger qu'à supposer même que le dispositif de vidéo surveillance soit regardé comme irrégulier au regard des règles d'information des salariés, l'exclusion des enregistrements litigieux porterait une atteinte disproportionnée au droit à la preuve de la société [1] et au caractère équitable de la procédure, de sorte que ces enregistrements doivent, en tout état de cause, être déclarés recevables. Juger que Mme [F] est irrecevable et, en tout état de cause, mal fondée à solliciter l'exclusion des enregistrements de vidéo surveillance, dès lors qu'elle en a, elle même, demandé la production, les a qualifiés d'éléments essentiels à la solution du litige et en a largement exploité le contenu dans ses écritures pour contester, point par point, la matérialité des faits qui lui sont reprochés.

À titre infiniment subsidiaire, si par impossible la Cour estimait que les enregistrements issus de la caméra située dans le bureau coffre ne peuvent être exploités, juger recevables, à tout le moins, les enregistrements provenant des caméras extérieures et d'accès à l'établissement (terrasse, drive, parking), lesquels répondent pleinement à une finalité de sécurité des biens et des personnes, ne filment aucun poste de travail fixe ni lieu de pause, et ne portent pas d'atteinte disproportionnée à la vie personnelle des salariés.

Débouter Mme [F] de toutes ses demandes

Rejeter en conséquence comme mal fondées les entières demandes de Mme [F]

A titre subsidiaire

Considérer que l'erreur dans l'appréciation de la faute reprochée à Mme [F] n'est pas fautive ou subsidiairement limiter le remboursement à Pôle Emploi à 15 jours

Ramener le montant des condamnations éventuelles aux seuls préjudices prouvés

En tout état,

Condamner Mme [F] à payer à la société la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Mme [F] au paiement des entiers dépens de la procédure. ».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 28 avril 2026, la salariée demande à la cour de :

«CONFIRMER le Jugement déféré en ce qu'il a écarté le moyen de preuve tiré d'enregistrements vidéos, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné l'employeur au versement de dommages-intérêts de ce chef, ordonné le remboursement d'allocations chômage à POLE EMPLOI, condamné la société au versement d'une somme de 1500 euros au titre de l'article 700

L'INFIRMER s'agissant du quantum de la condamnation à dommages-intérêts

Ce faisant, statuant à nouveau

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [F] la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

CONDAMNER la société à verser à Madame [F] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

DEBOUTER la société de sa demande relative à l'article 700 du CPC

LA CONDAMNER aux entiers dépens de l'instance. ».

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l'article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement est libellée de la manière suivante :

« Le mardi 20 mars 2018, en votre qualité de responsable de zone et chargée des commandes, vous étiez planifiée de 6 heures 30 à 15 heures. Or, entre 7 heures 30 et 8 heures 15 vous ne remplissez plus vos tâches de travail et nous constatons que vous restez dans le bureau dédié aux managers.

Vous éditez un grand nombre de documents internes propriété de la société relatifs à la gestion de quart de travail et de LCQ (liste de contrôle qualité) puis vous les mettez sous enveloppe marron fermée.

Vous demandez ensuite à Mme [C], présente dans le restaurant d'aller remettre cette enveloppe à Mr [O] [Y] stationné sur le parking.

Nous précisons que celui-ci est votre conjoint, bien connu du personnel car étant un ex-salarié de l'entreprise, licencié il y a peu. (...).

Les griefs sont les suivants : vous avez utilisé de manière frauduleuse votre connexion informatique au système interne (Sir XP) dédié exclusivement aux membres de l'équipe de gestion du restaurant (puisqu'un code individuel est attribué à chaque salarié habilité à utiliser ce système d'exploitation) pour éditer des documents à caractère confidentiel et à usage strictement interne.

Cette soustraction illicite d'un grand nombre de données et de documents appartenant à l'entreprise, illustre très clairement votre volonté de vous inscrire à contre sens de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et en violation de son article 7 : obligation de confidentialité de l'avenant à votre contrat de travail vous interdisant de divulguer tout élément provenant du système. (...).».

Il est ainsi reproché à la salariée d'avoir le 20 mars 2018 reproduit des documents internes pour les transmettre à son compagnon M. [Y] qui avait été licencié pour faute grave le 15 mars 2018, par l'intermédiaire de Mme [C] qui venait de se déclarer candidate au CSE.

A ce sujet, l'arrêt du 9 septembre 2022 la cour d'appel d'Aix-en-Provence, qui avait confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille, avait débouté M. [Y] de sa demande au titre d'une discrimination syndicale tout en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de son caractère disproportionné.

Cette décision est devenue définitive par la décision de la Cour de cassation du 31 janvier 2024 rejetant le pourvoi de l'employeur.

La salariée soutient avoir été la victime collatérale d'une discrimination syndicale par la mise en oeuvre d'une recherche de faute par sa mise sous surveillance.

La société appelante fait essentiellement grief au jugement déféré d'avoir écarté comme preuves illicites les pièces exploitant les extraits de la vidéosurveillance.

Sur la preuve

La salariée soulève l'irrecevabilité de la preuve tirée des enregistrements illicites de vidéo surveillance dans le bureau de la salariée et des manager.

Elle soutient que cet enregistrement qui captait en continu les images des salariés présents dans un local servant à la fois de lieu de travail et de pause, mis en place sans consultation du CSE et sans information des salariés est illicite.

Elle ajoute qu'il n'existait aucune légitimité au contrôle vidéo opéré par l'employeur pour la surveiller dans le bureau des managers, et que celui-ci disposait d'autres moyens de preuve pour justifier de la nature particulière des documents imprimés.

L'employeur soutient que le juge ne peut plus écarter un moyen de preuve en raison de son illicéité, sans exercer aussi un contrôle de proportionnalité au regard du droit à la preuve et du procès équitable.

Il fait valoir que :

-la caméra litigieuse est installée dans un local sécurisé, d'accès restreint, réservé au management pour des consultations rapides ou des impressions très réduites abritant un coffre-fort et des documents sensibles, notamment à la sécurité alimentaire ;

-la mise en place des caméras a fait l'objet d'échanges avec les représentants du personnel et d'un affichage ;

- que Mme la salariée connaît parfaitement l'existence et l'emplacement des caméras vidéo qui ne sont nullement cachées ;

- le 13 janvier 2015, Mme [F], alors déléguée du personnel était convoquée à une réunion où a été remis un document précisant la mise en place de caméra dont une notamment dans le bureau manager ;

- le 29 janvier 2015, le comité d'entreprise a donné un avis favorable pour la mise en place des caméras au sein du restaurant de [1] ;

- les images exploitées sont strictement circonscrites à la séquence litigieuse du 20 mars, sans surveillance généralisée ou permanente de l'ensemble de l'activité professionnelle de la salariée ;

- les enregistrements de vidéosurveillance constituent un moyen de preuve indispensable à la manifestation de la vérité sur un vol de données d'une particulière gravité ;

- la salariée a elle même qualifié les vidéos d'essentielles à la solution du litige et en a sollicité la communication judiciaire ;

Il sollicite à titre subsidiaire de retenir au moins les enregistrements issus des caméras situées dans les zones extérieures et d'accès au restaurant, lesquelles montrent la présence et le comportement de M. [Y] aux abords de l'établissement en lien avec les agissements de Mme [F].

Nonobstant la licéité de l'implantation de caméras de vidéosurveillance au sein de l'entreprise que ce soit celles qui filment les espaces publics au abord du restaurant ou celles qui sont situées à l'intérieur des locaux, et qui sont destinées à la protection des biens et des personnes, pour lesquelles la société justifie qu'elles ont été portées à la connaissance du personnel, la licéité de la preuve qui résulte de l'exploitation des images dépend aussi de la finalité de cette utilisation par l'employeur.

L'article L.1222-4 du code du travail dispose: « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.».

Ainsi les caméras installées ne peuvent avoir vocation à surveiller l'activité des salariés, sauf circonstances particulières liées à l'activité confiée à ceux-ci.

Selon le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (règlement général sur la protection des données ou RGPD), les données à caractère personnel doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée, être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, ne pas être traitées ultérieurement d'une manière incompatible avec ces finalités et être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

Selon l'article 6 § 1 du même texte, un traitement de données à caractère personnel n'est licite que si, et dans la mesure où, au moins une des conditions suivantes est remplie :

a) la personne concernée a consenti au traitement de ses données à caractère personnel pour une ou plusieurs finalités spécifiques ;

b) le traitement est nécessaire à l'exécution d'un contrat auquel la personne concernée est partie ou à l'exécution de mesures précontractuelles prises à la demande de celle-ci ;

c) le traitement est nécessaire au respect d'une obligation légale à laquelle le responsable du traitement est soumis ;

d) le traitement est nécessaire à la sauvegarde des intérêts vitaux de la personne concernée ou d'une autre personne physique ;

e) le traitement est nécessaire à l'exécution d'une mission d'intérêt public ou relevant de l'exercice de l'autorité publique dont est investi le responsable du traitement ;

f) le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée qui exigent une protection des données à caractère personnel, notamment lorsque la personne concernée est un enfant.

Selon les articles 13 et 14 du RGPD, le responsable du traitement de données personnelles doit délivrer aux personnes concernées des informations relatives notamment aux finalités du dispositif de contrôle.

Il ressort de l'attestation de Mme [P] [T], directrice, que celle-ci a été informée par son directeur adjoint, M. [R] [B] qui a remarqué sur la videosurveillance que la salariée était restée un moment dans le bureau sans savoir ce qu'elle faisait, puis qu'en continuant à l'observer il a vu qu'elle imprimait plusieurs documents et qu'elle les mettait dans une enveloppe, et qu'ensuite un de ses amis aurait vu Mme [C] remettre une enveloppe sur le parking à M. [Y]. Mme [T] indique avoir ensuite visionné elle-même les enregistrements.

En l'espèce la finalité de la caméra située dans le local manager destinée à la protection du coffre-fort du commerce, n'était pas de surveiller spécifiquement Mme [F] dans une opération de photocopies de LCQ à partir de l'ordinateur situé dans cette pièce. Il en est de même pour la caméra extérieure qui n'est pas destinée à poursuivre ce contrôle de la salariée.

En effet la société n'avait aucune raison de suspecter Mme [F] personnellement, sauf à opérer un contrôle en lien avec le litige l'opposant à son compagnon, qui ne procédait alors pas de la poursuite d'un intérêt légitime.

Par conséquent, l'exploitation des images de la vidéosurveillance constitue une preuve illicite au sens des dispositions sus-visées.

Suivant les principes dégagés par la Cour européenne des droits de l'homme au regard des dispositions de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales , le droit à la preuve permet de déclarer recevable une preuve illicite lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s'en prévaut et que l'atteinte portée aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. Ass. plén, 22 décembre 2023, n°20-20648).

Il appartient alors au juge, lorsque le droit à la preuve entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence, et de se livrer à un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties, et d'en apprécier la pertinence.

La cour relève que la surveillance de Mme [F] au moyen de la vidéosurveillance précède le constat de la faute dont il est fait état dans la lettre de licenciement.

En l'espèce, il est constant que les documents photocopiés n'ont pas été utilisés dans le cadre du litige l'opposant au compagnon de la salariée, et l'employeur, n'est pas en mesure de justifier de l'importance et de la confidentialité d'une telle divulgation au regard de ses intérêts.

L'action qui est reprochée à la salariée a été accomplie en présence d'une autre salariée, Mme [U] [Z] qui a assisté à l'ouverture de l'application LCQ et à l'impression de tels documents (pièce n°3), et l'employeur disposait ainsi d'autres moyen de preuve pour établir la liste des documents photocopiés à partir de l'ordinateur situé dans ce local.

Par conséquent la production de pièces à partir de l'exploitation de la vidéo surveillance n'était ni indispensable à l'exercice du droit à la preuve, ni proportionnée à l'atteinte au droit au respect de la vie privée, les faits fautifs reprochés à la salariée ne nuisant pas réellement aux intérêts légitimes de l'entreprise, et ne justifiant ainsi pas une surveillance constante et préventive destinée alors seulement à rechercher des circonstances à l'engagement d'une procédure disciplinaire à la suite du licenciement de son compagnon.

Par conséquent le jugement du conseil de prud'hommes doit être confirmé en ce qu'il a écarté la totalité des pièces exploitant les extraits de la vidéo surveillance.

Sur la faute

L'employeur soutient que Mme [F] a manqué à son obligation de loyauté, mais aussi à l'obligation de confidentialité prévue à l'article 7 de l'avenant du 1er février 2010 en détournant des documents à l'aide de ses codes informatiques, et en consacrant son temps de travail à fournir des copies à un salarié licencié.

Il verse les attestation de Mme [Z] et de Mme [C] pour démontrer que la salariée a établi durant son temps de travail des photocopies de documents qu'elle a placées dans une enveloppe qui a été ensuite remise à M. [Y].

Il réfute toute discrimination alors que Mme [F] n'a aucune activité syndicale, et précise que Mme [C] a été sanctionnée d'un avertissement pour avoir servi d'intermédiaire.

La salariée conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient avoir fait l'objet d'une surveillance particulièrement rapprochée en lien avec le licenciement de son conjoint et la volonté de la société d'évincer tout salarié dont les affinités syndicales pouvaient poser difficulté à la société.

Elle invoque aussi une sanction disproportionnée.

La cour relève que le licenciement repose exclusivement sur l'exploitation de l'enregistrement vidéo par la direction, dont la finalité était la surveillance de la salariée au cours de cette journée de travail.

L'attestation de Mme [Z], qui ne fait pas mention explicitement de l'enregistrement vidéo écarté des débats, est formulée ainsi: ' Le 20 mars 2018, j'étais responsable de la livraison du jour et mme [H] [F] était le manager de shift ; Vers 7h30 j'étais dans le bureau manager en train de terminer ma commande lorsque [H] est entrée dans le bureau. Une fois que j'avais terminé de saisir ma commande, [H] a pris place sur l'ordi du bureau manager pour ouvrir l'application LCQ. J'étais en train de petit déjeuner avec elle dans le bureau quand elle a commencé à imprimer plusieurs journées de LCQ antérieure à la date du jour.' (pièce n°3) .

Cette seule attestation n'est pas de nature à caractériser une faute de Mme [F] qui commençait sa journée de travail, tout en prenant son petit-déjeuner, en accomplissant des tâches administratives anodines de consultation informatique et d'impression dans un local destiné aux managers, et ce ouvertement en présence d'une autre salariée.

La nature des documents concernés LCQ, correspondant à des listes de contrôle de temps de cuisson de viandes, sont nécessairement accessibles aux managers.

Mme [Z] ne précise pas les circonstances dans lesquelles elle a établi cette attestation à la demande de son employeur, et ne témoigne d'aucune situation anormale de durée ou de volume de cette opération d'impression, et n'est pas en mesure de connaître la finalité de cette action n'ayant pas assisté à la remise de documents à un tiers.

Concernant les déclarations de Mme [C] recueillies dans un premier temps le 14 mai 2018 dans le cadre de la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire contre elle pouvant aller jusqu'au licenciement (pièce n°6) , puis dans une attestation du 29 mars 2019 (pièce n°15), faisant état qu'elle a servi d'intermédiaire entre Mme [F] et M. [Y] pour la remise d'une enveloppe, cette attestation est recueillie consécutivement à l'exploitation de la vidéosurveillance qui seule permet de faire un lien possible avec le contenu de cette enveloppe et de faire pression sur les salariées mises en cause à partir d'un contrôle illicite.

Par conséquent, l'employeur échoue à démontrer les griefs qu'il oppose à la salariée d'un défaut de loyauté par la divulgation de données à des tiers pendant son temps de travail.

Le licenciement qui repose en réalité sur la surveillance injustifiée de la salariée consécutivement au licenciement de son compagnon est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

Sur les dommages et intérêts au titre de la rupture

La salariée expose qu'elle jouissait de 12 années d'ancienneté sans la moindre faille lorsqu'elle a été licenciée en même temps que son conjoint, et que la famille s'est trouvée dans une situation précaire avec la perte de tous les avantages de cet emploi.

Elle indique n'avoir retrouvé en emploi stable que fin 2020, et ce à temps partiel de 104 heures sur un poste d'assistante aux perspectives de carrière et d'avantages moindres.

Elle soutient que le plafond d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté.

La société fait valoir que la salariée ne fournit aucun élément sur sa situation démontrant un quelconque préjudice supérieur au minimum de 3 mois prévu par l'article 1235-3 du code du travail qui s'applique. Elle ajoute que la salariée avait entrepris sans l'avertir une activité de vente de produits Tupperware et qu'il n'y a pas lieu de tenir compte de la situation de son compagnon pour l'indemnisation du préjudice de Mme [F].

L'article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée le 23 septembre est applicable à l'indemnisation du licenciement intervenu le 14 mai 2018.

Cet article prévoit une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). En conséquence, il appartient à la présente juridiction d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés par l'article L. 1235-3 du code du travail.

Mme [F] qui avait une ancienneté de 12 années complètes, dans une société employant habituellement plus de onze salariés, peut ainsi prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut.

Les parties s'accordent pour définir le salaire brut de référence à 1 565.14 euros.

Il est établi que Mme [F] a perdu son emploi pour un motif en lien avec le licenciement de son compagnon au sein de la même entreprise, et que la rupture de son contrat de travail a eu des répercussions importantes sur l'équilibre de l'économie familiale.

La salariée justifie d'une période de chômage et d'emplois précaires, avant de retrouver après plus de deux ans une situation à nouveau stable mais moins avantageuse que la relation contractuelle acquise avant son licenciement.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a fixé à 15 651,20 euros de manière appropriée à la situation l'indemnisation du salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable dispose: « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.».

Ainsi la créance de France travail au titre du remboursement des indemnités chômage versées à Mme [F] sera fixée par confirmation du jugement dans la limite de six mois.

Sur les frais et les dépens

L'employeur succombant au principal doit s'acquitter des dépens d'appel et sera débouté en conséquence de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [H] [F] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT