Cour d'appel de Besançon — Chambre Sociale

SD/[Localité 1]

COUR D'APPEL DE BESANCON

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 02 juin 2026

N° de rôle : N° RG 25/00312 - N° Portalis DBVG-V-B7J-E35B

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT

en date du 28 janvier 2025

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [W] [I], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Jean-charles DAREY, avocat au barreau de BELFORT

INTIMEE

S.A.S. [1] ([2]), sise [Adresse 2]

représentée par Me Mickaël D'ALLENDE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 02 Juin 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Sandra LEROY, Conseiller

Madame Sandrine DAVIOT, Conseiller

qui en ont délibéré,

Madame Léonie LACOMBE-LASNE, Greffier lors des débats

Madame Fabienne ARNOUX, Cadre greffier lors du prononcé

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 15 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe.

******

Statuant sur appel interjeté le 25 février 2025 par M. [W] [I] d'un jugement rendu le 28 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l'opposant à la SAS [3] devenue la SAS [1] a':

- dit que le licenciement intervenu repose sur une faute grave';

- déclaré M. [I] mal fondé en toutes ses demandes fins et conclusions et l'en a débouté';

-débouté les parties de leur demande d'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';

- dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens,

Vu l'ordonnance d'incident rendue le 18 décembre 2025 par le conseiller de la mise en état qui':

- s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de constat de l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel de M. [I]';

- a débouté la société [1] de sa demande de nullité de la déclaration d'appel';

- a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- a condamné la société [1] à verser à M. [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';

- a condamné la société [1] aux dépens de l'incident,

Vu les dernières conclusions transmises le 23 mai 2025 par M. [I], appelant, qui demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de':

- constater qu'il a fait l'objet d'une différence de traitement injustifiée s'agissant de sa classification conventionnelle';

- juger qu'il pouvait légitimement prétendre à bénéficier d'un statut cadre échelon III coefficient 135 de la convention collective de la métallurgie intérieure et cadres';

- condamner la société [3] à lui verser la somme de 36 245,48 euros brut à titre de rappel de salaire sur le fondement du non-respect de l'égalité de traitement outre 3 624,54 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme';

- enjoindre la société [3] à lui délivrer des feuilles de salaire rectifiées pour la période considérée de novembre 2020 à novembre 2023 et ce sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir';

- juger que son licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse';

- condamner la société [3] à lui verser la somme de 61 886,80 euros brut au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- condamner la société [4] à lui verser les sommes suivantes':

* 31 287,25 euros à titre d'indemnité légale de licenciement';

* 9 283,02 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

* 928,30euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent';

- enjoindre la société [3] à lui délivrer une attestation Pôle emploi, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail rectifiés, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir';

- condamner la société [3] à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 14 août 2025 par la société [1], intimée, qui demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de':

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes';

- condamner M. [I] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';

- condamner M. [I] aux dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l'ordonnance de clôture du 07 mai 2026,

SUR CE,

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] [I] a été embauché par la société [5] à compter du 01 août 1990 selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent technique d'automatisme et d'instrumentation, niveau III, échelon 1, coefficient 215 de la convention collective nationale de la métallurgie [Localité 2]/ [E].

La société [6] (devenue [7]), s'est dénommée [8] puis [1], à la faveur de changements de groupes successifs.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] occupait le poste de chef de projet nucléaire, niveau V, échelon 2, coefficient 335.

Par avenants au contrat de travail, il a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique à compter du 01 décembre 2021 jusqu'à février 2023.

Le 13 février 2023, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 24 février 2023, et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 28 février 2023, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

C'est dans ces conditions que par requête enregistrée au greffe le 20 novembre 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu le 28 janvier 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- sur la demande de reclassification au statut cadre

Le salarié sollicite sa reclassification dans la catégorie des cadres à compter de juin 2016, en faisant valoir qu'à la faveur d'une réorganisation interne, il a exercé les fonctions de chef de projet nucléaire alors qu'il demeurait classé au niveau V de la classification des techniciens, au coefficient 305.

Il soutient que les fonctions réellement exercées excédaient substantiellement celles correspondant à sa classification antérieure et qu'elles portaient notamment sur un projet à plus de 100 000 euros.

Il fait également valoir qu'il a occupé le poste précédemment exercé par une salariée cadre, que son environnement professionnel était majoritairement composé de cadres, qu'il a bénéficié de formations destinées aux ingénieurs et cadres et que son successeur sur le poste de chef de projet nucléaire a été recruté avec le statut cadre.

La société intimée conclut quant à elle au rejet de la demande. Elle fait valoir que le salarié a connu une progression continue au sein de la classification conventionnelle des techniciens, passant successivement des coefficients 215, 240, 255, 270, 285, 305 puis 335, sans changement de catégorie professionnelle. Elle soutient que l'intitulé de chef de projet nucléaire procédait d'une harmonisation interne des dénominations de postes et n'emportait pas, à lui seul, modification de la classification.

Elle ajoute que les fonctions effectivement exercées ne comportaient pas le niveau d'autonomie, de responsabilité ou d'encadrement caractérisant les fonctions de cadre et que plusieurs salariés exerçant des fonctions comparables demeuraient classés parmi les non-cadres.

Elle fait encore valoir qu'une procédure interne d'accès au statut cadre existait au sein de l'entreprise et que le salarié avait refusé de se soumettre au dispositif d'évaluation et au comité de carrière.

Il résulte de l'article 1er de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 que, pour l'application des dispositions relatives aux positions II et III, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée, les salariés ne justifiant pas des diplômes requis bénéficiant de ces dispositions d'après les fonctions effectivement remplies.

L'article 21 de cette convention définit la position II comme celle de l'ingénieur ou du cadre affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce, dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion, des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.

Il en résulte que la classification ne saurait être déterminée par le seul intitulé du poste, la dénomination donnée par l'employeur ou le coefficient mentionné sur les bulletins de salaire et la Cour de cassation juge qu'il appartient au juge, lorsqu'un salarié revendique une classification conventionnelle supérieure, de rechercher et d'analyser les fonctions réellement exercées afin de déterminer si celles-ci correspondent à la classification revendiquée (Soc., 18 mars 2009, n° 07- 43.765).

S'agissant de la position II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, l'appréciation doit notamment porter sur l'étendue des responsabilités effectivement confiées au salarié et sur les conditions dans lesquelles il les exerce.

Il appartient donc au salarié de démontrer que la nature des fonctions effectivement exercées, l'étendue des responsabilités qui lui étaient personnellement confiées et les conditions concrètes dans lesquelles il les exerçait, le faisait effectivement relever de la position II revendiquée.

En l'espèce, il ressort de la fiche de poste de chef de projet nucléaire produite aux débats que les principales missions attachées à cet emploi consistaient notamment à diriger un ou plusieurs projets depuis la réunion de lancement jusqu'à leur validation finale par le client, à organiser et suivre leur mise en service, à planifier et gérer leur exécution de la signature du contrat à sa clôture, à représenter la société auprès du client, à organiser l'équipe projet, à définir et sécuriser les ressources nécessaires en collaboration avec les différents chefs de service, à gérer le périmètre du projet, à suivre les indicateurs de performance, à piloter la qualité, la sécurité et les risques et à prendre les mesures nécessaires à la bonne exécution du projet.

Si ces éléments établissent que les fonctions exercées par le salarié à compter de 2016 comportaient des responsabilités importantes de technicité, de coordination et de gestion de projet, la même fiche de poste précise que le chef de projet nucléaire rapporte au chef de service de l'activité [9] et au directeur de l'activité [10] et qu'il définit et sécurise les ressources nécessaires à l'exécution du projet en collaboration avec les différents chefs de service.

Elle identifie en outre, autour du chef de projet, plusieurs fonctions spécialisées concourant à l'exécution du projet, notamment un responsable contrat, un chef d'exécution de projet technique, un planificateur, un responsable projet qualité, un responsable HSE, les fonctions support et un responsable de l'installation.

Surtout, le salarié, qui revendique une classification supérieure à celle qui lui était attribuée, ne produit aucun élément permettant de déterminer concrètement l'étendue des pouvoirs qui lui étaient personnellement confiés dans l'exercice de ces missions.

Il n'est ainsi produit aux débats aucun document établissant les décisions qu'il pouvait prendre seul ou celles qui étaient soumises à validation, aucune délégation de pouvoir ou de signature, aucun élément relatif à un pouvoir propre d'engagement financier de la société, aucun document établissant qu'il disposait d'un pouvoir hiérarchique sur les membres de l'équipe projet ou d'un pouvoir d'arbitrage propre entre les différents services, ni aucun élément permettant de déterminer dans quelles conditions il disposait des ressources affectées aux projets.

Les éléments ainsi produits ne permettent pas d'établir l'étendue concrète des responsabilités personnellement assumées par le salarié ni de caractériser que celles-ci étaient exercées avec le degré d'autonomie correspondant à la classification revendiquée.

Le courriel dans lequel le salarié fait état d'un projet d'une valeur supérieure à 100 000 euros n'est pas de nature à modifier cette appréciation.

En effet, il ne permet pas d'établir que le salarié disposait, en raison de cette valeur, d'un pouvoir propre d'engagement financier, d'une délégation particulière, d'un pouvoir de décision autonome ou d'une responsabilité juridique particulière dans l'engagement de la société.

La circonstance que le salarié ait occupé le poste précédemment exercé par une salariée cadre n'est pas davantage déterminante. Il n'est produit aucun élément permettant de comparer concrètement l'étendue des responsabilités et des pouvoirs respectivement confiés à cette salariée et à l'intéressé.

Il en va de même du recrutement ultérieur d'un successeur sous statut cadre et de l'intégration du salarié dans une équipe comprenant majoritairement des cadres.

Ces éléments, à les supposer établis pour le successeur cadre de l'intéressé, peuvent caractériser l'environnement professionnel dans lequel il travaillait, mais ne suffisent pas à établir que les fonctions qu'il exerçait personnellement répondaient aux critères conventionnels de la position II.

Le fait qu'il ait suivi des formations destinées aux ingénieurs et cadres ne permet pas davantage de retenir une classification supérieure, dès lors que la convention collective commande de se référer à la fonction effectivement exercée et non au seul niveau de formation ou de technicité du salarié.

Cette appréciation est en outre corroborée par les éléments relatifs à l'évolution ultérieure des fonctions de l'intéressé.

Il ressort en effet des pièces produites par l'employeur qu'à compter de 2021, puis à compter du 1er janvier 2022 selon les échanges intervenus entre les parties, celui-ci a été positionné en qualité de technicien support en gestion de projet, niveau V, échelon 2, coefficient 335, une fiche de poste lui ayant été communiquée.

Cette fiche prévoit que le technicien support en gestion de projet intervient en back-office auprès du chef de projet dans l'exécution des contrats complexes, en prenant en charge tout ou partie des activités internes du projet. Elle prévoit également qu'il peut assurer l'exécution complète de projets simples, de la phase d'offre à la clôture du contrat.

Dans cette dernière hypothèse, le technicien est notamment responsable des résultats du projet en matière de qualité, de coût, de délai et d'EHS, gère les aspects contractuels, assure la relation avec le client, définit et coordonne les ressources nécessaires à l'exécution du périmètre contractuel et identifie les risques et opportunités.

Ainsi, les fonctions de gestion, de coordination, de suivi des délais et des indicateurs, de relation avec le client et même de responsabilité sur certains projets ne sont pas, par leur seule nature, exclusives de la classification de technicien de niveau V.

Les échanges de courriels produits aux débats viennent également éclairer les conditions concrètes dans lesquelles le salarié exerçait ses fonctions au cours de la période ultérieure.

Ils établissent notamment que l'intéressé était soumis à une organisation hiérarchique dans laquelle son supérieur lui adressait des instructions, sollicitait des explications sur certaines modalités d'exécution de son travail, notamment en matière de pointage et de participation aux réunions, et contrôlait le respect des délais impartis.

Ainsi, dans un courriel du 9 février 2023, le supérieur hiérarchique rappelle au salarié qu'une demande formulée plusieurs mois auparavant devait être exécutée dans les délais inhérents au travail en mode projet et lui indique que, lorsqu'il lui manque des informations, il lui appartient d'initier les réunions nécessaires et d'identifier les besoins ainsi que les délais du projet.

Il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que le salarié a effectivement exercé des fonctions comportant un degré élevé de technicité et des responsabilités importantes dans la conduite et la coordination de projets mais la seule importance des responsabilités exercées ne suffit pas à faire relever ces fonctions de la catégorie des cadres alors qu'il ne démontre pas que, dans l'exercice de ces responsabilités, il disposait d'une autonomie de décision ou d'une délégation de responsabilité d'une nature et d'une étendue telles que ses fonctions auraient correspondu à celles d'un cadre relevant de la position II.

À l'inverse, les fonctions établies par les pièces produites demeurent compatibles avec celles d'un technicien de niveau V exerçant, sous l'autorité de sa hiérarchie, des missions de gestion et de coordination de projets et pouvant se voir confier la responsabilité de contrats déterminés.

La progression régulière de l'intéressé au sein de la classification des techniciens, des coefficients 215 à 305 puis 335 est par ailleurs cohérente avec les autres éléments du dossier, lesquels ne font pas apparaître de changement établi de catégorie professionnelle correspondant à l'accès à des fonctions de cadre.

Il en résulte que la preuve n'est pas rapportée que les fonctions effectivement exercées par le salarié depuis 2016 justifiaient son classement dans la catégorie des cadres.

Le salarié doit en conséquence être débouté de sa demande de reclassification ainsi que, par voie de conséquence, de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé de ce chef.

2- Sur le licenciement pour faute grave

2-1 sur la qualification de la faute grave

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche au salarié les faits suivants':

- Le défaut de réalisations de tâches lui incombant;

- Le refus de délivrer une visibilité sur l'organisation du temps de travail';

- Le refus de participer à des réunions';

- La falsification d'heures de pointages';

- Une défiance par rapport aux directives reçues par la hiérarchie.

Les premiers juges ont estimé fondé sur une faute grave le licenciement de M. [I] après avoir considéré que le refus réitéré d'accomplir ses tâches constituait une violation de ses obligations contractuelles.

Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris, M. [I], qui ne conteste pas les faits de défiance, soutient pour l'essentiel que son comportement était légitime puisque son employeur lui imposait des fonctions qui n'étaient pas en adéquation avec sa classification et sa rémunération de technicien mais relevaient de prérogatives d'un statut cadre.

Il en conclut une modification illégale de son contrat de travail l'ayant contraint à recourir à une exception d'inexécution.

Sur ce point particulier, aux termes de l'article 1219 du Code civil, une partie ne peut refuser d'exécuter son obligation que si son cocontractant n'exécute pas la sienne et si cette inexécution est suffisamment grave.

Si ce texte issu de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 n'est pas applicable au litige dans la mesure où le contrat de travail ayant lié les parties a été conclu avant le 1er octobre 2016, date de son entrée en vigueur, ce sont néanmoins les mêmes règles de mise en 'uvre de l'exception d'inexécution qui avaient antérieurement été posées par la jurisprudence, encore rappelées récemment au visa des articles 1134 et 1184 du code civil dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 (Soc. 24 septembre 2025 n° 24-16.872).

Or, ainsi qu'il a été précédemment retenu, il n'est pas établi que l'employeur ait imposé au salarié des fonctions étrangères à sa qualification ou procédé à une modification unilatérale de son contrat de travail, de sorte que le manquement invoqué à l'encontre de l'employeur n'est pas caractérisé.

Le salarié n'était dès lors pas fondé à suspendre de sa propre initiative, l'exécution de ses obligations contractuelles en refusant d'accomplir les tâches relevant de sa qualification et de participer aux réunions auxquelles il était convoqué.

À cet égard, il ressort des nombreux échanges de courriels produits aux débats que M. [I] a, en effet, à plusieurs reprises, refusé de participer aux réunions hebdomadaires auxquelles il était convié et n'a pas exécuté certaines tâches qui lui étaient confiées par sa hiérarchie, malgré les rappels qui lui étaient adressés.

Le salarié ne conteste pas, dans leur matérialité, ces refus, mais soutient qu'ils étaient justifiés par le différend l'opposant à son employeur quant à sa classification professionnelle et à la reconnaissance du statut de cadre.

Toutefois, compte tenu des développements qui précèdent, il n'est pas établi que les fonctions effectivement exercées par le salarié relevaient de la catégorie des cadres au sens de la convention collective applicable.

Le désaccord relatif à sa classification ne l'autorisait donc pas à refuser unilatéralement l'exécution des tâches correspondant à sa qualification ni à se soustraire aux directives de sa hiérarchie d'autant que son employeur lui avait proposé d'intégrer le dispositif interne à l'entreprise d'accès au statut cadre, proposition que M. [I] a toujours déclinée.

Le comportement du salarié caractérise ainsi une insubordination fautive, constitutive d'un manquement aux obligations résultant du contrat de travail.

Néanmoins, cela étant dit, la cour relève que M. [I], engagé le 1er août 1990, justifiait d'une ancienneté de plus de trente années au sein de l'entreprise et qu'il n'est justifié d'aucun antécédent disciplinaire.

Il convient également de tenir compte du contexte dans lequel les faits se sont produits.

Les échanges de courriels versés aux débats établissent que le différend relatif à la classification du salarié s'était inscrit dans la durée et qu'il avait eu un retentissement sur son état de santé, celui-ci ayant été placé en arrêt de travail pour maladie puis ayant repris son activité dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

Par ailleurs, si la lettre de licenciement fait grief au salarié d'avoir falsifié ses heures de pointage, les pièces produites aux débats ne permettent pas d'établir que les anomalies ou incohérences relevées par l'employeur procèdent d'une volonté délibérée de M. [I] de renseigner des horaires inexacts. Les échanges produits établissent seulement que l'employeur a sollicité à plusieurs reprises des explications concernant certains pointages, sans que soit rapportée la preuve d'une falsification volontaire. Ce grief n'est donc pas établi et ne peut être retenu à l'encontre du salarié.

Ainsi, si les refus répétés du salarié d'exécuter certaines tâches et de participer aux réunions caractérisent une insubordination fautive et constituent, eu égard à leur réitération malgré les rappels de la hiérarchie, une cause réelle et sérieuse de licenciement, les circonstances particulières de l'espèce ne permettent pas de retenir qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave, le licenciement reposant néanmoins sur une cause réelle et sérieuse.

2-2 sur les conséquences financières de la rupture

a) sur l'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du code du travail qui se reporte aux dispositions de l'article R 1234-1 et suivants du code du travail, correspond pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 10 ans, comme c'est le cas de M. [I] (32 années) à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté et un tiers de mois de salaire au-delà de la dixième année selon l'article R. 1234-2 du même code.

Le salaire moyen mensuel brut servant de référence au calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus favorable au salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion et que, lorsque le salarié travaille à temps partiel thérapeutique au moment de son licenciement en raison de son état de santé, l'assiette de calcul de l'indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975)

En l'espèce, il est établi que M. [I] a été placé, à compter du 1er décembre 2021, en temps partiel thérapeutique, mesure régulièrement renouvelée jusqu'en février 2023. Les bulletins de salaire produits font apparaître, au cours de l'année 2021, de nombreuses périodes d'arrêt de travail pour maladie, notamment une période du 2 au 30 septembre 2021. En revanche, les éléments produits ne permettent pas de déterminer la situation exacte du salarié au cours des mois d'octobre et novembre 2021 (fiche de paie non produite), de sorte qu'il n'est pas établi que l'arrêt de septembre 2021 soit celui ayant immédiatement précédé le temps partiel thérapeutique.

Les bulletins antérieurs permettent néanmoins d'établir qu'au dernier niveau de classification connu avant le temps partiel thérapeutique, le salarié percevait un salaire de base de 2 454 euros, une prime d'ancienneté de 356,44 euros et de 31,92 euros, soit une rémunération mensuelle brute de 2 842,36 euros

Ainsi, si la rémunération mensuelle de 2 842,36 euros, augmentée de la quote-part mensuelle de la PFA 2021, conduit à une rémunération reconstituée de 2 959,53 euros, les pièces produites ne permettent pas, en l'absence des éléments relatifs aux mois d'octobre et novembre 2021, de déterminer avec la précision nécessaire la période des douze ou des trois mois devant être retenue en application de l'article R. 1234-4 du code du travail.

Le salaire de référence du salarié sera donc retenu à hauteur de 2959,53 euros et non pas 3094,34 euros comme souhaité par le salarié.

Il sera donc alloué à M. [I] une indemnité légale de licenciement d'un montant de 29 102,04 euros ((2959,53 X 10 X 1/4) + (2959,[Immatriculation 1] X 1/3)).

b) sur l'indemnité compensatrice de préavis

M. [I] sollicite une indemnité compensatrice correspondant à trois mois de préavis.

Il résulte de l'article 54 de la convention collective des industries de la métallurgie de [Localité 2] [E] du 25 juillet 2008 (et non de l'article 4 comme évoqué par le salarié) que la durée du préavis est fixée à trois mois pour un salarié classé à un coefficient supérieur ou égal à 305.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] était classé au coefficient 335.

Il bénéficie donc d'un préavis conventionnel de trois mois.

Le salarié sollicite le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis sur la base d'une rémunération mensuelle de 3 094,34 euros, qu'il présente comme correspondant à la moyenne des salaires perçus au cours des douze derniers mois.

Toutefois, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait exécuté son préavis.

Il ressort des bulletins de salaire produits que, depuis mai 2021, le salarié, alors classé au coefficient 335, percevait une rémunération mensuelle composée d'un salaire de base de 2 454 euros, d'une prime d'ancienneté de 356,44 euros et de 31,92 euros, soit 2 842,36 euros bruts.

Il percevait par ailleurs de manière récurrente une prime de treizième mois, dénommée PFA, versée notamment à hauteur de 1 371 euros en juin 2020, 1 406 euros en juin 2021 et 1 434 euros en juin 2022. Cette prime, compte tenu de son caractère récurrent, doit être prise en considération dans la détermination de la rémunération que le salarié aurait perçue pendant le préavis, à proportion de la période d'acquisition correspondant à celui-ci.

Au regard de ces éléments, la cour retient un salaire de référence de 2961,86 euros (2842,36 + 1434/12)) soit une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 8885,58 euros outre 888,56 euros au titre des congés payés afférents.

3- sur les documents de fin de contrat

Compte tenu des développements précédents, il y a lieu d'enjoindre à la société société [1] de remettre à M. [I] les documents de fin de contrat ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt, dans les quinze jours de la signification de l'arrêt sans qu'il ne soit nécessaire d'ordonner une astreinte.

4 ' Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a statué sur les frais irrépétibles de première instance.

Au regard de la solution du litige, il y a lieu de rejeter les demandes des parties relatives aux frais irrépétibles d'appel.

Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de l'employeur qui reste débiteur du salarié.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [W] [I] reposait sur une faute grave et s'agissant des dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [W] [I] ne repose pas sur une faute grave';

Dit que le licenciement de M. [W] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse';

Condamne la SAS [1] à payer à M. [W] [I] les sommes suivantes :

* 8885,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 888,56 euros au titre des congés payés afférents ;

* 29 102,04 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

Enjoint la SAS [1] à remettre à M. [W] [I] les documents de fin de contrat ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt dans les quinze jours de la signification de la décision';

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile';

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze septembre deux mille vingt six et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et Mme Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

En conséquence,

La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.

Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.

A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.