Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

15 SEPTEMBRE 2026

Arrêt n°

SD/SL/NS

Dossier N° RG 23/00934 - N° Portalis DBVU-V-B7H-GAND

[F] [H]

/

S.A.S. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 22 mai 2023, enregistrée sous le n° f22/00070

Arrêt rendu ce QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseillère

En présence de Mme Stéphanie LASNIER greffière lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [F] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

APPELANT

ET :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sébastien CELLIER de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l'audience publique du 20 avril 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, le 07 juillet 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 15 septembre 2026 conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] est spécialisée dans la vente de voitures neuves par Internet. Elle compte plus de 10 salariés.

Monsieur [F] [H], né le 26 mars 1975, a été embauché par la SAS [1] (RCS de [Localité 3] n°[N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er juillet 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau III, degré B.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle du commerce et réparation automobile, cycle et motocycle.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 3 juin 2021, Monsieur [H] a été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé le 14 juin 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 juin 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [H] pour insuffisance professionnelle.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Monsieur,

Pour donner suite à l'entretien préalable tenu le 14 juin 2021 et pour lequel vous avez fait le choix de ne pas vous faire assister, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs présentés au cours de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.

Vous occupez le poste de directeur commercial depuis le 1er juillet 2019. A ce titre, vous avez notamment en charge l'animation de la stratégie commerciale de l'entreprise et le management de la performance commerciale globale. Vous deviez aussi être le porteur de l'innovation.

Nous devons malheureusement constater, au terme de deux années de collaboration, que les résultats obtenus, quantitativement et qualitativement, sont très nettement insuffisants et que vous n'apportez pas à la société ce qu'elle est en droit d'attendre d'un poste relevant de votre niveau de classification.

Sur le plan quantitatif, les objectifs 2020 et 2021, dont les objectifs commerciaux, ont été discutés puis déterminés d'un commun accord entre les membres du CODIR, dont vous faites partie, fin 2019 (CODIR du 18.12.2019) pour les premiers et début 2021 pour les seconds. Concernant l'année 2020, nous ne pouvons que constater qu'aucun des objectifs fixés n'a été atteint et ce , alors même que nous les avions révisés nettement à la baisse en cours d'année ([2] du 09/07/2020) pour tenir compte de la période de crise sanitaire.

Non seulement les résultats ont été défaillants en termes de ventes, mais ils traduisent également une performance commerciale, sous votre responsabilité, qui s'est fortement dégradée comme en témoigne le niveau très bas du taux de concrétisation, du taux de financement ou du taux de reprises.

L'année 2021 marque une tendance comparable, avec des résultats commerciaux inquiétants, depuis janvier 2021.

Sur le plan qualitatif, il ressort que ces mauvais résultats sont liés à des carences professionnelles dans la réalisation de vos attributions.

Ainsi, vous n'avez notamment été porteur d'aucune innovation, manquant ainsi à l'une de vos missions contractuelles.

Concernant le management de la performance commerciale, sous votre responsabilité, face à la situation critique rencontrée, vous n'avez ni envisagé de vous remettre en question, ni pris les mesures qui pourraient permettre d'y remédier.

Lorsque je vous ai interrogé en janvier sur une possible cause managériale aux mauvais résultats, vous m'avez répondu que tout allait bien, que tout le monde était très motivé et que l'ambiance était très bonne au sein de l'équipe. Cette réponse ne permettait pas d'être confiant pour une amélioration puisqu'elle supposait qu'il n'y avait rien à changer ou à faire.

En l'absence de posture autocritique et de remise en question de votre part, c'est moi qui ai dû rechercher des explications intrinsèques à l'équipe commerciale pour comprendre nos mauvais résultats. Mes premiers constats effectués personnellement le 12 février 2021 en m'installant sur le plateau commercial ont confirmé mes craintes, mais je n'ai pas voulu en tirer de conclusions potentiellement hâtives.

C'est toujours dans mon initiative, alors que vous auriez dû mettre en oeuvre ces actions, que le 5 mars j'ai demandé à [T] [B], [E] [V], [S] [R] et vous-même de réaliser une journée complète dédiée à l'observation et à l'écoute du plateau puis que chacun m'en fasse la synthèse.

Le principe était que chacun fasse ses propres constats sans échanger avec les autres. Les constats réalisés, partagés par mail du 15 mars, ont malheureusement confirmé mes craintes et révélé de graves dysfonctionnements/écarts et dérives dont l'équipe managériale, pourtant sous votre responsabilité directe, ne semblait avoir aucunement conscience.

Ces éléments confirment manifestement votre échec dans l'exercice de vos missions.

La bonne réalisation de votre fonction aurait dû vous conduire à définir et piloter les actions correctives.

Or, lors de votre entretien d'évaluation du 28 mai 2021, il a été non seulement fait le constat des insuffisances nombreuses et notoires dans l'exécution de vos missions mais, en outre, il a été découvert que vous n'aviez préparé strictement aucun plan d'action et que la situation ne pouvait donc évoluer favorablement, plus de deux mois après les constats effectués.

Nous avons donc pris la décision de la rupture de nos relations contractuelles en considération des carences et insuffisances professionnelles ainsi constatées.

Vous bénéficiez d'un préavis d'une durée de trois mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre.

[...]

[O] [U]

Président»

Le 29 septembre 2021, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de VICHY aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, obtenir la condamnation de l'employeur, la SAS [1], à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi, ainsi que pour préjudice moral et travail dissimulé et obtenir la publication de jugement à intervenir dans le journal « LA MONTAGNE» ainsi que sur le site Internet de la société pendant 5 jours, à ses frais.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 13 décembre 2021 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 5 octobre 2021), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par décision en date du 12 septembre 2022 (notifiée le 21 septembre 2022 à Monsieur [H] et à la SAS [1]) , le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de VICHY a prononcé la caducité de la procédure pour défaut de comparution de Monsieur [H].

Le 20 septembre 2022, Monsieur [H] a sollicité la reprise de l'instance.

Par jugement (RG n°22/00070) rendu contradictoirement le 22 mai 2023, le conseil de prud'hommes de VICHY a :

- Dit qu'en application de l'article R.1454-28 du code du travail le salaire de référence s'élève à la somme de 6.747,55 euros brut ;

- Constaté que Monsieur [F] [H] n'a jamais atteint les objectifs fixés en conformité avec son contrat de travail ;

- Constaté l'inexistence de travail dissimulé ;

- Dit que le licenciement de Monsieur [F] [H] est pourvu de causes réelles et sérieuses ;

En conséquence,

- Débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- Débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de rappels de salaires sur part variable et congés payés afférents ;

- Débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- Condamné Monsieur [F] [H] à verser à la SAS [1] la somme de 800 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Monsieur [F] [H] aux dépens ;

- Constaté que la demande d'exécution provisoire sur l'ensemble de la décision est sans objet.

Le 13 juin 2023, Monsieur [H] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 30 mai 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00934.

L'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 20 avril 2026 puis mise en délibéré au 7 juillet 2026, le prononcé de l'arrêt ayant ensuite été prorogé au 15 septembre 2026.

Vu les conclusions notifiées le 8 septembre 2023 par Monsieur [F] [H] ;

Vu les conclusions notifiées le 21 janvier 2026 par la SAS [1] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 23 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [H] conclut à l'infirmation du jugement prud'homal et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

- Condamner la SAS [1] à lui payer :

* 23 616,41 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 13 495,09 euros net en réparation du préjudice moral ;

- Décider que le dispositif de la décision à intervenir sera publié :

* dans le journal « [Localité 4] » ainsi que sur le site internet de ce média, pendant 5 jours consécutifs ;

* dans un magazine professionnel spécialisé dans le secteur de l'automobile (titre à définir).

* aux frais de la SAS [1] ;

- Condamner la SAS [1] à lui verser 47.660 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la part variable, outre 476,60 euros brut de congés payés afférents ;

- Condamner l'intimée à payer à l'appelant 40.485,28 euros net d'indemnité au titre du travail dissimulé ;

En tout état de cause :

- Condamner la SAS [1] à lui verser 2.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- La condamner aux entiers dépens.

Monsieur [H] soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié fait plus spécialement valoir que :

- Le courrier de licenciement ne mentionne aucun fait détaillé et précis, ni d'éléments concrets permettant de démontrer les prétendus manquements qui lui sont reprochés. Le salarié souligne qu'aucun objectif personnel ne lui a été attribué et que les chiffres étaient globaux et collectifs ;

- Le licenciement est intervenu dans un contexte économique défavorable puisque le secteur de l'automobile était frappé par la crise sanitaire. Le salarié ajoute que malgré ses actions et sa conscience professionnelle qui permettaient d'améliorer les indicateurs tels que le résultat net ou encore la valeur ajoutée de la société, cette dernière avait déjà préparé un dossier contre lui. Le salarié estime que ses missions étaient perturbées par la politique sociale délétère au sein de la société avec un turn-over dans des fonctions clés et le refus du dirigeant d'avancer sur les opportunités de développement et les projets. Il expose à ce titre que 8 démissions, 5 licenciements et 7 ruptures conventionnelles sont intervenus dans la société ;

- La SAS [1] n'a pas mis en place tous les moyens permettant au salarié d'exercer ses fonctions que cela soit en temps ou en formation adaptée à son poste et à ses responsabilités. Il affirme que ses missions ont été impactées par le départ de nombreux collaborateurs à des postes importants, qu'il n'avait plus accès au support interne et qu'il devait effectuer les tâches de ces derniers dont il n'avait pas initialement la charge ;

- Les résultats de l'année 2021 ont été arrêtés en mai 2021 de sorte que, comme ils sont annuels, il lui restait 6 mois afin d'atteindre ses objectifs et qu'il n'aurait pu atteindre, même partiellement, ses objectifs puisqu'il a été dispensé de son préavis ;

- Il n'avait aucun passé disciplinaire ;

Monsieur [H] sollicite des dommages et intérêts pour préjudice moral en ce que les agissements de la société l'ont affecté, qu'il a perdu toute confiance en ses capacités à exercer un emploi et que son action a permis à la société de conserver une situation économique favorable en dépit de la conjoncture.

Le salarié souhaite que son image et sa réputation soient réhabilitées et demande la publication de la décision dans « [Localité 4] » et dans un magazine professionnel spécialisé dans l'automobile, aux frais de l'intimée.

Monsieur [H] affirme que son contrat de travail prévoyait le versement d'une rémunération variable en fonction de la réalisation d'objectifs annuels, objectifs qui n'ont jamais été fixés par la SAS [1]. Le salarié souligne que cette absence de détermination l'a privé d'une partie de sa rémunération puisque les résultats étaient bons. Il sollicite, à ce titre, des dommages et intérêts au titre de la rémunération variable.

Monsieur [H] soutient que la SAS [1] s'est rendue coupable de travail dissimulé et prétend que l'employeur l'a fait travailler alors qu'il était en période d'activité partielle à compter du 1er avril 2021. Il demande des dommages et intérêts à titre de travail dissimulé.

Dans ses dernières écritures, la SAS [1] demande à la cour de :

1/ Sur l'exécution du contrat de travail

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

« - Débouté Monsieur [F] [H] de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents ;

- Débouté Monsieur [F] [H] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. »

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2.1/ A titre principal

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

« - Débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.»

2.2 / A titre infiniment subsidiaire, si par impossible la cour faisait droit à l'argumentation de Monsieur [F] [H] concernant le licenciement :

- Limiter toute condamnation au titre de la rupture du contrat de travail à un montant compris entre un et deux mois de salaire brut en application de l'article L.1235-3 du code du travail, soit un montant compris entre 6.670 euros et 13.340 euros ;

2.3 / En tout état de cause,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de publication de la décision à intervenir ;

3/ Au titre des frais de procédure

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, condamner Monsieur [F] [H] à lui verser une somme de 2.800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1] soutient que le contrat du travail de Monsieur [H] a été loyalement exécuté et fait plus spécialement valoir que :

- La rémunération variable n'était pas un élément prépondérant de la rémunération du salarié en ce que son contrat de travail prévoyait une rémunération fixe très élevée et qu'il bénéficiait d'une voiture de fonction avec avantage en nature. La société relève que cette rémunération variable nécessitait la réalisation d'objectifs commerciaux ;

- Le salarié ne démontre par aucune pièce l'absence de fixation d'objectifs. La société indique que le salarié n'a jamais revendiqué une fixation d'objectifs. Elle relève que les objectifs commerciaux sont fixés tous les ans en comité de direction sur les mois de janvier et février et fait valoir qu'ils étaient connus du salarié puisqu'il était membre du comité de direction. Elle ajoute que le salarié a lui-même confirmé que des objectifs de l'entreprise avaient été fixés dans le cadre de son entretien d'évaluation en 2021 et que ces objectifs sont en lien avec les objectifs commerciaux prévus au contrat de travail du salarié. La société souligne de surcroît que le salarié savait et qu'il a reconnu que ses objectifs n'étaient pas atteints en 2019 ;

- Le salarié n'apporte aucun élément démontrant le travail dissimulé prétendument commis par la société. Celle-ci relève que le salarié n'a jamais évoqué ce sujet lors de la relation contractuelle et que ses bulletins de paie démontrent bien les temps travaillés et les temps en activité partielle. Elle produit à ce titre des attestations de salariés qui confirment l'application non abusive de l'activité partielle.

La SAS [1] soutient que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié au salarié est bien fondé. Elle considère que :

- La lettre de licenciement est suffisamment circonstanciée ;

- Les résultats du salarié au terme de près de deux années d'ancienneté sont quantitativement et qualitativement insuffisants et en deçà de ce que la société est en droit d'attendre d'un poste relevant d'un tel niveau de classification ;

- Aucun objectif n'a été atteint en 2020, malgré le fait que la société ait révisé à la baisse ces derniers en raison de la période de crise sanitaire. Elle ajoute que la performance commerciale sous la responsabilité du salarié s'est fortement dégradée en raison du niveau très bas du taux de concrétisation, du taux de financement ou du taux de reprises et que le tableau comparatif entre résultats et objectifs pour l'année 2020 confirme que le salarié a été défaillant ;

- Le salarié n'a été porteur d'aucune innovation ce qui était une de ses missions contractuelles principales. La société ajoute que Monsieur [H] ne s'est ni remis en question ni n'a mis en place de mesures pour remédier à la situation critique de management de la performance commerciale sous sa responsabilité. La société affirme avoir dû rechercher des explications intrinsèques à l'équipe commerciale et que les premiers constats ont été effectués personnellement par l'employeur en s'installant sur le plateau commercial. Elle souligne qu'après les constations, il s'est révélé que le salarié n'avait mis en place aucun plan d'action et que la situation ne pouvait évoluer favorablement ;

- Le salarié était satisfait de la situation sociale de l'entreprise puisque la société est à l'écoute de ses collaborateurs. Elle relève qu'aucun écrit n'est produit par le salarié remettant en cause cette politique sociale. La société ajoute que le registre du personnel démontre 51 entrées contre 44 sorties et qu'il n'y a donc pas eu de nombreux départs obligeant le salarié à effectuer des tâches qui ne lui incombaient pas ;

La SAS [1] demande le débouté du salarié de sa demande de publication de la décision à intervenir en ce que ce dernier ne cite aucun fondement juridique à l'appui de sa demande.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d'une partie de l'argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

- Sur la demande de rappel de salaire sur part variable

La rémunération du salarié peut comporter un élément variable, voire être totalement variable, sous réserve du respect des minima et du principe de l'égalité de traitement. La partie variable de la rémunération peut prendre différentes formes : commissions, intéressement en pourcentage du salaire, primes sur objectifs ou bonus etc. Combinée ou non avec un fixe, la rémunération variable est autorisée par la jurisprudence. La fixation d'une part variable de la rémunération relève des prérogatives de l'employeur. En effet, les objectifs fixés au salarié relèvent, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, du pouvoir de direction de l'employeur.

La prime d'objectifs, ou prime sur objectif, correspond à une rémunération variable fondée non sur le seul chiffre d'affaires réalisé par le salarié, mais sur une performance, c'est-à-dire le plus ou moins bon résultat atteint par le salarié par rapport à un objectif défini à l'avance. Les objectifs peuvent être très divers : augmentation du nombre de ventes, augmentation du nombre de clients, diminution des impayés, atteinte d'objectifs purement qualitatifs...

Il est de jurisprudence constante que l'employeur peut décider de fixer dans le contrat de travail du salarié concerné, soit le type d'objectifs professionnels qu'il entend lui prescrire, ainsi que leurs modalités d'application, de révision et de rétribution particulière, soit uniquement le principe même des objectifs professionnels qu'il entend assigner à ce salarié et renvoyer, au contraire, à un acte séparé (concomitant ou postérieur) le soin de préciser l'objet et les critères d'application et de révision de ces objectifs, ainsi que leurs conditions de rétribution spécifique.

Lorsque l'employeur usera du premier mode de fixation, il ne peut alors imposer au salarié concerné des objectifs déterminés et, a fortiori, leur modification qu'après avoir obtenu l'accord exprès de ce dernier (par écrit), ce qui implique que le travailleur cosigne préalablement son contrat de travail et/ou l'avenant contractuel comportant la clause d'objectifs. A défaut d'un tel accord préalable, l'imposition unilatérale par l'employeur d'objectifs au salarié qu'il n'a pas acceptés constitue une modification de son contrat de travail que celui-ci pourra refuser.

S'agissant du second mode de détermination renvoyant à un acte séparé du contrat de travail, la fixation des objectifs intervient alors de manière unilatérale conformément au pouvoir de direction de l'employeur, lequel devra alors uniquement informer le salarié de manière claire et précise les objectifs qu'il entend lui assigner. Il en va de même pour leur modification ultérieure. Dans une telle hypothèse, le salarié ne sera pas légitime à refuser d'exécuter les objectifs qui lui seront de la sorte impartis, sauf à commettre une faute contractuelle disciplinaire.

Les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d'exercice ou de période de réalisation des objectifs.

Lorsque l'employeur notifie tardivement les objectifs, ou s'abstient totalement de les notifier au salarié, ceux-ci lui sont alors inopposables et il peut prétendre au paiement intégral du bonus cible correspondant puisque la communication tardive, ou l'absence de communication, ne permet pas au salarié de se situer pleinement dans une démarche d'atteinte de ses résultats.

Lorsque l'employeur omet de réviser les objectifs professionnels du salarié dont il était contractuellement convenu qu'ils étaient révisables selon une périodicité définie, il appartient alors au juge prud'homal de déterminer le montant de la rémunération du salarié en fonction des critères visés à son contrat de travail pour les périodes précédents et, à défaut, des données de la cause.

Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire. L'employeur ne peut se retrancher derrière le caractère confidentiel de certaines données. Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelles doivent être communiqués dans ce cadre. En cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, lorsque son calcul dépend d'éléments détenus par l'employeur, c'est à celui-ci qu'il appartient de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

Il incombe à l'employeur de justifier du paiement de la prime d'objectif (prime sur objectifs) ou de la non atteinte des objectifs. La non atteinte des objectifs par le salarié ne peut lui être reprochée que pour autant que ces objectifs étaient réalisables et que l'employeur lui avait donné les moyens de les atteindre. Si le contrat de travail prévoit une rémunération variable dépendant d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, ce dernier ne peut pas invoquer sa propre carence pour s'opposer à son paiement, sauf si les circonstances ont rendu impossible la fixation des objectifs.

La Cour de cassation juge que si le contrat de travail prévoit le paiement d'une prime variable en considération de l'atteinte du ou des objectifs fixés et si l'employeur n'a fixé en pratique aucun objectif, suffisamment précis et indépendant de sa volonté, alors que le montant de la prime ne peut dépendre de critères personnels au salarié et étrangers à la réalisation des objectifs, alors que la signature par le salarié de son compte rendu d'évaluation ne peut valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l'employeur, le salarié est fondé à prétendre au paiement de la prime dans son intégralité.

En l'espèce, selon le contrat de travail signé par les parties le 1er juillet 2019 (article 7), Monsieur [H] ' pourra bénéficier d'une rémunération variable annuelle de 20'000 € (plafonnée à 25'000 € sur les critères de surperformance) sous réserve de l'atteinte d'objectifs commerciaux définis chaque année par la direction au plus tard à la fin du mois de février de l'année N. À titre informatif, le versement de la rémunération variable interviendra sur le bulletin de paye de janvier de l'année N +1. À titre transitoire, pour l'année 2019, en cours à la signature du présent contrat, il est prévu une rémunération variable maximale de 6600 € sous réserve de l'atteinte d'objectifs commerciaux définis par la direction pour le quatrième quadrimestre (septembre à décembre 2019 inclus) au plus tard le 31 août 2019. Le versement interviendra sur le bulletin de paye de janvier 2020. '

Le compte rendu de l'entretien d'évaluation de Monsieur [H] du 28 mai 2021 concerne la période du 1er juillet 2019 au 28 mai 2021. Il mentionne, dans un paragraphe Fiche de poste, les missions du salarié, à savoir :

Mission 1 : Animer et déployer la stratégie commerciale de l'entreprise

- membre du [2] et du Codir

- collaborer à l'élaboration/évolution du plan stratégique

- être le garant de son déroulé

Mission 2 : Manager la performance commerciale globale

- être à l'écoute (savoir-faire, savoir-être)

- être le garant de l'atteinte des objectifs

- traduire en actions concrètes et planifiées les objectifs du plan stratégique

- manager et mobiliser ses équipes autour de ces objectifs

- assurer un lien fort avec les autres services (achats, marketing, etc) et traduire les besoins en action commerciale

- garantir la qualité des réponses apportées aux clients, traiter les réclamations clients, gérer les litiges

- en tant que responsable processus, collaborer à la démarche qualité du service et en contrôlait l'application

- assurer un reporting régulier et complet à la direction, analyser les indicateurs et tableaux de bord et mettre en place des actions correctives/préventives

- être force de proposition tant au niveau du service de la société pour, entre autres, améliorer la qualité de service

- recruter, si nécessaire, en étroite collaboration avec sa hiérarchie et gestionnaire RH

Mission 3 : Être porteur de l'innovation

- assurer la veille des tendances du marché et la veille concurrentielle (conférences, visites concurrents, etc)

- être le représentant des souhaits clients

- insuffler en lien avec le responsable marketing les nouvelles orientations du marché

Respect des consignes générales des consignes qualité - sécurité - environnement

Monsieur [H] ne conteste pas que ces missions lui étaient confiées.

Les bulletins de salaire produits indiquent que Monsieur [H] n'a bénéficié d'aucun versement de primes de rémunération variable du 1er janvier 2020 au 31 août 2021. Si les bulletins de salaire de l'année 2019 ne sont pas versés au débat, il est néanmoins constant que le salarié n'a pas davantage bénéficié de prime de rémunération variable en 2019.

Au vu des termes du contrat de travail, il apparaît que la rémunération variable de Monsieur [H], en sa qualité de directeur commercial de la SAS [1], devait être versée en début d'année civile, et ce sous réserve de l'atteinte d'objectifs commerciaux définis chaque année par la direction au plus tard à la fin du mois de février de l'année précédente. La cour relève qu'il n'est fourni aucun document contractuel déterminant les modalités spécifiques d'application de la rémunération variable au sein de la SAS [1], notamment en termes de critères de rétribution et de détermination des montants de rémunération variable délivrés en proportion de l'atteinte des objectifs fixés.

Pour ce qui concerne les objectifs commerciaux de la société en 2019, l'employeur justifie d'un mail adressé le 1er août 2019 par Monsieur [U], président de la SAS [1], aux termes duquel celui-ci demande à Monsieur [H], directeur commercial de la société, ' ses objectifs ' pour la fin de l'année 2019, lesquels pour ce qui concerne le mois de septembre 2019 ont été communiquées par Monsieur [H] par retour de mail du 4 septembre 2019. L'employeur justifie également la transmission par le salarié des objectifs des mois de novembre et décembre 2019. Il s'en déduit que pour le dernier quadrimestre 2019, Monsieur [H] a participé à l'élaboration des objectifs commerciaux de la société, que ceux-ci n'ont pas été arrêtés unilatéralement par l'employeur et que le salarié en avait donc connaissance.

Pour ce qui concerne les objectifs commerciaux de la société pour les années 2020 et 2021, l'employeur produit plusieurs présentations PowerPoint présentées en comité de direction, en janvier et février 2020 ainsi qu'en janvier et février 2021, dont il ressort d'une part que Monsieur [H] a participé à l'élaboration de ces documents en ce qu'il apparaît sur les pièces produites comme étant le dernier a avoir modifié les fichiers informatiques correspondants, respectivement les 14 janvier 2020, 5 février 2020, 13 janvier 2021 et 6 février 2021. Ces documents de présentation, établis à l'entête 'direction commerce', présente notamment les objectifs commerciaux de la société pour les années 2020 et 2021.

Il ressort notamment de la présentation PowerPoint préparée par Monsieur [H] pour le comité de direction de janvier 2020 (page 10), que certains des objectifs de l'année 2019 sont repris afin de comparaison avec 2020, notamment pour ce qui concerne les objectifs de nombre de ventes (3.522 soit 354 par ETP), ce qui confirme que le directeur commercial avait connaissance des objectifs commerciaux de 2019.

Pour l'année 2020, les objectifs de vente étaient fixés à 366 par ETP, soit au total 4.026 ventes pour 11 ETP. Les objectifs de taux de financement, de concrétisation et de reprises étaient respectivement de 16 %, 11% et 23 %. L'objectif en termes de nombre de vente [3] était fixé à 500 (pages 11 et 12).

Il ressort de la présentation préparée par Monsieur [H] pour le comité de direction de janvier 2021, que pour cette année-là les objectifs de vente étaient fixés à 30 par ETP, soit au total 3.311 ventes pour 11 ETP. Les objectifs de taux de financement, de concrétisation et de reprises étaient respectivement de 18 %, 10,5% et 25 %. L'objectif en termes de nombre de vente [3] était fixé à 500 (page 12).

Ces documents établissent par ailleurs que la SAS [1] a adapté ses objectifs commerciaux annuels en 2020 pour tenir compte de la crise sanitaire du Covid 19, abaissant notamment de 4.020 à 3.316 l'objectif de nombre de ventes, de 500 à 240 l'objectif de nombre de ventes [3], de 11% à 8,36 % l'objectif de taux de concrétisation, de 16 % à 13 % l'objectif de taux de financement et de 934 à 456 l'objectif de nombre de reprises, en sorte que Monsieur [H] est mal fondé à prétendre que l'employeur a fait abstraction du contexte économique défavorable du fait de la crise sanitaire, les objectifs révisés précisés ci-dessus apparaissant proportionnés à la baisse du marché automobile à hauteur de 25% relevé par le salarié dans ses conclusions.

La cour constate que les objectifs commerciaux 2019, 2020 et 2021 de la SAS [1] sont des objectifs commerciaux annuels, précis, réalistes et atteignables, en ce compris en 2020 compte tenu de l'adaptation décidée par la SAS [1] du fait de la régression du marché automobile due à la crise sanitaire du Covid 19. Ces objectifs concernent la direction commerciale, ce dont il se déduit qu'il s'agit sans ambiguïté d'objectifs fixés au directeur commercial, en l'espèce Monsieur [H] dès lors que celui-ci avait notamment pour mission d'animer et déployer la stratégie commerciale de l'entreprise et de manager la performance commerciale globale. Ces objectifs n'ont pas été élaborés unilatéralement par l'employeur en ce qu'il est établi, d'une part que Monsieur [H] était membre du comité de direction, et d'autre part par des courriels et des dates de modification de fichiers informatiques que le directeur commercial intervenait directement sur les documents présentés en comité de direction pour ce qui concerne les objectifs de la direction commerciale en 2020 et 2021, en les modifiant notamment jusqu'aux derniers jours précédents les réunions susmentionnées dudit comité. Ayant participé à l'élaboration des documents présentés en comité de direction, Monsieur [H] a nécessairement eu connaissance des objectifs annuels ainsi établis, pour 2019 mensuellement à compter de septembre 2019 et dès les mois de janvier 2020 et 2021, pour les objectifs concernant ces deux années, soit donc en début d'exercice de réalisation des objectifs commerciaux.

Monsieur [H] est mal fondé à prétendre que des objectifs personnels ne lui ont pas été fixés dès lors qu'il ressort du compte rendu d'évaluation du 28 mai 2021 qui le concerne personnellement, que celui-ci mentionne au titre des objectifs fixés pour 2020 : ' Nb de ventes [4] : 4020 puis 3316 (contexte) ; taux de financement : 16 % ; taux de concrétisation : 11 % ; taux de reprises : 23 % ; Nb de ventes [3] : 500 puis 240 (contexte) + mise en place service ' et pour les objectifs de 2021' Nb de ventes [5] : 3550 ; taux de financement : 18 % ; taux de concrétisation : 9,6 % ; taux de reprises : 25 % ; nombre de ventes [5] : 500 '. Il est constaté que les objectifs mentionnés sur le compte rendu d'évaluation de Monsieur [H] sont les mêmes que ceux présentés en comité de direction, en sorte que, vu les développements qui précèdent, le directeur commercial ne peut valablement prétendre qu'aucun objectif personnel ne lui a été fixé, ce d'autant qu'il fait lui-même, dans ce même compte rendu d'évaluation, une analyse des raisons pour lesquelles les objectifs n'ont pas été atteints.

Le compte rendu d'évaluation du 28 mai 2021 et les bilans présentés en comité de direction en janvier 2020 et janvier 2021 font clairement et explicitement ressortir que les objectifs fixés à Monsieur [H] en 2020 n'ont pas été atteints. Quand bien même le taux de financement, le taux de reprises et le nombre de vente [3] sont, comme le souligne le salarié, en progrès, le document présenté au comité de direction de janvier 2021 mentionnant une augmentation de 184% des ventes [3] par rapport à 2019, une augmentation du taux de financement de 15% et une augmentation du taux de reprise de 7%, il n'en demeure pas moins que les objectifs fixés de taux de financement à 16 % et de taux de reprise à 23 % ne sont pas atteints. Il en de même s'agissant des ventes [3] qui demeurent 40% en dessous de l'objectif annuel et ce malgré une adaptation de l'objectif à 240 au lieu de 500 pour tenir compte du contexte sanitaire Covid 19. Monsieur [H] ne peut donc se prévaloir d'avoir atteint les objectifs qui lui étaient fixés pour l'année 2020.

S'agissant de l'atteinte des objectifs de 2021, le dernier bilan de résultats commerciaux produit par l'employeur date du 10 février 2021. Ce document n'établit dès lors pas un bilan complet de l'année 2021, la comparaison fournit se limitant à janvier 2021 par rapport à janvier 2020, lequel est insuffisant à caractériser le fait que les objectifs annuels fixés à Monsieur [H] pour 2021 n'ont pas été atteints, étant en outre observé que le salarié a été licencié le 18 juin 2021, soit en cours d'exercice de réalisation des objectifs. Il en est de même du tableau produit par la SAS [1] concernant les ventes [3] entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021. En effet, ce document concernant uniquement les ventes [3], et non l'ensemble des objectifs commerciaux fixés à Monsieur [H], il n'établit pas que les objectifs fixés au salarié en termes de nombre de ventes dans leur ensemble, de nombre de ventes [4] et de taux de concrétisation, de financement et de reprises n'ont pas été atteints. En outre, Monsieur [H] ayant été licencié le 18 juin 2021, les prétendus mauvais résultats commerciaux de la société pour l'ensemble de l'année 2021 ne peuvent lui être exclusivement imputés.

Monsieur [H] ne fournit aucun argument ni élément de preuve établissant une surperformance de sa part entre le 1er juillet 2019 et le 18 juin 2021, date de son licenciement.

Au vu de ces éléments, la cour estime que :

- la non atteinte des objectifs commerciaux pour 2019, quand bien même elle est établie par l'employeur, ne peut être totalement imputable à Monsieur [H] dès lors que celui-ci a pris ses fonctions le 1er juillet 2019, soit en cours d'exercice de réalisation des objectifs, de sorte qu'il n'a eu connaissance que tardivement des objectifs annuels, qu'en outre il n'a pu participer à l'élaboration des objectifs de fin d'année qu'à compter de septembre 2019, qu'ainsi le salarié n'a pas pu se situer pleinement dans une démarche d'atteinte des objectifs annuels fixés en début de période d'exercice. Dès lors que les objectifs annuels 2019 sont dans ces circonstances inopposables à Monsieur [H], le salarié peut donc prétendre au paiement intégral de la rémunération variable cible, soit selon les termes de son contrat de travail à une somme de 6.600 €.

- pour 2020, l'employeur rapportant la preuve que les objectifs annuels ont été portés à la connaissance du salarié en janvier 2020 soit en début d'exercice de réalisation des objectifs et que ceux-ci n'ont pas été atteints, quand bien même certains indicateurs sont en progrès, Monsieur [H] est mal fondé à réclamer le paiement intégral ou partiel de la rémunération variable cible.

- pour 2021, considérant que la SAS [1] ne rapporte pas la preuve que les objectifs fixés à Monsieur [H] en 2021 n'ont pas été atteints, la cour considère que le salarié est éligible à l'intégralité de la prime cible, hors surperformance, soit 20.000 €, au prorata du nombre de mois complets passés dans l'entreprise, soit 5 mois. Il lui sera dès lors accordé la somme de 8.334 € (20 000 / 12 * 5).

Au final, réformant le jugement déféré, la SAS [1] sera condamnée à payer et à verser à Monsieur [H] la somme de 14.934 € brut (6.600 + 8.334) à titre de rappel de salaire sur part variable, outre 1.493 € au titre des congés payés afférents.

- Sur le travail dissimulé

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de l'employeur. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence de l'intention de l'employeur. En cas de rupture de la relation de travail, il résulte des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire n'est pas soumise à cotisations sociales. Elle est calculée en prenant en compte les heures supplémentaires effectuées par le salarié dans les six mois précédant la rupture du contrat de travail. L'indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable...) et sans nécessité d'une condamnation pénale préalable de l'employeur.

Le seul non-respect par l'employeur des obligations mises à sa charge en matière de suivi de l'amplitude et de la charge de travail du salarié rémunéré au forfait ne suffit pas à établir le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé.

En l'espèce, il sera rappelé à titre préliminaire que la France a connu 3 confinements nationaux face au Covid-19 : le premier du 17 mars au 11 mai 2020, le deuxième du 30 octobre au 15 décembre 2020 et le troisième du 3 avril au 3 mai 2021.

Les parties ne s'opposent pas sur le fait que Monsieur [H] a été placé en activité partielle à compter du mois d'avril 2021 et qu'il est demeuré en activité partielle jusqu'à la date de son licenciement le 18 juin 2021.

Il ressort des bulletins de salaire de Monsieur [H] qu'il a été rémunéré, d'avril à juin 2021 inclus, pour une activité partielle à hauteur d'environ 75 heures mensuelles, ce qui représente environ 18 heures hebdomadaires.

Les copies d'agenda électronique produites par Monsieur [H], pour les semaines du 26 au 30 avril, du 17 au 21 mai, du 7 au 11 juin et du 14 au 18 juin 2021 présentent des éléments indiquant chaque jour 3 à 4 heures de travail en matinée et, occasionnellement 1 à 2 heures de travail l'après-midi. Ces éléments présentent donc qu'il a au maximum travaillé :

- 21 heures la semaine du 26 au 30 avril 2021, soit 21 heures en avril 2021 ;

- 18 heures la semaine du 17 au 21 mai 2021, soit 18 heures en mai 2021 ;

- 18 heures la semaine du 7 au 11 juin 2021 et 17 heures la semaine du 14 au 18 juin 2021, soit 35 heures en juin 2021.

Les éléments ressortant des copies d'agenda électronique produites par Monsieur [H] n'établissent donc pas que le salarié a travaillé au-delà des 75 heures d'activité partielle mensuelles pour lesquelles il a été rémunéré.

Les courriels 'envoyés' produits par Monsieur [H] concernent une période comprise entre le 26 avril 2021 et le 17 juin 2021. La cour relève, environ, 9 mails envoyés en avril, 80 mails envoyés en mai 2021 et 45 mails envoyés en juin 2021, soit au total environ 135 courriels.

Les 9 mails envoyés en avril 2021 sont insuffisants à caractériser une activité professionnelle à temps complet en avril 2021 en dehors des horaires d'activité partielle, ce d'autant que 5 de ces mails ont été envoyés entre 8 h 00 et 12 h 00, soit pendant les horaires d'activité partielle de Monsieur [H] au vu des copies d'agenda électronique qu'il produit.

La cour constate par ailleurs que pour mai et juin 2021, environ 55 mails ont été envoyés le matin entre 8 h 00 et 12 h 00, soit pendant les horaires d'activité partielle de Monsieur [H] et pour lesquelles il a été rémunéré.

Sur les 65 mails restant, envoyés par Monsieur [H] entre le 1er mai et le 17 juin 2021 en dehors de ses horaires d'activité partielle, la cour comptabilise une vingtaine de courriels qui sont des mails automatiques correspondant à des alertes d'agenda ou à des acceptations de rendez-vous générés automatiquement par son agenda électronique, de sorte que cette vingtaine de mails, du fait du caractère d'automaticité relevé, n'a pas nécessité un réel temps de travail.

Pour le reliquat, soit donc environ 45 mails envoyés par Monsieur [H] entre le 1er mai et le 17 juin 2021 en dehors de ses horaires d'activité partielle, soit en moyenne 1 mail par jour, la cour considère qu'un mail par jour n'est pas suffisant pour caractériser une activité professionnelle à temps plein en dehors des horaires d'activité partielle.

Dès lors, au vu des pièces fournies, le salarié n'établit pas que, dans la période d'avril à juin 2021 où il était placé en activité partielle, il a de manière quotidienne et à temps complet, accompli une prestation de travail pour le compte de la SAS [1].

En outre, Monsieur [H] ne produit aucun élément objectif caractérisant l'élément intentionnel du délit de travail dissimulé. L'échange de SMS du 9 mai 2021 avec Monsieur [U] qu'il produit n'établit en effet nullement une intention de l'employeur de dissimuler une activité de travail, le président de la SAS [1] mentionnant au contraire explicitement que le salarié poursuit son activé partielle et pour du 'non opérationnel'. Ce SMS n'établit donc aucunement que Monsieur [U] aurait demandé à Monsieur [H] de travailler à temps complet.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

- Sur le licenciement

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire), notamment à raison de faits démontrant son insuffisance professionnelle, laquelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Il ne doit pas être discriminatoire.

L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, la charge de la preuve des insuffisances alléguées du salarié repose sur l'employeur.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. L'insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

L'insuffisance professionnelle n'est pas établie par le manque d'imagination, d'initiative et de dynamisme du salarié ni par la mauvaise qualité du travail lorsque le salarié ne dispose pas des moyens adaptés ou subit une augmentation du volume de son travail ou que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'adaptation du salarié à l'emploi ou à l'évolution de l'emploi.

Entrent notamment en compte dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle : la qualification professionnelle du salarié, l'ancienneté dans le service, les circonstances de l'engagement, les relations antérieures, le temps laissé au salarié pour s'adapter à un nouveau travail ou poste, les moyens et aides apportés par l'employeur, les alertes, mises en garde ou recadrages notifiés etc.

L'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour qu'un licenciement pour insuffisance de résultats repose sur une cause réelle et sérieuse, il faut que les juges du fond recherchent si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié.

Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle, conventionnelle ou unilatéralement par l'employeur, doivent être réalistes et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir eu connaissance en début d'exercice. L'employeur doit laisser au salarié le temps nécessaire pour atteindre les résultats fixés et l'alerter ou le mettre en garde préalablement quant à la nécessité de réaliser les objectifs.

Il convient par ailleurs de préciser que l'insuffisance professionnelle d'un salarié se qualifie au regard de l'obligation de formation et d'adaptation du salarié au poste de travail qui incombe à tout employeur conformément aux dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail.

L'article L. 6321-1 du code du travail dispose que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois. L'employeur doit donc proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de temps suffisant appréhender les contours et exigences d'un nouveau poste de travail qui leur serait confié ou afin de s'adapter à l'utilisation d'un nouveau matériel.

Un employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle d'un salarié que si l'ensemble des moyens ont été conférés à celui-ci pour une appréhension adéquate de l'ensemble des tâches et exigences inhérentes à un poste de travail nouvellement confié. Tel ne sera pas le cas lorsque l'employeur se sera abstenu de mettre en place et faire bénéficier son salarié de la formation spécifique adéquate et d'un accompagnement suffisant pour l'exercice de ses fonctions.

Si l'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur, elle ne dispense pas l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables s'agissant de l'incompétence alléguée comme motif de la rupture du contrat de travail. Le grief d'insuffisance professionnelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur mais doit reposer sur des éléments concrets.

- Sur les causes du licenciement

En l'espèce, la SAS [1] s'est clairement placée sur le terrain de l'insuffisance professionnelle en reprochant à Monsieur [H], selon les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, les griefs suivants comme motif de la rupture du contrat de travail :

1°/ Une insuffisance de résultats pour les années 2021 et 2021 pour ce qui concerne le nombre de ventes et les taux de concrétisation, de financement et de reprises, les objectifs confiés n'ayant pas été atteints, alors même que concernant l'année 2020 ils ont révisés à la baisse pour tenir compte de la période de la crise sanitaire ;

2°/ de ne pas voir été porteur d'innovations, manquant à l'une de ses missions contractuelles principales ;

3°/ une absence de posture autocritique et de prise de conscience des dysfonctionnements constatés par Monsieur [U] en février et mars 2021 et, deux mois après, l'absence de mise en oeuvre d'un plan d'action constatée à l'entretien d'évaluation le 28 mai 2021.

Monsieur [H] estime que les faits qui lui sont reprochés sont imprécis.

En application de l'article L1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Selon la jurisprudence, l'énonciation des motifs précis n'implique pas l'obligation de dater les griefs allégués. L'énonciation des motifs est suffisamment précise si les griefs sont matériellement vérifiables. Des griefs précis, objectifs et vérifiables constituent les motifs exigés par la loi. Dès lors que la lettre de licenciement énonce un motif précis, il appartient au juge du fond de vérifier le sérieux et la réalité des faits sur lesquels il se fonde. L'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu'il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement.

Au vu des principes susvisés , la cour considère que les termes employés par la SAS [1] dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis pour lui permettre de vérifier la matérialité et l'objectivité des griefs allégués.

- Sur le premier grief -

Il est relevé que dans la lettre de licenciement, la SAS [1] ne reproche pas à Monsieur [H] la non atteinte des objectifs commerciaux pour 2019, l'employeur limitant ce grief aux années 2020 et 2021.

La cour a déjà jugé que pour 2020, l'employeur rapporte la preuve que les objectifs annuels ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice de réalisation des objectifs et que ceux-ci n'ont pas été atteints, quand bien même certains indicateurs sont en progrès sans pour autant atteindre les cibles fixées à titre d'objectifs. La cour a également déjà relevé que les pièces produites par la SAS [1] établissent que l'employeur a adapté ses objectifs commerciaux annuels en 2020 pour tenir compte de la crise sanitaire du Covid 19 et que Monsieur [H] est mal fondé à prétendre que la société a fait abstraction de la baisse du marché automobile du fait de la crise sanitaire.

Pour 2021, il a déjà été jugé que la SAS [1] ne rapporte pas la preuve que les objectifs annuels fixés à Monsieur [H] en 2021 n'ont pas été atteints.

Au vu de ces éléments, la cour considère ce grief comme partiellement établi, uniquement en ce qui concerne l'année 2020.

- Sur le deuxième grief -

Quand bien même Monsieur [H] ne conteste pas que l'une de ses missions principales était d'être porteur de l'innovation, la SAS [1], à laquelle incombe la charge de la preuve des insuffisances alléguées du salarié en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables, ne produit aucun élément étayant son affirmation selon laquelle le salarié n'a été porteur d'aucune innovation pendant l'exécution du contrat de travail et ne justifie d'aucune alerte ou mise en garde notifiée au salarié en ce sens. Si le compte rendu de l'entretien d'évaluation du 28 mai 2021 relève ce grief, cette notification intervenant 3 semaines avant le licenciement du 18 juin 2021, il est notoire que l'employeur n'a pas laisser au salarié le temps nécessaire pour mettre en oeuvre des innovations avant son licenciement.

La cour juge que ce grief n'est pas matériellement établi.

- Sur le troisième grief -

La SAS [1] ne rapporte aucune preuve qu'elle a interrogé, en janvier 2021, Monsieur [H] sur d'éventuelles causes managériales pouvant expliquer la non atteinte des objectifs commerciaux fixés en 2020.

Le mail adressé le 5 mars 2021 par Monsieur [H] à Monsieur [U] mentionne une liste d'une quinzaine de constats du directeur commercial relativement à des axes d'amélioration à mettre en oeuvre quant aux comportements professionnels des commerciaux, notamment en ce qui concerne la relation client, ces axes de progrès étant également relevés le même jour par courriels par plusieurs autres salariés de l'équipe managériale à savoir Monsieur [B], responsable des ventes, Monsieur [V], superviseur et Monsieur [R] chef de groupe [6]. La cour constate donc que, contrairement à ce qu'affirme la SAS [1] dans la lettre de licenciement, l'équipe managériale avait, au moins à compter du 5 mars 2021, pleinement conscience des axes d'amélioration à mettre en oeuvre, en ce compris Monsieur [H] qui a fait lui-même un certain nombre de constats.

Quand bien même Monsieur [U] a transmis le 15 mars 2021 un courriel à Messieurs [H], [B], [V] et [R], résumant ses propres constats, lesquels corroborent ceux déjà faits par Monsieur [H] ainsi que par l'équipe managériale, ce mail se limite cependant à une liste de constats sans aucunement notifier à Monsieur [H] une alerte ou une mise en garde quant à son propre management.

La SAS [1] ne justifie par ailleurs d'aucun courrier ou mail adressé par Monsieur [U] à Monsieur [H] à l'effet de notifier au directeur commercial une mise en garde relative à son insuffisance managériale.

Monsieur [H], à qui incombait les missions d'être le garant de l'atteinte des objectifs, de manager et de mobiliser ses équipes autour des objectifs à atteindre en traduisant les objectifs du plan stratégique en actions concrètes, outre de garantir la qualité des réponses apportées aux clients et de mettre en place des actions correctives ou préventives, ne produit aucun élément établissant que suite à ce mail du 5 mars 2021, il a donné des directives managériales à messieurs [B], [V] et [R]. La cour relève que le salarié ne mentionne pas dans son mail du 5 mars 2021 qu'il prend à son compte et à son initiative de faire corriger les discours des commerciaux envers les clients. En effet, la mention dans ce mail ' en conclusion, je pense que nous devons ...' suivie de 5 axes d'actions envisagées, s'analyse plus comme une recherche d'approbation auprès de Monsieur [U] que comme une initiative managériale de sa part, laquelle lui incombait au vu de ses missions notamment en termes d'actions correctives. Il ne ressort également nullement de ce mail de propos introspectifs ou de remise en question de Monsieur [H] sur son propre management.

Une dégradation de la performance commerciale a été notifiée à Monsieur [H] lors de son entretien d'évaluation du 28 mai 2021.

Au vu de ces éléments, la cour considère ce troisième grief comme établi.

- Sur l'insuffisance professionnelle

Il résulte des développements précédents que les griefs de licenciement établis se limitent donc d'une part à une insuffisance de résultats pour l'année 2020 pour ce qui concerne le nombre de ventes et les taux de concrétisation, de financement et de reprises, les objectifs confiés n'ayant pas été atteints, alors que ces objectifs ont été révisés à la baisse pour tenir compte des effets de la crise sanitaire du Covid 19 sur le marché de l'automobile et d'autre part, après le constat fait collectivement par l'équipe managériale début mars 2021, de lacunes dans le comportement des commerciaux en termes de relation client, d'un manque de remise en cause et de posture autocritique de Monsieur [H], en ce qui concerne son propre management de l'équipe managériale des commerciaux, la dégradation de la performance commerciale ayant été notifiée à Monsieur [H] lors de son entretien d'évaluation du 28 mai 2021.

Il n'est produit au débat aucun élément permettant d'établir la qualification et l'expérience professionnelles de Monsieur [H] avant son embauche par la SAS [1] ainsi que les circonstances de son engagement par la société. Il n'est donc pas établi ni que Monsieur [H] disposait d'une expérience professionnelle de directeur commercial préalablement à son embauche par la SAS [1], ni que le salarié disposait d'un diplôme, d'une formation ou d'une qualification le rendant particulièrement qualifié pour la fonction de directeur commercial.

Monsieur [H] a pris ses fonctions le 1er juillet 2019 et a été licencié le 18 juin 2021, soit un peu moins de deux ans plus tard.

Monsieur [H] s'est vu notifier l'insuffisance de ses résultats et de son management lors de l'entretien d'évaluation du 28 mai 2021, le salarié mentionnant alors en commentaires ' ma remise en question doit porter ses fruits au niveau du management de l'équipe. Vu le contexte, l'agilité est obligatoire et donc une encore plus grande réactivité .../... la recherche de la performance doit guider chacune des actions '.

La SAS [1] ne justifie cependant d'aucune mise en garde notifiée au salarié sur son manque d'initiative en termes de management et sur l'insuffisance de ses résultats en termes de non atteinte de ses objectifs avant l'évaluation du 28 mai 2021. La cour relève que la SAS [1] a initié la procédure de licenciement du salarié le 3 juin 2021, date du courrier de convocation à l'entretien préalable, soit seulement quelques jours après que le salarié se soit vu notifier son manque de résultats et d'initiative managériale.

Aussi, quand bien même l'insuffisance de résultats et de management de Monsieur [H] est établie, il n'en demeure pas moins que, d'une part les insuffisances reprochées au salarié ont été objectivées par l'employeur sur une période de seulement environ trois mois entre début mars et fin mai 2021, ce que la cour ne juge dès lors pas comme une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et que d'autre part la SAS [1] n'a laissé aucun délai au salarié pour rétablir la situation qui lui était reprochée, en ce qu'elle a initié la procédure de licenciement 3 juin 2021, soit moins d'une semaine après lui avoir notifié le 28 mai 2021 lors d'un entretien annuel d'évaluation professionnelle, les faits qu'elle lui reproche au titre d'une insuffisance professionnelle.

En outre, la SAS [1] ne prétend aucunement que Monsieur [H] a été accompagné dans ses fonctions durant tout le temps de la relation contractuelle et ne justifie d'aucune formation délivrée au salarié. L'employeur ne justifie donc d'aucun dispositif particulier d'accompagnement du salarié et d'aucune formation continue dispensée à son profit pendant la relation de travail qui a lié les parties entre le 1er juillet 2019 et le 18 juin 2021.

La SAS [1] n'établit pas avoir donné le temps nécessaire à Monsieur [H], entre mars 2021 et son licenciement le 18 juin 2021 pour adapter son management et atteindre ses objectifs annuels 2021. La SAS [1] n'établit pas davantage avoir donné les moyens nécessaires au salarié pour mener à bien ses fonctions, non seulement à travers l'organisation à son bénéfice de formations en management commercial mais aussi par la mise en place d'un accompagnement adapté à l'exécution de sa fonction de directeur commercial, étant observé que l'employeur n'établit nullement que le salarié bénéficiait d'une qualification ou d'une expérience professionnelle suffisante à l'exercice de cette fonction.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour juge que l'employeur n'apporte pas la preuve du bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [H].

Réformant le jugement déféré, le licenciement de Monsieur [H] sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties.

Monsieur [H] est bien fondé à demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A la date de son licenciement par la SAS [1], le salarié était âgé de 46 ans. Il percevait un salaire mensuel brut de 6.670 euros et bénéficiait d'une ancienneté d'un an, onze mois et 18 jours.

Le salarié justifie son admission au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi le 3 décembre 2021. Il ne justifie en revanche pas de sa situation professionnelle actuelle.

La SAS [1] produit les documents de fin de contrat du salarié, dont il résulte que ce dernier s'est vu verser les sommes de :

- 3.888,91 € à titre d'indemnité de licenciement

- 5.483,95 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés

- 2.154,59 € à titre d'indemnité compensatrice de RTT (7 jours)

Au vu des pièces produites, en application de l'article L1235-3 du code du travail, Monsieur [H] peut donc prétendre, avec 1 année complète d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement plus de 10 salariés, à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 1 et 2 mois de salaire au maximum, soit entre 6.670 euros et 13'340 euros.

Au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus, la SAS [1] sera condamnée à payer et porter à Monsieur [H] la somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur la demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice moral

Le salarié ne procède que par allégation lorsqu'il prétend qu'il a subi un prétendu préjudice moral dès lors qu'il ne produit aucun élément permettant d'objectiver ce dernier.

Le jugement déféré sera confirmé ce qu'il a débouté de salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un préjudice moral.

- Sur la demande de publication du dispositif de la décision à intervenir

Selon l'article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l'espèce, Monsieur [H] ne justifiant d'aucune publicité faite par la SAS [1] qui lui aurait causé un préjudice d'image et de réputation, il n'est pas fondé à prétendre à une réparation à ce titre. Il sera débouté de sa demande de publication du dispositif du présent arrêt dans le journal et sur le site internet du journal « [Localité 4] » ainsi que dans un magazine professionnel spécialisé dans le secteur de l'automobile, aux frais de la SAS [1].

- Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2021.

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 15 septembre 2026.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SAS [1], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Réformant le jugement déféré, la SAS [1] sera condamnée à payer à Monsieur [H] une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [F] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, de sa demande de publication de la décision de justice prud'homale ;

- Infirme le jugement déféré en ses autres dispositions soumises à la cour et statuant à nouveau :

- Condamne la SAS [1] à payer et à porter à Monsieur [F] [H] la somme de 14.934 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur part variable, outre la somme de 1.493 euros (brut) au titre des congés payés afférents,

- Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [F] [H] et condamne en conséquence la SAS [1] à payer et à porter à Monsieur [F] [H] la somme de 12.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance,

Y ajoutant :

- Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2021,

- Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 15 septembre 2026,

- Condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [F] [H] une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel,

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président

S. LASNIER C. RUIN