Cour d'appel de Lyon · 4 novembre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07178 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OSTI

[Y]

C/

Société SOCIETE [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 29 Septembre 2022

RG : F20/02245

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2026

APPELANTE :

[U] [Y]

née le 15 Avril 1983 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Fabien ROUMEAS de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

SIRET N° [N° SIREN/SIRET 1], [Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Céline LAUNAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Septembre 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Olivier MOLIN, Président

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Perrine CHAIGNE, Conseillère

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Novembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Olivier MOLIN, Président, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 26 février 2018, Mme [Y] (la salariée) a été engagée en qualité de responsable du contrôle de gestion groupe, statut cadre, position II, coefficient 100, par la société [3], aux droits de laquelle est venue la société [3], désormais appelée [1] (SIRET [N° SIREN/SIRET 1], ci-après l'employeur, ou la société).

La durée de travail était régie par une convention de forfait de 217 jours annuels. En outre, les relations contractuelles étaient régies par les dispositions étendues de la convention collective des ingénieurs de la métallurgie.

Le 3 mars 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 16 mars suivant. Cet entretien a été ajourné en raison du contexte sanitaire.

Le 14 avril 2020, une nouvelle convocation a été adressée à la salariée, fixant l'entretien préalable à un éventuel licenciement au 22 avril 2020. Par lettre du 27 avril 2020, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant :

" Votre insuffisance professionnelle porte sur les éléments suivants :

1/Eléments relatifs au manque de compétences techniques & d'autonomie

o Dans le cadre de vos fonctions actuelles en tant que Responsable du Contrôle de Gestion Groupe, il vous est demandé d'avoir une bonne compréhension des mécanismes financiers et d'agir de façon autonome, notamment dans la production mensuelle des analyses financières transmises au comité de direction, compilées dans un document appelé "MBR" (Monthly Business Review).

o Vous êtes en charge de superviser les analyses produites par votre équipe (composée de 6 collaborateurs dont 4 contrôleurs de gestion) dans le cadre de cette MBR, et de vous assurer de la pertinence et de l'exactitude des informations, en l'enrichissant, au besoin. Comme il vous l'a été expliqué, la MBR est un document financier essentiel dans le processus de prise de décision et de pilotage au sein de notre société, et votre rôle consiste donc à produire un document abouti, et à vous assurer de la fiabilité des informations qui y sont retranscrites.

o Or, ainsi qu'il vous l'a été remonté à plusieurs reprises, les MBR que vous avez transmises à votre manager ont très régulièrement comporté des erreurs significatives d'analyse ou de chiffres, au fil des mois (dans la logique des explications/ des ordres de grandeurs erronés/des chiffres inexacts). Ces situations ont notamment été rencontrées à l'occasion de l'établissement des rapports de mars 2018, mai 2018, août 2018, novembre 2018, décembre 2018, janvier 2019, février 2019, avril 2019, mai 2019, novembre 2019.

o Cela entraîne chaque mois un grand nombre d'allers-retours et nécessite un travail de revue approfondi de votre Manager, pour une mission qui vous incombe et sur laquelle vous devriez être autonome.

o Les erreurs constatées dans les MBR ne sont pas isolées, et font écho aux autres sujets que vous n'arrivez pas à traiter seule, notamment la gestion financière des contrats de distribution/ d'édition/ de développement signés avec des partenaires externes.

o A plusieurs reprises vous n'avez pas détecté des erreurs pourtant très significatives: des écritures comptables passées dans le mauvais sens pour plusieurs centaines de milliers d'euros notamment, ou encore des erreurs à répétition dans les détails analytiques. Par exemple écriture de 800 k€ en sens contraire sur le produit Tori passée le 8 janvier 2020 représentant un impact de 1.6 m€ sur le résultat ou encore une erreur sur les écritures de clôture du produit Dark Picture pour un montant de 200 k€.

o Ces situations entraînent une perte de temps importante dans les processus de clôture mensuelle (allers-retours), des erreurs dans nos comptes, des retards dans l'élaboration budgétaire et ont un impact direct sur la charge de travail de l'ensemble du service, en sus de générer un sentiment de frustration/ d'abattement au sein de vos propres équipes et des équipes de comptabilité.

o Vous avez également envoyé des instructions erronées, incomplètes ou contradictoires à nos filiales et aux autres sociétés du groupe. Ceci a entraîné une grande confusion auprès de vos interlocuteurs, et a généré un risque élevé d'erreurs dans les reportings. Cette situation s'est produite notamment le 30 août 2019 sur les explications données à nos filiales sur le fonctionnement du contrat "The Dark Pictures ''. Outre l'imprécision des éléments transmis source de confusion importante, des explications erronées ont été données sur le taux de royauté effectif et sur la définition des " Net Receipts''. Sur le même sujet des indications contradictoires ont été adressées par email à nos filiales le 27 septembre 2019.

o Enfin, plusieurs déclarations de royautés établies ou revues par vos soins comportaient des informations erronées (mauvais chiffres, problème dans les devises utilisées, montant à payer...) qui non seulement sont préjudiciables pour notre société d'un point de vue financier, mais mettent également en péril la relation de confiance qui nous lie à ces partenaires. En l'espèce, un paiement de 500 k€ a été instruit à tort par vos équipes, sans contrôle et intervention de votre part le 31 mai 2019.

Des erreurs ont également été décelées le 21 janvier 2019 à l'occasion de la déclaration de royauté sur le jeu Project cars (380 k€ de coûts de fabrication non pris en compte), ou encore le 14 novembre 2019 avec une erreur de devise utilisée sur le jeu RAD, le 18 avril 2019 (Project cars 2) avec une erreur de 166 k€ dans le report des coûts de fabrication et sur les ventes déclarées pour un montant de 133 k€. Le 17 octobre 2019 des unités négatives ont été remontées à tort sur la déclaration de royauté sur le jeu Project cars 1.

Vous avez reconnu éprouver des difficultés importantes à comprendre les mécanismes financiers sous-jacents à ces contrats et nous vous avons donc dispensé un accompagnement particulier sur ces sujets pendant près de deux ans (explications par email + à l'oral + réunions dédiées).

Malheureusement, vous n'êtes toujours pas en capacité d'agir de façon autonome sur ces sujets.

Il n'est par ailleurs pas entendable que vous rejetiez la responsabilité des erreurs commises sur vos équipes, ou que vous les imputiez à un manque de disponibilité de votre Manager, comme cela se produit régulièrement et tel que vous l'avez remonté à l'occasion de votre dernier entretien annuel.

2/ Eléments relatifs à l'insuffisance des travaux réalisés

Il vous a été demandé de traiter des tâches spécifiques concernant des sujets clés du contrôle de gestion, tels que des rapprochements entre des éléments financiers et des bouclages (suivi analytique/comptabilité) sur les stocks, sur des rationalisations de marge, ou encore sur les royautés. Bien que certaines de ces tâches aient été explicitement intégrées à vos objectifs annuels et que toutes aient fait l'objet de rappels réguliers de la part de votre Manager, elles n'ont pas été menées à bien. Vous avez systématiquement sollicité l'intervention de votre Manager sur chaque étape pour vous expliquer comment avancer, et en dépit d'un accompagnement particulier, vous n'êtes pas allée au bout du travail à réaliser. Par exemple et pour illustrer ces propos, un bouclage des stocks vous a été demandé en janvier 2019, une relance faite le 2 juillet 2019, le dossier n'avait toujours pas abouti en janvier 2020.

Sur d'autres travaux spécifiques tels que par exemple la mise à disposition à la demande du Président du groupe d'une ventilation de chiffre d'affaires et de marge brute par pays et nature de produits le 5 juin 2018, vous avez dû être régulièrement relancée par votre Manager pour avancer sur les sujets, faute de fournir les réponses dans les temps ou de vous être saisie des demandes.

3/Eléments relatifs à votre positionnement interne inadéquat ainsi qu'à un défaut de responsabilité

Nous déplorons que vous n'ayez su trouver la visibilité et le positionnement qui vous incombent en tant que responsable du contrôle de gestion, vis-à-vis des autres départements en interne et de nos filiales.

Vos communications erronées et votre manque de proactivité dans la gestion des sujets ont conduit à une situation où les directeurs financiers de nos filiales ne vous considèrent pas comme leur interlocuteur clé sur les sujets Finance.

Il en va de même pour les autres départements en interne (marketing, Business Development, Operations notamment) et les autres sociétés du groupe. Vous laissez trop souvent vos équipes interagir seules, sans support de votre part, dans la communication et la gestion des sujets, ce qui a induit une situation où vous n'êtes pas reconnue en tant que "business partner".

En outre, il a été remonté à plusieurs reprises par vos clients internes des problèmes dans la compréhension de vos instructions liées à votre difficulté à vulgariser vos explications auprès d'eux (public non-financier), rendant la communication inefficace, et multipliant les allers-retours.

Cela est préjudiciable dans la mesure où cela reporte ici encore la charge de travail ainsi que la responsabilité soit sur votre Manager, soit sur vos équipes, qui sont devenus par défaut les interlocuteurs de ces départements.

4/Eléments relatifs aux erreurs de jugement et au manque de prise de recul

Votre manque de recul nous a été remonté à plusieurs reprises à l'occasion de communications erronées faites en interne et en externe, lors d'erreurs grossières qui ont été commises, ou encore parce que vous n'avez pas eu la hauteur de vue nécessaire pour challenger nos filiales lorsque des anomalies flagrantes étaient remontées dans les reportings.

Nous faisons référence ici entre autres par exemple à l'absence de challenge du reporting financier de l'Asie en juin 2019 et ce malgré plusieurs relances.

Vous avez également commis une erreur de jugement significative dernièrement le 20 janvier 2020, en transmettant à nos auditeurs externes des informations confidentielles qui ne sont pas destinées à être partagées en externe, mais qui relèvent des échanges internes entre la direction financière et la Direction Générale. En l'occurrence, vous avez transmis l'intégralité de la MBR, alors même que vous n'êtes habituellement pas sollicitée sur ce sujet, et ce, sans demander l'aval préalable à votre Manager.

5/Eléments relatifs à une communication inadaptée

Comme cela vous a été expliqué à plusieurs reprises, la technicité des sujets traités requiert un partage systématique des informations sous forme écrite. Cela est nécessaire pour garder trace des éléments chiffrés, des décisions sur les process, et pour assurer une mise à disposition d'informations efficace et pérenne.

Or, n'étant pas à |'aise pour traiter les sujets par écrit, vous avez pris pour habitude de systématiquement solliciter votre manager par oral pour traiter vos dossiers au fil de l'eau. Cette approche n'est pas appropriée lorsque l'on évolue au sein d'une équipe finance de cette taille (12 personnes au total), et est incompatible avec le niveau d'autonomie que I'on est en droit d'attendre de vous sur votre poste.

En outre, il vous a également été demandé de partager davantage les informations au sein de votre équipe sous une forme écrite, dans un souci d'efficacité. Or, vos collaborateurs se plaignent régulièrement de ne pas être informés par vous de certains sujets qui les concernent, et d'être "cloisonnés" dans leurs domaines respectifs. Cela nuit à leur compréhension des enjeux, leur efficacité au quotidien, et à la cohésion d'équipe de manière plus générale.

6/Eléments relatifs à vos compétences managériales insuffisantes

Nous déplorons un manque d'accompagnement et de support de vos équipes.

Vous n'avez par exemple pas réussi à prendre en compte la spécificité du profil de la contrôleuse de gestion en charge des activités mobile, licensing et e-commerce. Son profil junior nécessitait un accompagnement particulier que vous n'avez pas su conduire, malgré ses sollicitations, et les situations au cours desquelles elle s'est ouvertement trouvée en difficulté.

Nous avons également récemment dû faire face à une situation critique où l'une de vos collaboratrices (en charge des royautés) était en souffrance sur son poste et sur le point de quitter notre société. Ses difficultés n'ont pas été prises en compte, et en sus, vous n'avez à aucun moment trouvé opportun d'évoquer la situation auprès de votre manager.

L'absence de maîtrise des fondamentaux techniques de votre poste a une incidence directe sur le management de vos équipes :

- Vous n'avez pas su faire monter vos équipes en compétences

- Les travaux de vos collaborateurs ne sont pas suffisamment et/ou efficacement contrôlés, ce qui provoque des allers-retours qui génèrent non seulement une surcharge de travail mais également un sentiment de frustration grandissant.

- Vous n'avez pas réussi à gagner la crédibilité et la légitimité qui devraient être la vôtre aux yeux de vos équipes, ni la confiance de vos collaborateurs. Il en résulte aujourd'hui une perte de motivation de l'équipe, ce qui est dommageable.

***

Le 28 janvier 2020, votre responsable hiérarchique M. [G] [H] vous a reçu pour faire le constat de toutes ces lacunes et de leurs conséquences préjudiciables pour le service: votre manque d'expertise conduit à des erreurs répétées depuis 2 ans qui mettent en danger la qualité des informations financières produites, le niveau d'investissement des collaborateurs et la crédibilité du service.

Le lendemain de cet entretien, vous avez été surprise à télécharger de gros volumes de fichiers issus des répertoires du service finance. Intrigués par cette opération, Mme [B] votre N+2 et M. [R] [V] Directeur des services Informatique vous ont interrogée sur la nature des fichiers téléchargés, l'objectif de ce transfert de données et le support utilisé pour réceptionner ces fichiers.

Après avoir déclaré récupérer des données pour travailler en rentrant chez vous au domicile, vous avez, au regard de l'ampleur et de la nature des fichiers récupérés, finalement reconnu que l'entretien de la veille avec votre responsable hiérarchique vous laissait présager du pire et que vous deviez préparer votre défense en récupérant des données financières.

M. [V] vous a alors demandé de supprimer les fichiers téléchargés sur votre clé, ce que vous avez accepté.

Néanmoins, votre réaction a achevé de nous convaincre que vous ne maîtrisez définitivement pas les enjeux de notre activité : les données copiées, tant financières que commerciales, sont particulièrement sensibles, surtout dans un groupe côté en bourse au Japon, notamment la liste de nos jeux pour 2020/21 non encore annoncés publiquement, les modélisations financières de contrats négociés ou en cours de négociation, les déclarations de royautés, ou encore le Budget 2020/21 (424 fichiers répertoriés au total).

Ces téléchargements constituent en outre une violation délibérée de notre Charte informatique.

Ces différents éléments nous amènent aujourd'hui à considérer que la poursuite de notre relation contractuelle s'avère impossible et nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Les explications recueillies au cours de notre entretien du 22/04/2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. "

Le 31 août 2020, Mme [Y], contestant son licenciement et la validité de sa convention de forfait, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [3] à lui verser un rappel d'heures supplémentaires au titre des années 2018, 2019 et 2020 et l'indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour non-information des droits à repos et de remplacement, un rappel de sa rémunération variable au titre de l'année 2019/2020 et l'indemnité de congés payés afférente ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif et une indemnité de licenciement, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte.

Le 1er octobre 2021, la société [3] (487 663 320) a été absorbée par la société [3] (320 623 317), avec effet rétroactif au 1er avril 2021.

La société [3] (487 663 320) a été radiée le 18 octobre 2021.

Par jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Dit et jugé que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [Y] ;

- Condamné la SAS [3], venant au droit de la SAS [3] à payer à Mme [Y] à titre de rappel d'heures supplémentaires les sommes suivantes :

o Pour l'année 2018 : 21 612,99 euros bruts, outre 2 161,29 euros de congés payés afférents,

o Pour l'année 2019 : 29 731 euros bruts, outre 2 973,10 euros de congés payés afférents,

o Pour l'année 2020 : 1 821,11 euros bruts, outre 182,11 euros de congés payés afférents,

- Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non-information sur le droit à repos compensateur,

- Fixé le salaire moyen brut mensuel de Mme [Y] à la somme de 7 068,24 euros,

- Condamné la SAS [3], venant au droit de la SAS [3] à verser à Mme [Y] la somme de 1 186,37 euros au titre du solde de rémunération variable pour l'année 2019/2020, ainsi que les congés payés afférents de 118,63 euros,

- Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Y] est fondé,

- Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné la SAS [3], venant au droit de la SAS [3] à verser à Mme [Y] la somme de 383,08 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

- Condamné Mme [Y] à verser à la SAS [3], venant au droit de la SAS [3], la somme de 7 087,60 euros au titre des jours de repos indus,

- Condamné la SAS [3], venant au droit de la SAS [3] à verser à Mme [Y] la somme de 1 800 euros au titre des dispositions prévues à l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SAS [3], venant au droit de la SAS [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Ordonné à la SAS [3], venant au droit de la SAS [3] la remise des documents de fin de contrat rectifiés et bulletins de salaire, sous un délai de 45 jours à compter de la notification du présent jugement, sans astreinte ;

- Ordonné la compensation judiciaire entre les sommes dues par Mme [Y] et les sommes dues par la SAS [3], venant au droit de la SAS [3] ;

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

- Rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;

- Rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

- Condamné la SAS [3], venant au droit de la SAS [3] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 24 octobre 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non information des droits à repos compensateur (de remplacement) ; a fixé à la somme de 7 068,24 euros son salaire moyen mensuel brut ; a dit et jugé son licenciement pour insuffisance professionnelle fondé ; l'a déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; l'a condamnée à rembourser à la SAS [3] la somme de 7 087,60 euros au titre des jours de repos indus ; l'a déboutée de ses demandes plus amples.

Par conclusions remises au greffe de la cour le 30 mars 2023, l'avocat de la société [3] a déposé des conclusions au nom de la société [8].

A compter du 1er octobre 2024, par changement de dénomination sociale, la société [3] est devenue la société [1].

A l'audience du 17 février 2026, le renvoi de l'affaire a été ordonné et, par soit transmis du même jour, la cour a invité :

- la société [8], qui est intervenue volontairement comme venant aux droits de la société [3] à produire un Kbis mentionnant la dénomination sociale qu'elle a précisée aux conclusions ;

- les parties à présenter leurs observations sur l'absence de prétention d'infirmation au sein des conclusions de la société relatives aux dispositions du jugement qu'elle semble critiquer et portant sur l'inopposabilité de la convention de forfait à Mme [Y], les condamnations de la société au paiement de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires et congés payés afférents et au paiement d'un solde de rémunération variable et congés payés afférents.

Par courrier de son avocat, remis à la cour le 10 juin 2026, la société a répondu que :

- L'appelante n'a pas conclu contre la bonne personne morale dans la mesure où, au fils de ses différentes conclusions, ses demandes sont dirigées contre la société [3] (487 663 320) qui n'existe plus depuis le 1er octobre 2022 ainsi que la société [3] (987 675 576) qui est une nouvelle personne morale créée le 1er avril 2024 et qui ne vient pas au droit de cette dernière ; de sorte que ses conclusions sont inopérantes ;

- C'est par simple erreur de plume qu'elle a mentionné sur ses premières conclusions le nom de la société [8] ; le seule personne morale mise en cause dans le présent litige, depuis son intervention volontaire devant le conseil de prud'hommes, est la société [3], aujourd'hui dénommée [1] (320 623 317) ;

- La cour est saisie de la question de l'inopposabilité de la convention de forfait jours, des heures supplémentaires et du paiement du solde de rémunération variable dans la mesure où elle a clairement manifesté son intention de critiquer le jugement sur les points qui lui font grief et que les parties ont respectivement conclu et développé leur argumentation sur l'ensemble des demandes objet du litige ; elle entend corriger l'omission dans le dispositif de l'infirmation du jugement sur ces points par voie de conclusions récapitulatives.

Par courrier remis à la cour le 18 juin 2026, l'avocat de Mme [Y] a répondu que :

- L'erreur de dénomination de la société [3] dans ses conclusions d'appelante n'emporte pas de conséquence juridique et ne fait pas grief à celle-ci, dans la mesure où la société a répondu à ses conclusions sans difficulté ; en notifiant ses conclusions responsives, la société a couvert cette erreur et ne peut plus s'en prévaloir ; l'erreur de dénomination au sein de ses conclusions n°2 n'a également emportée aucune conséquence pour la défense des intérêts de la société [3] ;

- Il en est de même des erreurs commises par la société [3] dans ses propres conclusions qui n'ont causé aucun grief ;

- En définitive, aucune conséquence juridique ne saurait être tirée de ces erreurs qui n'ont causé aucun grief sauf à faire preuve d'un formalisme excessif, emportant violation de l'article 6§1 de la convention européenne des droits de l'homme.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 juin 2026, Mme [Y] demande à la cour de :

1°) Réformer le jugement en ce qu'il :

- L'a déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non information des droits à repos compensateur (de remplacement),

- A fixé à la somme de 7 068,24 euros son salaire moyen mensuel brut,

- A dit et jugé son licenciement pour insuffisance professionnelle fondé

- L'a déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- L'a condamnée à rembourser à la SAS [3] la somme de 7.087,60 euros au titre des jours de repos indus,

- L'a déboutée de ses demandes plus amples,

2°) Y ajoutant,

- Déclarer nul et de nul effet la convention de forfait ou à tout le moins qu'elle lui est inopposable,

- Constater l'existence d'heures supplémentaires,

- Condamner en conséquence la société [3] SAS à lui payer les sommes suivantes :

o Rappel d'heures supplémentaires :

" Pour l'année 2018 : 21 612,99 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 2 161,29 euros au titre des congés payés afférents ;

" Pour l'année 2019 : 29 731,08 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 2 973,10 euros au titre des congés payés afférents,

" Pour l'année 2020 : 1 821,11 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 182,11 euros au titre des congés payés afférents,

o Dommages et intérêts pour non information des droits à repos et de remplacement :

" Pour l'année 2018 : 8 430,74 euros

" Pour l'année 2019 : 14 766,06 euros

o À titre subsidiaire, 23 196,80 euros à titre de dommages et intérêts au titre des repos de remplacement non pris,

- Fixer à la somme de 8 894,25 euros la moyenne de ses salaires ;

- Constater l'absence d'éléments objectifs justifiant du non-paiement de l'intégralité de sa rémunération variable, et condamner en conséquence la société [3] à lui payer la somme de 1 186,37 euros pour l'année 2019/2020, outre 118,63 euros au titre des congés payés afférents ;

- Constater le caractère abusif de son licenciement et condamner en conséquence la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

o 45 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

o 5 336,55 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement,

- Condamner la société [3] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société [3] à lui remettre des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation établie en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,

- Se réserver le pouvoir de liquider la dite astreinte,

- Condamner la société [3] Sas aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, condamner la société [3] à lui payer la somme de 7 087,60 euros en réparation du préjudice née des journées de travails non fournies.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 juin 2026, la société [1], demande à la cour de :

1°) Sur le licenciement de Mme [Y],

- Juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse, et confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté celle-ci de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;

- Subsidiairement, fixer l'indemnisation brute de Mme [Y] conformément au barème prévu à l'article L.1235-5 du code du travail en fonction du préjudice réellement démontré ;

2°) Sur la rémunération variable de Mme [Y],

- Débouter celle-ci de sa demande relative à la rémunération variable ;

- Juger que la rémunération moyenne de Mme [Y] est bien de 6 434,17 euros bruts;

- Débouter Mme [Y] de sa demande relative au solde de son indemnité de licenciement ;

3°) Sur le forfait jours,

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [3] au paiement de rappels de salaire ;

- Débouter Mme [Y] de ses demandes de rappels d'heures supplémentaires et congés payés y afférents ;

- Débouter Mme [Y] de sa demande indemnitaire relative au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires ;

Subsidiairement, juger que la rémunération mensuelle qui lui a été versée depuis son embauche intègre déjà le paiement d'un nombre d'heures supplémentaires supérieur à celui réclamé et débouter de plus fort Mme [Y] de sa demande d'heures supplémentaires ;

Très subsidiairement,

- Juger que les rappels pour heures supplémentaires doivent calculés sur la base du taux horaire conventionnel minimum et non sur le taux horaire résultant de la convention de forfait jours annulés ;

- Condamner Mme [Y] à rembourser à la société [3] la somme de 7.087,60 euros au titre des jours de repos (JRTT) indus ;

En tout état de cause, condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 25 juin 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 1er septembre 2026.

A cette audience, sur le fondement de l'article 910-4 du code de procédure civile, la cour a soulevé d'office l'irrecevabilité de la demande nouvelle tendant à la réformation du jugement dans le dispositif des conclusions de la société notifiées le 10 juin 2026, et invité les parties à transmettre leurs observations à ce sujet, avant le 15 septembre 2026 pour l'appelante, et avant le 30 septembre 2026 pour l'intimée.

Le conseil de Mme [Y] a fait valoir ses observations par message informatique reçu le 11 septembre 2026, et celui de la société [1], par message du 21 septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur l'effet dévolutif et la recevabilité des demandes de la société intimée relatives la convention de forfait.

Aux termes de son message informatique reçu le 21 septembre 2026, le conseil de l'employeur, se référant à sa note du 10 juin 2026, fait valoir qu'il avait, dans le cadre des motifs de ses premières conclusions, conclu à la réformation du jugement en ce qu'il avait jugé inopposable de la convention de forfait ; que si cette demande n'était pas contenue dans le dispositif desdites conclusions, il découlait de la rédaction des motifs et du dispositif - qui concluait au débouté des demandes de Mme [Y] relatives à la convention de forfait et au surplus de ses demandes - que la société entendait saisir la cour d'une demande de réformation du jugement sur ce point.

Il fait encore valoir la jurisprudence récente sur l'excès de formalisme.

Par message informatique du 11 septembre 2026, le conseil de Mme [Y] a conclu à l'irrecevabilité des demandes nouvellement exposées par la société intimée dans ses conclusions du 10 juin 2026 au regard des dispositions de l'article 910-4 du code de procédure civile.

***

Selon l'article 542 du code de procédure civile, " l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel ".

L'article 562 du code de procédure civile dispose que " l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent ".

Aux termes de l'article 954 du même code, " la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif ".

Les articles 4 et 5 du même code disposent que " l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ", et que " le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ".

Antérieurement au décret n°2023-1391 du 29 décembre 2023, l'article 910-4 du même code prévoyait qu'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Par ailleurs, il a été jugé, au visa des articles 542 et 909 du même code et 6 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales, que lorsque l'intimé forme un appel incident et ne demande dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement, ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que déclarer irrecevables ces conclusions, l'appel incident n'étant pas valablement formé (Cass. Civ. 2e, 21 décembre 2023, n° 21-22.239, P). Cette règle ne s'applique que pour les appels formés postérieurement à l'interprétation donnée par la Cour de cassation, le 17 septembre 2020, date à partir de laquelle cette règle de procédure était prévisible pour les parties (Cass. Civ. 2e, 21 décembre 2023, n° 21-22.239).

En l'occurrence, il n'est pas soutenu que la société intimée ait sollicité l'annulation du jugement. Par ailleurs, le dispositif des conclusions de la société intimée, appelante à titre incident, ne comprenait, avant celles du 10 juin 2026, aucune prétention tendant à la réformation du jugement entrepris quant à l'inopposabilité de la convention de forfait envers la salariée, ni sur les condamnations dont elle a fait l'objet à titre de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents.

Or, l'appel de la salariée a été interjeté le 24 octobre 2022, et ses premières écritures ont été déposées sur RPVA le 30 mars 2023, c'est-à-dire bien postérieurement au 17 septembre 2020, de sorte que la jurisprudence précitée s'applique en l'espèce.

Par ailleurs, en application de l'article 954 précité, la demande d'infirmation du jugement sur les chefs litigieux devait nécessairement figurer au dispositif de ses écritures, sans que la société puisse se référer aux seuls motifs de celles-ci.

A défaut, la cour n'est saisie, par la société, d'aucune prétention à ce titre, étant relevé que la régularisation opérée par les dernières conclusions du 10 juin 2026 n'est pas valable comme ayant été faite au-delà du délai de l'article 908 du code de procédure civile, et qu'il n'est pas soutenu qu'elle entre dans le champ de l'alinéa 2 de l'article 910-4 dudit code. Dès lors, la demande de réformation du jugement sur le chef litigieux, présentée dans les dernières conclusions de la société intimée, n'apparaît pas satisfaire aux conditions de l'article 910-4 du code de procédure civile.

Cette solution ne peut se voir reprocher le grief de formalisme excessif dès lors que le respect des dispositions des articles 562 et 954 du code de procédure civile a pour objet de déterminer l'objet du litige et l'étendue de l'effet dévolutif tant pour la cour que pour la partie adverse, et qu'il résulte de l'article 542 précité que l'appel constitue d'abord une critique du premier jugement, tendant à obtenir son annulation ou sa réformation.

En conséquence, il convient de déclarer irrecevable, sur le fondement de l'article 910-4 du code de procédure civile, la demande figurant au dispositif des écritures de la société [1] dans ses dernières écritures du 10 juin 2026 tendant à voir :

- Réformer le jugement entrepris, s'agissant du forfait jours, en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de rappels de salaires ;

Dès lors, la cour constate qu'elle n'est saisie, par la société intimée, d'aucune demande d'annulation du jugement ni d'aucune demande tendant à voir infirmer ou réformer les chefs suivants du jugement entrepris :

- Dit et juge que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [Y] ;

- Condamne la société [3], venant aux droits de la société [3], à payer à Mme [Y] les rappels d'heures supplémentaires suivants :

o Pour l'année 2018 : 21 612,99 euros bruts, outre 2 161,29 euros au titre des congés payés afférents ;

o Pour l'année 2019 : 29 731,08 euros bruts, outre 2 973,10 euros au titre des congés payés afférents ;

o Pour l'année 2020 : 1 821,11 euros bruts, outre 182,11 euros au titre des congés payés afférents.

II - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail.

II.A - Sur la demande de rappel des heures supplémentaires.

1 - A titre liminaire, dans la mesure où la salariée sollicite la réformation du jugement et, " y ajoutant " de voir déclarer la convention de forfait en jours nulle ou à tout le moins inopposable, il est précisé que dans la mesure où nullité et inopposabilité de la convention de forfait produisent des effets identiques, il n'y a pas lieu d'examiner la prétention de nullité, faute d'intérêt pour la salariée de voir remise en cause la solution retenue par le premier juge, en application des articles 31 et 546 du code de procédure civile.

2 - Au regard des développements qui précèdent quant à l'effet dévolutif de l'appel incident de la société intimée et en l'absence de demande d'infirmation sur le quantum des condamnations de la part de l'appelante, sont définitives les sommes allouées par le premier juge au titre des heures supplémentaires, soit :

- Pour l'année 2018 : 21 612,99 euros bruts, outre 2 161,29 euros au titre des congés payés afférents ;

- Pour l'année 2019 : 29 731,08 euros bruts, outre 2 973,10 euros au titre des congés payés afférents ;

- Pour l'année 2020 : 1 821,11 euros bruts, outre 182,11 euros au titre des congés payés afférents.

II.B - Sur la demande de dommages et intérêts pour non-information des droits à repos et de remplacement, et la demande subsidiaire au titre des repos de remplacement non pris.

La salariée soutient qu'elle n'a jamais été informée par l'employeur de son droit à contrepartie obligatoire en repos, et sollicite à ce titre des dommages et intérêts correspondant à la totalité de ceux-ci.

L'employeur s'y oppose en faisant notamment valoir que dans la mesure où la salariée était soumise à une convention de forfait-jours, il n'était pas dans l'obligation de l'informer de son droit à repos compensateur.

***

1 - En l'espèce, l'analyse des écritures des parties démontre que le débat concerne non le repos compensateur de remplacement, mais la contrepartie obligatoire en repos, chacune des deux parties évoquant le dépassement d'un contingent annuel, ainsi que les modalités de calcul propres à la contrepartie obligatoire en repos. C'est donc ce fondement qui sera retenu pour examiner la demande.

2 - L'article D. 3171-11 du code du travail prévoit, sauf précision conventionnelle contraire, que les salariés sont informés des heures de repos compensateur de remplacement et de COR portées à leur crédit, par un document annexé au bulletin de paie.

Il est jugé que, même dans le cas où la convention de forfait a été déclarée nulle, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts dès lors que le défaut d'information de l'employeur ne lui a pas permis de formuler une demande de repos compensateur (CA Douai, 29 septembre 2023, RG n°21/1173). Le même raisonnement doit être appliqué lorsque la convention de forfait est déclarée inopposable au salarié.

En l'espèce, au regard des développements qui précèdent, le montant des condamnations définitives au titre des heures supplémentaires, conformes aux demandes de la salariée, induit nécessairement la reconnaissance du nombre d'heures supplémentaires qu'elle revendique, soit :

- 419,28 heures supplémentaires pour 2018 ;

- 569,03 heures supplémentaires pour 2019.

Il n'est pas contesté que s'applique le contingent légal de 220 heures annuelles, fixé à l'article D. 3121-24 du code du travail, sur la base duquel la salariée chiffre ses demandes. Partant, ledit contingent a été dépassé à hauteur de 199,28 heures en 2018, et 349,03 heures en 2019.

Il est encore jugé que lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, l'indemnisation du préjudice subi comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents (Cass. Soc. 12 juillet 2018 n°17-17.940).

Le calcul de la salariée sur le quantum de la contrepartie obligatoire en repos n'est pas contesté.

En conséquence, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 23.196,80 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information sur la contrepartie obligatoire en repos. Le jugement sera infirmé sur ce point.

II.C - Sur la demande reconventionnelle en paiement des jours de réduction du temps de travail.

L'article 1302-1 du code civil dispose que " celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu ".

Pour s'opposer à la demande reconventionnelle en paiement des jours de réduction du temps de travail (JRTT) pris, la salariée soutient que ce dispositif concerne exclusivement les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures ; qu'à l'inverse, les salariés soumis à une durée de travail décomptée en jours sur l'année ne bénéficient pas de JRTT, mais de jours de repos, lesquels ne peuvent être assimilés à des JRTT ; qu'en effet, le salarié soumis à une convention de forfait en jours s'engage à travailler un nombre maximum de jours fixés sur une période de référence à une année ; que sa rémunération forfaitaire annuelle ne vient pas rémunérer des jours de repos, mais, exclusivement, les jours travaillés prévus au forfait; qu'ainsi, les jours de repos ou non travaillés sont situés hors du champ contractuel et ne font l'objet d'aucune contrepartie.

L'employeur ne formule aucune observation en réponse à ce moyen.

A ce titre, il est jugé qu'aucun remboursement de jours de réduction de temps de travail n'est dû lorsque l'accord collectif, sur lequel se fonde la convention de forfait en jours, se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l'année, sans prévoir l'acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvre droit à une rémunération correspondante et qui, de ce fait, constituerait une rémunération indue en cas d'invalidation du forfait en jours (Cass. Soc. 3 juin 2026 n°25-13.970).

En l'espèce, selon l'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006, le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, ancien, du code du travail.

Selon l'article 14.3 du même texte, le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Il n'est pas allégué qu'un autre accord collectif servirait de fondement conventionnel à la convention de forfait en jours.

Par ailleurs, l'article VI du contrat de travail relatif aux horaires de travail stipule qu'en raison de l'impossibilité de prédéterminer les horaires de la salariée, du fait de la nature de ses fonctions, de son niveau de responsabilité et de son degré d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, la durée du travail sera effectuée dans le cadre d'un forfait annuel maximum de 217 jours travaillés par année complète d'activité ; qu'en conséquence, la rémunération qui lui est versée est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée dans la limite du nombre de jours fixés.

Ainsi, ni les dispositions conventionnelles applicables à la convention de forfait, ni le contrat de travail ne mentionnent d'acquisition de jours de repos ou de réduction du temps de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours, qui aurait eu pour effet de créer une rémunération correspondante.

En conséquence, l'inopposabilité du forfait en jours n'a pas eu pour effet de générer une rémunération indue, permettant à l'employeur d'en solliciter la répétition.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la salariée à rembourser à l'employeur la somme de 7 087,60 euros, ce dernier étant débouté de sa demande à ce titre.

III - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

III.A - Sur le licenciement verbal.

L'article 9 du code de procédure civile dispose qu'il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention.

La salariée soutient que, dès le 21 janvier 2020, soit avant la convocation à l'entretien préalable, l'employeur avait pris la décision de la licencier. Pour étayer son affirmation, elle produit un document qu'elle a elle-même rédigé, daté du 29 janvier 2020, qui mentionne que le 22 janvier 2020, M. [H] (son N+1) lui a indiqué que l'envoi d'un reporting QBR 2019-12 en l'état " constitue une faute grave ", tandis que Mme [B] (sa N+2) a ajouté qu'avec sa sous-performance, " on ne va pas pouvoir continuer comme ça, et qu'on s'en reparlera " ; que, le 28 janvier suivant, M. [H] lui a " fait comprendre qu'il est difficile de continuer à travailler avec (elle) en raison de (sa) sous-performance, et souhaite savoir si (elle est) ouverte à discussion avec les ressources humaines ".

Une mention manuscrite atteste de ce que le jour-même, elle a remis en mains propres ce document à M. [S], directeur des ressources humaines.

Cependant, contrairement à ce que soutient l'appelante, cette mention manuscrite, qui n'a trait qu'à la remise du document, ne peut être considérée comme un acquiescement au contenu de celui-ci. De même, il ne peut être tiré de l'absence de réaction de M. [S] suite à cette remise que celui-ci en cautionnerait le contenu.

En conséquence, c'est à bon droit que l'employeur soutient que le licenciement verbal n'est pas démontré. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

III.B - Sur la contestation du bien-fondé du licenciement.

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, " tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ".

L'article L. 1235-2 du même code précise que " la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L'article L. 1235-1 du même code prévoit qu'en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Par ailleurs, il convient de rappeler que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Elle doit reposer sur des critères objectifs.

Elle s'apprécie en regard de l'obligation de l'employeur d'adaptation de chaque salarié à son poste, posée par l'article L. 6321-1 du code du travail.

1 - 1.1 - Préalablement à l'examen des griefs contenus dans la lettre de licenciement, il convient de rappeler que la salariée a été embauchée en qualité de responsable du contrôle de gestion groupe, au statut de cadre autonome ; qu'aux termes de la fiche de poste signée par la salariée le 26 février 2018, ses missions principales étaient de :

- Superviser l'établissement du budget annuel et des reforecasts mensuels du groupe pour chacune de ses filiales et pour le siège (données corporate consolidées) ;

- Coordonner la remontée d'informations financières en maintenant une communication efficace avec les directeurs financiers et les équipes financières des filiales ;

- Superviser l'analyse et le contrôle mensuel des comptes de résultat " P&L " pour le compte de la société siège et de ses filiales ;

- Elaborer, faire évoluer et/ou superviser la production des reportings financiers ainsi que des tableaux de bord économiques mensuels ; proposer des plans d'action visant à garantir le niveau de performance attendu ;

- Faciliter le processus de décision pour la signature des contrats de développement, d'édition ou de distribution en modélisant les comptes de résultats prévisionnels ;

- Superviser les déclarations de royautés (revenus et charges) auprès des partenaires tiers ;

- Participer au déploiement d'un nouvel outil EPM au sein du groupe ;

- Coordonner et superviser le travail d'une équipe de quatre contrôleurs de gestion.

Ladite fiche de poste précisait encore que la société comptait 16 filiales en Europe et en Australie/Asie ; que le chiffre d'affaires consolidée était de 300 millions d'euros sur le périmètre ; que le poste était rattaché directement au département HQ finance ; qu'elle reportait directement au contrôleur financier ; qu'elle avait un rôle de contrôle, d'analyse et de synthèse ; qu'elle travaillait en collaboration avec les équipes de comptabilité et de consolidation groupe et avait de nombreuses interactions avec les directions financières des filiales.

Les compétences attendues étaient notamment :

- La maîtrise des aspects comptables et financiers, et notamment des problématiques propres à la consolidation ;

- Les techniques de management d'équipe ;

- La connaissance des réseaux de distribution " mass market " et digital Europe ;

- Une forte sensibilité informatique avec la pratique de certains logiciels (Business object ou tout autre outil BI).

Il était encore attendu du titulaire d'excellentes qualités de communication à l'écrit comme à l'oral, une disponibilité et un esprit d'équipe, une capacité d'analyse et de synthèse, de la rigueur, un sens de l'initiative, de l'autonomie, et une capacité à vulgariser le discours financier en fonction de ses interlocuteurs.

Enfin, la fiche de poste prévoyait que le titulaire du poste justifie d'une expérience professionnelle de 8 à 10 ans, dont une partie dans une fonction similaire en contrôle de gestion corporate, et, idéalement, une expérience en audit/cabinet de conseil.

Aux termes de son curriculum vitae, la salariée présentait au moment de son embauche, après une formation au sein de l'école [Etablissement 1] (ex [Etablissement 2]), une expérience de 10 années en qualité d'auditrice et de contrôle financier, de contrôle de gestion, de responsable administratif et financier au niveau France, de directrice financière et de directrice de la comptabilité et du contrôle de gestion au sein de six sociétés différentes.

1.2 - L'employeur justifie que la salariée a suivi les formations suivantes, au cours de l'exécution du contrat de travail :

- Le 26 septembre 2018, une formation informatique sur les outils Office 365 et Teams;

- Les 30 et 31 janvier 2019, une formation sur l'actualité des normes fiscales IFRS 15-16;

- Du 20 mars au 18 avril 2019, une formation en management, sur deux jours.

1.3 - La période d'essai a été renouvelée à la demande de Mme [B], à l'époque sa N+1, qui, le 21 mai 2018, explique cette demande par l'ampleur et la complexité du poste, le fait que sa performance n'a pu être appréciée que sur deux clôtures ce qui était insuffisant pour avoir une " assurance suffisante ", et qu'elle n'a pas eu l'occasion d'effectuer certaines tâches, et qu'en conséquence, " bien qu'il n'y ait aucun élément majeur (') qui permettrait de douter des compétences de (l'intéressée), un renouvellement de période d'essai est demandé afin d'être en mesure d'apprécier la maîtrise du poste dans son ensemble ".

1.4 - Aux termes de leurs attestations, Mme [B] et M. [H], devenu le N+1 de la salariée à compter d'avril 2019, ont accompagné la salariée à compter de sa prise de fonction et jusqu'au terme de son contrat.

La salariée conteste avoir été accompagnée, notamment par M. [H] qui selon elle a cumulé jusqu'en octobre 2019 les fonctions de " group financial control manager " et celui de responsable comptable. Cette assertion est contestée par l'employeur.

1.5 - L'évaluation de la salariée du 3 mai 2019, réalisée par Mme [B] qui était, jusqu'en avril 2019, sa N+1 (selon son attestation), témoigne d'une importante divergence d'appréciation sur la performance de l'intéressée, puisque celle-ci a évalué sa performance globale à 89 % contre 79 % pour sa supérieure. Il est relevé que chacun de ces niveaux étant considéré comme " globalement en ligne avec le niveau de performance attendu " selon la grille d'évaluation de l'entreprise, puisque supérieur au seuil de 50 % en dessous duquel la performance est considérée comme insuffisante.

Dans le cadre de l'appréciation globale, la salariée estimait notamment avoir l'ensemble des compétences nécessaires sur le poste, et démontré son investissement ; elle concédait devoir revoir son niveau d'exigence à la hausse pour faire monter en puissance son équipe, et approfondir certains sujets pointés par sa responsable. Elle soulignait que davantage d'accompagnement, de disponibilité et de communication de sa manager auraient pu éviter des erreurs et favoriser la maîtrise plus rapide de sujets à améliorer sur FY19.

Sa manager relevait pour sa part la bonne compréhension de la salariée et la maîtrise des techniques comptables et financières, de manière globale ; le fait qu'elle recherche systématiquement à bien comprendre les sujets qu'elle traite. Elle soulignait qu'il fallait désormais gagner en prise de recul et en maîtrise des sujets, malgré la complexité de certains, et indiquait qu'une meilleure appréhension des SI devrait l'aider en ce sens.

Elle reconnaissait que plusieurs éléments avaient complexifié le déroulement de l'année (départs de deux collaborateurs et changement de l'EPM), mais indiquait que cela faisait partie des éléments à assumer sur le poste, et que la salariée avait fait preuve d'une grande résilience pour relever ces défis. Elle considérait que dès lors que ces événements appartenaient au passé, il fallait que l'intéressée travaille sur le rétablissement de l'équilibre entre elle et ses équipes, qu'elle revoie son niveau d'exigence à la hausse ; qu'elle occupait le poste depuis plus d'un an et devait gagner en efficacité et assumer ses fonctions sur l'ensemble de son périmètre.

Elle soulignait que l'entretien avait permis un échange riche et avait mis en lumière le fait que Mme [Y] n'avait pas toujours entendu les messages qui lui avaient été dispensés au cours de l'année, lors des retours (" feedbacks ") au quotidien.

Mme [B] relevait que le niveau de performance que la salariée s'attribuait n'était pas en ligne avec son évaluation, et que la salariée " ne (pouvait) pas se contenter de justifier ses lacunes ou ses manques par des éléments qui ne seraient pas sous son contrôle (comme le turnover dans son équipe, la mise en place de Tagetik, etc.) ". Elle poursuivait en ajoutant: " Il faut par ailleurs qu'elle prenne conscience qu'en tant que responsable du pôle gestion et avec le niveau de rétribution qui est le sien, j'attends d'elle un niveau d'autonomie et de maturité supérieurs à ceux démontrés. Elle ne peut pas attendre que son/sa manager gère les sujets à sa place, comme cela arrive encore régulièrement ".

Au regard de la divergence d'appréciation résultant de cette évaluation, Mme [Y] a sollicité un entretien avec son N+2 de l'époque, M. [P], lequel note : " la charge de travail et le départ de certains collaborateurs n'ont pas aidé, il n'en reste pas moins que (Mme [Y]) doit monter son niveau d'exigence envers elle-même et ses équipes afin de gagner en autonomie, en maîtrise des SI et en compréhension des deals " third parties ". La communication entre (Mme [B]) et (Mme [Y]) doit s'améliorer, elle se fera désormais avec (M. [H]) comme intermédiaire ".

2 - La salariée conteste l'intégralité des griefs portés à son encontre dans la lettre de licenciement, qu'il convient désormais d'examiner.

2.1 - 2.1.1 - Sur le manque de compétences techniques et d'autonomie, l'employeur reproche en premier lieu les erreurs significatives d'analyse ou de chiffres de la salariée dans les analyses financières transmises chaque mois au comité de direction, compilées dans un document " MBR " (monthly business review). Il soutient qu'il appartenait à la salariée de produire des documents aboutis et de s'assurer de la fiabilité des informations retranscrites, et que ces allers-retours ont engendré un surcroît de travail pour sa supérieure.

Il produit pour en attester des échanges entre la salariée et Mme [B] pour les mois de mars, mai, août, novembre et décembre 2018, puis janvier, février, avril, mai et novembre 2019, qui attestent en effet de nombreuses demandes d'explication et/ou de corrections.

Cependant, ainsi que le relève la salariée, l'employeur ne peut lui valablement lui faire de reproches pour la période courant jusqu'en septembre 2018, puisqu'elle était alors en période d'essai et qu'il l'a validée.

S'agissant des mois suivants, les demandes d'explications et de corrections apparaissent encore nombreuses ; la salariée fait valoir le caractère " normal " de ces échanges et du fait que ces documents étaient élaborés dans des conditions parfois difficiles (planning serré en raison des retards des autres services, etc). Si ces explications peuvent être entendues, les échanges de courriels produits démontrent aussi des erreurs de présentation dans les tableaux comptables, la non-réalisation de demandes précédentes (ex : courriel du 15 mars 2019 rappelant qu'il avait été demandé le mois précédent d'ajouter les unités sur certains slides et que cela n'a pas été fait), des points non compris avec des impacts financiers importants (courriel du 20 mai 2019), ou encore une demande de vigilance suite à un " gros loupé " le mois précédent qui s'est répété (courriel du 18 décembre 2019).

Ces éléments caractérisent une persistance des difficultés rencontrées par la salariée dans la maîtrise de cette tâche, certes exigeante et complexe, mais particulièrement sensible pour la société, alors qu'en sa qualité de responsable de contrôle de gestion groupe, il lui incombait notamment de coordonner la remontée d'informations financières et de superviser l'analyse et le contrôle mensuel des budgets. La carence est donc retenue pour cette période.

2.1.2 - L'employeur reproche encore à la salariée de ne pas être parvenue à traiter seule la gestion financière des contrats de distribution / édition / développement externe, alors qu'elle était chargée de la coordination directe sur ces sujets avec les filiales et autres sociétés du groupe ; qu'elle n'a pas détecté des erreurs très significatives dans des écritures comptables, comme par exemple :

- Une écriture de 800 K€ passée en sens contraire sur un produit Tori le 8 janvier 2020 représentant un impact d'1,6 millions d'euros sur le résultat, ce dont atteste le courriel de M. [H] du 8 janvier 2020. La salariée, tout en reconnaissant cette erreur de l'un de ses collaborateurs, indique dans son courrier du 19 juin 2020 qu'elle n'avait pas pu matériellement opérer le contrôle et qu'elle était encore dans les délais pour le faire. L'employeur ne répondant pas sur ce point, le grief ne sera pas retenu.

- Une erreur commise sur les écritures de clôture du produit Dark Pikture pour un montant de 200 K€ le 7 janvier 2020, justifié par le courriel du même jour. La salariée soutient, sans être contredite, avoir corrigé cette écriture dans le délai de clôture, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.

2.1.3 - L'employeur pointe des erreurs dans les déclarations de royautés établies ou revues par la salariée, et en donne cinq exemples sur la période de janvier à novembre 2019. La salariée fait valoir que ces déclarations étaient préparées par l'un de ses collaborateurs qui, compte-tenu de sa faible ancienneté sur le poste, n'était pas autonome sur ce travail ; qu'elle devait, en plus de ses autres fonctions, opérer un travail de contrôle, de recadrage et de correction, impliquant d'échanger avec les USA ou l'Asie pour obtenir des informations manquantes ou des explications ; qu'en outre, Mme [B] revoyait systématiquement le travail produit, pour pallier les difficultés liées au caractère lourd et chronophage de cet exercice ; qu'en tout état de cause, les erreurs ont pu être corrigées avant envoi aux tiers.

Il résulte néanmoins qu'en sa qualité de responsable du contrôle de gestion groupe, la salariée avait pour tâche de superviser les déclarations de royautés auprès des partenaires tiers et de coordonner et superviser son équipe, sans avoir à se reposer sur le contrôle de ses supérieurs ; qu'elle devait à ce titre contrôler elle-même les chiffres communiqués par ses collaborateurs, de manière à pouvoir les transmettre finalisés et fiables à Mme [B] ; que s'il est acquis que son équipe avait peu d'expérience suite au départ de deux de ses membres en 2018 (v. l'entretien d'évaluation de mai 2019), il lui avait été demandé de rehausser son niveau d'exigence vis-à-vis de celle-ci, ce qu'elle ne démontre pas avoir fait ; qu'enfin, s'il est exact que son équipe est passée de 4 à 6 collaborateurs, la salariée n'a jamais fait part à l'employeur de ce qu'elle n'était pas en mesure de faire face à sa charge de travail - la mention d'une charge de travail importante dans son entretien d'évaluation du printemps 2019 ne signifiant pas qu'elle était débordée ; au contraire, elle s'évaluait comme répondant aux attendus à 90 %. Au surplus, l'employeur soutient sans être contredit que les deux personnes concernées étaient très autonomes et travaillaient presque exclusivement avec le Japon, en japonais ; que la supervision de la salariée était minime et se limitait principalement aux aspects RH (validation de congés, etc).

En l'espèce, il ressort d'un courriel du 31 mai 2019 que Mme [B] a relevé in extremis une demande en paiement de 500 K€ adressée à tort à un client par le collaborateur de la salariée ; elle a donc pris contact avec le client pour lui indiquer que la facture n'était pas due et a dû générer un avoir en comptabilité. Mme [Y] conteste avoir été en copie de la demande de son collaborateur, tandis que Mme [B] lui écrit avoir du mal à comprendre comment cette erreur a pu échapper à son contrôle, en amont, alors que le flux financier avec ce client est dans le sens inverse habituellement.

Si ce point n'est pas éclairci, il n'en demeure pas moins un défaut de contrôle par l'intéressée du travail de son collaborateur, qu'elle savait inexpérimenté. Il convient encore de relever que, suite à cet incident, Mme [B] a sollicité que tant le collaborateur que Mme [Y] elle-même passent systématiquement par M. [H] ou elle avant transmission des factures de royautés aux clients. A l'inverse, la salariée n'invoque ni ne justifie avoir renforcé son propre contrôle à l'égard de ce collaborateur.

Par ailleurs, les difficultés ont persisté postérieurement, comme en attestent les courriels des 19 juillet et 21 et 23 octobre 2019, qui, contrairement à ce que soutient l'intéressée, pointent des erreurs qu'elle n'avait pas détectées ou analysées, et qui ne l'ont été qu'à la suite du contrôle de ses supérieurs.

En outre, il résulte de courriels des 13 septembre 2018 et 7 février 2019 adressés par Mme [X], de la société japonaise, que la salariée a reçu des plaintes relatives aux erreurs au sein de rapports de royautés établis par une collaboratrice de l'équipe de l'intéressée (Mme [N]), que celle-ci n'a pas détectées ; qu'est ainsi caractérisé une insuffisance du contrôle par Mme [Y] du travail opéré par cette collaboratrice, particulièrement après la première alerte. Aux termes de son courriel du 7 février 2019, Mme [X] lui indique que la procédure requiert qu'elle appose sa signature sur chaque rapport, la rappelant ainsi à sa responsabilité.

Au regard de ces développements, l'insuffisance de maîtrise dans les déclarations de royautés est établie, à la fois à titre personnel et dans l'insuffisance du contrôle du travail de ses équipes.

2.1.4 - S'agissant du grief tenant au manque d'autonomie, l'employeur souligne que la salariée n'est jamais parvenue à travailler sans solliciter sans cesse son manager pour l'exécution de tâches qu'elle aurait dû réaliser en tout autonomie ; qu'elle a confondu quantité et qualité de travail, alors que son rôle de manager consistait à contrôler le travail de ses collaborateurs et à les aider à progresser pour qu'ils gagnent en autonomie. Ce point, qui résulte en premier lieu de l'évaluation précitée de 2019, est encore étayé par les attestations concordantes de Mme [B] et de M. [H] qui estiment avoir été sur-sollicités par l'intéressée.

Les pièces précitées, tout comme les écritures de la salariée qui se réfèrent au contrôle des supérieurs de la salariée pour expliquer que des travaux non correctement finalisés leur aient été rendus jusqu'au terme du contrat de travail, illustrent ce manque d'autonomie de la salariée, alors que celle-ci a été embauchée en tant que responsable du contrôle de gestion groupe et devait à ce titre s'assurer elle-même de la fiabilité de ses travaux et de ceux de son équipe. A ce titre, il est rappelé que la fiche de poste mentionnait des attendus en termes d'autonomie et de sens des initiatives. Enfin, s'il est légitime qu'une période d'accompagnement ait suivi la prise de poste, les éléments précités démontrent que la salariée n'a pas progressé en autonomie plus d'un an après celle-ci.

Le grief est donc établi.

2.2 - S'agissant du grief tenant à l'insuffisance des travaux réalisés, l'employeur reproche à l'intéressée de n'avoir pas traité certaines tâches spécifiques qui lui incombaient, notamment le rapprochement entre des éléments financiers, les bouclages (suivi analytique / comptabilité) des stocks, les bouclages sur les rationalisations de marge, ou encore sur les royautés.

S'agissant du bouclage de stocks (outil de contrôle) demandé en janvier 2019, il ressort des échanges de courriels dédiés (P36 et 37 employeur) que la salariée a reçu cette commande de Mme [B] en janvier 2019 ; qu'elle a demandé à un collaborateur de le mettre en place à compter du 1er avril suivant ; que c'est Mme [B] qui a demandé à ce collaborateur où il en était le 2 juillet suivant ; que celui-ci lui a répondu sur l'état d'avancement du projet le lendemain ; qu'elle a indiqué à M. [H] en janvier 2020 qu'elle s'en occupait et qu'il s'agissait d'un sujet complexe.

Si la salariée objecte qu'aucune échéance ne lui avait été imposée par sa supérieure, il résulte de son propre message qu'elle a demandé à son collaborateur que l'outil soit mis en place au 1er avril suivant ; qu'elle n'indique ni ne justifie pas s'être souciée de la réalisation concrète de cet objectif dans ce délai ; qu'en outre, en l'absence d'explication justifiant de la complexité de cet objectif, il ne peut être considéré qu'un délai d'un an soit justifié, alors qu'elle avait laissé un peu plus de trois mois à son collaborateur pour s'en acquitter. La carence est donc établie.

En revanche, le grief n'est pas établi s'agissant de la ventilation du chiffre d'affaires et de la marge brute par pays et nature de produits, demandée par le président du groupe en personne le 5 juin 2018 et finalisé le 18 juin suivant, dans la mesure où ce dernier avait précisé dans son message qu'il n'y avait pas de date limite pour répondre à sa demande, et que la salariée soutient à raison que sa période d'essai, pendant laquelle cette demande lui est parvenue, a été validée.

Le retard d'un mois sur une observation de Mme [B] du 14 janvier 2019 est matériellement établi par le courriel de relance du 11 février suivant et la réponse de l'intéressée, étant toutefois relevé que l'employeur ne précise pas l'importance du sujet et l'impact de cette absence de réponse.

2.3 - Sur le troisième grief de la lettre de licenciement relatif au positionnement interne inadéquat ainsi qu'à un défaut de responsabilité, l'employeur explique que compte-tenu de ses erreurs récurrentes et de son manque d'autonomie, la salariée n'est pas parvenue à trouver la visibilité et le positionnement attendus pour son poste, à la fois vis-à-vis des autres départements en interne et vis-à-vis des autres filiales du groupe.

Cependant, l'attestation de M. [Z], directeur juridique, produite pour étayer ces allégations, fait état pour l'essentiel d'un ressenti personnel, et ensuite d'un fait qui s'est produit en juillet 2018 - et dont il n'est pas justifié par ailleurs -, c'est-à-dire pendant la période d'essai, laquelle a été validée. Dès lors, cette attestation n'est pas opérante.

L'employeur fait encore référence aux échanges précités du 7 février 2019 de la salariée avec Mme [X], dont il a été vu qu'ils caractérisent un défaut de contrôle du travail de sa collaboratrice sur les rapports de royautés. De fait, Mme [X], qui indique que Mme [Y] était en copie depuis 6 mois de ses échanges avec sa collaboratrice, a fini par mettre Mme [B] en copie de ses échanges avec Mme [Y], laquelle est intervenue pour lui demander des explications. Si la salariée lui a répondu le 12 février 2019 qu'elle avait prévu dans les jours suivants un entretien avec sa collaboratrice, il en résulte que l'absence de réaction de Mme [Y] alors qu'elle était au courant des difficultés de sa collaboratrice a conduit à Mme [X] à se tourner vers Mme [B]. La carence est donc établie.

2.4 - S'agissant du quatrième grief ayant trait aux erreurs de jugement et au manque de prise de recul de la salariée, l'employeur produit des échanges de courriels de juin 2019 relatifs au MBR de mai 2019, dont il résulte que, le 17 juin 2019, Mme [B] s'est étonnée des chiffres de l'Asie et de n'avoir vu aucun courriel de la part de la salariée sur ces données, lui a demandé confirmation de ce qu'elle lisait bien les MBR envoyés mensuellement par les pays, et lui a indiqué que le niveau d'explication n'était pas satisfaisant, que, comme expliqué " la dernière fois ", elle attendait davantage de " challenge " sur la partie Asie. La salariée lui a répondu qu'elle avait vu qu'il y avait des soucis dans cette communication reçue le 12 juin, mais qu'elle avait priorisé la " MBR conso " " au vu du timing " ; qu'elle ferait les correspondances nécessaires pour challenger les MBR Asie et ANZ. Est enfin produite une réponse, incomplète dans l'attente du retour d'un interlocuteur, le 19 juin suivant.

La salariée soutient que les explications ont été demandées, ce qui est matériellement exact. Cependant, les échanges ci-dessus démontrent qu'alors qu'elle dit s'être aperçue des difficultés dans le rapport, elle n'avait pas demandé d'explications 5 jours plus tard et a dû être relancée par sa supérieure pour ce faire. S'il peut être entendu qu'une priorisation soit faite, la salariée n'explique pas les raisons pour lesquelles une demande d'explications n'a pu être faite dans les 5 jours. La carence est donc établie.

L'employeur produit encore des échanges de courriels du 20 janvier 2020, dont il résulte que la salariée a transmis ce jour des documents à un client - cabinet d'audit ; que M. [H], en copie, lui a demandé de rappeler immédiatement son courriel et lui a indiqué par la suite qu'elle avait transmis des informations sensibles qui ne devaient pas être partagées. Il lui a demandé, pour l'avenir, de lui faire valider les informations communiquées à ce client. La salariée lui a répondu que c'était " désormais clair " et lui a demandé la validation des éléments à transmettre.

La salariée indique que M. [H] était informé de sa démarche et de son courriel, dans les grandes lignes, de ce document, confidentiel, transmis à un cabinet d'audit et client, et par conséquent tenu à une exigence de confidentialité. Cependant, elle ne justifie pas en avoir informé M. [H], alors que l'employeur le conteste.

Il s'ensuit que dès lors que la salariée ne conteste pas avoir transmis à tort des données confidentielles à ce client, cette communication atteste d'un manque de discernement de l'intéressée sur l'importance des données auxquelles elle avait accès en qualité de responsable du contrôle de gestion groupe, la circonstance que ledit client ait été au surplus un cabinet d'audit tenu à une obligation de confidentialité étant inopérante pour écarter son propre manquement dès lors que ce client n'avait pas à connaître des informations transmises. Ce manquement sera donc retenu.

2.5 - Le grief tenant à la communication inadaptée de l'intéressée, car trop fondée sur l'oral et pas suffisamment sur l'écrit, n'est pas suffisamment étayé par l'employeur, qui ne vise que l'entretien d'évaluation du 3 mai 2019 pour l'étayer, alors que la salariée produit plusieurs entretiens d'appréciation annuels de ses collaborateurs qui font part de leur satisfaction sur le mode de fonctionnement.

2.6 - S'agissant du grief relatif à l'insuffisance des compétences managériales, les parties produisent des éléments contradictoires : si l'employeur déplore que les collaborateurs de l'intéressée aient été isolés et privés de directives, et produit en ce sens les attestations de M. [H] et Mme [N], et indique que Mme [T] était en difficulté sur son poste et sur le point de quitter la société sans que la salariée lui en ait fait part, Mme [Y] indique pour sa part qu'elle a pris beaucoup de temps pour accompagner Mme [N] et produit son entretien annuel d'évaluation du 10 mai 2019 dans lequel celle-ci se dit " pleinement satisfaite de sa relation avec sa manager " qu'elle sollicite beaucoup plus qu'avant ; par ailleurs, Mme [Y] conteste avoir été au courant des difficultés rencontrées par Mme [T] ; enfin, elle produit des entretiens annuels de trois autres collaborateurs qui tous font part de leur satisfaction des modes de communication mis en place.

Le grief est donc insuffisamment fondé et ne sera pas retenu.

2.7 - S'agissant du dernier grief tenant à la réaction fautive de la salariée du 29 janvier 2020 et du moyen tiré de la prescription du fait fautif le concernant, il est établi en premier lieu que celle-ci a été convoquée le 3 mars 2020 à un entretien préalable fixé au 16 mars 2020 au matin ; que celui-ci a été reporté en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus, pour avoir finalement lieu le 22 avril suivant ; que, cependant, la procédure de licenciement a été initiée le 3 mars 2020, c'est-à-dire dans les deux mois de la connaissance par l'employeur du fait fautif, de sorte que la prescription soulevée n'est pas acquise.

Sur le fond, le téléchargement de 424 fichiers informatiques des répertoires du service finance le 28 janvier 2020 n'est pas contesté dans sa matérialité. Il n'est pas davantage remis en cause que ce comportement caractérise une violation de la charte informatique de l'entreprise.

L'intéressée l'explique par la nécessité de se ménager des preuves dans le cadre de la procédure prud'homale à venir. Pour autant, il a été vu ci-dessus qu'elle n'a pas justifié de ce qu'une procédure prud'homale était imminente au moment où elle a procédé au téléchargement de ces pièces. Au surplus et surtout, elle n'établit pas que ces pièces étaient nécessaires à la préservation de son droit à la preuve, alors d'une part qu'elle a accepté sans difficulté d'effacer l'intégralité des documents ainsi téléchargés, et que par ailleurs, il n'est pas contesté que parmi les fichiers téléchargés se trouvaient la liste des jeux pour l'exercice futur 2020/21 non encore annoncés publiquement, les modélisations financières de contrats négociés ou en cours de négociation, les contrats signés, les déclarations de royautés, ou encore le budget 2020/21, dont la nécessité pour assurer le droit à la preuve de la salariée dans le cadre d'un contentieux prud'homal n'est pas démontrée.

Le grief est donc établi.

3 - Les développements qui précèdent ont conduit à caractériser de nombreuses carences de la salariée dans l'exercice de ses missions, à la fois à titre personnel et par un défaut de contrôle du travail de ses collaborateurs directs comme des informations remontant des filiales du groupe. Or, elle disposait, lors de sa prise de poste, d'une expérience professionnelle d'une dizaine d'années dans le contrôle financier et le management d'équipes. Au surplus, les difficultés de turn-over d'effectifs dans son service ont été ponctuels et limités, d'après les éléments soumis à la cour, sur son premier exercice. Or, la salariée a été alertée lors de l'entretien d'évaluation du 3 mai 2019, particulièrement sur la nécessité de hausser le niveau d'exigence tant pour elle-même que pour ses collaborateurs, afin de parvenir à se positionner en chef de service, et d'agir en autonomie. Les carences de la salariée dans sa mission de contrôle, relevées postérieurement à cet entretien attestent de son insuffisance à ce titre.

L'intéressée ne peut valablement soutenir avoir été insuffisamment accompagnée par Mme [B] et M. [H] au regard d'une part des attestations de ceux-ci, mais également de l'ensemble des courriels produits qui démontrent des liens étroits sur les différents sujets qu'elle traitait. Parallèlement, elle a reçu deux formations adaptées à son poste (fiscalité et management), qui doivent être regardées comme suffisantes au regard de la durée d'exécution du contrat de travail d'un peu plus de deux ans. De surcroît, il a été vu que certaines insuffisances relevées tiennent au non-respect de consignes données, ce qui exclut toute problématique de formation.

Plus largement, les exemples donnés par l'employeur attestent de ce qu'elle a continué, après la fin de la période d'essai et jusqu'à la fin du contrat, à remettre à ses supérieurs un travail non fiabilisé alors que son poste de responsable comptable de groupe exigeait rigueur, autonomie et sens de l'initiative ; qu'elle reportait ainsi sa responsabilité sur ses supérieurs. De surcroît, la transmission de données internes sensibles à un client, comme le téléchargement indiscriminé de données sensibles, attestent d'un manque de discernement quant aux données auxquelles elle avait accès et à ses responsabilités. En outre, ce dernier fait caractérise un manquement sérieux à l'obligation de loyauté la liant à l'employeur.

Ainsi, tant l'insuffisance professionnelle que la faute de la salariée sont pleinement caractérisées, et justifient le licenciement prononcé.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a reconnu le bien-fondé du licenciement notifié à la salariée le 27 avril 2020, et débouté la salariée de l'ensemble de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III.C - Sur la demande de rappel de rémunération variable.

La demande ne porte que sur l'exercice 2019, courant du 1er avril 2019 au 31 mars 2020. Il résulte des écritures concordantes des parties que les objectifs bonus de la salariée sont établis de la manière suivante :

- 70 % sont axés sur des objectifs de performance de l'entreprise (rentabilité, chiffre d'affaires, etc) ;

- 30 % sont établis sur des objectifs de performance individuelle.

Il est constant que la salariée a perçu, au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2019, la somme de 758,49 euros sur la partie " objectifs individuels ", correspondant à 39 % du montant de 1 944,87 euros qu'elle aurait pu percevoir en cas d'atteinte à 100 % de ces objectifs.

Pour contester le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à la salariée un rappel de rémunération variable de 1 186,37 euros correspondant au solde, la société relève que l'évaluation de ses objectifs individuels est justifiée par les différents manquements de la salariée constatés dans l'exercice de ses fonctions et développés dans le cadre de la lettre de licenciement, ce dont l'intéressée, qui a refusé d'assister à l'entretien d'évaluation annuel, a été informée le lendemain de sa demande d'explication.

La salariée souligne quant à elle l'absence de fourniture par l'employeur d'éléments objectifs et objectivables.

Au vu des documents produits par les parties, il convient en premier de rappeler que la lettre de licenciement, reçue par la salariée avant l'entretien proposé à la salariée sur la rémunération variable pour l'exercice précédent, pointe un certain nombre de manquements dont il a été vu que de nombreux sont fondés. Ensuite, l'employeur produit un tableau retraçant de manière précise l'évaluation de la performance de la salariée en fonction des différents items qui le conduit à retenir une performance individuelle à 39 %. Il apparaît que la capacité managériale de la salariée a été évaluée à 40 % d'atteinte, et la communication à 75 %, alors que les manquements imputés à la salariée à ces titres ne sont pas établis. En conséquence, il convient de réévaluer les deux items correspondant à 100 %.

En conséquence, l'évaluation de la performance individuelle de la salariée est fixée à 43, en tenant compte de la pondération apportée par l'employeur à chacun de ces items. Dès lors, le rappel de salaire dû au titre de la rémunération variable s'élève à 77,79 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 1 186,37 euros à ce titre, outre les congés payés afférents ; l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 77,79 euros, outre 7,78 euros au titre des congés payés afférents.

III.D - Sur la demande au titre du solde d'indemnité de licenciement.

La salariée fonde sa demande sur le fait que sa rémunération mensuelle moyenne doit être recalculée à 8 091,51 euros au vu des heures supplémentaires et du rappel de rémunération variable. L'employeur soutient quant à lui que la moyenne des salaires à prendre en compte s'élève à 6 434,17 euros, conformément à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes.

Le caractère définitif des condamnations prononcées au titre des heures supplémentaires impose que celles-ci soient prises en compte dans le calcul du salaire moyen servant de base pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Il en est de même du rappel de rémunération variable.

En conséquence, le salaire mensuel moyen sera fixé à la somme de 7 687,26 euros.

Il résulte du solde de tout compte et de l'extraction du logiciel SAP que la salariée a perçu la somme de 3 887,31 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, l'employeur lui reconnaissant une ancienneté de 2 ans et 5 mois. Ni l'application du régime légal ni l'ancienneté de la salariée ne sont contestés.

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et 2 du code du travail, le montant de l'indemnité légale de licenciement due s'élève à 4 644,39 euros. Dès lors que la salariée a déjà perçu la somme de 3 887,31 euros, le solde restant dû s'élève à 757,07 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 383,08 euros sur ce fondement ; l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 757,07 euros.

III - Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sans astreinte.

Il sera également confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Succombant à l'instance, l'employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles.

L'équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur ce fondement. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Déclare irrecevable, sur le fondement de l'article 910-4 du code de procédure civile, la demande figurant au dispositif des écritures de la société [1] dans ses dernières écritures du 10 juin 2026 tendant à voir réformer le jugement rendu le 29 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [Y] à la société [1] (SIRET [N° SIREN/SIRET 1]), venant aux droits de la société [3], venant aux droits de la société [3], s'agissant du forfait jours, en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de rappels de salaires ;

Constate dès lors qu'elle n'est saisie, par la société intimée, d'aucune demande d'annulation du jugement, ni d'aucune demande tendant à voir infirmer ou réformer les chefs suivants du jugement entrepris :

- Dit et juge que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [Y] ;

- Condamne la société [3], venant aux droits de la société [3], à payer à Mme [Y] les rappels d'heures supplémentaires suivants :

o Pour l'année 2018 : 21 612,99 euros bruts, outre 2 161,29 euros au titre des congés payés afférents ;

o Pour l'année 2019 : 29 731,08 euros bruts, outre 2 973,10 euros au titre des congés payés afférents ;

o Pour l'année 2020 : 1 821,11 euros bruts, outre 182,11 euros au titre des congés payés afférents.

Infirme ledit jugement en ce qu'il a :

- Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non-information des droits à repos et de remplacement ;

- Condamné Mme [Y] à payer à la société [1] la somme de 7 087,60 euros au titre des jours de repos indus ;

- Condamné la société [1] à payer à Mme [Y] les sommes de :

o 1 186,37 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2019-2020, outre 118,63 euros au titre des congés payés afférents ;

o 383,08 euros au titre du solde d'indemnité de licenciement ;

Confirme ledit jugement pour le surplus en ses dispositions déférées par l'acte d'appel ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société [1] (SIRET [N° SIREN/SIRET 1]) à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

- 23 196,80 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information sur la contrepartie obligatoire en repos ;

- 77,79 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2019-2020, outre 7,78 euros au titre des congés payés afférents ;

- 757,07 euros au titre du solde d'indemnité de licenciement ;

Déboute la société [1] de sa demande de remboursement au titre des jours de repos indus ;

Y ajoutant,

Déboute la société [1] de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens d'appel ;

Condamne la société [1] (SIRET [N° SIREN/SIRET 1]) à verser à Mme [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] (SIRET [N° SIREN/SIRET 1]) aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT