Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

S.A.S. [1]

C/

[Z]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

le 26 août 2026

à

Me DUBOIS-CARMINE

Me PIAT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 26 AOUT 2026

*************************************************************

N° RG 25/01326 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JJ75

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 10 DECEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 21/00171)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

concluant par Me Myrtille DUBOIS-CARMINE, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [Y] [Z]

né le 26 Août 1969 à [Localité 2] (ROUMANIE)

de nationalité Roumaine

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l'audience publique du 13 mai 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 26 août 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Elise DHEILLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 août 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [Z], né le 26 août 1969, a été embauché à compter du 28 janvier 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, par la société [1] (la société ou l'employeur), en qualité de manutentionnaire-chauffeur-livreur VL national et international.

La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée prenant effet à compter du 29 mars 2019.

Le contrat de travail a été transféré à la société [2] le 1er octobre 2019.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Par courrier du 3 décembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 16 décembre 2020.

Le 22 décembre 2020, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

' Monsieur,

Par courrier recommandé du 03 décembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 16 décembre 2020 et avons confirmé votre mise à pied à titre conservatoire avec prise d'effet immédiat. Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté de M. [U] [Z] (salarié de [2]) et de M. [R] (conseiller extérieur du Val d'Oise). Bien qu'ayant la faculté de refuser la présence de l'un d'eux, nous avons accepté que vous soyez assisté de ces deux personnes.

Nous rappelons que vous avez été initialement embauché par la société [1] en qualité de manutentionnaire chauffeur-livreur VL national et international, coefficient 120M Groupe 4, le 28 janvier 2019, par le bais d'un contrat à durée déterminée qui s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à partir du 29 mars 2019, lequel a été transféré à la société [2] à compter du 1er octobre 2019.

Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave :

Le 02 décembre 2020, M. [L] [I], gardien de notre site de [Localité 4] en France, situé au [Adresse 3], vous a vu dans une pièce privée, fermée, dans laquelle vous n'étiez pas censé vous trouver, en train de tenir entre vos mains différents objets. Compte tenu que nous constatons depuis plusieurs semaines la disparition de nombreux objets dans cette pièce (porte-monnaie, carte de crédit, vêtements, vin, bières, jus de fruit, eau, vaisselle), Monsieur [L] [I], nous a immédiatement informés de la situation. Nous avons aussitôt déposé à votre encontre, une main courante pour vol, à la Gendarmerie de [Localité 4] et nous vous avons mis à pied à titre conservatoire, ce même jour en fin de journée.

Le lendemain, soit le 3 décembre 2020, vous êtes revenu dans le site de l'entreprise, malgré votre mise à pied conservatoire. Vous vous êtes rendu dans la même pièce que la veille ou se trouvait également M. [L] [I]. Vous avez ensuite attrapé une chaise, l'avez brandie au-dessus de votre tête et avez menacé de la jeter sur ce dernier, tout en l'insultant.

M. [L] [I] a alors ressenti un léger étourdissement, l'obligeant à s'asseoir afin de reprendre son souffle et ses esprits.

L'ensemble de ces faits sont inadmissibles de la part de l'un de nos salariés.

Nous ne pouvons accepter un tel comportement agressif et injurieux à l'encontre des personnes que vous côtoyez dans le cadre de votre activité professionnelle, qui plus est envers une personne souffrant de troubles cardiaques et qui a agi dans le cadre de ses missions professionnelles en nous faisant part de ce qu'il avait vu lorsqu'il vous a surpris dans cette pièce.

Nous vous rappelons dès lors qu'en vertu des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, vous êtes également tenu par une obligation de sécurité, qui implique expressément que vous devez vous conformer aux instructions de votre employeur et que vous êtes tenu de prendre soin, en fonction de votre formation et de vos possibilités, de votre santé et de votre sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par vos actes ou omissions au travail.

Nous vous rappelons également que vous ne devez pas vous présenter sur votre lieu de travail pendant la mise à pied, en dehors d'une convocation de notre part. Votre attitude reflète une insubordination caractérisée, ainsi qu'un profond manque de respect à l'égard de votre hiérarchie et des autres salariés.

Dans le contexte actuel, nous ne pouvons-nous permettre d'avoir un salarié dont le comportement violent, anti professionnel et irresponsable met en péril la santé et la sécurité des personnes qu'il côtoie.

Nous vous rappelons que vous êtes soumis à un lien de subordination à l'égard de votre employeur et de vos supérieurs hiérarchiques, qui justifie que nous vous demandions de nous rendre des comptes.

Notre fonctionnement peut reposer sur des formes aléatoires d'obéissance et de respect de notre personnel, ce qui réduit notre fiabilité, menace notre organisation et condamne notre entreprise. Vos agissements marquent un profond manque de respect et de professionnalisme et s'analysent comme des actes d'insubordination.

Outre cette perte de confiance nécessaire à notre bonne relation professionnelle, ces faits constituent une faute grave remettant en cause l'intégrité de notre entreprise et pouvant lui porter préjudice.

Vos explications lors de l'entretien préalable du 16 décembre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. En l'état et compte tenu de la gravité de ces faits et de leurs conséquences nous n'avons pu que conclure à l'impossibilité de votre maintien dans l'entreprise ; ce qui a justifié votre mise à pied conservatoire dès le 02 décembre 2020.

Par le présent courrier, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave qui prendra effet immédiatement dès la date d'envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement [']' .

Le 15 mars 2021, la société [2] a fait l'objet d'une dissolution et de la transmission universelle de son patrimoine à l'associé unique de la société [1].

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, le 8 juillet 2021.

Par jugement du 10 décembre 2024, le conseil a :

- jugé recevable l'enregistrement audio fourni par M. [Z] ;

- requalifié la rupture du contrat de travail de M. [Z] en licenciement abusif et dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

- 11 451,96 euros au titre du travail dissimulé ;

- 1 397,35 euros à titre de rappels de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

- 139,73 euros à titre de congés payés sur rappels de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

- 3 817 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 914,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 1 539,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 153,94 euros à titre de congés payés afférant à l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

- débouté M. [Z] de sa demande au titre de manquement aux obligations de santé et de sécurité ;

- ordonné à la société [1] intercontinental express de remettre à M. [Z] les documents de fin de contrat ;

- assorti la remise de ces documents d'une astreinte globale de 10 euros par jour de retard à défaut d'exécution spontanée dans un délai de 30 jours suivant la notification du jugement ;

- débouté de l'exécution provisoire hors celle de droit ;

- rappelé l'exécution provisoire sur la remise des documents et les rappels de salaire, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, dans la limite de neuf mois de salaire ;

- fixé le salaire mensuel à hauteur de 1 539,45 euros brut ;

- débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

- mis les dépens à la charge de la société [1] ;

- ordonné la transmission du jugement au Procureur de la République.

La société [1], venant aux droits de la société [2], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 avril 2025, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande au titre de manquement aux obligations de santé et de sécurité ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a requalifié la rupture du contrat de travail de Monsieur [Z] en licenciement abusif et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- l'a condamnée à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

- 11 451,96 euros au titre du travail dissimulé ;

- 1 397,35 euros à titre de rappels de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

- 139,73 euros à titre de congés payés sur rappels de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

- 3 817 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 914,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 1 539,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 153,94 euros à titre de congés payés afférant à l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

- a ordonné la transmission du jugement au Procureur de la République ;

- lui a ordonné de remettre à M. [Z] les documents de fin de contrat ;

- a assorti la remise de ces documents d'une astreinte globale de 10 euros par jour de retard à défaut d'exécution spontanée dans un délai de 30 jours suivant la notification du jugement ;

- a mis les dépens à sa charge ;

- l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

- la juger recevable et bien fondée dans ses conclusions ;

- juger que le licenciement pour faute grave M. [Z] est parfaitement justifié ;

- juger qu'elle n'a commis aucun manquement à ses obligations ;

- juger que M. [Z] ne justifie d'aucun préjudice ;

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [Z] au paiement d'une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [Z], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 mai 2025, demande à la cour de :

- juger la société [1] mal fondée en son appel ;

- le juger recevable et bien fondé en son appel incident ;

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

- juger recevable l'élément de preuve obtenu au moyen de l'enregistrement audio ;

- juger injustifié le licenciement pour faute grave ;

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 1 397,35 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire (du 03 au 22 décembre 2020), outre 139,73 euros au titre des congés payés afférents ;

- 5 725,97 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 914,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 1 539,45 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 153,94 euros au titre des congés payés afférents ;

- juger que les circonstances vexatoires et brutales ayant entouré le licenciement lui ont causé un préjudice moral ;

En conséquence,

- condamner la société [1] à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère vexatoire et brutal du licenciement ;

- juger que l'employeur a manqué à ses obligations de santé et sécurité ;

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation légale de santé et de sécurité ;

- condamner la société [1] à lui verser à la somme de 11'451,96 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- condamner la société [1] à lui verser à une indemnité de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la même aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur l'enregistrement audio

M. [Z] expose que l'enregistrement contient la reconnaissance par le gérant de ce qu'il ne déclarait pas les heures supplémentaires et procédait à leur règlement en espèces ou sous forme d'indemnités de déplacement. Il ajoute que la production de cet élément constitue l'unique moyen dont il disposait pour démontrer l'intention délibérée de l'employeur de recourir au travail dissimulé, sans atteinte à la vie privée de ses interlocuteurs.

La société soutient que cet enregistrement, qui est une preuve déloyale, doit être écarté dès lors que la condition tenant au caractère indispensable à l'exercice du droit à la preuve n'est pas satisfaite.

Sur ce,

La déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, il n'est pas discuté que l'enregistrement produit par M. [Z] a été obtenu à l'insu de M. [D] qu'il estime être le gérant de la société. Il en ressort que cette preuve a été obtenue au moyen d'un procédé déloyal.

Il convient d'apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Or, le salarié, qui a déposé plainte à l'encontre de la société [2] pour des faits qu'il qualifie de travail dissimulé, produit le procès-verbal de son audition auprès de la gendarmerie nationale à l'occasion de laquelle il a déclaré en ces termes : ' Je vous laisse l'ensemble du dossier constitué de nombreuses preuves ainsi qu'un enregistrement audio d'une réunion qui s'est tenue entre M. [D] et divers employés de l'entreprise concernant nos divers soucis de de travail et d'horaires de travail et sur laquelle vous pourrez constater que M. [D] reconnait à demi-mot les faits que je vous dénonce .

Il en ressort que le salarié, en plus de déclarer qu'il disposait de ' nombreuses preuves' pour étayer ses dires sur les agissements de la société, a indiqué que les propos enregistrés de M. [D] ont été tenus en présence de plusieurs salariés.

M. [Z], qui confirme par ailleurs dans ses écritures que les propos enregistrés ont été tenus lors d'une réunion, n'apporte pas de preuve de ce qu'il se serait trouvé dans l'incapacité de prouver la teneur des propos de M. [D], notamment au moyen des témoignages des salariés présents à cette occasion.

Le recours à un enregistrement audio n'apparait pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve du salarié.

La condition de nécessité n'étant pas remplie, la pièce n°24 communiquée par M. [Z] est écartée des débats.

Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

2/ Sur l'exécution du contrat de travail

2-1/ Sur le travail dissimulé

M. [Z] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires sans paiement, ni contrepartie en repos, n'avoir jamais exercé les fonctions de chauffeur-livreur, avoir travaillé alors qu'il se trouvait en activité partielle, et que M. [D], considéré comme l'employeur par les salariés, a reconnu ne pas déclarer les heures supplémentaires et les payer en espèces ou sous forme d'indemnité de déplacement. Il affirme que l'enregistrement et les témoignages produits démontrent l'intention de dissimulation d'emploi.

La société réplique que l'argumentation du salarié repose sur deux attestations de personnes appartenant à son cercle familial qui doivent être rejetées ; qu'aucune dissimulation d'emploi ne peut lui être valablement imputée pour être en règle au regard de l'embauche et de l'exécution du contrat de travail de M. [Z] ; et que ni la preuve de l'élément intentionnel de l'infraction ni celle de son élément matériel n'est rapportée.

Sur ce,

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°) Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable d'embauche ;

2°) Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°) Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Selon l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

En application de l'article 1231-1 du code civil, l'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.

Il en résulte qu'un salarié qui a travaillé pour le compte de son employeur pendant une période de suspension du contrat de travail ne peut prétendre au paiement ni d'un salaire ni d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Concernant la valeur probante des témoignages produits, il y a lieu de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.

En l'espèce, le salarié produit le témoignage de M. [U] [Z], dont il confirme lui-même dans ses écritures qu'il s'agit de son fils.

Compte-tenu des liens familiaux unissant le salarié à ce témoin, il y a lieu de considérer que le témoignage de M. [U] [Z] ne présente pas des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'il contient, et ne sera dès lors pas retenu.

En revanche, aucun élément produit n'établit l'existence de liens familiaux entre M. [Z] et M. [G], salarié de la société, et le seul défaut de déclaration dans son attestation sur l'existence ou non d'un lien de parenté, d'alliance, de subordination ou de communauté d'intérêt est insuffisant pour retenir que ses propos ne seraient pas sincères.

Il n'y a donc pas lieu d'écarter le témoignage de M. [G].

La réalisation d'heures supplémentaires par M. [Z] est incontestable à la lecture de ses bulletins de salaire de décembre 2019 à décembre 2020 sur lesquels apparait le paiement régulier d'heures de travail majorées pour ce motif.

Les bulletins de salaire font aussi apparaitre le paiement régulier de diverses indemnités relatives aux déplacements, et la mise en 'uvre d'une mesure d'activité partielle du 18 mars au 30 avril 2020 et du 4 au 7 mai 2020 en contrepartie de laquelle le salarié a perçu une compensation.

Toutefois, aucun autre élément n'est régulièrement produit démontrant que la société lui versait en réalité ces indemnités en contrepartie d'heures supplémentaires qui n'auraient pas fait l'objet d'une rémunération spécifique.

Si M. [G] indique que le salarié travaillait habituellement de 8h à 19h avec une heure de pause, son témoignage n'apporte aucun renseignement sur l'activité du salarié le samedi, sur sa présence lors d'un chantier de nuit, de ce que l'employeur avait connaissance de l'accomplissement d'heures supplémentaires par le salarié et qu'il s'abstenait de les rémunérer.

Même à considérer établi que M. [Z] a effectivement accompli des heures supplémentaires pour un nombre supérieur à celles qui lui ont été payées, les éléments produits ne caractérisent pas l'élément intentionnel du travail dissimulé.

Par ailleurs, à supposer que M. [Z] a accompli des heures de travail alors que son contrat de travail était suspendu du fait de la mesure d'activité partielle, il ne peut pas pour autant prétendre à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, mais seulement réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Enfin, l'éventuelle affectation du salarié à des fonctions différentes de celles décrites dans son contrat de travail, est sans rapport avec les situations décrites à l'article L.'8221-5 du code du travail caractérisant le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

Dès lors, par voie d'infirmation du jugement, la demande de M. [Z] tendant au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est rejetée.

2-2/ Sur le manquement à l'obligation de santé et de sécurité

M. [Z] indique avoir été amené à effectuer des travaux en hauteur et à manipuler des produits chimiques dangereux sans bénéficier d'une quelconque mesure de protection individuelle.

La société soutient que la collecte et le recyclage des déchets sur les chantiers revenaient à une société spécialisée dans le traitement des déchets et non à M. [Z], que les éléments apportés par le salarié sont mensongers et dépourvus de valeur probante ; et qu'il a bénéficié de diverses formations pour être à même d'effectuer ses fonctions dans de bonnes conditions.

Sur ce,

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L. 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d'une obligation de sécurité, l'employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l'article 1353, alinéa 2, du code civil.

En conséquence, lorsque le salarié allègue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, c'est à ce dernier, s'il conteste le manquement, qu'il appartient de démontrer avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu'il n'apporte pas la preuve suffisante du manquement qu'il impute à l'employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d'un manquement de l'employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l'employeur en mesure de se défendre.

En l'espèce, aux termes de son témoignage, M. [G] indique avoir travaillé à [Localité 5] et [Localité 6] avec ' d'autres garçons , et avoir mis en terre de l'ardoise sans gants et ni masque.

Toutefois, alors que ce témoignage n'apporte aucune indication sur la présence de M.'[Z] lors de ces travaux, le salarié produit plusieurs photographies le représentant en situation de travail avec des gants et un masque.

Même à considérer que M. [G] inclut M. [Z] parmi les ' autres garçons , les photographies le représentant avec les équipements de protection individuelle, dont il est pourtant soutenu qu'ils étaient manquants, ne permettent pas de considérer une allégation précise de ce que l'employeur n'avait pas mis à sa disposition les équipements nécessaires.

Aucun élément probant n'est produit au sujet d'une exposition à des produits chimiques.

Les photographies produites représentant deux salariés travaillant autour d'un bassin ne permettent pas d'identifier M. [Z], qui n'apporte aucun autre élément utile pour établir qu'il était exposé aux risques liés aux travaux en hauteur, et, par conséquent, que l'employeur n'aurait pas mis un harnais à sa disposition.

Ainsi, le salarié n'établissant pas l'exposition à des risques particuliers, aucun manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité ne peut être retenu.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, la demande de dommages et intérêts de M. [Z] est rejetée.

3/ Sur la rupture du contrat de travail

3-1/ Sur le licenciement pour faute grave

M. [Z] expose que l'employeur n'apporte aucun élément précis et vérifiable sur la nature des objets qu'il détenait de sorte que le grief tentant à des faits vol ne sont pas établis ; que la mise à pied conservatoire est injustifiée en l'absence de faute commise'; qu'il ne peut lui être reproché de s'être présenté au travail malgré la mise à pied en ce qu'il ne sait pas lire le français, et ne pouvait donc pas comprendre le contenu du message envoyé par l'employeur ; que le témoignage de M. [I], de connivence avec l'employeur, ne démontre pas qui l'aurait agressé et menacé ; et que le véritable motif de son licenciement est lié à sa demande de paiement des heures supplémentaires et de son refus de conclure une rupture conventionnelle.

La société indique qu'il n'est pas reproché à M. [Z] des vols de matériel ; que le salarié a fait preuve d'insubordination en ne respectant pas la mise à pied conservatoire prononcé ; et a adopté un comportement violent à l'égard d'un autre salarié.

Sur ce,

L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l'espèce, l'affirmation selon laquelle le licenciement du salarié serait intervenu en représailles de sa demande de paiement des heures supplémentaires ou de son refus de conclure une rupture conventionnelle, n'est étayée d'aucune pièce.

En dépit des termes de la lettre de licenciement évoquant explicitement les faits du 2 décembre 2020 selon lesquels M. [Z] a été vu dans une pièce dans laquelle il n'était pas censé se trouver en train de tenir en mains différents objets et qu'une main courante pour vol avait été déposée ' à son encontre , la cour relève que la société considère dans ses écritures que le licenciement ne repose pas sur des faits de vol et qu'il ne lui appartient pas rapporter la preuve de vols imputables au salarié.

D'ailleurs, le témoignage de M. [I], salarié, n'apporte aucune indication de ce que les objets tenus en main par M. [Z] appartenaient à la société, et dans la déclaration de main courante du 2 décembre 2020, M. [Q], qui se déclare gérant, indiquait qu'il ''ne pouvait pas émettre de soupçons sur un des employés en particulier.

Bien qu'elle ne fût pas en mesure d'imputer un fait de vol au salarié, la société a tout de même pris la décision de le convoquer à un entretien préalable et de le mettre à pied à titre conservatoire dans l'attente, selon ses dires, d'investigations dont elle ne justifie pas.

Il n'en demeure pas moins que M. [Z] était tenu de se soumettre à cette mise à pied conservatoire qui lui a été communiquée le 2 décembre 2020 par message.

Sur ce point, le témoignage de Mme [F], retraitée, indiquant fournir de l'aide à M.'[Z] pour ses démarches administratives ' car pour lui la langue française écrite est très difficile , n'apporte pas d'information utile sur sa capacité à lire le français. A l'inverse, M. [B], salarié, indique avoir constaté que M. [Z] parlait très bien le français et qu'il savait le lire, en précisant qu'il consultait lui-même le catalogue du fournisseur pour passer des commandes de pièces.

Il en ressort que le salarié était en mesure de comprendre le message qui lui a été adressé le 2 décembre 2020 l'informant de sa mise à pied à titre conservatoire. Son retour dans l'entreprise le 3 décembre 2020, qu'il ne conteste pas spécifiquement, constitue donc un agissement fautif d'insubordination.

Par ailleurs, il a été rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale et que Si M.'[Z] soutient que M. [I] témoigne par connivence avec l'employeur, il ne produit aucun élément probant sur ce point, de sorte que le témoignage de ce salarié, dont la sincérité n'est pas utilement remise en cause, n'a pas à être écarté.

Aux termes d'un premier témoignage, M. [I] indique avoir vu M. [Z] le 3 décembre 2020 devant lui ' avec une chaise levée en l'air, menaçant de l'abattre sur lui' , et se rappeler des ' insultes à son encontre .

Dans un second témoignage, ce salarié précise : ' M. [Z] est venu me retrouver et a commencé à m'insulter espèce de connard c'est toi qui m'as dénoncé. Il devenait de plus en plus méchant et agressif. Après quelques minutes, il a saisi une chaise en la levant en l'air, la brandissant au-dessus de ma tête en menaçant de me frapper avec un vocabulaire grossier ['] .

La description des faits réalisée par ce salarié, à l'égard desquels aucun élément contraire n'est produit afin d'en contredire la matérialité, témoigne de l'attitude particulièrement menaçante du salarié à l'encontre de la sécurité physique de son collègue de travail à laquelle s'ajoutent les insultes.

Ainsi, les éléments de preuve produits par la société démontrent le comportement agressif et injurieux de M. [Z] ainsi que de son insubordination pour ne pas avoir respecté l'interdiction qui lui était faite la veille de se rendre au travail par la notification de sa mise à pied conservatoire.

En considération de l'ensemble de ces éléments, sans qu'il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, nonobstant l'ancienneté du salarié et l'absence d'antécédant disciplinaire, les manquements de M. [Z], par leur nature et les circonstances de leur commission, caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Dès lors, par voie d'infirmation du jugement déféré, il y a lieu de dire bien-fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [Z] et de rejeter l'intégralité de ses demandes indemnitaires et salariales subséquentes.

3-2/ Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

M. [Z] indique que son licenciement est intervenu dans des circonstances particulièrement vexatoires et brutales, compte tenu des motifs fallacieux invoqués et de la brutalité des accusations portées à son encontre, et malgré son excellente réputation.

La société réplique que le salarié ne justifie d'aucun préjudice et ne verse aucune pièce aux débats à ce titre.

Sur ce,

Le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère vexatoire de la procédure.

Pour engager la responsabilité civile de l'employeur, le salarié doit démontrer l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre les deux.

En l'espèce, sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l'examen des moyens débattus que M. [Z] n'évoque ni ne justifie d'un préjudice en découlant.

Dès lors, le jugement entrepris, qui a fait droit à cette demande, est infirmé.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

M. [Z], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, et à payer à la société [1], venant aux droits de la société [2], la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

La demande du salarié fondée sur l'article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [Z] pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Ecarte des débats la pièce n°24 communiquée par M. [Z],

Dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [Z] est bien fondé,

Rejette les demandes de M. [Z] tendant au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire et brutal du licenciement, et des conséquences indemnitaires et salariales d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne M. [Z] à payer à la société [1], venant aux droits de la société [2], la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

Rejette la demande de M. [Z] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [Z] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.