Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 AOÛT 2026

N° 2026/315

N° RG 23/04145

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK7SD

[E] [L]

C/

S.A.S [1] [D]

Copie exécutoire délivrée

le : 26/08/2026

à :

- Me Stéphanie ROYERE, avocat au barreau de TOULON

- Me Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 31 Janvier 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00687.

APPELANTE

Madame [E] [L], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Stéphanie ROYERE de l'AARPI ROYERE, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [1] [D], sise [Adresse 2]

assistée de Me Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 04 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [1] [D] a embauché Mme [L] en qualité de secrétaire comptable selon contrat à durée indéterminée à temps complet le 5 juin 1996.La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la convention collective du travail des exploitations agricoles du Var.

Le 2 avril 2020, Mme [L] a été placée en arrêt de travail jusqu'à une visite de reprise du 13 juillet 2021 aux cours de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La SAS [1] [D] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé le 4 août 2021 et l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 9 août 2021.

2. Considérant que son inaptitude trouvait son origine dans la dégradation de ses conditions de travail et contestant son licenciement, par requête en date du 23 novembre 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 31 janvier 2023 :

- constaté que la société [1] [D] a correctement appliqué la procédure de licenciement pour inaptitude et que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués,

- débouté Mme [L] de toutes ses demandes,

- débouté la société [1] [D] de ses demandes,

- débouté Mme [L] et la société [1] [D] de leur demande en frais irrépétibles,

- dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception non retourné à Mme [L] laquelle a interjeté appel le 20 mars 2023. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 6 mai 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 avril 2023 par lesquelles Mme [L] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- dire qu'elle a subi une situation de harcèlement moral,

- dire que son licenciement pour inaptitude est d'origine professionnelle,

- dire que le licenciement est nul,

- dire qu'il existe des heures supplémentaires non payées,

- dire qu'il existe une situation de travail dissimulé,

- condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 103.032 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidairement à la somme de 51.516 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 22.380,89 euros nets à titre de rappel sur indemnité spécifique de licenciement,

-condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 5.724 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 572,40 euros bruts à titre de congés payés sur indemnité de préavis,

-condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 182,13 euros bruts à titre d'heures supplémentaires (8,5 heures sur 2020), outre 18,21 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

-condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 17.172 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

en tout état de cause,

- condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner la SAS [1] [D] au paiement des dépens.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 22 mai 2023 par lesquelles la SAS [1] [D] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a constaté qu'elle a correctement appliqué la procédure de licenciement pour inaptitude et que les faits de harcèlement ne sont pas constitués,

- rejeter l'appel de Mme [L] visant la réformation du jugement et sa condamnation

- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses prétentions,

- la condamner à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- la condamner aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d'heures supplémentaires effectuées non rémunérées et les congés payés afférents

6. Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ; Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail).Elles se décomptent par semaine (article L3121-29 du Code du travail).A défaut d'accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L3121-36 du Code du travail)Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou si celui-ci les connaissant ne s'y est pas opposé, et notamment lorsque le salarié établit, à sa demande, des fiches de temps. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Il convient de préciser que selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff . C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO).

7. La salariée fait valoir qu'elle a effectué un total de 22,5 heures supplémentaires sur l'année 2020 dont 14 heures récupérées, de sorte qu'elle a effectué 8,50 heures supplémentaires restées non rémunérées sur cette année. Au soutien de sa prétention, elle produit :

- les comptes-rendus d'entretiens d'évaluation des années 2016 à 2019,

- la copie des pages de trois carnets manuscrits mentionnant les heures travaillées par jour et par semaine, comme suit :

carnet 1 2018 :

- semaine 8/04 - 12/04 = 46,5

- semaine 10/09 - 14/09 = 39

- semaine 17/09 - 21/09 = 36,5

carnet 2 :

- semaine 27/08 - 31/08 = 39,5

- page illisible

- semaine 2/09 - 6/09 = 40

carnet 3 :

- semaine 6/08 - 10/08 = 41,50

- semaine 13/08 - 17/08 = 38

- semaine 20/08 - 24/08 = 41.

8. La cour retient que la salariée ne présente pas d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, à qui incombe la charge du contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement.

En effet, aucun des comptes-rendus annuels d'évaluation de 2016 et 2019 ne sont susceptibles de renseigner la cour sur la charge de travail de la salariée en 2020 d'une part, et les semaines mentionnées sur les carnets manuscrits de la salariée ne correspondent pas à des semaines de l'année 2020, au titre de laquelle elle sollicite des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées. La salariée sera donc déboutée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

9. La salariée sollicite le paiement de la somme de 17.172 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Mais la cour n'ayant pas retenu d'heures supplémentaires effectuées sans qu'elles soient rémunérées, l'intention de dissimuler l'emploi de sa salariée par l'employeur n'est pas établie et la salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

10. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Eventuellement si faits invoqués antérieurs août 2016 : Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

11. La salariée allègue avoir subi le harcèlement de M. [K] [B], cadre, chef de culture, à compter de l'agression du mois de septembre 2018. Elle se plaint des faits suivants :

- le 19 août 2018, M. [B] l'a mise en copie d'un mail adressé à M. [F] en faisant un trait d'humour au détriment de la salariée,

- le 20 août 2018, M. [B] l'a injuriée et insultée en l'enfermant à clefs dans son bureau,

- le 1er avril 2020, M. [B] l'a agressée en l'insultant, la traitant de 'vieille, aigrie, incapable', attaquant son travail, son intégrité de femme et l'accusant d'avoir outrepassé ses fonctions, alors qu'elle avait demandé à sa collaboratrice de prendre ses appels pour qu'elle puisse finir les paies dans le calme afin d'éviter des erreurs.

Au soutien de ses prétentions, elle produit :

- un mail de M. [B] à M. [F] avec la salariée en copie en date du 19 septembre 2018 :

-' Tu es formidable et tellement efficace! Merci de ta célérité. Si tu veux venir travailler au Clos, tu sais que je serais vraiment content de t'échanger contre [W]...((:'

- un échange de sms entre M. [B] et la salariée le jour-même en ces termes :

'- [W], je t'ai visiblement fait de la peine avec mon humour de merde alors que ce n'était pas le but. A l'avenir je peux t'assurer que je ne me permettrai plus quelconque forme d'humour ou familiarité. Je te demande de bien vouloir m'excuser.

- [A] ne réagis pas dans l'extrême. Moi je veux bien de tes familiarités mais pas de ton humour de merde comme tu le dis. Je me doute que tu ne vas pas bien en ce moment ce qui est normal...vu les circonstances. Tu peux juste le dire tout simplement. Bisous et bonne soirée. (+ 4 émojis souriants).'

- un échange de mails entre M. [B] et la salariée le 2 avril 2020 :

'- Bonjour [W], pensant qu'il est nécessaire que nous nous entretenions, je me permets de te relancer,... Es-tu disponible'

- Bonsoir, j'ai bien reçu ta demande d'entretien, ceci requiert un formalisme répondant d'un rapport hiérarchique, ce qui n'est pas le cas entre nous. Si tu le souhaites, je demande la présence de ma hiérarchie directe en effet, lors de notre discussion hier tes propos étaient insultants et rabaissants à l'encontre de mon travail, des propos s'attaquant à mon intégrité personnelle de femme, je cite l'un d'eux : 'aigrie', les autres ne pouvant pas être cités par correction. Tout cela accompagné de menaces à peine dissimulées. Je te rappelle que cela fait la deuxième fois en peu de temps et ces propos vont crescendo dans la méchanceté et je ne souhaite pas du tout revivre cela. A noter qu'il semble que ce comportement ne soit pas uniquement qu'à mon encontre. Je suis énormément affectée par cela et ces insultes, allusions et manquements de respect envers moi en tant que femme ont un impact important dans ma vie personnelle. Je ne peux accepter cela et souhaite que tu laisses tranquille avec des relations de travail correctes et courtoises limitées uniquement au cadre du travail. Bonne soirée.'

- un échange de mails entre [Y] [S], supérieure hiérarchique de la salariée, et cette dernière le 2 avril 2020 à propos du renvoi d'appels opéré par la salariée la veille,

- un mail de M. [B] à la salariée le 3 avril 2020, avec copie à [H] [D], [Y] [S] et [V] [O] :

'-Bonjour [W], je te demande de garder les idées claires et de te contenter de la simple vérité, et surtout de ne pas commencer à te faire porte parole de qui que ce soit. Je t'ai proposé un entretien justement car c'est de mon devoir et que c'était le souhait de notre direction, de plus, après 17 ans d'étroite collaboration, je trouvais normal entre 'collègue de travail' de ne pas laisser pourrir le fruit.

Je t'ai toujours bien appréciée et surtout, j'ai toujours salué ton travail et ton engagement. Ceci dit, je t'avoue avoir certaines difficultés depuis l'année dernière à supporter certaines choses. Aujourd'hui, voyant clair dans ton jeu suite à ce mail, je ne peux pas te laisser m'accuser de manque de respect, ni insinuer quelconque harcèlement ou propos réducteurs.

C'est pour ça, qu'ayant tenu régulièrement au courant, la Direction et le service des ressources humaines de certains de tes agissements, je demande officiellement, en mettant en copie tous les représentants de la société, un entretien en leur présence.'

- six attestations de collaborateurs ou amis vantant les qualités professionnelles de la salariée,

- quatre attestations d'anciens salariés de la société employeuse dénonçant la tendance de M. [B] à tenir des propos méprisants, rabaissants, menaçants ou offensants et à l'origine du départ de nombreux salariés,

- l'arrêt de travail de la salariée pour syndrome dépressif en date du 2 avril 2020,

- copie du dossier médical tenu par le service de santé au travail portant mention de visites de 2005 à 2019 sans qu'aucune difficulté particulière ne soit mentionnée, jusqu'à la visite de reprise le 20 octobre 2020, au cours de laquelle il est noté : 'Lors de l'entretien Mme [L] fait état de difficultés rencontrées dans l'entreprise ayant motivé son arrêt de travail. Dit avoir été en Burn out. Dit avoir eu des difficultés relationnelles avec une collègue et avoir remise en cause dans son employeur. A le sentiment 'd'avoir été lâchée lors de la période COVID sur place et devant faire face avec les clients et les salariés de la vigne alors que le personnel de direction était en télétravail' Dit être suivie par un hypnothérapeute. Dit ne pas pouvoir reprendre au poste car n'a plus sa place. A demandé une rupture conventionnelle qui a été refusée. Semble très destabilisée lors de l'entretien, pleur à l'évocation des difficultés rencontrées. Troubles du sommeil et du comportement (techniques d'évitement, isolement social...) La salariée apparait en difficulté ce jour et ne se présente pas sur son mode habituel. Suivi psy fortement recommandé. Avis d'expert demandé dans ce contexte.'

- un certificat médical du docteur [R], psychiatre, en date du 3 décembre 2021 selon lequel la salariée présente une thymie profondément dépressive, 'les troubles survenant dans un contexte professionnel particulièrement perturbant (agressions verbales répétées alléguées par la patiente). Le tableau clinique présenté étant à l'évidence celui d'un burn out professionnel'.

12. La cour retient que la salariée ne présente pas d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de M. [B] à l'égard de la salariée. En effet, les échanges entre la salariée et M. [B] le 19 août 2018 sont l'expression d'échanges entre collègues mutuellement bienveillants à la suite d'un trait d'humour incompris. La salariée allègue une agression le 20 août 2018 sans la justifier par aucun élément objectif. Et si les échanges de mails entre la salariée et M. [B] et le certificat médical d'arrêt de travail pour syndrome dépressif du 2 avril 2020, laissent penser que l'échange verbal allégué par la salariée le 1er avril a effectivement eu lieu et a pu avoir une incidence sur son état de santé, en revanche, cette seule agression ne saurait constituer une répétition d'agissements nécessaire à la caractérisation du harcèlement moral.

En conséquence, la cour, comme les premiers juges, considère que la salariée n'a pas subi de harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

13. La salariée conclut à la nullité du licenciement en considérant que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce qu'il ne l'a pas préservé d'un harcèlement moral, est à l'origine de son inaptitude. Mais la cour n'ayant pas retenu le harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude n'a pas à être déclaré nul. La salariée sera déboutée de sa demande.

Sur la demande subsidiaire en requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse

14. La salariée fait valoir, à titre subsidiaire, que son inaptitude au travail résulte d'un agissement fautif de l'employeur de sorte que le licenciement doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

15. L'employeur réplique que le licenciement ne saurait être déclaré sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'il a respecté la procédure et que la mesure de licenciement était inéluctable au regard de l'avis du médecin du travail.

16. En l'espèce, il n'est pas discuté que la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail à l'issue de la seconde visite de reprise le 30 novembre 2020, dans les suites immédiates de l'arrêt de travail de la salariée à compter du 2 avril 2020, la salariée n'ayant jamais repris le travail effectif. Il a été vu plus haut que la salariée a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif alors que la veille, la salariée a eu une altercation avec M. [B]. Il s'en suit que l'inaptitude de la salariée a pour origine, au moins pour partie, l'altercation survenue le 1er avril 2020 au temps et sur le lieu du travail et résulte donc au moins pour partie, d'un accident du travail.

Bien qu'aucune déclaration d'accident du travail n'ait été présentée à la caisse primaire d'assurance maladie, compte tenu du fait que le médecin du travail ait fait mention des difficultés rencontrées par la salariée dans l'entreprise et ayant motivé son arrêt de travail, au moment de l'étude du poste de la salariée avec rencontre de l'employeur, entre le 20 octobre 2020, date de la première visite de reprise, et le 30 novembre 2020, date de la seconde visite de reprise, l'employeur avait nécessairement connaissance du fait que l'inaptitude de la salariée résultait, au moins en partie, d'un accident d'origine professionnelle, au moment du licenciement, le 9 août 2021. Il s'en suit que le régime protecteur des victimes d'accident du travail prévu aux articles L.1226-10 et suivants du code du travail s'applique.

L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail en date du 13 juillet 2021 portant la mention selon laquelle 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', l'employeur a valablement fait connaître à la salariée son impossibilité de la reclasser par courrier du 20 juillet 2021 et il est constant qu'il a respecté la procédure applicable au licenciement pour motif personnel en convoquant la salariée à un entretien préalable fixé le 4 août 2021 et en la licenciant par courrier recommandé le 9 août suivant.

En conséquence du respect par l'employeur des règles de procédure, le licenciement n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et la salariée sera déboutée de sa demande en requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

17. La cour ayant retenu que le licenciement n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d'indemnité spéciale de licenciement

18. Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail : ' La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.'

Il est constant que le montant de l'indemnité de licenciement perçue par la salariée est de 22.380,89 euros, et la salariée licenciée pour inaptitude résultant d'un accident du travail, est bien-fondée à solliciter le double de cette idnemnité. Il s'en suit que l'employeur doit être condamné à payer à la salariée la somme de 22.380,89 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

19. Par application des articles L.1226-12 et L.1226-14 du code du travail, le salarié est en droit de prétendre à l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 du code du travail.

L'indemnité prévue par article L. 1226-14 du code du travail au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 du code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés (Soc., 9 novembre 2017, n° 16-14.527).

En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

La salariée comptant une ancienneté de 25 ans et deux mois, elle ouvre droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à deux mois de salaire. Compte tenu d'un salaire moyen mensuel brut de 2.949,55 euros au regard des douze derniers bulletins de salaire produits, il convient de faire droit à la demande de la salariée et de condamner l'employeur à lui payer la somme demandée de 5.724 euros bruts.

En revanche, elle sera déboutée de sa demande en paiement de congés payés afférant au préavis.

Sur les demandes accessoires

20. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

21. En outre, en application de l'article 700 du même code, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire, en dernier ressort

Confirme le jugement en ce qu'il a constaté que la société [1] [D] a correctement appliqué la procédure de licenciement pour inaptitude et que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués,

Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes :

- en paiement d'heures supplémentaires effectuées non rémunérées,

- d'indemnité pour travail dissimulé,

- en nullité du licenciement pour inaptitude,

- d'indemnité de congés payés afférant au préavis,

l'infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la société [1] [D] à payer à Mme [L] la somme de 22.380,89 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement,

Condamne la société [1] [D] à payer à Mme [L] la somme de 5.724 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis,

Y ajoutant,

Déboute Mme [L] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] [D] à payer à Mme [L] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la société [1] [D] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la société [1] [D] à payer les dépens de la première instance et de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT