Temps de travail : décisions et repères – page 11

Le contrat indiquait que la relation de travail était régie par les Accords nationaux de Navigation de plaisance. A partir du mois de novembre 2020, M. [I] a été déclaré comme étant en activité partielle jusqu'au mois de mai 2021. Les relations entre la direction de la société employeuse et M. [I] se sont détériorées et s'en est suivi des échanges de mails marquant un désaccord sur les relevés de temps de travail du salarié et la gestion des plannings de l'équipe. M. [I] a été placé en arrêt maladie le 16 décembre 2021, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 10 mars 2022. 2. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat, M. [I] a, par requête en date du 25 février 2022, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon puis s'est désisté. Considérant que la situation s'était aggravée, M.

de 93'557,95 euros de janvier 2019 à juillet 2022 outre 9 355,79 euros de congés payés afférents. La société [3] invoque la prescription des salaires pour la période du 1er janvier au 13 juillet 2019 sur le fondement de l'article L 32 45-1 du code du travail. Elle fait valoir que Monsieur [C] [L], en tant que cadre, était soumis à l'annualisation du temps de travail en vertu des clauses de son contrat de travail, et que l'accord d'entreprise du 25 juin 1999 relatif au temps de travail prévoyait un horaire de travail annualisé sur une base de 37 heures hebdomadaires avec une compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures par l'octroi de 12 jours de réduction de temps de travail par an.

L'action en paiement d'une indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n'a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail. Le salarié, qui a acquis, en application des articles L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1 du code du travail, des congés payés pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie n'ayant pas un caractère professionnel ou qui a été dans l'impossibilité de prendre ses congés payés acquis pour cette raison, a droit à une indemnité compensatrice de congé payé au titre des congés payés acquis depuis le 1er décembre 2009 et reportés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-19-1 et L.

L'absence de détention d'une carte professionnelle en cours de validité ou d'un récépissé de renouvellement de sa carte par un agent de sécurité constitue, par l'effet de la loi, un motif de licenciement, peu important l'éventuel manquement de l'employeur à son obligation de formation, qui peut ouvrir droit à l'allocation de dommages et intérêts pouvant inclure la réparation de la perte de l'emploi

Le délai de prescription de l'action en paiement de l'indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n'a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail court à compter de cette rupture

Le délai de prescription de l'action en paiement de l'indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n'a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail court à compter de cette rupture

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 23 janvier 2025), Mme [G] a été engagée en qualité de chargée d'affaires par la société Groupe Elabor le 18 novembre 2013. 2. Des avenants des 1er février et 1er juin 2015 ont réduit son temps de travail à 25 puis à 23 heures par semaine. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 19 juillet 2021 afin d'obtenir la résiliation de son contrat de travail, puis elle a pris acte de sa rupture le 18 septembre 2021. Examen des moyens Sur les deux premiers moyens du pourvoi incident et le troisième moyen du pourvoi incident, pris en ses deux premières branches 4.

afférents, et d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; qu'il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'aux termes de l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention individuelle de…

C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche au salarié les faits suivants': - Le défaut de réalisations de tâches lui incombant; - Le refus de délivrer une visibilité sur l'organisation du temps de travail'; - Le refus de participer à des réunions'; - La falsification d'heures de pointages'; - Une défiance par rapport aux directives reçues par la hiérarchie. Les premiers juges ont estimé fondé sur une faute grave le licenciement de M. [I] après avoir considéré que le refus réitéré d'accomplir ses tâches constituait une violation de ses obligations contractuelles.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel du 10 mai 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a engagé Madame [E] [L], en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale de la restauration rapide, pour une durée mensuelle de travail de 104 heures en contrepartie d'une rémunération horaire de 10, 25 euros brut. Selon plusieurs avenants, la durée du travail a été modifiée. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a convoqué Madame [E] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 13 octobre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Sur le travail dissimulé Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de l'employeur. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence de l'intention de l'employeur. En cas de rupture de la relation de travail, il résulte des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire n'est pas soumise à cotisations sociales. Elle est calculée en prenant en compte les heures supplémentaires effectuées par le salarié dans les six mois précédant la rupture du contrat de travail.

pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. En l'espèce, Mme [K] qui était titulaire de 40% du capital social de la société, son époux étant titulaire de 60%, produit un contrat de travail écrit portant sur des fonctions de vendeuse, un avenant portant sur la durée du temps de travail, des bulletins de paie ainsi que la justification de ce qu'elle a bénéficié d'un suivi auprès de la médecine du travail. Il en résulte donc l'existence d'un contrat de travail apparent. C'est d'ailleurs manifestement en considération de ce contrat apparent que le mandataire judiciaire avait prononcé le licenciement à titre conservatoire puisque sous la réserve de la reconnaissance du statut de salarié.