Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/01567 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CK4U2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Octobre 2024 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F 23/01325

APPELANT

Monsieur [D] [O]

[Adresse 1] à [Localité 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Cécile CABANA DRAUT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1618

INTIMEE

Association [1] - [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

L'association [1] (ci-après [1]) a pour activité l'organisation de stages sportifs en France et à l'étranger.

M. [D] [O] a été engagé pour la première fois par l'association [1] en qualité de formateur voile, statut employé, pour la période du 9 au 29 mars 2015.

La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre de plusieurs contrats successifs et des avenants entre 2015 et 2022.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [O] occupait le poste de responsable des activités, statut cadre, groupe 6 et sa rémunération brute mensuelle était de 2 700 euros.

La convention collective applicable est celle du sport.

Le contrat de travail à durée déterminée de M. [O] a pris fin le 31 octobre 2022.

M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil, le 2 octobre 2023 aux fins de voir notamment requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et condamner son employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 10 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Créteil, a statué en ces termes :

- Déboute M. [O] [D] de l'ensemble de ses demandes;

- Condamne M. [O] [D] au paiement de 1 000 euros à l'association [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamne M. [O] [D] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais d'exécution de la présente décision.

Par déclaration déposée par la voie électronique le 11 février 2025, M. [O] a régulièrement interjeté appel de la décision.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 avril 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 3 février 2026, M. [O] demande à la cour de:

- Le recevoir en son appel, le déclarant recevable et bien fondé ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil en date du 10 octobre 2024 en ce qu'il a :

' Débouté M. [O] [D] de l'ensemble de ses demandes;

' Condamné M. [O] [D] au paiement de 1.000 euros à l'Association [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

' Condamné M. [O] [D] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais d'exécution de la présente décision;

Statuant à nouveau,

- Rejeter la fin de non-recevoir soulevée par [1] au titre de la prescription,

- Requalifier l'ensemble des contrats de travail à durée déterminée conclus depuis le 9 mars 2015 par M. [D] [O] en contrat de travail à durée indéterminée du 9 mars 2015 au 31 octobre 2022 ;

- Condamner [1] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

' la somme de 3.038 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 2 avril au 14 novembre 2021 et 304 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 3.842 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de travail dissimulé et non rémunéré entre le 17 janvier et le 28 février 2022 et 384 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 3.262 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées entre le 1er mars et le 31 octobre 2022 et 326 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 4.597 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées entre le 2 avril 2021 et le 14 novembre 2021 et 460 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 9.135 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice des heures d'astreinte effectuées et 914 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 41.190 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent aux périodes interstitielles entre les différents contrats à durée déterminée, outre la somme de 4.120 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 25.536 euros, correspondant à six mois de salaire à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

' la somme de 25.536 euros, correspondant à six mois de salaire, au titre de l'indemnité de requalification ;

' la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la règlementation relative à la durée du travail ;

' la somme de 12.768 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.277 euros au titre des congés payés afférents ;

' la somme de 8.399 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

' la somme de 34.048 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' la somme de 4.256 euros correspondant à un mois de salaire à titre de dommages intérêts pour rupture du contrat intervenue dans des conditions brusques et vexatoires,

- Dire que toutes les condamnations à intervenir porteront intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2023, date du dépôt de la requête devant le conseil de prud'hommes de Créteil ;

- Condamner [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

- Condamner [1] à verser à M. [D] [O] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter [1] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 3 avril 2026, l'association [1] demande à la cour de :

A titre principal,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil en date du 10 octobre 2024 en toutes ses dispositions, en ce qu'il a :

Débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamné M. [O] au paiement de la somme de 1.000 euros à l'Association [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [O] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais d'exécution ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la Cour infirmait le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il lui est demandé de :

- Juger que la demande de requalification des contrats à durée déterminés conclus avant le 2 octobre 2021 est irrecevable au titre de la prescription ;

Par conséquent :

'Fixer le salaire de référence de M. [O] à 2.808,92 euros bruts ;

'Limiter à la somme de 468,15 euros le montant de l'indemnité légale de licenciement à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

' Limiter à la somme de 2.808,92 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

' Limiter à la somme de 2.808,92 euros le montant de l'indemnité de requalification à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

Si par extraordinaire la Cour infirmait le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de rappel de salaire concernant les périodes interstitielles, il lui est demandé de :

' Juger que la demande de rappels de salaire concernant les périodes interstitielles du 11 mai 2015 au 2 octobre 2020 est irrecevable au titre de la prescription ;

Par conséquent :

' Limiter à la somme de 11.235,68 euros le montant du rappel de salaire au titre des périodes interstitielles auquel l'Association [1] pourrait être condamnée ;

A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire Cour infirmait le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et jugeait la demande de requalification non-prescrite, il lui est demandé de :

' Fixer le salaire de référence de M. [O] à 2.808,92 euros bruts ;

' Limiter à la somme de 3.335,59 euros le montant de l'indemnité légale de licenciement à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

' Limiter à la somme de 8.426,76 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle l'Association [1] pourrait être condamnée ;

En tout état de cause,

' Condamner M. [O] à verser à l'Association [1] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;

' Condamner M. [O] aux dépens de première instance et d'appel.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exercice des fonctions de responsable d'activité

M. [O] soutient avoir exercé les fonctions de Responsable des activités entre le 2 avril 2021 et le 14 novembre 2021 relevant de la classification de cadre-groupe 6- de la convention collective applicable alors que son contrat mentionnait un poste de moniteur-chef adjoint village. Il allègue que cette qualification erronée a entraîné un salaire inférieur au salaire minimum conventionnel applicable au groupe 6 de la convention collective du sport.

[1] oppose que le poste de responsable d'activités était pourvu pour la saison 2021 par Mme [B] dont il a assuré partiellement le remplacement du 1er juin au 30 septembre 2021 et du 1er octobre au 14 novembre 2021, donnant lieu à la conclusion d'avenant suite à la ventilation des missions du directeur du centre absent pour maladie.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

En l'espèce, selon l'article 9.3 de la convention collective applicable, 'le salarié rattaché au groupe trois exécute un ensemble de tâches ou une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé. Sous le contrôle d'un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution. Le salarié rattaché au groupe 2 exécute des tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi. Il est capable d'exécuter des tâches sans que lui soit indiqué le mode opératoire.

Le salarié relevant du groupe 6 fait partie du personnel disposant d'une délégation permanente de responsabilités émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires. Il participe à la définition des objectifs, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu'à son évaluation, y compris dans ses aspects financiers.Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats. Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs'.

En 2021, M. [O] a été embauché selon les contrats suivants :

- Par CDD saisonnier pour la période du 2 avril au 20 août renouvelé jusqu'au 14 novembre en qualité de Moniteur Chef Adjoint statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 15 novembre au 12 décembre en qualité d'Agent de maintenance statut employé.

Il allègue avoir dans le cadre de ses fonctions été chargé des tâches quotidiennes suivantes et ce dès avril 2021:

- le recrutement des différents moniteurs pour l'ensemble des activités sportives prévues pour la saison ;

- des fonctions de management des 18 moniteurs présents sur le site ;

- la préparation de la saison à venir: planification des activités en fonction des groupes accueillis (séjours adultes, colonies, séminaires d'entreprise, etc), commandes du matériel nécessaire, réception des livraisons et rangement, prise de contact avec les sous-traitants pour l'organisation des activités ;

- les fonctions de responsable technique qualifié (RTQ), c'est-à-dire être responsable de toutes les personnes exerçant une activité physique sur le centre.

Il soutient également que l'exercice des fonctions de Responsable des activités le conduisait à participer aux réunions hebdomadaires de direction en présence des autres salariés exerçant des fonctions d'encadrement.

Au soutien de sa demande de repositionnement conventionnel groupe 6, M. [O] se prévaut des éléments suivants:

-des attestations de collègues témoignant de ce qu'il faisait partie de l'équipe de direction (M. [S]), qu'en tant que 'responsable des activités il travaillait énormément', et 'était mon responsable direct lorsque je travaillais en 2021 et en 2022" (M. [T]), 'était mon responsable direct' ( M. [E]), était responsable des activités ( Mme [M] et M. [F]),

-un mail de Madame [Z] [L], collègue et compagne, en date du 1er juillet 2021, selon lequel elle indiquait que M. [O] occupait le poste de Responsable des activités dès cette date.

Toutefois, au delà des termes généraux des attestations qui ne décrivent pas les tâches précises que M. [O] devait accomplir correspondant à celles du groupe 6, il ressort des pièces versées au dossier, notamment de la carte prévisionnelle des emplois de [1], des échanges de mails concernant l'organisation temporaire du centre en juin 2021 communiqués par l'employeur, des avenants aux contrats de plusieurs salariés que le poste de responsable des activités était occupé par Mme [B] et que les missions du directeur du centre avaient été ventilées entre plusieurs d'entre eux et les tâches supplémentaires attribuées au salarié dans ce contexte ont été prises en compte dans le cadre de la signature d'un avenant et moyennant un supplément de rémunération de 300 euros pour la période de remplacement sur certaines activités.

Au vu de cette analyse, M. [O] échoue à démontrer qu'il effectuait des tâches relevant de la classification au groupe 6 telle que définie par la convention collective rappelée ci-avant.

Le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.

Sur la requalification des contrats en contrat à durée indéterminée

1 - Sur la prescription de l'action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

L'association [1] soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en requalification.

M. [O] réplique que son action en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est recevable étant fondée sur le motif du recours au contrat de sorte que la prescription ne court qu'à compter du dernier contrat de travail ayant lié les parties.

Selon l'article L 1471-1 du code du travail ' toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour ou celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d'exercer son droit'.

Cette disposition prévoit que le point de départ de l'action est constitué par le jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Il en résulte que le délai de prescription de l'action en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court à compter de la conclusion du contrat à durée déteminée en cas d'action fondée sur l'absence d'une mention obligatoire au contrat et à compter du terme du contrat, ou, en cas de succession, du terme du dernier contrat en cas d'action fondée sur le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée, étant observé que la contestation du caractère saisonnier de l'activité évoquée en l'espèce est une contestation du motif du recours .

La relation entre les parties ayant pris fin le 31 octobre 2022 et le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 2 octobre 2023 d'une demande en requalification des contrats saisonniers et à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la demande n'est donc pas prescrite.

2- Sur la requalification des contrats

M. [O] sollicite la requalification de ses 38 contrats à durée déterminée et 10 avenants en un contrat à durée indéterminée, arguant que ces contrats ont pour objet de pourvoir un emploi permanent lié à l'activité normale et permanente de [1]. Il conteste le motif invoqué, à savoir l'existence d'un emploi à caractère saisonnier, à défaut de toute variation cyclique temporaire ou saisonnière de l'activité de la société.

[1] oppose qu'il n'a pas occupé le même poste dans le cadre de ses contrats, rappelant qu'il a été employé tant en contrat à durée déterminée comme formateur qu'en contrat saisonnier comme moniteur n'a donc pas été engagé en tant que saisonnier pour toute période d'ouverture à la clientèle et n'a pas été engagé sur le même poste. Elle soutient que l'établissement n'est pas saisonnier puisque le centre pouvait fonctionner également hors saison pour l'organisation de formation. Si l'établissement n'est pas saisonnier, l'activité liée à l'accueil du public sont en revanche saisonnières puisqu'elles sont directement liées à l'afflux touristique.

En application de l'article L.1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise.

Il résulte de l'article L. 1242-2 du code du travail qu'un contrat de travail peut être conclu pour des emplois à caractère saisonnier. La faculté pour l'employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation durée indéterminée. (Soc., 26 oct. 2011, n° 09-43205). Les activités saisonnières pouvant donner lieu à ce type de contrat, doivent être régulières, prévisibles et cycliques. (Soc. 17 septembre 2008, n° 07-42463, Bull V n° 163). Une entreprise ouverte toute l'année mais dont l'activité touristique connaît un accroissement significatif chaque année à la même période peut conclure un contrat à durée déterminée saisonnier s'il couvre uniquement cette période (Soc., 19 sept. 2013, n° 12-18001 ; Soc 19 mai 2010 n°08-44.409 ; Soc 11 janvier 2012 n° 10-16.898)

Selon l'article L. 1251-6 du code du travail, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans des cas limitatifs et, notamment, en cas d'emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2, soit 'des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois'.

Une activité saisonnière autorisant la conclusion du contrat considéré correspond à des travaux qui se répètent cycliquement, c'est-à-dire avec une périodicité régulière qui ne résulte pas de la volonté de l'employeur mais qui tient à des contraintes extérieures, naturelles, techniques ou socio-économiques. La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question. De même, il est admis que peuvent entrer dans le domaine du contrat à durée déterminée saisonnier les embauches supplémentaires justifiées par une pointe d'activité saisonnière de l'entreprise qui fonctionne par ailleurs toute l'année avec des salariés permanents. Cette pointe d'activité saisonnière doit être étroitement liée à certains événements répétitifs ou cycliques, prévus à dates à peu près fixes, qui demeurent extérieurs à la volonté de l'employeur.

Il s'évince de la jurisprudence que la condition de saisonnabilité est double : elle concerne l'activité de l'entreprise qui doit avoir un caractère saisonnier mais également les tâches confiées au salarié. Ainsi, même si l'entreprise a une activité s'étalant sur toute l'année, le recours à des contrats saisonniers est possible lorsque les tâches confiées au salarié sont liées à un phénomène saisonnier. Le contrat saisonnier doit comporter l'indication précise du motif pour lequel il a été conclu. Toutefois, le contrat saisonnier ne doit pas permettre de pourvoir un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Pour autant, la seule succession de contrats saisonniers avec le même salarié pendant plusieurs années ne suffit pas à permettre la requalification.La saisonnalité correspond à une activité prévisible régulière et cyclique, alors que l'accroissement temporaire d'activité a un caractère momentané et ponctuel. Dans ce dernier cas, l'employeur ne pourra recourir à un contrat saisonnier mais à un contrat à durée déterminé conclu en application de l'article L. 1242-2-2° du code du travail pour accroissement temporaire d'activité.

Il incombe à l'employeur de démontrer le caractère saisonnier de l'activité de l'entreprise ou des tâches confiées au salarié, dès lors qu'il est en charge d'établir la réalité du motif de recours au contrat à durée déterminée.

En l'espèce, il ressort des contrats produits que M. [O] a été embauché :

En 2015:

Par CDD saisonnier pour la période du 30 mars au 12 avril en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

-Par CDD saisonnier pour la période du 16 avril au 10 mai en qualité de Moniteur de Voile

statut employé,

- Par CDD saisonnier pour la période du 18 mai au 28 juin renouvelé jusqu'au 1er novembre en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

- Par CDD saisonnier pour la période du 2 au 8 novembre en qualité de Moniteur de Voile statut employé;

En 2016:

Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 3 au 27 mars en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 28 mars au 24 avril en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

- Par CDD saisonnier pour la période du 24 avril au 2 octobre en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

En 2017:

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié aux bilans de sélection sur site pour la période du 23 au 24 janvier en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

-Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié aux bilans de sélection sur site pour la période du 26 au 27 janvier en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

- Par CDD saisonnier pour la période du 12 au 26 février en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 27 février au 16 avril en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 17 avril au 24 septembre en qualité de Moniteur de Voile statut employé, fonctions modifiées par avenant pour exercer celles de Formateur Pilote statut agent de maîtrise du 4 au 24 septembre,

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 25 septembre au 1er octobre en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Foil pour la période du 2 au 6 octobre en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 7 octobre au 5 novembre en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 6 au 21 novembre en qualité de Moniteur de Voile statut employé.

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 20 au 30 novembre 2017 en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

En 2018:

- Par CDD saisonnier pour la période du 29 janvier au 4 février en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

- Par CDD saisonnier pour la période du 12 février au 4 mars en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité non spécifié pour la période du 5 mars au 1er avril en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 2 avril au 9 septembre en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité non spécifié pour la période du 10 au 23 septembre en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 24 septembre au 7 octobre renouvelé jusqu'au 18 novembre en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

En 2019:

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 7 janvier au 22 février renouvelé jusqu'au 24 mars en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 1er avril au 29 septembre en qualité de Moniteur de Voile statut employé,

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 30 septembre au 13 octobre en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

En 2020:

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 6 janvier au 23 février en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 2 mars au 9 avril en qualité de Moniteur Chef Adjoint statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 29 juin au 30 août renouvelé jusqu'au 30 septembre en qualité de Moniteur Chef Adjoint statut agent de maîtrise,

- Par CDD pour accroissement temporaire d'activité lié à une formation Voile pour la période du 21 septembre au 4 octobre en qualité de Formateur Pilote statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 5 octobre au 5 novembre en qualité de Moniteur Chef Adjoint statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 15 octobre au 22 novembre en qualité de Moniteur Chef Adjoint statut agent de maîtrise;

En 2021:

- Par CDD saisonnier pour la période du 2 avril au 20 août renouvelé jusqu'au 14 novembre en qualité de Moniteur Chef Adjoint statut agent de maîtrise,

- Par CDD saisonnier pour la période du 15 novembre au 12 décembre en qualité d'Agent de maintenance statut employé,

En 2022 par CDD saisonnier pour la période du 1er mars au 31 octobre en qualité de Responsable des Activités statut cadre.

Il s'évince de cette chronologie que la relation de travail a connu les périodes d'interruption suivantes :

- Du 8 novembre 2015 au 3 mars 2016, soit 4 mois,

- Du 2 octobre 2016 au 23 janvier 2017, soit près de 4 mois,

- Du 30 novembre 2017 au 29 janvier 2018, soit 2 mois,

- Du 14 octobre 2019 au 6 janvier 2020, soit près de 3 mois,

- Du 9 avril 2020 au 29 juin 2020,

- Du 22 novembre 2020 au 2 avril 2021, soit plus de 4 mois,

- Du 12 décembre 2021 au 1er mars 2022, soit près de 3 mois.

De nombreux contrats comportent le motif de recours, celui du contrat saisonnier prévu à l'alinéa 3 de l'article L 1242-3 du code du travail, la référence à une tâche occasionnelle et non durable n'étant pas un motif distinct. Par ailleurs, les contrats saisonniers signés correspondent aux périodes de fréquentation et d'affluence pour le centre [1] indépendantes du mode de gestion ou de la volonté de l'employeur, communes à tous les centres selon l'attestation du directeur 'produits' en date du 2 mars 2026, ne couvrent pas toute l'année et ne sont pas conclus systématiquement pour chaque saison pour le même emploi. Les fonctions de moniteur de voile ou de foil ou de responsable d'activités se rapportent à des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à date à peu près fixe correspondant ainsi à la définition d'une activité saisonnière. Le recours à des contrats saisonniers est dés lors justifié. Par ailleurs les contrats à durée déterminée conclus pour accroissement temporaire d'activité mentionnent qu'ils sont conclus dans le cadre de l'organisation de formation de quelques jours à plus d'un mois à l'exception de deux contrats faisant référence toutefois à une mission de formation corroborés par les plannings de formation internes établis chaque année et produits pour les années 2016 à 2018. L'accroissement d'activité se trouve en conséquence également justifié.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [O] de son action en requalification des contrats de travail en un contrat de travail à durée indéterminée, de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes ainsi que de ses demandes de rappels de salaire et d'indemnité de requalification.

Sur la période de travail hors contrat

M. [O] allègue avoir travaillé du 17 janvier au 28 février 2022 sans contrat ni rémunération, en réalisant des tâches de recrutement et d'organisation pour la saison à venir, confirmées par des échanges de SMS et des attestations.

Au soutien de sa demande, il se réfère à deux échanges de sms avec la directrice du centre le 2 et 4 février 2022 au sujet du recrutement de moniteurs sportifs, deux sms de la directrice du centre les 11 et 17 février 2022, l'annonce de recrutement réalisée par ses soins et la validation par la directrice du centre, un sms en date du 18 février 2022 au sujet d'un candidat, un sms qu'il a adressé à des anciens salariés [1] pour proposition recrutement pour la saison 2022 en date du 4 février 2022, des échanges de sms des 4, 6, 11, 22 , 23 et 28 février pour un poste suite à la diffusion d'offres d'emplois, des publications par ses soins des 19 et 22 février 2022 en vue de recrutements.

Il ressort des pièces que M. [O] a été embauché dans le cadre d'un contrat saisonnier du 15 novembre au 12 décembre 2021. Il ne justifie d'aucune activité entre le 12 décembre 2021 (fin de son contrat) au 2 février 2022, date du premier sms évoqué pouvant être lié à la préparation de l'activité à venir, dès lors qu'il a été embauché le 1er mars 2022 en tant que responsable d'activités. Il s'en évince à défaut d'autres élements que les deux contrats ont été séparés par une période d'interruption de plus de deux mois ne permettant pas de caractériser qu'il a continué à travailler à l'issue de son dernier contrat saisonnier et en conséquence de caractériser l'existence d'un contrat de travail succédant au dernier contrat saisonnier.

Il lui appartient en conséquence ainsi que le souligne [1] de démontrer la preuve d'une relation de travail et donc d'un lien de subordination.

En effet, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Or, aucun des échanges communiqués qui caractérisent la préparation de la saison à venir ne démontre que M. [O] a effectué une prestation de travail conformément aux directives de son employeur selon la définition du lien de subordination et au sens des conditions rappelées ci-dessus, la jouissance du logement de fonction s'avérant sans valeur probante sur ce point.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

M. [O] sollicite la condamnation de [1] à lui verser différentes sommes au titre des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées en 2021 et 2022, soit 203, 5 heures supplémentaires chaque année, que ce soit en 2021 ou en 2022.

L'employeur répond avoir régulièrement payé à M. [O] des heures supplémentaires, que celui-ci n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle autres que celles établies selon relevé signé de sa part, étant satisfait de ses conditions de travail puisqu'il est revenu à plusieurs reprises travailler au sein de [1].

Au soutien de sa demande au titre des heures supplémentaires, M. [O] produit:

- un tableau d'heures supplémentaires à régulariser pour l'année 2021;

- le relevé des heures réalisées entre le 1er mars 2022 et le 31 octobre 2022;

- des attestations de collègues témoignant de son amplitude horaire, de sa charge de travail pour la période revendiquée au cours de d'année 2022.

Les plannings et décomptes établis par le salarié sont suffisamment précis et détaillés pour permettre à l'employeur en charge du contrôle du temps de travail du salarié d'y répondre.

L'association [1] soutient pour sa part que M. [O] a déclaré ses heures supplémentaires au cours de l'exécution du contrat, qui lui ont toutes été payées. Elle se réfère au suivi des heures sur la base des déclarations du salarié que celui-ci a signé pour l'année 2022.

M. [O] soutient que le relevé d'heures établi par l'employeur ne fait pas état de l'intégralité des heures supplémentaires réalisées. Il allègue qu'il aurait accepté de signer ce relevé à la demande de la directrice de ne pas indiquer l'intégralité des heures supplémentaires sous prétexte que ' cela faciliterait l'obtention d'un CDI'.

Outre qu'il ne démontre pas ce qu'il avance, il reconnaît avoir été rémunéré à hauteur de 69, 5 heures supplémentaires entre le mois de mars et octobre 2022.

S'agissant de l'année 2021, alors que l'accord donné par l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires peut être implicite, l'employeur, en l'absence de production tant des plannings du salarié que d'un décompte, ne justifie pas de la durée exacte du travail du salarié.

Dès lors, la cour considère que le salarié a effectué durant l'année 2021 des heures supplémentaires qui ne lui ont pas toutes été rémunérées, étant rappelé qu'il a été rémunéré au cours de cette année à hauteur de 35 heures puis de 39 heures. Au vu des éléments présentés, après appréciation des calculs du salarié, la cour lui alloue la somme de 3000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 300 euros au titre des congés payés afférents pour l'année 2021.

Il sera par contre débouté de sa demande au titre de l'année 2022.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l'espèce, le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de l'absence de mention de la totalité des heures supplémentaires effectuées sur les bulletins de paie que M. [O] n'a pas par ailleurs déclarée ou a déclaré à hauteur d'un nombre qu'il a seulement contesté au cours du litige prud'homal, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant rejeté la demande du salarié en l'absence de démonstration de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse de l'employeur.

Sur les astreintes et le dépassement de la durée de travail

Selon l'article L.3121-9 du code du travail, l'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

En application de l'article L. 3121-11 du code du travail, les astreintes peuvent être mises en place par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche qui doit fixer le mode d'organisation ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu.

Aux termes de l'article 5.3.5.1.1 de la convention collective nationale du sport,'conformément à l'article L.3121-5 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif'.

Enfin, selon l'article 5.5.5.1.2, 'la possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de 2 heures 30 de repos pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte.Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.'

Il est constant à la lecture des pièces qu'aucun contrat ne contient de stipulation sur les astreintes.

Pour démontrer qu'il effectuait régulièrement des astreintes hors de ses temps de travail habituels, M. [O] s'appuie principalement sur les compte-rendus des réunions faisant apparaître la répartition des astreintes entre les membres de l'équipe à raison de 3 nuits pour lui, deux sms échangés le 14 juin et 27 juillet 2021 avec Mme [B] établissant la réalité des interventions durant les astreintes et des attestations émanant d'autres salariés évoquant le fait qu'il était d'astreinte chaque lundi et chaque jeudi de 20 h à 8 heures.

[1] oppose que les astreintes ayant été réalisés à l'initiative de M. [O] n'ouvrent droit à aucune compensation. En tout état de cause conformément aux dispositions de l'article 1.1.3.4.2 de l'accord de performance collective, par exception à la compensation par droit au repos, pour les salariés bénéficiant d'un logement avec dispositif d'alarme la compensation est constituée par un abattement sur l'avantage en nature pour sujétion professionnelle spéciale selon les barêmes de l'Urssaf en vigueur.

Or, [1] ne justifie pas utilement le fait que M. [O] s'est porté volontaire pour la réalisation d'astreintes en se référant au fait qu'il pouvait les refuser. Il appartenait en effet à l'employeur d'organiser lui même les astreintes pour éviter que le volontariat du salarié, quelles qu'en soient les motivations, n'aboutisse à de telles situations, qui se sont répétées et qu'il ne pouvait manquer d'observer. S'agissant de l'organisation du temps de travail, il a de fait instauré un système d'astreintes ininterrompues, imposant le travail durant certaines nuits et plaçant le salarié dans cette situation sous couvert d'un prétendu volontariat non compensé par des jours de repos.

Les astreintes telles qu'établies n'ont pu être totalement compensées par la stipulation de l'accord collectif de [1] prévoyant un abattement sur la valeur de l'avantage en nature de l'attribution du logement avec dispositif d'alarme (article 1.1.3.4.2 de l'accord de performance collective du 11 octobre 2019) qui a été accordé au salarié à hauteur de 30 %. L'article 1.1.3.4.2. de l'accord collectif prévoit explicitement que « cette sujétion constituée par l'astreinte [soit] mentionnée au contrat de travail » pour qu'il soit applicable, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

Toutefois, le calcul présenté par M. [O] se fonde sur le même tableau que celui qu'il produit au titre de sa demande d'heures supplémentaires sans qu'il ne soit possible de distinguer ce qui relève de la demande des heures supplémentaires accomplies à l'occasion des interventions ou des astreintes à proprement parler.

En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, il sera alloué à M. [O] au titre des astreintes pour les années 2021 et 2022 la somme de 5000 euros, outre 500 euros au titre des congés payés afférents.

Au vu de cette analyse, les dépassements réguliers et importants de la durée maximale du travail et le non respect des temps de repos tels qu'ils ressortent des relevé des heures non utilement contredits par [1] ont occasionné pour le salarié un trouble dans sa vie personnelle ainsi qu'en témoignent plusieurs salariés ayant relevé sa charge de travail et engendré des risques pour sa santé et sa sécurité.

Son préjudice sera évalué à la somme de 2 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture du contrat intervenue dans des conditions brusques et vexatoires,

L'espoir que M. [O] avait placé dans l'obtention d'un contrat à durée indéterminée à l'issue du dernier contrat à durée déterminée ne suffit pas à caractériser, à défaut d'autre élément, des conditions brusques et vexatoires, la relation ayant pris fin à son terme. Par ailleurs, la suppression des accès et outils et la libération du logement de fonction sont également en lien avec la fin de son dernier contrat.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de cette demande.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances de nature indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur les frais et dépens

Eu égard à l'issue du litige, l'association [1] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [O] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a:

- débouté M. [D] [O] de ses demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires en 2021 et des congés payés afférents; d'indemnité compensatrice des heures d'astreinte et des congés payés afférents et de dommages et intérêts pour violation de la règlementation relative à la durée de travail;

- débouté M. [D] [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné M. [D] [O] au paiement de 1 000 euros à l'association [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné M. [D] [O] aux dépens en ce compris les frais d'exécution;

L'infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l'association [1] à payer à M. [D] [O] les sommes suivantes:

3000 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2021;

300 euros bruts au titre des congés payés afférents;

5000 euros à titre d'indemnité compensatrice des heures d'astreinte;

500 euros au titre des congés payés afférents;

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la réglementation relative à la durée de travail;

Dit que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances de nature indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne l'association [1] à payer à M. [D] [O] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente