Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 6

par M. [M], sans modification de sa rémunération ni de sa classification. Dans le cadre de cette réorganisation, le personnel de l'unité dont avait la charge M. [W] a été intégré à l'agence dirigée par M. [M]. M. [W] a ainsi été muté au poste de directeur de développement, poste rattaché à M. [M]. Au mois de novembre 2017, M. [W] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, refusée par la société [1]. M. [W] a été placé en arrêt de travail à compter du 14 mai 2018. Le 3 octobre 2018, et après étude de poste le 2 octobre 2018, M. [W] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec dispense de reclassement, mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». M.

La société [1] est spécialisée dans la fabrication de modénatures (décorations de façades) et de coffrages pour les activités de bâtiments. 2. M. [Q] [B] a été embauché par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 13 mai 2019 en qualité de technico-commercial itinérant, niveau V, échelon A coefficient 310 de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction. 3. Par courrier du 6 avril 2021, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle à M. [B], qui l'a refusée le 15 avril 2021. 4. Par courrier recommandé en date du 18 mai 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2021.

Fait peser sur le seul salarié et viole l'article L. 3171-4 du code du travail, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le tableau produit par le salarié comportant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail est insuffisamment précis en ce que des temps de trajet sont comptabilisés à tort comme du temps de travail, que ces temps ne sont pas distingués des autres heures décomptées et que l'intéressé n'apporte aucun élément permettant d'en apprécier l'importance, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre

j) La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; k) La rupture volontaire du contrat de travail correspondant à une activité entreprise postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, une rupture d'un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 à L.

d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de l'administration de la preuve de la faute grave repose sur l'employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n° 17-22.068). La lettre de licenciement est motivée par : insistance, depuis plusieurs semaines, aux fins d'obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail, exigeant même que Monsieur [U] « s'arrange avec son comptable ».

d'accueil. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 28 octobre 2019. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du sport. Le 16 juillet 2023, M. [E] a été placé en arrêt de travail. Le 4 avril 2024, le salarié a fait une demande de rupture conventionnelle. M. [E] a par la suite reçu ses documents de fin de contrat mentionnant une rupture du contrat de travail au 22 avril 2024 au motif d'une démission. Contestant la légitimité de la rupture de son contrat de travail et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution de même contrat, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens par requête reçue au greffe le 1er août 2024.

DECISION : M. [Z], né le 6 août 1984, a été embauché à compter du 1er février 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [3], puis par la société [1] (la société ou l'employeur), en qualité de directeur des opérations. La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 1er août 2023, prévoyant une fin de contrat le 8 septembre 2023, homologuée par la DREETS des Hauts de France le 11 septembre 2023. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M.'[Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens en sa formation des référés, le 2 janvier 2024, qui par ordonnance du 28 mars 2024, a : - pris acte de ce que M.

Mme [S] [Z] a été embauchée le 16 juillet 2018 à durée indéterminée en qualité de directrice opérationnelle, statut cadre dirigeant, chargée à ce titre du développement, de l'organisation et de la gestion générale des pôles qualité / sécurité et activités de soins. Le 28 février 2022, l'[1] lui a adressé un blâme qu'elle a contesté. Le 14 avril 2022, à réception de la décision de l'employeur de maintenir cette sanction, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur par courrier du 13 mai suivant. Le 16 mai 2022, Mme [Z] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 24 mai, puis licenciée pour ce motif le 30 mai 2022.

les manquements à l'obligation de sécurité et de loyauté constatés par les premiers juges ne sont pas matériellement caractérisés, ** le conseil de prud'hommes a dénaturé les pièces versées aux débats en première instance, alors que Madame [Q] [G] avait présenté sa démission en juin 2021, qu'elle avait été en arrêt maladie en août 2021 et que, à son retour d'arrêt maladie, elle avait adressé à la société employeur une demande de rupture conventionnelle et que les pourparlers n'ont pas abouti, sans aucune faute ou mauvaise foi de la part dudit employeur ; Pour le surplus des explications et moyens de la société [1], il est expressément référé à ses dernières écritures ; 2°/ Par ses propres dernières conclusions, remises au greffe le 22 juillet 2026, réitérées oralement en leur contenu à l'audience du 29…

ne sait pas lire le français, et ne pouvait donc pas comprendre le contenu du message envoyé par l'employeur ; que le témoignage de M. [I], de connivence avec l'employeur, ne démontre pas qui l'aurait agressé et menacé ; et que le véritable motif de son licenciement est lié à sa demande de paiement des heures supplémentaires et de son refus de conclure une rupture conventionnelle. La société indique qu'il n'est pas reproché à M. [Z] des vols de matériel ; que le salarié a fait preuve d'insubordination en ne respectant pas la mise à pied conservatoire prononcé ; et a adopté un comportement violent à l'égard d'un autre salarié. Sur ce, L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Certains personnels ont été convoqués pour son cas mais pour ma part, je n'ai pas été sollicitée. Je lui ai envoyé un message lors de sa dernière venue au magasin et il m'a informé qu'il a été mis à pied. Question': Avez-vous autre chose à ajouter'' Réponse': Concernant [F], je n'ai rien à dire sur lui, il a toujours été correct avec moi. On a eu des petites gueules mais rien de méchant, on parlait après et ça s'arrangeait. À la suite de ma rupture conventionnelle, je n'ai engagé aucune démarche envers la direction du magasin [1].

[E] en qualité de directeur '[4]' à [Localité 1], selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 30 mars 2018. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des organismes de formation, l'institut intervenant en matière de réflexion stratégique et prospectives de formation et de soutien à l'économie de défense. Le 3 juin 2020, M. [E] a présenté sa démission tout en indiquant envisager une rupture conventionnelle dans les termes suivants : 'Pour faire suite à notre entretien du 20 décembre 2019 et dans le respect des engagements pris, je vous informe par la présente de ma décision de démissionner du poste que j'occupe actuellement au sein de l'Institut [1].