Temps de travail : décisions et repères – page 12

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

prestataire lorsque ces salariés remplissent les conditions cumulatives suivantes : - être affecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date de fin du marché ; - appartenir expressément : * soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.

d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Pourtant, la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne estime que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Il ressort des bulletins de paie (pièce n° 7) qu'au cours de la période en litige, l'employeur rémunérait chaque mois 26 heures supplémentaires (17,33 à 10 % et 8,67 à 20 %) et des feuilles de présence qu'il la faisait bénéficier de demi-journées de récupération (exemples : le 29 octobre 2020, le 20 juin 2021, le 8 septembre 2021). L'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, prévoit en son article 4 ce qui suit : " Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %. Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %. Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.

articles L. 3121-20 et 22 du code du travail. Dans le questionnaire retourné à la caisse primaire d'assurance maladie (pièce n° 17 de l'appelante), Mme [I] a d'ailleurs reconnu effectuer peu d'heures complémentaires, puisque à la question " Etes-vous amené à réaliser des heures supplémentaires (quand, combien, fréquence) ' Du travail en dehors de votre temps de travail ' " : elle a répondu " oui 1 fois par mois remplacement 10h à 15h en plus pour le mois + un week-end tous les 3 mois ". Il s'ensuit que l'employeur justifie que le nombre d'heures effectué par la salariée, incluant pourtant un nombre important d'heures de délégation, n'a pas été de nature à provoquer une réelle surcharge de travail.

, ne peut être considérée comme applicable au cas d'espèce. En revanche, conformément à une jurisprudence désormais établie en la matière, dont se prévaut Monsieur [S] dans le cadre du présent litige, il y a lieu de constater que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Dans le même temps, il n'est pas mis en évidence que l'article L1224-1 du code du travail ait été appliqué en l'espèce. Par suite, le contrat de travail de Monsieur [X] (salarié affecté depuis au moins six mois à la date de fin du marché et appartenant expréssement à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du marché et affecté à au moins 65% de son temps de travail contractuel sur le marché concerné pour le compte de l'entreprise sortante, soit exclusivement ou essentiellement au service transféré), a subsisté entre le nouvel employeur et celui-ci. Il s'en déduit que Monsieur [X] qui n'était plus le salarié de la S.A.R.L.

[N] [Z] aux entiers dépens ainsi qu'en une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la résiliation judiciaire du contrat Le salarié expose que l'employeur a modifié son contrat de travail en l'affectant sur un secteur géographique différent de celui prévu au contrat, et en modifiant ses horaires ainsi que son temps de travail puisque celui-ci se trouve amputé d'une demi-heure, soulignant qu'il n'est pas titulaire du permis de conduire et que le lieu d'affectation est distant de 20 à 25 km du magasin Décathlon où il était précédemment affecté, qu'il n'existe pas de transport en commun sur la totalité du trajet, et enfin que les nouveaux horaires sont fixés le dimanche alors qu'il n'était pas prévu qu'il travaille ce jour-là.

Il justifie que suite à sa réclamation, l'employeur a procédé à une régularisation sans expliquer les raisons qui l'avaient conduit à omettre ces éléments de paie. Ce fait est établi. . au mois de juillet 2018, il a été placé en absence autorisée payée pour heures de trajet qu'il utilisait afin d'exercer son mandat, alors que ces heures devaient être assimilées, non à une absence autorisée mais à du temps de travail effectif, et que ce n'est que suite à sa demande que l'employeur a régularisé la situation sans s'expliquer. Ce fait est établi. .

condamner Mme [A] au paiement d'une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, . condamner Mme [A] aux entiers dépens. MOTIFS A titre liminaire, la cour relève que la salariée invoque d'abord une mutation imposée emportant modification de son contrat de travail compte tenu de l'illicéité de la clause de mobilité y figurant et d'une mutation imposant un partage de son temps de travail entre différents sites ainsi que la privation du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs outre la réduction de ses responsabilités. Au visa des articles L.1222-1 et L. 1132-1, elle sollicite ensuite à titre principal la nullité de son licenciement comme étant lié à son état de santé.

En l'occurrence, l'article L. 3122-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, applicable à la date où l'accord d'entreprise litigieux a été conclu, disposait notamment que: « Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit : 1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ; 2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.