Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 AOÛT 2026

N° 2026/299

N° RG 23/03319

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK4UT

[F] [M]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 26/08/2026

à :

- Me Nathan DJIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Marie FRUCHART, avocat au barreau de LILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 26 Janvier 2023 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00137.

APPELANT

Monsieur [F] [M], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Nathan DJIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Marie FRUCHART de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Rémi MARTIN DE MEREUIL, avocat au barreau de LILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS [1] a embauché M. [F] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2012 en qualité de vendeur débutant, statut ouvrier. Le salarié a été promu vendeur qualifié 2e échelon suivant avenant du 1er juillet 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement manager. L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021.

[2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée':

«'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M. [C] [S], délégué syndical [2]. Consécutivement à cet entretien, nous vous informons avoir pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Nous avons été alertés le 28 avril dernier par un de vos collègues de travail de votre comportement envers Mme [Z] [T], prestataire au sein de notre établissement. En effet, vous avez volontairement donné un coup dans l'épaule de cette démonstratrice. Après avoir échangé avec cette collaboratrice sur cet incident, il s'est avéré que ce comportement n'était pas isolé et que vous avez régulièrement des comportements et propos inadaptés à connotation sexuelle. En raison de notre obligation de sécurité, la direction a pris la décision de procéder à une écoute pour vérifier la véracité des gestes et propos dénoncés. L'audit social, qui s'est déroulé du 5 au 7 mai 2021, a révélé une situation alarmante vous concernant en raison de votre attitude à l'égard de vos collègues. Les collaboratrices et collaborateurs écoutés lors de l'audit ont confirmé un comportement déviant et inapproprié de votre part à l'égard des femmes induisant de ce fait, une situation de malaise et de défiance et une grande souffrance psychologique pour les collaboratrices. En effet, nous avons été interpellés lors de cet audit par la teneur des propos que vous tenez envers vos collègues, tels que': «'salope'» «'regarde le boule qu'elle a'» «'ce jean te fait un beau cul'» «'tu as de belles petites pêches'» «'tu as de belles formes'» «'tu baises'''» «'Tu prends un coup de temps en temps'''» «'Je te prends je te retourne comme une chienne'» «'qu'est-ce que tu fais si je te touche le cul'» «'tu ressembles à une actrice porno'» «'elle est bonne'» «'elle mériterait une bifle'». Une collaboratrice nous a confié': «'quand il me dit bonjour, je suis obligée de m'arrêter, car il regarde mes fesses'». Au cours de l'entretien, vous avez nié l'ensemble de ces faits, allant même jusqu'à nous indiquer qu'il s'agissait d'un «'complot'» fomenté à votre encontre. Nous déplorons votre absence de remise en cause alors que nous vous donnions l'occasion de vous expliquer sur la teneur de ces propos. Plus encore, dans le cadre de l'audit social, il ressort que vous êtes une personne tactile, vos collègues de travail nous exprimant les faits suivants': «'Il a essayé de me mettre une main aux fesses'» «'Il lui arrive d'être tactile'» «'Il est souvent tactile, il touche le bras'» «'Il me touche la cuisse en disant 'le petit cuissot''» «'Il a déjà soulevé ma veste pour regarder mes fesses en disant que j'ai un beau petit cul'» «'il m'a attrapé par mon collier devant un client et il a dit 'viens là sale chienne''». Bien que vous n'ayez pas dénié nous fournir d'explications lors de l'entretien, nous souhaitons vous rappeler que de tels comportements ne peuvent être pris sur le ton de l'humour, comme vous avez tenté de le justifier auprès de vos collègues lors de ces agissements. Nous ne pouvons tolérer de tels comportements qui ont, de par leur caractère répété, créé un climat de malaise, une situation intimidante ayant un impact sur les conditions de travail des collaboratrices envers lesquelles nous sommes tenus à une obligation de sécurité et de prévention de leur santé physique et mentale. De tels agissements sont de nature à caractériser des faits de harcèlement sexuel qui sont pénalement répréhensibles. Par ailleurs, il s'est avéré que vous teniez également des propos à caractère raciste envers vos collègues mais aussi envers les clients, à savoir': «'Je n'aime pas cette race'» en vous exprimant au sujet d'une cliente faisant partie de la communauté des gens du voyage «'arabe'» «'négresse'». Bien plus, au cours du mois d'avril dernier, vous avez indiqué à votre collègue de travail, Mme [Y] [I], âgée de 21'ans, en CDI étudiant, qu'elle était votre «'femme'» en l'interrogeant à plusieurs reprises sur la couleur de peau de «'vos futurs enfants'». Aussi, vous n'avez pas hésité à lui adresser des photos de bébés métis sur un réseau social privé, l'interrogeant de nouveau sur la couleur de peau «'vos futurs enfants'». Un tel comportement est inacceptable et parfaitement contraire aux valeurs véhiculées par notre société. L'article 16 du règlement intérieur rappelle que': «'Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir vivre et de savoir être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif, et toute incivilité sont interdits dans l'entreprise, a fortiori lorsqu'ils sont pénalement sanctionnables. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et discriminant'». Au cours de l'entretien, vous n'avez pas souhaité vous exprimer sur ces faits, pour ensuite affirmer qu'ils étaient faux. L'absence d'explications fournies lors de cet entretien n'a pas permis de modifier notre appréciation sur vos agissements, qui sont totalement contraires aux valeurs de l'entreprise. Force est de constater que vous n'avez pas pris conscience de la gravité de la situation, ne permettant pas, même à court terme, d'envisager la poursuite de nos relations contractuelles. En conséquence, au regard d'une part de l'obligation de sécurité à laquelle nous sommes tenus, impliquant la préservation de la santé physique et mentale de nos collaborateurs et, d'autre part, de votre comportement ne correspondant nullement à l'exécution normale de votre contrat de travail, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet à la date de notification de cette lettre.

Il est expressément convenu que vous serez délié de toute obligation de non-concurrence qui aurait pu être stipulée entre la société [1] et vous-même, cette levée excluant toute indemnité compensatrice à ce titre. Nous vous informons qu'en application de la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, vous avez la possibilité de continuer à bénéficier, à la date de cessation de votre contrat de travail, du régime de frais de santé et du régime de prévoyance dont vous avez bénéficié pendant la durée de votre contrat de travail, sans contrepartie de cotisation. La portabilité des droits est acquise dès la date de cessation de votre contrat de travail et pour une durée égale à celle de votre dernier contrat, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12'mois pour les garanties frais de santé et prévoyance. Cette portabilité est subordonnée à votre prise en charge par le régime d'assurance chômage. Aussi vous recevrez, avec votre solde de tout compte, une notice explicative vous informant des démarches à effectuer dans le cas où vous souhaiteriez bénéficier de la portabilité des frais de santé et prévoyance. Faute d'envoi par vos soins de ces documents complétés ainsi que d'un justificatif de prise en charge par le régime d'assurance chômage dans un délai d'un mois, le bénéfice de la portabilité cessera immédiatement. Nous vous transmettrons dans les meilleurs délais votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi.'»

[3] Le 28 mai 2021, le salarié a demandé des précisions à l'employeur en ces termes':

«'Comme la loi vous en fait obligation, je vous réclame des précisions complémentaires sur les motifs retenus contre moi dans la lettre de licenciement, et tout particulièrement':

1. La nature du coup sur l'épaule dont Mme [T] se plaint, les éventuelles conséquences corporelles qu'elle a pu subir, les preuves qu'elle a apportées à l'appui de cette plainte et les circonstances de ces faits';

2. La copie complète de l'audit social que vous revendiquez avoir tenu';

3. Le nom des collègues qui présentent des témoignages contre moi, et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

4. Le nom de la collaboratrice qui est persuadée que je regarde ses fesses';

5. Le nom du collègue de travail qui affirme que je lui ai mis une main aux fesses, et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

6. Le nom du collègue de travail qui affirme que je lui ai touché la cuisse en disant «'le petit cuissot'», et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

7. Le nom du collègue de travail qui affirme que je lui ai soulevé la veste en disant qu'»il avait un beau petit cul et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

8. Le nom du collègue de travail qui affirme que je l'ai attrapé par son collier devant un client en disant «'vient là sale chienne'», et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

9. Le nom des collègues de travail qui affirment que j'ai dit «'je n'aime pas cette race'» en parlant d'une cliente, et les dates, lieux et circonstances de ces faits';'

10. Le nom des collègues de travail qui affirment que j'ai tenu des propos à caractère raciste à l'égard de clients tels que «'négresse'» et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

11. Les circonstances complètes (lieux et horaire) de l'évènement décrit par Mlle [Y] [I], ainsi que la copie des échanges incriminés';

À défaut je considère vos affirmations comme mensongère et en tirerai les conséquences de droit.'»'

[4] L'employeur a répondu ainsi le 10 juin 2021':

«'Nous faisons suite à votre courrier en date du 28 mai 2021 par lequel vous réclamez des précisions complémentaires sur les motifs retenus à votre encontre nous ayant amenés à prononcer votre licenciement. Au cours de l'entretien disciplinaire en date du 18 mai 2021, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés en présence de M. [C] [S], délégué syndical [2] ainsi que [R] [N], responsable univers. Lors de la présentation de ces éléments, vous n'avez fourni aucune explication sur ces faits fautifs, nous indiquant uniquement qu'ils étaient infondés. Comme nous avons eu l'occasion de vous l'indiquer lors de l'entretien, les faits qui vous sont reprochés et qui sont précisés dans la notification de licenciement ont été révélés lors de l'audit social ayant eu lieu sur l'établissement du 5 au 7 mai 2021. Toutes les données issues de cet audit sont confidentielles et anonymisées afin de garantir la confidentialité des témoignages. Ce principe de confidentialité a été rappelé à l'ensemble des collaborateurs entendus lors de cet audit auquel vous avez vous aussi participé. Dans ces conditions, nous ne pouvons accéder à votre demande de communication des noms des personnes qui nous ont rapportés vos propos et agissements. Par ailleurs, nous vous précisons que le rapport de cet audit a été présenté au comité social et économique de l'établissement de [Localité 1]. En conséquence, notre appréciation des faits, tels qu'ils vous ont été exposés lors de l'entretien du 18 mai dernier et repris dans le courrier de notification de votre licenciement, demeure inchangée et la mesure de licenciement justifiée eu égard aux éléments en notre possession.'»

[5] Contestant notamment son licenciement, M. [F] [M] a saisi le 7 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce, lequel, par jugement rendu le 26'janvier'2023, a':

dit qu'il sera fait droit à la demande de paiement de salaire pour 3h30 de travail effectif';

dit qu'il n'y a pas d'acte de travail dissimulé de la part de l'employeur';

dit qu'aucun cas d'acte de harcèlement n'est démontré par le salarié';

dit que le licenciement pour faute grave est justifié';

dit que de ce fait l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale de licenciement ne sont pas dues';

dit que la procédure de licenciement a été respectée';

dit qu'aucune indemnité au titre de préjudice n'est due pour licenciement injurieux et vexatoire';

condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

93,78'€ à titre de rappel de salaire';

''9,38'€ au titre des congés payés y afférents';

21,44'€ à titre de frais de déplacements';

débouté le salarié du surplus de toutes ses demandes';

débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle';

condamné le salarié qui succombe à l'instance, à supporter les entiers dépens, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

[6] Cette décision a été notifiée le 2 février 2023 à M. [F] [M] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 1er mars 2023. L'instruction a été clôturée sur l'audience du 2 juin 2026 avant l'ouverture des débats.

[7] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 5 mai 2026 aux termes desquelles M. [F] [M] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a'dit':

qu'il n'y a pas d'acte de travail dissimulé de la part de l'employeur';

qu'aucun cas d'acte de harcèlement n'est démontré';

que le licenciement pour faute grave est justifié';

que, de ce fait, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale de licenciement ne sont pas dues';

que la procédure de licenciement a été respectée';

qu'aucune indemnité au titre de préjudice, n'est due, pour licenciement injurieux et vexatoire';

infirmer le jugement en ce qu'il l'a injustement débouté du surplus de ses demandes, à savoir':

contester le solde de tout compte';

dire le salaire mensuel moyen à la somme de 3'251,25'€';

dire que le non-paiement des heures supplémentaires imposées par l'employeur est constitutif d'un travail dissimulé';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité pour travail dissimulé prévue à l'article L. 8223-1 du code du travail 6'mois de salaires soit 19'507,50'€';

le dire victime d'un comportement systématique de harcèlement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ayant induit une souffrance psychique, un trouble d'anxiété et un syndrome dépressif majeur au sens des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail';

dire l'employeur responsable du harcèlement commis par ses préposés au sens de l'article L. 1152-4 alinéa 1 du code du travail et des articles 1240 à 1242 du code civil';

condamner l'employeur à lui payer à titre d'indemnisation du préjudice corporel et moral induit par le harcèlement subi la somme de 34'000'€';

dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L. 1152-3 du code du Travail';

dire le licenciement fondé indirectement sur une discrimination liée à son orientation politique ou son appartenance à un parti politique';

dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L. 1132-1 du code du travail';

dire que la nullité du contrat de travail rend exigible le salaire depuis sa mise à pied jusqu'à sa complète et pleine réintégration';

ordonner sa réintégration avec maintien des droits acquis et paiement des salaires rétroactifs depuis le 8 mai 2021';

assortir cette obligation d'une astreinte provisoire de 1'000'€ par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt';

condamner l'employeur à lui payer les salaires dus depuis son licenciement et jusqu'à sa complète réintégration, arrêtée provisoirement au 31 mars 2022 à la somme de 32'512,50'€';

condamner l'employeur à lui payer l'indemnité de congés payés, 3'251,25'€';

dire que la condamnation à salaires sera réévaluée jusqu'à complète réintégration';

constater que l'employeur n'a pas communiqué au salarié les informations prévues par l'article L. 1232-3 du code du travail';

dire le licenciement entaché d'une irrégularité de procédure';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure de l'article L. 1235-2 alinéa 3 du code du travail 1'mois de salaires': 3'251,25'€';

écarter des débats la pièce 4 de l'employeur intitulée compte rendu d'audit social du 17'mai 2021';

écarter des débats la pièce 9 de l'employeur, attestation de Mme [E] [Q], présentant des faits prescrits';

constater que le licenciement repose partiellement sur des motifs relevant d'une mesure discriminatoire au sens des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail';

dire le licenciement nul et de nul effet';

dire le licenciement entaché d'une irrégularité de procédure';

dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

dire le licenciement abusif';

dire le licenciement injurieux et vexatoire';

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

au titre de l'indemnité pour défaut de procédure de licenciement, un mois de salaires, 3'251,25'€';

au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3-1 du code du travail la somme de 12'mois de salaires soit 12'x'3'251,25'€ = 39'015'€';

au titre de l'indemnisation spéciale du préjudice professionnel et moral lié aux modalités du licenciement injurieux et vexatoire, prévue aux articles 1240, 1241 et 1242 du code civil, la somme de 10'000'€';

au titre de l'indemnité de délai congé de l'article 34 de la convention collective nationale, 2'mois de salaire = 6'502,50'€';

au titre de l'indemnisation légale du licenciement de l'article L.'1234-9 et R.'1234-2 du code du travail 8/4 de mois de salaires soit 2'mois de salaires = 2'x'3'251,25'€ = 6'502,50'€';

au titre de l'indemnisation du préjudice corporel induit par le harcèlement moral de ses préposés, la somme de 34'000'€';

au titre des frais irrépétibles la somme de 6'264,96'€';

condamner l'employeur à lui payer les intérêts au taux légal sur l'ensemble des condamnations prononcées à compter de la première présentation de la mise en demeure';

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

condamné l'employeur à lui payer 3h30 de travail majorées à 25'%, soit la somme de 3'251,25'€ x 3,5/151,67'×'1,25 = 93,78'€';

condamné l'employeur à lui payer les indemnités de congé payé sur cette somme soit 9,38'€';

condamné l'employeur à lui payer les frais de déplacement, indemnités kilométriques, soit 21,44'€';

débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle';

contester le solde de tout compte';

dire le salaire mensuel moyen à la somme de 3'251,25'€';

dire qu'il a accompli 3'h supplémentaires non rémunérées, et qu'il n'a pas été défrayé de son déplacement en indemnité kilométrique';

dire que le non-paiement des heures supplémentaires imposées par l'employeur est constitutif d'un travail dissimulé';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité pour travail dissimulé prévue à l'article L.'8223-1 du code du travail 6'mois de salaires soit 19'507,50'€';

le dire victime d'un comportement systématique de harcèlement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ayant induit une souffrance psychique, un trouble d'anxiété et un syndrome dépressif majeur au sens des articles L.'1152-1 et L.'1152-2 du code du travail';

dire l'employeur responsable du harcèlement commis par ses préposés au sens de l'article L.'1152-4 alinéa 1 du code du travail et des articles 1240 à 1242 du code civil';

condamner l'employeur à lui payer à titre d'indemnisation du préjudice moral (souffrance psychique) induit par le harcèlement subi la somme de 34'000'€';

dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L.'1152-3 du code du travail';

dire le licenciement fondé indirectement sur une discrimination liée à son orientation politique ou son appartenance à un parti politique';

dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L. 1132-1 du code du travail';

dire que la nullité de la rupture du contrat de travail rend exigible le salaire depuis sa mise à pied jusqu'à sa complète et pleine réintégration';

ordonner sa réintégration dans l'entreprise, avec maintien des droits acquis et paiement des salaires rétroactifs depuis le 8 mai 2021';

assortir cette obligation d'une astreinte provisoire de 1'000'€ par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt';

condamner l'employeur à lui payer les salaires dus depuis son licenciement et jusqu'à sa complète réintégration, arrêtée provisoirement au 2 juin 2026, date de l'audience fixée devant la cour, 195'075,00'€ (somme à parfaire)';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité compensatoire de congés payés sur les salaires susmentionnés, 19'507,50'€ (somme à parfaire)';

dire que la condamnation à salaires sera réévaluée jusqu'à complète réintégration';

constater que l'employeur n'a pas communiqué au salarié les informations prévues par l'article L. 1232-3 du code du travail';

dire le licenciement entaché d'une irrégularité de procédure';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure de l'article L. 1235-2 alinéa 3 du code du travail': 1'mois de salaires': 3'251,25'€';

écarter des débats la pièce 4 de l'employeur intitulée compte rendu d'audit social du 17'mai'2021'et la pièce 9, attestation de Mme [E] [Q], présentant des faits prescrits';

constater que le licenciement repose partiellement sur des motifs relevant d'une mesure discriminatoire au sens des articles L.'1132-1 à L. 1132-4 du code du travail';

dire le licenciement nul et de nul effet';

dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

dire le licenciement abusif';

dire le licenciement injurieux et vexatoire';

condamner l'employeur à lui payer

au titre de l'indemnité pour défaut de procédure de licenciement, un mois de salaires, soit 3'251,25'€';

au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3-1 du code du travail la somme de 12'mois de salaires soit 12'x'3'251,25'€ = 39'015'€';

au titre de l'indemnisation spéciale du préjudice professionnel et moral lié aux modalités du licenciement injurieux et vexatoire, prévue aux articles 1240, 1241 et 1242 du code civil, la somme de 10'000'€';

au titre de l'indemnité de délai congé de l'article 34 de la convention collective nationale, 2'mois de salaire = 6'502,50'€';

au titre de l'indemnisation légale du licenciement de l'article L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail 8/4 de mois de salaires soit 2'mois de salaires = 2'x'3'251,25'€ = 6'502,50'€';

au titre de l'indemnisation du préjudice corporel induit par le harcèlement moral de ses préposés, la somme de 34'000'€';

au titre des frais irrépétibles la somme de 7'000'€, dont 5'200'€ pour la première instance et 1'800'€ à hauteur d'appel';

condamner l'employeur à lui payer les intérêts au taux légal sur l'ensemble des condamnations prononcées à compter de la première présentation de la mise en demeure';

rejeter toutes les demandes contraires de l'employeur.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 22 mai 2026 aux termes desquelles la SA [1] demande à la cour de':

sur la clôture des débats,

révoquer la clôture intervenue le 6 mai 2026 et l'ordonner à l'audience du 2 juin 2026';

dire recevable ses conclusions n° 3';

sur le licenciement,

dire que le salarié ' ce qui est corroboré par les attestations versées et le rapport d'audit social ' a imposé à différentes collègues de travail des propos et un comportement outrancier, sexiste et déstabilisant';

dire en outre que le salarié n'ignorait pas l'impact de ses propos et de ses attitudes dans la mesure où les victimes de son comportement le priaient d'arrêter';

dire que le licenciement pour faute grave au regard d'un tel comportement est parfaitement justifié en fait et en droit';

constater que l'entreprise refuse la demande de réintégration par ailleurs non justifiée et non fondée';

confirmer le jugement entrepris concernant le licenciement';

débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement';

à titre subsidiaire, dire que le licenciement est à tout le moins justifié par une cause réelle et sérieuse, et débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts';

sur la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

dire au travers des attestations produites par l'entreprise et les échanges de SMS entre le salarié et les victimes de ses agissements, que ces dernières étaient profondément déstabilisées et qu'elles le suppliaient d'arrêter';

dire qu'en considération de sa pleine conscience de l'outrance et de la déviance de son comportement ' ce qui est démontré par la suppression de certaines photos par ses soins ' le salarié ne peut valablement revendiquer le caractère vexatoire ou brutal de la procédure initiée à son encontre';

confirmer le jugement entrepris et débouter le salarié de sa demande à ce titre';

sur la demande au titre de la prétendue irrégularité de procédure,

dire au travers de la réponse de l'entreprise au courrier du salarié consécutif à son licenciement et le compte rendu de l'audit social d'ailleurs présenté au CSE, que sa seule volonté était de connaître les noms des collaboratrices qui s'étaient exprimées pour faire pression sur elles, comme il l'a fait après avoir eu communication des attestations des salariées concernées';

dire que la motivation de cette prétention est mal fondée et illégitime';

confirmer le jugement entrepris de ce chef';

débouter le salarié de sa demande à ce titre';

sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice corporel,

dire que cette demande relève de la compétence de la juridiction de la sécurité sociale et qu'au-delà, le salarié n'apporte aucun élément sérieux et tangible pour démontrer un quelconque harcèlement qui n'est en réalité qu'un leurre destiné à éloigner le conseil de ses propres outrances';

confirmer le jugement entrepris';

débouter le salarié de sa demande à ce titre';

sur les autres demandes,

dire que les demandes du salarié quant à des heures supplémentaires et des frais kilométriques surviennent au stade de la procédure sans avoir jamais été évoquées en amont';

dire que sans avoir pu identifier la réalité de cette intervention, l'entreprise a exécuté le jugement entrepris et déclarer la demande sans objet';

dire, quant à la demande au titre du travail dissimulé, qui représente plus de 200 fois la valeur des 3'h prétendument dues, suppose une omission délibérée de la part de l'entreprise alors qu'en l'espèce elle découvre cette demande dans le cadre du présent contentieux';

confirmer le jugement entrepris';

débouter le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé';

sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

dire que les demandes principales du salarié n'étant pas justifiées, il sera a fortiori débouté de celle incidente au titre des frais irrépétibles';

confirmer le jugement entrepris de ce chef';

débouter le salarié de sa demande de frais irrépétibles'tant au stade de la première instance que de l'appel';

à titre reconventionnel,

condamner le salarié à lui payer la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande de rejet de pièces

1-1/ Concernant l'attestation de Mme [E] [Q]

[9] Le salarié demande à la cour d'écarter des débats la pièce n° 9 produite par l'employeur, soit l'attestation rédigée par Mme [E] [Q], responsable d'exploitation, le 12 mars 2021 au motif qu'elle présente des griefs prescrits dès lors que M. [E] [Q] agissait régulièrement comme sa supérieure hiérarchique. Cette attestation est ainsi rédigée':

«'Les faits se sont produits il y a quelques années. Une de mes vendeuses du rayon électroménager, [X] [D], m'a confié avoir été l'objet de gestes déplacés de la part de [F] [M], ce dernier lui aurait mis une main aux fesses avec insistance et quand cette dernière aurait réagi avec véhémence il se serait justifié en lui disant qu c'était pour rigoler. Elle n'a pas souhaité à l'époque que j'aille le voir à ce sujet ne voulant pas que l'affaire s'ébruite et puisse revenir aux oreilles de son conjoint.'»

[10] L'employeur répond que la prescription disciplinaire de deux mois n'a pas commencé à courir à compter de la révélation des faits à Mme [E] [Q] dès lors que cette dernière n'était pas investie du pouvoir de sanctionner le salarié, pouvoir qui n'appartient qu'au directeur du magasin sur délégation du directeur régional.

[11] La cour retient que le délai de 2'mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail commence à courir du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs et que le supérieur hiérarchique qui a connaissance des faits fautifs doit être considéré comme l'employeur même s'il n'est pas titulaire du pouvoir disciplinaire (Soc. 23 juin 2021, n° 19-24.020 B). En l'espèce, la société ne conteste pas que Mme [E] [Q] ait été la supérieure hiérarchique du salarié. Dès lors, les faits qu'elle rapporte, dont elle a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ne peuvent à eux seuls fonder une mesure disciplinaire. Mais il est de jurisprudence constante, au moins depuis Soc. 7 mai 1991, n° 87-43.737, que le texte précité ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En conséquence, il n'y a pas lieu d'écarter des débats la pièce en cause.

1-2/ Concernant le compte rendu d'audit social du 17 mai 2021

[12] Le salarié demande encore à la cour d'écarter des débats la pièce n° 4 produite par l'employeur et intitulée compte rendu d'audit social du 17'mai'2021 au motif qu'il ne relate que des témoignages anonymes, qu'il a été réalisé en interne par deux juristes de l'entreprise, que les réponses ont été orientées et que l'employeur savait que le référent harcèlement n'avait aucune fonction réelle, faute d'avoir rendu publique sa nomination.

[13] Le document litigieux est ainsi rédigé':

«'Audit social [Localité 1] 17 mai 2021

1/ Contexte et méthodologie

Le 28 avril 2021, [C] [A], directeur de magasin de [Localité 1] contacte le service juridique social pour lui faire part des éléments suivants': Le 28 avril 2021, il a été alerté par un collaborateur de propos et comportements déplacés d'un salarié, M. [F] [M] envers [Z] [T], démonstratrice [U] au sein de l'établissement. Suite à cette alerte, [L] [K] et [B] [J], juristes droit social, se sont rendues du 5 au 7'mai'2021 en magasin afin de réaliser une écoute et de permettre aux collaborateurs de s'exprimer sur le contexte du magasin. Au cours de ces 3'jours, 27 collaborateurs (25 CDI, 1'prestataire, 1 alternant) ont été entendus sur les 69 collaborateurs du magasin (57 en CDI, 6 en CDD, 5 personnes en alternance, 1 stagiaire). Il est précisé que, sans dénaturer les propos ou le sens général du collaborateur, il a été retiré pour souci d'anonymisation tout propos qui pourrait permettre d'identifier la détention d'un mandat. De même, les verbatims étant susceptibles d'identifier la personne n'ont pas été repris pour respecter la confidentialité. L'écoute de chaque collaborateur s'est déroulée de la manière suivante': Une première partie sur un système d'évaluation (type NPS) avec une note de 0 à 10. La graduation a été expliquée à chaque collaborateur, c'est-à-dire, 0 étant la moins bonne note, et 10 la meilleure. Les questions étaient les suivantes': Quelle est la note sur ton plaisir à venir travailler dans le magasin'' Quelle est la note sur l'ambiance du magasin (toutes les équipes confondues)' Quelle est la note sur l'ambiance avec tes collègues (équipe)'' Quelle est la note sur la relation avec ton manager'' Une deuxième partie sur une question ouverte': As-tu vu ou entendu des comportements ou propos que tu jugerais comme déplacés ou inappropriés'' Remarque': Sur cette partie, les collaborateurs pouvaient donc s'exprimer librement sur ce qu'ils ont pu éventuellement constater sans induire le débat sur [F] [M]. Le présent audit sera diffusé de la manière suivante': Le compte-rendu sera présenté en réunion CSE du magasin de [Localité 1]. Le compte rendu sera présenté à la direction des ressources humaines. Le compte rendu sera présenté à la direction régionale de la région Sud-Est. Le compte rendu sera présenté au directeur opérationnel. Toutes les données seront confidentielles et anonymisées afin de garantir la confidentialité des témoignages. En tant que membres du CSE et collaborateurs du magasin, certains verbatims pourront être assimilés à des salariés. Nous vous rappelons que vous êtes tenus à un devoir de confidentialité et les données issues de ce rapport ne peuvent être diffusées.

2/ Éléments de l'audit

Ambiance générale

Les +': Au sein de chaque équipe, l'ambiance est bonne, détendue. Les relations avec les managers sont décrites comme très bonnes. Une réelle relation de confiance envers l'encadrement. Un sentiment de fierté de travailler au sein de ce magasin de [Localité 1].

Les -': Univers cloisonné, peu d'interaction entre les équipes. La «'course à la prime'» nuit à l'ambiance. Le métier de la vente est mis en avant, notamment lors des briefs et les vendeurs peuvent parfois se montrer condescendants. Besoin de reconnaissance du back office.

Debrief des notes

Sur la note plaisir à venir travailler sur le magasin': Note la plus basse': 7 Note la plus haute': 10 Moyenne': 8.56

Sur la note de l'ambiance du magasin':Note la plus basse': 6 Note la plus haute': 10 Moyenne': 7.60

Sur la note de l'ambiance entre collègues Note la plus basse': 7 Note la plus haute': 10 Moyenne': 9.19

Sur la note de la relation avec ton manager': Note la plus basse': 4 Note la plus haute': 10 Moyenne': 8.96

Vis-à-vis des collaborateurs

Rapidement au cours des entretiens, le comportement de [F] [M] a été évoqué par les collaborateurs, il est décrit comme quelqu'un de «'malsain'». Plusieurs collaboratrices ont déclaré s'être senties mal à l'aise avec lui ou avoir été témoins de propos sexistes et racistes. Il est décrit comme «'tactile'»': touche les cuisses, essaie parfois de mettre la main aux fesses. Il tient des propos dégradants, à caractère sexuel, fait des commentaires déplacés sur des salariées, mais aussi sur des clientes. Il tient également des propos racistes, notamment envers les clients. Ses agissements sont connus dans le magasin, mais ils sont banalisés. Certaines collaboratrices n'ont jamais osé s'exprimer par peur de créer des tensions au sein du magasin. En effet, certains collaborateurs reconnaissent le comportement déplacé de [F] mais minimisent la gravité de ces agissements qu'il justifie par l'humour. [F] [M] est décrit comme une personne ayant un humour grivois, «'lourdingue'». Plusieurs collaborateurs ont indiqué qu'ils savent comment est [F] [M] mais la plupart minimisent le comportement de ce dernier car 'il a toujours été comme ça'. [F] peut «'dépasser les bornes'» si personne ne l'arrête. L'équipe multimédia entretient une relation de proximité, beaucoup travaillent ensemble depuis des années, voire même depuis l'ouverture du magasin. Cette proximité amène à des plaisanteries mais [F] n'a pas de limite, il peut aller trop loin dans la «'plaisanterie'». Certains collaborateurs dénoncent toutefois l'attitude de [F]': il tient des propos déplacés, sexistes, racistes, il est tactile avec les collaboratrices. Il joue de sa personnalité, et justifie toujours son comportement par l'humour. Des collaboratrices ont recadré [F] pour qu'il arrête d'agir de la sorte. Pour certaines cela a fonctionné, pour d'autres non. Il faut lui fixer des limites clairement. Selon les collaborateurs, [F] tient souvent des propos déplacés, 'salaces' mais cela peut être pris sur le ton de l'humour, tout dépend de l'humour de la personne en face. Beaucoup se sont 'accommodés' de sa personnalité et ses agissements. Des collaborateurs relativisent son comportement car selon eux, [F] [M] n'a pas la capacité intellectuelle pour prendre du recul et de la hauteur sur son comportement et les impacts que cela peut engendrer. Plusieurs collaborateurs et collaboratrices ont évoqué le côté tactile de [P] [O], Vendeur multimédia. Pour certains, cela n'est pas fait consciemment, mais cela met mal à l'aise, notamment lorsqu'il dit bonjour. [F] [M] ne sait pas faire la distinction entre la sphère privée et professionnelle.

Vis-à-vis de l'encadrement

Les collaborateurs affirment que leur relation avec leur manager est bonne, voire excellente. En revanche, plusieurs collaborateurs ont remonté les difficultés managériales de [H] [G], responsable univers multimédia. Il fait face à des problèmes d'ordre personnel et cela se ressent, voire accentue ses difficultés. Au sein de l'univers multimédia, il manque de cadrage et de règles clairement définies notamment sur les procédures (remises, ZR'). L'exigence n'est pas la même pour tous, certains évoquent un sentiment d'inéquité et du 'favoritisme'.

3/ Prise de note de l'audit

Avez-vous vu ou entendu des comportements que vous jugeriez comme déplacés ou inappropriés''

Collaborateur 1': Les gens dans l'équipe sont copains et ils ne disent rien. Depuis son retour d'arrêt, [F] a changé. Il a des propos plus que limite. Quand il va vers les gens, ils ne disaient rien. Les gens acceptent parce que c'est lui et ils ne disent pas forcément non de manière ferme. Il a toujours été comme ça mais maintenant il a passé un cap au-dessus.

Collaborateur 2': Moi non jamais rien entendu.

Collaborateur 3': Oui': [F] est raciste, il m'a déjà fait une remarque sur mon origine. Parfois il parle vulgairement en disant 'salope''; 'chienne''; on avait une CDD en renfort et elle était arabe, elle avait un gros fessier et il disait 'regarde le boul qu'elle a'. On a eu une étudiante métisse et il lui a dit «'de quelles couleurs seront nos enfants'''» = il s'agissait de [Y] [I]. Son excuse, c'est pour rigoler. Cela date de deux semaines. Son fantasme ce sont les femmes de couleurs alors qu'il est élu FN. Il y a un mois, il a essayé de me mettre une main aux fesses. «'ça va je rigole'». Il retire son masque et il me dit «'tu m'embrasses'». Il est malsain.

Collaborateur 4': Rien vu ni entendu de choses particulières. Par contre, j'ai déjà eu un problème (il y a 2'ans) avec un collaborateur du magasin, [F] [M]. Je rigolais avec lui et il m'a mis une main aux fesses. Je me suis mise en colère, il a été surpris et s'est excusé de suite et plusieurs fois. Depuis, il n'a plus osé recommencer. Je n'ai pas eu d'échos depuis.

Collaborateur 5': En 2018, il m'a attrapé par mon collier devant un client et il a dit «'viens là sale chienne'». Il a des comportements comme ça. J'ai des lunettes de vue et une fois il m'a dit que je ressemblais à une actrice porno.

Collaborateur 6': [F] est 'con', il ne se rend pas compte des propos et des actes qu'il peut avoir, il n'est pas méchant. [F] est 'lourd'. Ses propos peuvent être racistes ou sexuels. Début de semaine, il m'a dit 'ce jean te fait un beau cul'. Quand il me dit bonjour, je suis obligée de m'arrêter pour le laisser passer car il regarde mes fesses. Au départ, j'étais gênée. Quand ma collègue mettait des lunettes, [F] lui disait qu'elle ressemblait à une actrice porno. Depuis, elle ne met plus de lunettes. [F] a déjà choqué plus d'une fois. Les filles du multi comme [Y] il oserait pas car elle l'aurait remonté et elle l'aurait recadré. Je ne vois pas [F] à l'extérieur. Il est tactile. [F] pose sa main sur ma cuisse. [P] est tactile, mais il n'a pas de mots déplacés, il est comme ça avec tout le monde. Quand [P] dit bonjour, il met la main en bas du dos. Pour moi, [F] ne se rend pas compte. [W] est aussi très tactile, mais je n'ai jamais rien entendu à son sujet, il n'y a aucune ambiguïté. Un jour [W] avait envoyé une remarque sur la poitrine d'une stagiaire.

Collaborateur 7': J'ai déjà entendu des réflexions racistes tournées sous le ton de l'humour. Une personne a dit à [V] qui est d'origine indienne 'toi tu as ramené le variant indien'. J'ai déjà eu / vécu un comportement sexiste. Il y a quelque temps, une personne m'a proposé une relation en me tenant les poignets (cette personne n'est plus en magasin aujourd'hui). Des filles ont déjà remonté des propos déplacés concernant plusieurs personnes. En plus des propos il y a des gestes déplacés (plutôt rares). Il faudrait une personne qui soit toujours là pour ce type de problème (employé et cadre).

Collaborateur 8': Une personne de l'équipe a eu un comportement agressif avant le covid mais la situation a été arrangée, et depuis il n'y a plus aucune difficulté. Je n'ai pas vu de situation ou vu des comportements inappropriés, même en dehors de son équipe.

Collaborateur 9': Oui déjà entendu, mais je ne considère pas cela comme du harcèlement. Je suis ouverte d'esprit et je considère comme de la plaisanterie. J'ai déjà entendu quelqu'un dire «'Je vais la niquer'». À une époque il y a déjà eu des choses envers moi mais maintenant il y a du respect. Je n'ai jamais vu ou entendu de choses choquante.

Collaborateur 10': [F] est le seul à avoir des propos déplacés, racistes. Il est comme ça chaque jour. Il a un gros caractère. Quand il dit ce genre de choses, je fuis car je ne veux pas que ça retombe sur moi. Ex sur cette semaine': une cliente des gens du voyage est en magasin et il dit «'Je n'aime pas cette race-là'» et il le répète plusieurs fois. Il s'approche et fait des bisous derrière mon masque. Il me touche la cuisse en disant «'le petit cuissot'» (la semaine dernière). Je ne voulais pas me plaindre, car j'ai peur des retombées. Il a déjà soulevé ma veste pour regarder mes fesses en disant que j'ai un beau petit cul (2-3 mois). Les garçons ne s'en rendent pas compte. [F] peut dire auprès des clientes «'la négresse'», «'l'arabe'»' Il est souvent tactile, il touche le bras. Il est pro FN. Je m'en veux, car j'aurais dû me confier avant. J'en ai parlé à mon père du fait que [F] me touchait la cuisse et mon père m'a fait prendre conscience que c'était hors jeu. Quand je dis stop à [F], il me dit que c'est pour rigoler. Il se moque parfois de [EV], car elle est d'origine asiatique, mais il est ami avec elle à l'extérieur. Il taquine également beaucoup l'alternante [HC]. En parlant de ma poitrine, il m'a déjà dit «'tu as de belles petites pêches'». Il est comme ça, c'est [F]. Il a un gros caractère et il peut impressionner. J'aimerais que ça s'arrête. Le fait d'avoir échangé avec mon père, je prends conscience de ce qu'il se passe et je veux que ça s'arrête. Je ne suis pas étonnée de ce qu'il a pu dire à [Z]. Il a déjà dit à propos de [Z] qu'elle était «'bonne'». Pour moi, il ne changera pas, c'est peine perdue. [F] est intelligent et ne parle pas mal devant le manager [H]. [F] a déjà été recadré plusieurs fois par l'animateur [FV]. Je ne veux plus être touchée par [F]. J'ai toujours peur de sa réaction et je ne veux plus entendre des propos racistes ou sur les femmes. Il m'a déjà dit «'tu baises'''», «'tu prends un coup de temps en temps'''». Il n'a pas de respect pour la femme et je doute qu'il change un jour. Je ne veux pas que les choses me retombent dessus, mais je suis rassurée de savoir que c'est confidentiel.

Collaborateur 11': Une fois il a dit à une collègue que c'était une chienne, car elle avait un collier. Une fois j'ai adressé un client à un collègue et le client m'a fait part de son mécontentement par téléphone par la suite. Quand [F] l'a su, il m'a dit «'il me casse les couilles, il est fou'!'». Il est mauvais. Il se sent supérieur. Moi je l'évite, je le fuis. Il est gênant, malaisant.

Collaborateur 12': Oui mais rien d'alarmant. J'ai un bon délire.

Collaborateur 13': Je n'ai jamais eu aucunes remontées. Il y a une bonne ambiance, il y a des blagues 'potaches' mais toujours dans le respect. En magasin, c'est toujours dans la rigolade. Beaucoup de personnes sont amis dans la vie en dehors de [1]. C'est une question de ressenti. Il y a une bonne communication dans le magasin entre les collaborateurs et l'équipe d'encadrement.

Collaborateur 14': [F] m'a déjà dit 'tu as de belles formes'. Je rigole beaucoup avec lui mais quand je lui dis d'arrêter parce qu'il va plus loin, il n'arrête pas. On m'a déjà rapporté des propos déplacés, mais je n'ai pas vu. [P]': quand il dit bonjour, il met sa main en bas du dos, mais je n'ose pas lui dire et ça me met mal à l'aise.

Collaborateur 15': Il y a des choses déplacées sur le sexe. Il y a des choses qui peuvent être dites par Messenger par [F] vis-à-vis d'une collègue de travail (la personne a quitté l'entreprise). En septembre dernier, elle est partie du magasin. Elle a su dire stop à [F] et il a arrêté. Une de mes collègues a aussi reçu des Whatsapp de la part de [F]. Envers ma collègue qui est parti, il n'a jamais eu de propos déplacés, car elle a un fort caractère, il n'osera pas. Il se défend en disant que c'est de l'humour, mais il ne peut pas le faire avec tout le monde et encore moins dans le cadre pro. Certaines choses même sous le ton de l'humour ne se disent pas.

Collaborateur 16': Oui': certains nous font ressortir un sentiment d'infériorité. Parfois j'entends «'t'es bonne'», parfois on fait des blagues mais parfois ce n'est pas sain. Même avec des clients, les garçons au multimédia se mettent en groupe avec des commentaires «'celle-là''». On dit toujours '[F] il est comme ça' mais ce n'est pas une excuse, il faut que ça s'arrête. Il a des propos racistes, mais il essaie de tchatter avec des femmes africaines. J'ai déjà entendu [F] dire à l'animatrice [U], 'toi tu as de belles fesses'. Certains de l'équipe comme [P] disent bonjour aux filles en mettant la main dans le bas du dos, au niveau des reins. Il nous manque de la considération, pas forcément financière. En brief, on parle beaucoup du chiffre, des ventes mais pas de notre travail en back office alors qu'on participe.

Collaborateur 17': Parfois dans les relations collègues/collègues ou collègues/clients certains ont leur propre façon de parler. [F] n'a pas les mêmes limites. Il peut déborder, mais il ne le fait pas consciemment. Dans l'euphorie parfois, il manque de discrétion. Je lui ai déjà dit, '[F] ferme ta gueule' car il va trop loin dans la blague.

Collaborateur 18': On se connaît tous et on sait les limites de chacun. Les filles dans l'équipe multi sont des «'mecs'», on est dans du copinage. J'ai déjà entendu déjà des propos limites mais ça a été réglé. Process limite => se vendre à soi-même ou abus de process ZR. Parfois mauvaise équité. Pas assez de connaissance RH au niveau de l'encadrement': récup, CP, heures maximales' Notre référence, ce sont les élus car parfois nos managers ne savent pas nous répondre précisément. Parfois des managers nous donnent des infos contradictoires avec les OS.

Collaborateur 19': Des mains déplacées, des gestes déplacés': [F], [P] et [W]. Des filles sont mal à l'aise et ne disent plus bonjour aux gens. J'ai entendu l'histoire avec [Z], je suis choqué, car j'ai beaucoup de respect envers les femmes. Ils ont des gestes et des paroles déplacés. [W] a déjà eu des gestes déplacés envers des stagiaires. La stagiaire avait une poitrine importante et il a dit 'tu dois bien respirer'. [Z] quand elle est avec [F], elle rigole et il a mal interprété. Pour moi, il faut un recadrage sur certaines paroles qui se libèrent trop facilement. [F] fait de l'humour agaçant. [P] a des gestes déplacés, des mains un peu baladeuses. [F] est plus sur des paroles déplacées, il a déjà dit à une stagiaire 'elle mériterait une biffe'. [F] a été recadré à l'époque par ses responsables. [F] est un pro FN, mais j'arrive à parler avec lui de sujets d'actualités. [F] a une relation compliquée avec les femmes. [P] a eu une relation avec une ancienne CSC. [F] n'a jamais eu de soucis avec moi. [P] quand il fait la bise aux filles, il allait un peu trop loin. [P] se donne un genre. Une collègue m'a déjà fait du rentre-dedans alors qu'il ne voulait pas (texto, appel, cadeau, texto à sa s'ur). Je pense que ce sont des blagues lourdes qu'il faut recadrer. [P] va se braquer, mais il va comprendre (il a plus à perdre car il a une femme, un enfant, il fait construire une maison) alors que [F] ne va pas comprendre car il ne voit pas le mal. Parfois des personnes sont recrutées pour leur physique «'tu vas voir une bombe va arriver'». Dans le fond, [F] est un bon gars.

Collaborateur 20': Prise de bec entre collègues mais c'est normal. On est tous un peu con des fois. Les filles sont habituées à nous donc elles connaissent notre mode fonctionnement. On parle de choses perso mais ça s'arrête là. C'est pas méchant mais ça peut être surprenant pour quelqu'un qui vient d'arriver. [F] est brut de décoffrage. C'est sa personnalité.

Collaborateur 21': RAS.

Collaborateur 22': RAS': On se taquine, je suis quelqu'un qui rigole beaucoup. Rien qui m'a interpellé. Je suis quelqu'un qui vit au jour le jour. Parfois il y a des petits accrochages- tensions entre collègues mais c'est dans le travail (pb de livraison, vente')

Collaborateur'23': Je n'ai rien vu de dramatique ou déplacé. J'ai déjà vu des mains sur des cuisses. [F] est tactile. Il l'a déjà fait avec une CSC. Il y a toujours eu des affinités notamment le manager qui donne des ventes à des vendeurs et pas d'autres.

Collaborateur 24': Oui. J'ai déjà été spectateur de manière générale (plaisanteries, humour très lourd, ça se répète, propos déplacés). [F] est perçu comme quelqu'un de lourd et je comprends que cela devienne pesant pour les autres. [F] est souvent sur la défensive, pour lui 'les gens n'ont pas d'humour'. Il ne s'est pas remis en question. Il est un peu 'salace', il est sans filtre et oublie que ses collègues ne sont pas des copains. Pas étonnant c'est du [F], et je n'ai pas été choqué des propos qu'il a tenus envers [Z]. Il est perçu comme quelqu'un de lourd qui a un humour de merde. Il aime bien taquiner, qui 'aime bien châtie bien'': cette expression lui va bien, car il est assez tactile. [F] peut être amené à mal parler 'c'est ton boulot, c'est pas le mien'. Un collègue m'a dit une fois «'tu baises, tu baises, tu baises'» et quand je lui ai demandé ce qu'il faisait il m'a répondu 'j'imite [F]' car tout le monde sait qu'il est comme ça.

Collaborateur 25': C'est quelqu'un de gentil, mais il a un problème de comportement. Envers les femmes c'est plutôt sexuel et envers les hommes il parle mal. Il pince au ventre, il bouscule comme un bonhomme. Quand on lui reproche, il dit que nous n'avons pas d'humour, 'oh ça va'. Pour les collègues, c'est devenu banal qu'il parle mal. Pour tout le monde c'est devenu classique qu'il parle comme ça. En dehors de ça, je me sens bien et j'aime mon travail. [F] a été bloqué sur Facebook, car il avait tenu des propos sur des Français. Je ne veux pas me retrouver seule avec lui, je ne suis pas sereine. [W] fait régulièrement des remarques sur les clients (sur le physique).

Collaborateur 26': C'est compliqué, parfois je mets en garde des gens sur les risques, car la perception n'est pas la même. J'ai jamais eu l'impression que des femmes étaient mal à l'aise.

Collaborateur 27': RAS

4/ Conclusion de l'audit

Il apparaît que [F] [M] dépasse régulièrement les limites de l'acceptable (propos sexistes, racistes, blagues grivoises, remarques sexistes ou à connotations sexuelles, propos insultants, dénigrants, gestes déplacés). L'ancienneté de [F] sur son poste ainsi que la proximité des équipes présentes depuis l'ouverture du magasin (2012) a entraîné une 'banalisation' de ses agissements souvent justifiés par l'humour. Il ressort des entretiens avec les collaborateurs que le comportement de [F] dure depuis plusieurs années, mais personne ne s'est inquiété «'C'est [F], il a toujours été comme ça''». La situation perdure aujourd'hui, malgré la désignation d'un référent harcèlement au sein du CSE et la diffusion du e-learning sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes destinés notamment à libérer la parole sur ces agissements. Le comportement de [F] [M] s'inscrit dans le cadre des agissements sexistes tels que définis par le code du travail (art L. 1142-2-1': ['])

Préconisations

Envers le CSE':

Les résultats de l'audit feront l'objet d'un point à l'ordre du jour de la prochaine réunion. Ce sera l'occasion pour [C] d'afficher la fermeté évoquée précédemment quant à tout agissement pouvant être considéré comme constitutif de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste. Le rôle du référent harcèlement devra être rappelé aux élus du CSE, étant précisé que les membres du CSE doivent eux aussi remonter à la direction tout acte inapproprié dont ils seraient témoins ou qui leur serait rapporté.

Envers les collaborateurs du magasin':

L'existence et le rôle du référent harcèlement devront leur être rappelés. L'existence du e learning sur le harcèlement sera rappelé'; les collaborateurs qui ne l'auraient pas encore passé devront le faire dans les plus brefs délais. Il semble nécessaire de permettre aux collaborateurs de s'exprimer sur les situations évoquées lors des entretiens': réunions d'équipe, tables rondes''' La tolérance zéro à l'égard du harcèlement et des agissements sexistes sera affirmée par la ligne managériale.'»

[14] La cour retient que par application de l'article 6, paragraphes 1 et 3, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Soc. 4 juillet 2018, n° 17-18.241). Mais, en l'espèce, le document précité n'est nullement anonyme dès lors qu'il indique l'identité et la fonction de ses deux rédactrices. Le fait qu'il comporte des témoignages anonymes en son sein et qu'il soit discuté par le salarié ne commande pas de l'écarter des débats mais uniquement de ne pas fonder la présente décision de manière déterminante sur les témoignages anonymes qu'il recèle. En conséquence, cette pièce ne sera pas écartée des débats.

2/ Sur les heures supplémentaires

[15] Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919). Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, § 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, § 1, de l'article 11, § 3, et de l'article 16, § 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

[16] Le salarié demande à la cour de dire qu'il a accompli 3h30 supplémentaires non rémunérées et de lui allouer en conséquence la somme de 3'251,25'€ x 3,5/151,67'×'1,25 = 93,78'€ outre celle de 9,38'€ au titre des congés payés y afférents. Il explique que le vendredi 8'novembre'2019 un client mécontent du prestataire de [1] ([3]) a exigé de la direction du magasin de faire revenir installer la télévision, ce que [3] n'a pas voulu faire, que M.'[A] et Mme [Q] lui ont alors imposé de se déplacer chez le client avec son véhicule personnel, après son service, pour régler la télévision du client, que partant des locaux de [1] [Localité 1] à 18h00, pour se rendre [Adresse 3], aux [Localité 2] (28 minutes de trajet), il a terminé sa mission chez le client à 21h00 et qu'il est rentré chez lui à 21h30, soit 3h30 de temps de travail supplémentaire qui ne lui ont pas été réglées. L'employeur ne conteste pas cette demande et explique s'être acquitté de la condamnation prononcée par les premiers juges. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

3/ Sur les frais de déplacement

[17] Reprenant le même récit de la soirée du vendredi 8 novembre 2019, le salarié sollicite la somme de 21,44'€ au titre des frais de déplacement sur la base d'une indemnité kilométrique de 0,601'€ / km selon le barème de l'année 2019 pour un véhicule de 7 cv selon le calcul suivant': 18'km x 2'×'0,601'€ = 21,64'€. Comme précédemment, l'employeur ne conteste pas cette demande et indique avoir exécuté la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes. Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

4/ Sur le travail dissimulé

[18] Le salarié demande à la cour de dire que le non-paiement des heures supplémentaires imposées par l'employeur est constitutif d'un travail dissimulé'et de lui allouer de ce chef, en application des dispositions de l'article L.'8223-1 du code du travail, la somme de 19'507,50'€ représentant 6'mois de salaires. L'employeur répond qu'il s'est acquitté de la condamnation prononcée par les premiers juges.

[19] La cour retient, au vu du volume des heures supplémentaires non-rémunérées et des circonstances de leur accomplissement hors de l'entreprise, qu'il n'apparaît pas que l'employeur ait intentionnellement dissimulé l'activité du salarié, étant relevé que ce dernier n'avait pas émis de prétention à ce propos durant l'exécution du contrat de travail. En conséquence, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

5/ Sur le harcèlement moral

[20] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

[21] Le salarié soutient avoir été victime d'un comportement systématique de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ayant induit une souffrance psychique, un trouble d'anxiété et un syndrome dépressif majeur et il sollicite en réparation de sa souffrance psychique la somme de 34'000'€ à titre de dommages et intérêts. Le salarié reproche à l'employeur':

''de l'avoir sollicité, avec d'autres salariés, pour procéder à la livraison et à l'installation de matériel électronique lorsque les services de livraisons étaient défaillants';

''de s'être rendu coupable de travail dissimulé';

''de ne pas avoir pris en compte la pénibilité de son poste, et la réalité des troubles musculo-squelettiques induits par la station debout permanente, troubles qui ont entraîné des douleurs rhumatismales très importantes justifiant des arrêts de travail répétés ainsi qu'un syndrome de fatigue chronique';

''un SMS raciste de M. [FV] [YU] du 13 septembre 2019'visant sa compagne d'origine africaine';

''une interpellation professionnelle réalisée sur un réseau par M. [FV] [YU] le 14'avril 2021 à 21h10, en dehors du temps de travail';

''une accusation de détournement de 200'€ remis en liquide par un client';

''plus généralement, de l'avoir pris à partie et mis à l'écart.

[22] Le salarié produit, outre des certificats médicaux et des ordonnances, des extraits de son dossier de médecine du travail qui indiquent':

«'Note de [TL] [ML] du 31 mars 2020': Pathologie en cours': surmenage': en fait épuisement général pouvant correspondre à un burn-out suite à une série d'événements': apparition d'une arthrite de hanche finalement d'origine goutteuse en octobre 2019 mais les crises se sont succédé pendant quelques mois malgré la prise d'allopurinol'; cela a l'air d'aller mieux de ce côté depuis quelques mois ' un stress (du vendeur) exacerbé par cette pathologie, le fait qu'on le prend pour un tire-au-flanc, la période de Noël' Le tout fait qu'il a éprouvé un épuisement total, une adynamie extrême avec un sommeil perturbé' le tout s'est amélioré avec du seroplex. Un gros bilan complet s'est révélé négatif à part la goutte. Je le fais reprendre pour qu'il soit placé en chômage partiel et nous le reverrons en visite occasionnelle demandée par le médecin du travail début juin.

visite du 22 septembre 2020 reprise du travail le 7 septembre 2020': rhumatologie': résultat'anormal': diminution des gonalgies gauches ' notion de claquements gauches depuis 1'an à la flexion du 2016-10-17. Gonalgies gauches et lombalgies du 2014-10-27. Lombalgies épisodiques ' examen locomoteur strictement normal ce jour du 2012-10-31. Lombalgies de temps en temps du 2012 07 05. Plus de pb du 2012-07-05. Gonalgies g après ligamentoplastie du 2004-08-03. Fréquentes crises de gouttes ' traitement par allopurinol 100 ' début 2020': asthénie physique majeure ' bilan normal - IGG MNI - diagnostic retenu burn-out mise sous SEROPLEX.'»

Le salarié produit encore les pièces suivantes':

''un SMS de M. [H] [G] en réponse à un message lui indiquant qu'il ne pouvait pas marcher ainsi rédigé': «'Tu es sérieux'!'» «'Ah bon. Je crois pas'»';

''une attestation de son père, M. [CX] [M], rapportant que M. [H] [G] lui réclamait une prolongation de son arrêt de travail le 18 octobre 2019 alors que ce dernier se terminait le 21'octobre 2021';

''un échange de SMS avec M. [FV] [YU] du vendredi 13 septembre 2019 terminé par':

«'20:25 C'est quoi ton problème'' Ton claquage ou ton pied''

20:26 Ma hanche épanchement de synovie.

Réponse': Effort physique traumatisme. [F] [ES] c'est trop bestiale et sauvage pour toi tu n'es pas assez sportif.'»

''une attestation de Mme [SS] [KG]':

«'['] Au changement de ces 2 personnes, l'ambiance change, le stress, la pression morale, le chantage, les convocations étaient des faits que certains vendeurs dont [F] ont vécu. Régulièrement il fallait une tête de turc. À plusieurs reprises [F] [M] a été convoqué. On lui faisait même des reproches dans les rayons au milieu des clients sur l'état de ses rayons, alors qu'il travaillait en bînome. On lui faisait des réflexions sur son état de santé (quand il avait ses crises d'arthrite, le traitant de vieux, de fainéant, et de jouer la comédie). Les compliments pouvaient être vite cassés par des reproches. [F] a toujours été un super vendeur surtout au rayon son, sa spécialité où il a apporté à [1] des idées, des conseils qui ont fidélisé les clients. La pression qui était faite sur [F] par [H] tout au long de ces quelques années, et qui était assez régulière, a fait que [F] s'est mis en dépression qui a durée 6'mois.'Plusieurs personnes au sein de [1] se sont mises en dépression, et ont même démissionné à cause de cette ambiance.'»

''une attestation de Mme [LJ] [GO]':

«'['] Je ne comprends pas pourquoi personne ne réagit face au comportement inapproprié de cette personne [M. [H] [G]], toujours à critiquer le travail de M. [M].'»

''un échange de SMS avec Mme [HC] [RA] faisant état d'un reproche d'encaissement en liquide à un des bureaux dans le magasin';

''une réponse à sommation interpellative de Mme [IO] [BD] épouse [EF]':

«'Depuis le changement de direction, cinq personnes ont abandonné leur poste et deux sont parties pour dépression à cause de pressions. J'ai remarqué que [H] [G] se moquait et rabaissait à plusieurs reprises [F] [M] à la suite d'arrêts maladie.'['] Peu importe les discussions, les cadres rappelaient constamment à [F] [M] son appartenance politique au [4], ce à quoi [F] restait silencieux. [FV] [YU] se moquait régulièrement de l'engagement politique de [F], alors que lorsqu'il a eu besoin d'une place en crèche, il a su l'appeler pour profiter de ses connaissances auprès des élus [4] de [Localité 3]. [F] a répondu, malgré tout, à ses attentes et lui a obtenu une place en crèche.'»

''une attestation de Mme [NI] [KM]':

«'['] Cependant, il est vrai que j'ai pu ressentir des tensions venant de l'encadrement liées au retour d'arrêt maladie pour dépression de [F]. J'ai oui-dire auprès des salariés du magasin qu'il avait subi des pressions pendant son arrêt de travail.'»

''une audition de Mme [PV] [VQ]':

«'Question': Comment étaient les relations entre M. [M] et la direction du magasin''

Réponse': Avec M. [ZC] (chef de rayon de 2012 à 2018) tout se passait très bien, avec Mme'[YY] [BT] (directrice du magasin de 2015 à 2018), tout allait très bien également. Tout s'est dégradé avec l'arrivée de la nouvelle direction en 2018, plusieurs employés, dont des anciens de la boite, des «'vieux contrats'» très intéressants financièrement ont quitté l'entreprise. Moi même, j'ai quitté l'entreprise en 2018 suite à la mutation de monsieur [G] [H] en tant que chef de rayon multimédia et avec qui je ne souhaitais pas travailler car par le passé nous avions travaillé ensemble et cela n'a pas fonctionné, j'ai donc décidé de quitter l'entreprise. J'ai quitté l'entreprise, car je ne voulais pas travailler avec la nouvelle direction. Tous les vendeurs ont rencontré des problèmes avec cette personne.

Question': Avez-vous connaissance des relations entre MM. [G] et [M]''

Réponse': Quand M. [G] était animateur de commerce (de 2014 à 2017) cela se passait très mal mais comme avec tous les autres vendeurs. Par la suite M. [G] a été muté à [Localité 4], tout se passait alors très bien jusqu'à son retour au magasin de [Localité 1].

Question': Des membres de la direction étaient-ils oppressants avec M. [M]''

Réponse': Du temps de M. [ZC] et Mme [YY] jamais. Pour la suite, je ne sais pas je n'étais plus présente à l'entreprise.---

Question': Selon vous, les faits de harcèlement dénoncés par M. [M] envers la direction du magasin sont-ils avérés''

Réponse': Oui, je pense que oui. Lorsque vous voyez le nombre d'employés qui ont quitté l'entreprise il y a vraiment un problème.

Question': Avez-vous encore actuellement contact avec M. [M]''

Réponse': Oui, l'on se croise de temps en temps, nous avons des rapports cordiaux.

Question': Avez-vous autre chose à ajouter''

Réponse': Je n'aurai pas pu travailler 7'ans avec une personne si c'était un boulet et le monstre que l'on a décrit.'»

''une audition de Mme [YE] [WM]':

«'Question': Connaissez-vous M. [F] [M]''

Réponse': Professionnellement. Quand je suis arrivé, le magasin était ouvert depuis deux ans et lui était là depuis l'ouverture. Ii était vendeur en multimédia.

Question': Avez-vous travaillé avec M. [M]''

Réponse': Oui, car si j'avais un problème sur une vente sur un de ses rayons, il venait mais ça se passait bien. Il m'aidait dès qu'il pouvait, c'était un des rares dans ces cas-là. Je pouvais manger avec lui le midi, me trouver en salle de pose ou autre, ça se passait bien.

Question': Quel était l'ambiance de travail général à l'époque ou travaillait [F]''

Réponse': Ça commençait à être pesant, l'ambiance n'était pas idéale, par rapport à la pression de la direction. La politique était diviser pour mieux régner, du moins, c'était ce que je ressentais ainsi que d'autres collègues.

Question': Comment qualifieriez-vous M. [M]''

Réponse': C'est une personne qui a toujours été à l'écoute avec moi, il m'a appris beaucoup de choses, j'ai passé de bon moment avec lui, il me sortait de cette ambiance pesant, on rigolait.

Question': Comment se comportait-il envers ses collègues de travail''

Réponse': Normalement.

Question': Avez-vous constaté des propos déplacés ou un acharnement de la part de la direction (Mme [Q] , M. [A] et M. [G] ) envers [F] [M]''

Réponse': J'étais témoin, dans la salle de pause, de quelques moqueries envers lui, surtout quand il était en arrêt de travail. Il n'était jamais présent à ce moment-là. C'était la direction qui se moquait avec des employés. Ça pouvait être par rapport à son arrêt, les raisons, ils pouvaient dire qu'il ne servait à rien. [F] était grande gueule et ça ne plaisait pas. Quand il n'était pas d'accord sur ses conditions de travail, il le disait et ça ne plaisait pas.

Question': Avez-vous entendu d'autres collègues avoir des propos insultants ou dégradant envers [F] [M]'' Comment cela s'est terminé pour M. [F] [M]''

Réponse': Non, c'était principalement la direction.

Question': Il déclare également que certains collègues lui disaient qu'il était gros vieux chauve etc. est ce vrai''

Réponse': Il y a des propos de ce genre, mais je pensais que c'était pour le «'charrier'». Je peux comprendre que ça devenait pesant pour lui à la longue.

Question': Selon vous les faits de harcèlement moral que dénonce [F] [M] sont-ils avérés''

Réponse': Oui, je l'ai vu se dégrader, à perdre le sourire. C'était un des premiers à venir nous voir avec le sourire, nous aider et petit à petit, il s'est renfermé.

Question': Comment cela s'est terminé pour M. [F] [M]''

Réponse': J'étais en arrêt d'un mois et quand je suis revenu, je l'ai vu rentré dans le magasin et repartir juste après avec ses affaires. J'ai entendu des rumeurs sur lui. J'ai ensuite appris qu'il a été licencié. Certains personnels ont été convoqués pour son cas mais pour ma part, je n'ai pas été sollicitée. Je lui ai envoyé un message lors de sa dernière venue au magasin et il m'a informé qu'il a été mis à pied.

Question': Avez-vous autre chose à ajouter''

Réponse': Concernant [F], je n'ai rien à dire sur lui, il a toujours été correct avec moi. On a eu des petites gueules mais rien de méchant, on parlait après et ça s'arrangeait. À la suite de ma rupture conventionnelle, je n'ai engagé aucune démarche envers la direction du magasin [1]. On a alerté les syndicats la DRH, il y a eu des visites mais rien n'a évolué.'»

[23] La cour retient que le salarié ne présente pas d'éléments de faits concernant le travail dissimulé, les missions d'installation et de réparation de matériel au domicile des clients, l'absence de prise en compte de ses difficultés rhumatologiques et de sa fatigue chronique'ni concernant l'accusation de vol. Par contre, concernant les échanges avec M. [FV] [YU] et le dénigrement par l'équipe de direction, le salarié présente bien des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement mais justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[24] L'employeur répond que l'exclamation de M. [H] [G] «'Tu es sérieux'» est consécutive à l'allégation par le salarié de s'être blessé à la suite d'une relation intime. Il reconnaît toutefois que les propos de M. [FV] [YU] sont outranciers et grossiers. L'employeur ne produit aucune pièce contredisant les témoignages de moqueries et de critiques excessives adressées au salarié par des membres de l'équipe de direction et notamment par M.'[H] [G]. En conséquence, il apparaît que le salarié a bien été victime de harcèlement moral à partir de l'année 2018. Compte tenu des agissements précités, de leur durée, et de la dégradation de la santé mentale du salarié, il sera alloué à ce dernier une somme de 5'000'€ en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral.

6/ Sur la discrimination

[25] L'article L. 1132-1 du code du travail disposait, dans sa version en vigueur du 23'juin'2020 au 1er septembre 2022, que':

'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'»'

L'article L. 1134-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige en raison d'une discrimination le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

[26] Le salarié soutient que son licenciement est fondé indirectement sur une discrimination liée à son orientation politique ou à son appartenance à un parti politique. Il fait valoir que le licenciement se fonde sur le rapport d'audit social qui lui reproche d'être raciste en raison de ses opinions politiques et du fait qu'il est conseiller municipal [4] à [Localité 1]. Mais, le rapport d'audit social incriminé se contente de rapporter des propos de salariés qui s'affirment victimes de harcèlement sexuel, et de propos racistes et xénophobes. L'employeur avait l'obligation de protéger ces salariés sans pouvoir leur opposer leurs considérations déplacées sur l'engagement politique et le mandat électif du salarié. Ainsi, le licenciement, fondé sur des récits factuels de harcèlement sexuel et de propos racistes et xénophobes, et non sur des déductions tirées de l'engagement politique du salarié ni sur son mandat électif, n'apparaît pas fondé de manière même seconde et indirecte sur l'engagement politique et le mandat politique du salarié. En conséquence, le licenciement n'apparaît pas constituer une mesure de discrimination directe ou indirecte, et il ne sera pas annulé de ce chef.

7/ Sur la nullité du licenciement

[27] Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec les faits de harcèlement, soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Soc., 29 juin 2011, n°'09 69.444).

[28] Le salarié demande à la cour de dire que le licenciement nul en raison du harcèlement moral qu'il a subi, mais la mesure de licenciement pour faute grave n'est nullement en rapport avec l'état de santé du salarié et il n'apparaît pas non plus que cette mesure de licenciement trouve directement son origine dans les faits de harcèlement moral que le salarié ne dénoncera que postérieurement à la rupture de son contrat de travail. En conséquence, le licenciement n'encourt pas la nullité et le salarié sera débouté de sa demande de réintégration et de paiement de ses salaires depuis sa mise à pied jusqu'à cette dernière ainsi que des congés payés y afférents.

8/ Sur la faute grave

[29] Il appartient à l'employeur qui a entendu fonder une mesure de licenciement sur la faute grave du salarié de rapporter la preuve des faits visés à la lettre de licenciement et à la lettre portant précisions de ses motifs, lettres qui fixent les limites du litige.

[30] Pour démontrer le harcèlement sexuel qu'il reproche au salarié, l'employeur produit, outre le rapport d'audit social déjà reproduit dont il a été dit qu'il contient des témoignages anonymes qui ne sauraient être déterminants, les attestations des personnes suivantes':

''Mme [Z] [T], vendeuse démonstratrice, établi le 14 mai 2021':

«'Au tout début, lors de mon arrivée, tout se passait bien puis par la suite, il a commencé avec des blagues sexuelles qui à la limite ne me dérangeaient pas cela restait des blagues. Mais au bout de 2/3'semaines c'est devenu des réflexions sur mon physique qui devenaient génante. J'étais mal à l'aise. C'était': t'est bonne, t'as un joli cul, un peu plus de sein, ce serait mieux, mais bon' Forcément je n'apprécie pas du tout je lui dis gentiment, mais je n'ose pas trop m'imposer non plus. Je suis nouvelle, je ne veux pas m'attirer les foudres. Et malheureusement, c'était encore pire par la suite avec des phrases qui m'ont mis de plus en plus mal à l'aide, qui dépassaient toutes formes de respect': «'Je te prends, je te retourne, je te baise comme une chienne'» «'Humm je te défonce'» Il me disait salope en tapant du poing et un regard insistant. Il m'a posé des questions comme «'qu'est-ce que tu fais si je te touche le cul'' Ma réponse était mais t'es malade je t'en mets une si tu fais ça'!! mais apparemment comme il me répondait «'hum ça m'excite'!!'» c'était sans arrêt ce regard qui me scrutait de la tête aux pieds les réflexions sur mon physique, ses tactiles à me pincer les poignées d'amour, me toucher l'épaule' Tout ça je ne peux plus, je ne supporte même plus juste le regard, je crains même de me retrouver seule avec lui, je suis à bout de nerd et ne veux plus avoir affaire à lui.'»

''Mme [BQ] [VO]':

«'[F] a eu des propos déplacés à mon égard tels que': T'es bonne. T'aime ça hein salope'' Je te baise. Salope. Ou encore un geste délacé dans les [illisible]. Il a essayé de me mettre une main aux fesses. Par réflexe j'ai pu me tourner et celui-ci a atteint le côté gauche de ma hanche. Il y a aussi les propos «'racistes'» tel que'; la Libanaise tu dois bouger ton corps. Elle doit bien faire à manger la Libanaise''»

''Mme [Y] [I], étudiante':

«'[F] a eu à mon égard des comportements déplacés. Notamment sur ma couleur de peau, sur la possibilité que l'on puisse avoir des enfants ensembles (il se demandait s'ils seraient noirs ou blancs). Plusieurs fois je l'ai entendu dire que j'étais sa femme (j'ai 21'ans). Il lui arrivait d'être tactile mais jamais de manière grossière. Pour la plupart de ces propos que j'ai jugés déplacés se portaient sur ma couleur de peau (métisse).'»

[31] Le salarié conteste les témoignages précités et produit plusieurs attestations faisant état de son bon comportement notamment à l'égard des femmes. Mais la cour retient que les faits de harcèlement sexuel n'ont nullement besoin de s'étendre à l'ensemble de la collectivité de travail pour être constitués, qu'ils peuvent ne viser que certaines personnes. Aucun élément produit à la cour ne permet de douter de la sincérité des trois témoignages précités, lesquels sont de plus corroborés par le rapport d'audit social. En conséquence, le harcèlement sexuel auquel le salarié se livrait habituellement et depuis plusieurs années s'opposait à son maintien dans l'entreprise, même durant le préavis, et le licenciement se trouve dès lors bien fondé sur une faute grave. Le salarié sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement et d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents.

9/ Sur la procédure de licenciement

[32] Le salarié reproche à l'employeur de ne pas lui avoir communiqué les informations prévues par l'article L. 1232-3 du code du travail et soutient qu'à ce titre le licenciement se trouve entaché d'une'irrégularité qui sera réparé par l'allocation d'un mois de salaire, soit la somme de 3'251,25'€. Mais le texte précité commande uniquement à l'employeur d'indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et nullement de produire des pièces ou les noms des personnes le mettant en cause. En conséquence, le licenciement apparaît régulier et le salarié sera débouté de ce chef de demande.

10/ Sur le caractère injurieux et vexatoire du licenciement

[33] Le salarié soutient que le licenciement est injurieux et vexatoire du fait de ses modalités et sollicite la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts de ce chef. Mais il n'apparaît pas que le licenciement ait été entouré de circonstances brutales ou vexatoires dès lors que l'employeur a l'obligation d'enquêter avec diligence dès que des faits de harcèlement sexuel lui sont dénoncés et de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection des victimes s'ils sont avérés. En conséquence, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

11/ Sur les autres demandes

[34] Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa première convocation devant le conseil de prud'hommes.

[35] La somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

[36] Il convient d'allouer au salarié la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Dit n'y avoir lieu d'écarter des débats les pièces n° 4 et 9 produites par la SA'[1].

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a':

dit qu'il sera fait droit à la demande de paiement de salaire pour 3h30 de travail effectif';

dit qu'il n'y a pas d'acte de travail dissimulé de la part de la SA [1]';

dit que le licenciement pour faute grave est justifié';

dit que de ce fait l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale de licenciement ne sont pas dues';

dit que la procédure de licenciement a été respectée';

dit qu'aucune indemnité au titre de préjudice n'est due pour licenciement injurieux et vexatoire';

condamné la SA [1] à payer à M. [F] [M] les sommes suivantes :

93,78'€ à titre de rappel de salaire';

''9,38'€ au titre des congés payés y afférents';

21,44'€ à titre de frais de déplacements';

débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle.

L'infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Condamne la SA [1] à payer à M. [F] [M] les sommes suivantes':

5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Dit que les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SA [1] de sa première convocation devant le conseil de prud'hommes.

Dit que la somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Déboute M. [F] [M] de ses autres demandes.

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT