Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 7

Elle ajoute qu'elle n'a pas été la seule du service à subir les incidences des méthodes managériales de Mme [N], Mme [F], chargée de projet, ayant elle aussi été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 pour un syndrome dépressif, et les deux autres chefs de projet, MM. [Y] et [K], ayant quitté le service, le premier en démissionnant le 30 septembre 2020, et le deuxième en signant une rupture conventionnelle au mois de mars 2021, le service applicatifs ayant ainsi été vidé de ses 4 collaborateurs cadres. L'appelante critique par ailleurs les conclusions de la commission d'enquête, remettant en cause son objectivité et sa neutralité compte tenu de sa composition, et lui reprochant d'avoir orienté le débat sur les difficultés organisationnelles du service en occultant la dimension humaine et managériale.

Deuxième sujet, avec les agences qui nous avons rachetées, on a un tel volume, je dirai d'apport d'affaires que, euh bah, on peut pas être à deux à développer sur Résidential Group, donc c'est pour ça que la question qui me vient à l'esprit c'est de dire: voilà qu'est-ce que tu veux faire' est-ce que toi t'es toujours, euh je dirai, attachée à ton poste et à cette société ou est-ce que raisonnablement on peut envisager une rupture conventionnelle ou quelque chose qui nous permet de se séparer bons amis et que tu puisses voler vers d'autres horizons dans d'autres sociétés...", - un mail du 1er octobre par lequel l'employeur indique : "que les choses soient claires, si j'ai effectivement évoqué le principe d'une rupture conventionnelle, le paiement d'honoraires supplémentaires n'a pas été évoqué puisque cette…

de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande indemnitaire à hauteur de 30 000 euros, Pour conclure à l'infirmation du jugement, M. [X] invoque une dégradation de la relation de travail à compter de décembre 2019 comprenant des pressions pour le pousser à signer une rupture conventionnelle, l'annonce de la suppression de son poste, une mise à l'écart et des reproches injustifiés. Il invoque enfin un refus de primes. Il en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 30 000 euros sous le triple fondement d'un harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation de sécurité et d'une exécution déloyale du contrat.

au salarié. En toute hypothèse l'employeur fait lui-même valoir que cette fiche de poste ne fait que développer le contenu des délégations de pouvoir que la cour a analysé ci-dessus et qui ne faisait pas ressortir un degré d'autonomie de cadre dirigeant, laquelle ne découle pas davantage de la signature par le salarié de sanctions disciplinaires ou d'une rupture conventionnelle.

au salarié. En toute hypothèse l'employeur fait lui-même valoir que cette fiche de poste ne fait que développer le contenu des délégations de pouvoir que la cour a analysé ci-dessus et qui ne faisait pas ressortir un degré d'autonomie de cadre dirigeant, laquelle ne découle pas davantage de la signature par le salarié de sanctions disciplinaires ou d'une rupture conventionnelle. De la confrontation de ces éléments, il ne résulte, au-delà même des stipulations contractuelles entrant en contradiction avec les critères de l'article L.

Mme [B] [X], née en 1981, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de directrice juridique, statut cadre. Une convention de forfait-jours de 218 jours annuels était prévue à son contrat de travail. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier du 05 juillet 1956. La société [1] et Mme [X] ont signé une rupture conventionnelle, datée du 20 janvier 2021, et fixant la rupture de la relation de travail au 26 février 2021. Après transmission de la convention de rupture à la Direccte, celle-ci a fait l'objet d'une homologation. La relation de travail a pris fin le 26 février 2021.

L'appelant prétend qu'il n'est pas prouvé que les prélèvements observés par le liquidateur n'étaient pas dans l'intérêt de la continuité de l'activité de l'entreprise ; que dans son rapport, celui-ci avait d'ailleurs relevé l'absence d'anomalie sur les comptes bancaires ; qu'aucune intention frauduleuse n'est établie ; que si des sommes ont été versées à M. [X] [E], qui avait la qualité de salarié, c'est en raison d'une rupture conventionnelle. Le liquidateur soutient qu'entre juillet 2021 et juin 2022, de nombreux virements ont été effectués par M. [E] sans intérêt apparent pour la société ; qu'ainsi, une somme totale de 20 500 euros a été versée à M.

a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : Mme [I] [L] a été embauchée par la société [2], devenue [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 1995 en qualité de secrétaire standardiste. Par avenant du 15 juin 2009, elle a été promue à un emploi d'assistante de direction. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle en date du 27 janvier 2023, qui a été homologuée le 3 mars 2023 par la Deets.

Le 1er octobre 2021, le contrat de travail de Monsieur [F] [C] a été transféré à la société [2] et les parties ont prévu, dans le cadre du transfert, une refacturation par la société [1] à la société [2], des 24 jours de congés payés acquis (pour un montant de 5 679,92 euros bruts) et des 11 jours de RTT acquis (pour un montant de 2 670,41 euros bruts). Le 14 avril 2022, Monsieur [F] [C] et la société [2] ont signé une rupture conventionnelle avec un terme de contrat fixé au 24 mai 2022. La société [2] a fait l'objet d'un jugement d'ouverture de redressement judiciaire le 4 août 2022. La Selarl [Z] [R] prise en la personne de Maître [Z] [R] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

Le 1er octobre 2021, le contrat de travail de Monsieur [H] [T] a été transféré à la société [2] et les parties ont prévu, dans le cadre du transfert, une refacturation par la société [4] à la société [2], des 24 jours de congés payés acquis (pour un montant de 5 679,92 euros bruts) et des 11 jours de RTT acquis (pour un montant de 2 670,41 euros bruts). Le 14 avril 2022, Monsieur [H] [T] et la société [2] ont signé une rupture conventionnelle avec un terme de contrat fixé au 24 mai 2022. La société [2] a fait l'objet d'un jugement d'ouverture de redressement judiciaire le 4 août 2022. La Selarl [P] [X] prise en la personne de Maître [P] [X] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

. [C] [M], et le nouveau, M. [Z] [Y], n'avait pas été satisfaisant et que 'la transmission des dossiers en cours n'avait pas été faite par [C]'. Il en résulte que M. [I] avait identifié la problématique apparue lors du départ de M. [M] et avait agi rapidement, dès le départ effectif de l'ancien métreur de l'entreprise ainsi qu'en atteste le formulaire de rupture conventionnelle de son contrat de travail, en sollicitant cet audit interne. En outre, si l'intervention de M. [S] [D] a permis de définir un plan d'actions correctives à mettre en oeuvre au sein de l'agence à l'occasion de l'arrivée de M. [Y], elle ne conduit toutefois pas ce dernier à imputer la responsabilité des difficultés rencontrées à un comportement fautif de M. [I] aux termes du compte-rendu produit.

Le dirigeant cherchant à céder ses parts lors de son départ en retraite, l'un des salariés, M. [J] [L] a été nommé, le 18 juillet 2019, président de la société tout en conservant ses fonctions techniques au sein de l'entreprise. A compter de décembre 2020, la société n'a compté plus que deux personnes, le dirigeant et la salariée. A plusieurs reprises, au cours de l'année 2021, l'hypothèse d'une rupture conventionnelle est évoquée, qui n'a pu aboutir faute d'accord sur le montant de l'indemnité proposée de 6 130 euros. Par lettre en date du 06 mai 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2021, avec dispense de travail et maintien du salaire. Le 10 mai 2021, Mme [W] a été placée en arrêt maladie lequel a été prolongé jusqu'au 23 juillet 2021.