Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 23/01620 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F7KY

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Pierre la réunion en date du 29 Septembre 2023, rg n° 22/00089

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 AOUT 2026

APPELANT :

Monsieur [A] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 3 mars 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 novembre 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 février 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 30 avril 2026 puis au 17 août 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 AOUT 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [A] [K] a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur industrie et matériels par la société [1] le 13 janvier 2020, moyennant une rémunération de 7.500€ en contrepartie d'un forfait jour de 220 jours.

Aucune convention collective applicable n'était mentionnée au sein du contrat de travail.

Le 27 septembre 2021, les parties ont décidé de mettre fin à la relation contractuelle par la voie de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le jour même. La rupture du contrat de travail est intervenue le 26 novembre 2021.

Le protocole comprenait une clause de renonciation à action.

Le 26 novembre 2021, Monsieur [A] [K] a quitté la société [1].

Il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin de faire valoir ses droits au titre de plusieurs manquements reprochés à son ancien employeur.

Par jugement en date du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a :

dit et jugé que la clause de renonciation inscrite au sein du protocole de rupture conventionnelle est réputée non écrite et qu'il y a absence de l'autorité de la chose jugée ;

dit et jugé que la convention individuelle de forfait jours est nulle ;

fixé le salaire de référence de Monsieur [A] [K] à 7 570, 60 ' brut ;

condamné la S.AS. [1] à payer à Monsieur [A] [K] les sommes suivantes:

3 000 ' de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de durées du travail ;

10 000 ' de rappel de salaires brut sur les heures supplémentaires et 1 000 ' de congés payés afférents ;

22 711,80 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales de l'employeur ;

2 370,29 euros brut de salaire sur janvier 2020 et 230 ' de congés payés afférents ;

débouté M. [K] du surplus de ses demandes ;

condamné la SASU [1] à verser la somme de 2 000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la SASU [1] à remettre à M. [K] les documents de fin de contrat et les bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 ' par jours de retard et par document à compter d'un mois suivant la notification du présent jugement ;

débouté M. [K] de l'exécution provisoire ;

débouté la SASU [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Par déclaration en date du 17 novembre 2023, Monsieur [A] [K] a interjeté appel du jugement.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 01 décembre 2024, Monsieur [K] requiert de la cour de :

In limine litis,

confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la clause de renonciation inscrite dans le protocole de rupture conventionnelle est réputée non écrite et qu'il y a absence d'autorité de la chose jugée ;

Statuant à nouveau :

juger la clause de renonciation à tout recours contenue dans le protocole de rupture conventionnelle réputée non écrite ;

juger l'absence d'autorité de la chose jugée ;

Au fond :

- infirmer le jugement en ce qu'il a l'a débouté du surplus de ses demandes ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

jugé la nullité de la convention de forfait jours ;

fixé son salaire de référence à 7.570,60 € brut ;

condamné la SASU [1] à lui verser :

3.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements de l'employeur à ses obligations en matière de durées de travail ;

10.000 € de rappel de salaires brut sur les heures supplémentaires et 1.000 € de congés payés afférents ;

22.711,80 € de dommages et intérêts en réparation des manquements contractuels,

2.307,29 € brut de rappel de salaire sur janvier 2020 et 230' de congés payés afférents ;

2.370,29 € brut de salaire sur janvier 2020 et 230 € de congés payés afférents ;

2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ère instance ;

ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de paie rectifiés, conformément au jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document ;

- statuant à nouveau :

- à titre principal, condamner la société [1] à lui verser 20.763,82 € de rappel de salaire brut et 2.076,39 € de congés payés afférents au titre du préjudice subi pour application de l'activité partielle frauduleuse ;

- à titre subsidiaire, condamner la société [1] à lui verser 20.763,82 € de dommages et intérêts au titre du préjudice subi pour application de l'activité partielle frauduleuse ;

- en tout état de cause :

- fixer son salaire de référence à 7.570,60 € brut ;

- juger que la convention de forfait jours est nulle ;

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

3.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements de l'employeur à ses obligations en matière de durées de travail ;

22.711,80 € de dommages et intérêts en réparation aux obligations légales de l'employeur;

2.307,29 € brut de rappel de salaire sur janvier 2020 et 230 € de congés payés afférents ;

45.423,60 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

10.000 € de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 1.000 € de congés payés afférents, cette somme étant à parfaire ;

2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ère instance ;

4.400 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens au titre de la procédure d'appel ;

condamner la société [1] à remettre les documents de fin de contrat rectifiés et les bulletins de paie rectifiés, conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusion communiquées par voie électronique le 06 mai 2024, la société [1] requiert de la cour de :

- à titre principal :

infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la clause de renonciation inscrite au sein du protocole de rupture conventionnelle est réputée non écrite et qu'il y a absence de l'autorité de la chose jugée ;

- statuant à nouveau :

juger que le protocole de rupture conventionnel du 27 septembre 2021 fait autorité de la chose jugée ;

juger que le protocole de rupture conventionnel du 27 septembre 2021 met un terme à tout grief soulevé par Monsieur [A] [K] et est opposable aux parties signataires ;

- à titre subsidiaire :

infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la convention individuelle de forfait jours est nulle ;

- statuant à nouveau, juger que la convention de forfait jours est valide ;

- en tout état de cause :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

3.000, 00 € de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de durées du travail ;

10.000, 00 € de rappel de salaires brut sur les heures supplémentaires et 1.000,00€ de congés payés afférents ;

22.711, 80 € à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales de l'employeur ;

2.370 € brut au titre de salaire sur janvier 2020 et 230 € sur les congés payés afférents ;

confirmer le jugement en ce qu'il a :

débouté Monsieur [K] de sa demande de 20.763, 82 € de rappel de salaire brut et 2.076, 39 € de congés payés au titre du préjudice subi pour application de l'activité partielle frauduleuse ;

débouté Monsieur [K] de sa demande de 45.423, 60 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

débouté Monsieur [K] de sa demande subsidiaire de 20.763 82 € de dommages et intérêts au titre du préjudice subi pour application de l'activité partielle frauduleuse ;

- débouté Monsieur [A] [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- condamné Monsieur [A] [K] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens de l'appelant, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

A titre liminaire sur la contestation de la validité de la clause de renoncement prévue au protocole d'accord de rupture conventionnelle

Monsieur [A] [K] soutient que la clause de renonciation est réputée non écrite selon la jurisprudence ; que les modalités prévues dans le protocole ne s'analysent pas comme des avantages dès lors que son déménagement a coûté plus cher que le montant alloué ; qu'il assurait seul le poste de deux personnes, comme le montre le recrutement de deux personnes après son départ pour assurer ses missions ; que le montant de l'indemnité conventionnelle est légalement et légitimement due.

La société [1] conclut à la validité du protocole d'accord, relevant que le salarié a renoncé à toute action et toute demande indemnitaire à son encontre en contrepartie de l'octroi de divers avantages ; que Monsieur [A] [K] a signé ce protocole et ne l'a jamais remis en cause, de même que les avantages qu'il prévoit ; qu'il ne démontre pas être au chômage ou avoir été privé d'investir à la Réunion.

En l'espèce, les parties ont décidé de mettre fin à la relation contractuelle par la voie de la rupture conventionnelle du contrat de travail le 27 septembre 2021, le document cerfa renvoyant aux termes d'une convention de rupture conventionnelle signée le même jour. Cette convention de rupture prévoit notamment que « Monsieur [A] [K] quittera la société [1] à la date du 26 novembre 2021 et renonce à tous autres droits, actions et indemnités de quelque nature que ce soit qui résulteraient de l'exécution ou de la cessation de son contrat de travail. »

Or, une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail est réputée non écrite, comme contraire à l'article L. 1237-14 du même code, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même.

Dès lors, il y a lieu de réputer non écrite la clause par laquelle Monsieur [A] [K] s'est engagé à renoncer à toute actions qui résulteraient de l'exécution ou de la cessation de son contrat de travail et de confirmer le jugement.

Sur des manquements relatifs aux règles applicables à la durée du travail

S'agissant de la validité de la convention de forfait-jours

Monsieur [A] [K] fait valoir que l'employeur n'a conclu aucun accord collectif autorisant expressément le recours au forfait annuel en jours, dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, de sorte que la convention de forfait jours en l'espèce est frappée de nullité ; qu'il n'a jamais établit de document de contrôle du nombre de jours travaillés et ne s'est pas non plus assuré de sa charge de travail au cours d'un entretien ; qu'il n'existe pas entre les parties de convention individuelle de forfait formalisée par écrit, la clause contenue dans le contrat de travail n'étant pas du tout précise en ce qu'elle ne fait pas référence aux dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail et aux dispositions conventionnelles qui l'autorisent, ne précise pas les modalités particulières d'exercice des fonctions qui justifient un forfait en jours, ne rappelle pas le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, ne mentionne pas qu'un décompte des journées de travail et de repos est établi afin d'assurer le suivi des temps de travail et de repos, ne mentionne pas qu'un entretien annuel avec le salarié doit permettre d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.

La société [1] conclut à la validité de la convention forfait jour en relevant que le contrat de travail prévoit expressément que le temps de travail de Monsieur [K] s'inscrit dans le cadre du régime de forfait en jours et en précise les modalités de calcul au cas d'année incomplète ; que la mention du forfait jours et le nombre de jours travaillés apparaissent également sur les bulletins de paie du salarié ; que le salarié n'a jamais sollicité d'entretien avec son supérieur et ne justifie d'aucun préjudice.

L'article L. 3121-55 du code du travail prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L'article L. 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'article L. 3121-60 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon L. 3121-64 du code du travail :

I - l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II - l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

L'article L. 3121-65 dispose que :

I - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.

L'article L. 3121-66 précise qu'en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l'article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l'accord collectif mentionné à l'article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq.

L'article D. 3171-10 du code du travail précise que la durée du travail des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

En l'espèce, la société [1] ne produit aucun accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou de convention ou accord de branche prévoyant expressément la possibilité de recourir à une convention de forfait. Elle ne précise pas son secteur d'activité, ni de quelle convention collective elle serait susceptible de relever. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que la convention de forfait jours est nulle, le jugement étant confirmé.

S'agissant du non-respect des durées maximales de travail

Monsieur [K] soutient avoir été victimes de manquements répétés aux règles de durée du travail : travail au-delà des limites légales, avec des journées de travail de plus de 10 heures ; non-respect du repos quotidien minimal de 11 heures consécutifs et donc de l'amplitude maximale journalière de 13 heures, ses journées de travail commençant à 7h00 pour s'achever à 18h30 voire plus ; sollicitations durant ses week-end, congés et arrêts de travail. Il précise avoir été remplacé par deux salariés et qu'en raison de cette surcharge, il était en permanence vigilant pour répondre aux demandes faites par son travail, y compris lorsqu'il était chez lui sur des temps censés être des temps de repos, ce qui a été pour lui cause de stress et de fatigue durant les 22 mois de la relation contractuelle, ce qui justifie que lui soit allouée à la somme de 3.000€ en réparation de son préjudice. Il rappelle qu'en cette matière, la charge de la preuve pèse sur l'employeur et que la méconnaissance des durées maximales de travail cause nécessairement un préjudice.

La société [1] conteste tout manquement relatif à la durée de travail, soulignant que le salarié ne produit pas d'élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées ; que les mails versés aux débats n'impliquent ni travail effectif continu ni dépassement des plafonds ; que Monsieur [K] était cadre et avait la maitrise de l'organisation de son temps de travail et était libre de fixer les horaires ; qu'il ne prouve pas avoir été remplacé par deux salariés.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du code du travail). Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 du Code du travail). Selon l'article L.3132-3 du code du travail, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. La durée minimale de repos quotidien dont doit, sauf dérogations, bénéficier chaque salarié, est fixée à 11 heures consécutives par jour (C. trav., art. L. 3131-1).

La preuve du respect des seuils et plafonds relatifs aux durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ouvre droit à la réparation.

En l'espèce, la société [1] ne rapporte pas la preuve du respect des durées maximales de travail s'agissant de Monsieur [K]. Ce seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ouvre droit à la réparation du préjudice subi par Monsieur [K], ce qui justifie de lui allouer la somme de 2.000€, le jugement étant infirmé quant au quantum accordé.

S'agissant des heures supplémentaires

Monsieur [K] sollicite la confirmation du jugement ayant condamné l'employeur à lui verser la somme de 10.000 € à titre de rappel de salaires brut sur les heures supplémentaires et 1.000 € de congés payés afférents.

A l'appui de sa demande il indique que l'employeur a volontairement appliqué une convention de forfait jour afin de se soustraire à ses obligations en matière de rémunération des heures supplémentaires ; que les mails versés aux débats prouvent la réalisation d'un nombre important d'heures supplémentaires ; que cette situation lui a causé un important préjudice, tant financier qu'en terme de santé ; que la S.A.S.U. [1] ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées au regard de son poste de directeur industries et matériels et de l'envoi de mails professionnels le soir, le week end, pendant ses congés et arrêt maladie.

La S.A.S.U. [1] affirme que Monsieur [K] n'apporte aucun élément pour établir l'accomplissement d'heures supplémentaires ; qu'il ne produit aucun détail des heures qu'il aurait accomplies (ne précisant pas les heures de début et fin de journée et le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine), ni décompte des sommes dues à ce titre ; que les mails qu'il produit sont insuffisants à eux seuls à rapporter la preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires.

Il ajoute que sur les 59 mails produits par le salarié, 27 ont en réalité été rédigés par lui, dont 21 à des horaires normaux (7h-17h) ; que sur les mails restants, 2 ont été envoyés à 18h00 et 18h30, les autres pouvant attendre le lendemain pour une réponse ; que le contenu de certains n'établissent aucunement l'accomplissement d'heures supplémentaires de travail, étant des informations qui lui avaient été adressées sans attente de réponse de sa part ; que les mails adressés pendant ses congés auraient pu attendre son retour.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions réglementaires et légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, au soutien de sa demande, Monsieur [K] se réfère dans son argumentation à des mails, sans autre précision. Il produit une centaine de mails, parfois en doublon, dont il n'est pas toujours l'auteur. S'agissant des mails émanant du salarié, il peut être relevé que 7 correspondent à des horaires atypiques pour avoir été envoyés à 18h15, 18h29, 20h08, 18h50, 21h00, 6h14, 3h58. Deux ont été envoyés les dimanches 26 juillet 2020 et 8 août 2021.

Cependant, Monsieur [K] ne produit aucun décompte précisant les jours travaillés, les heures de début et de fin de ses journées, et le nombre d'heures supplémentaires qu'il aurait réalisées, étant précisé qu'il avait le statut cadre et était donc libre de son organisation. Il est donc impossible de savoir le volume d'heure effectivement travaillé par Monsieur [K] chaque jour et/ou chaque semaine, ou même chaque mois et par conséquent le volume des heures supplémentaires dont il réclame le paiement, sans même précisé le quantum.

Par conséquent, il sera jugé que Monsieur [K] ne fournit pas d'éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande, qui sera par conséquent rejetée par infirmation du jugement dont appel.

Sur le travail dissimulé

Monsieur [K] soutient que l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé pour :

l'avoir fait travailler pendant une période indemnisée au titre de l'activité partielle, ce qui a impacté le calcul de ses droits à retraite, le montant de sa rémunération et ses droits à chômage ;

avoir recouru à une convention en forfait jours nulle, sans avoir mis en place de système de contrôle des jours travaillés, de sorte que l'intention de l'employeur de lui faire effectuer des heures en plus non déclarées est démontrée,

lui avoir fait accomplir des heures supplémentaires en ne versant pas la rémunération correspondant ni les cotisations afférentes aux organismes sociaux,

l'avoir fait travailler durant des périodes de suspension de son contrat (congés, arrêts maladie), comme le prouvent les mails produits.

L'employeur soutient que les mails produits par le salarié sont insuffisants pour établir qu'il a travaillé durant la période de chômage partiel et que cela constituerait du travail dissimulé. Il souligne que le salarié ne s'est jamais plaint d'avoir travaillé durant cette période et qu'il n'établit pas que l'employeur lui ait demandé de travailler sur la période ou qu'il s'est tenu à la disposition de celui-ci. Il ajoute que Monsieur [K] ne démontre pas davantage avoir été contraint par son employeur de travailler durant ses arrêts de travail, le mail produit en pièce n° 23 par celui-ci étant insuffisant, les autres, reçus ou envoyés sur cette période, ne nécessitant pas de réponse immédiate, certains ayant en outre été envoyés par ou vers des entreprises extérieures. Il relève enfin qu'ayant un statut cadre, Monsieur [K] était libre de son organisation.

Il précise que le moyen tiré de l'absence de rémunération des heures supplémentaires pour caractériser le travail dissimulé ne peut prospérer dans la mesure où la situation résulte de l'annulation de la convention de forfait, l'intention coupable ne pouvant se déduire de la seule invalidation de la convention de forfait.

Il indique s'est acquitté du paiement des salaires dus et n'avoir jamais été destinataire de réclamations de la part du salarié sur sa charge de travail ou l'accomplissement d'heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration à l'embauche, soit de soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, soit de soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administrations fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Ainsi, la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2° du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

S'agissant du travail dissimulé pour non-paiement des heures supplémentaires.

Le salarié ayant été débouté de sa demande, il ne saurait être retenu de travail dissimulé à ce titre.

S'agissant du travail dissimulé pour avoir recouru à une convention en forfait jours nulle et ne pas avoir mis en place de système de contrôle des jours travaillés.

Il sera relevé que la seule annulation de la convention de forfait et l'absence de système de contrôle des jours travaillés ne permettent pas de déduire une volonté de l'employeur de commettre un travail dissimulé.

S'agissant du travail pendant une période indemnisée au titre de l'activité partielle

Monsieur [K] indique avoir été en chômage partiel sur les périodes suivantes :

du 1er au 30 avril 2020 : à hauteur 147 heures selon son bulletin de paie, ou 161 heures selon la déclaration faite par l'employeur à l'URSSAF,

du 4 mai au 7 mai, puis du 25 mai au 31 mai,

du 2 au 30 juin,

du 1er au 10 juillet.

Cette affirmation est établie par la production des bulletins de paie et la réponse faite par l'URSSAF à la demande du salarié concernant les heures de chômage partiel déclarées par l'employeur.

Pour avril, il soutient avoir travaillé 88h29 au regard de mails produits et d'un mail du 14 avril 2020 dans lequel il indique aller récupérer une commande, ce qui correspondrait à une heure de travail selon lui. Les mails produits datent du :

1er avril 7h30, 10h30, ce dont il déduit avoir travaillé 3h03,

2 avril 11h04, 16h10, ce dont il déduit avoir travaillé 5h06,

3 avril 8h56, 10h26, ce dont il déduit avoir travaillé 1h30,

7 avril : 14h04, 15h56, ce dont il déduit avoir travaillé 1h52,

8 avril : 8h47, 10h20, ce dont il déduit avoir travaillé 1h33,

9 avril : 9h33, 15h25, ce dont il déduit avoir travaillé 5h52,

10 avril : 8h19, 11h01, ce dont il déduit avoir travaillé 2h42,

14 avril : 8h22, 11h46, ce dont il déduit avoir travaillé 3h24,

15 avril : 10h12, 16h59, ce dont il déduit avoir travaillé 6h47,

16 avril : 9h36, 15h44, ce dont il déduit avoir travaillé 6h08,

17 avril : 8h03, 11h57, ce dont il déduit avoir travaillé 3h54,

20 avril : 8h05, 10h37, ce dont il déduit avoir travaillé 2h32,

21 avril : 11h23, 17h07, ce dont il déduit avoir travaillé 5h44,

22 avril : 7h30, 16h58, ce dont il déduit avoir travaillé 9h28,

23 avril : 9h55, 11h14, ce dont il déduit avoir travaillé 1h19,

24 avril : 11h34, 14h27, ce dont il déduit avoir travaillé 2h53,

27 avril : 8h52, 17h20, ce dont il déduit avoir travaillé 8h28,

28 avril 11h21, 17h52, ce dont il déduit avoir travaillé 6h31,

29 avril : 8h32, 18h15, ce dont il déduit avoir travaillé 9h43.

Pour le mois de mai 2020, il indique avoir travaillé la journée du 4 mai, pourtant déclarée en chômage partiel et produit, pour l'établir, deux mails (un reçu, un envoyé par ses soins). Le 5 mai 2020, également déclaré en chômage partiel, il a reçu un mail d'une personne qu'il indique être actionnaire, sans en justifier. Le 7 mai 2020, il a échangé des mails avec une personne qu'il désigne comme responsable études et appels d'offre au sein de la société et un actionnaire. En outre, entre le 25 mai 2020 et le 31 mai 2020, il produit des échanges de mails avec la directrice administrative et financière, la gestionnaire des ressources humaines et les personnes qu'il désigne comme actionnaires.

Selon les déclarations de l'employeur relatives au chômage partiel au cours du mois de juin, Monsieur [K] aurait travaillé 4,67h. Cependant, il produit de nouveau de nombreux mails sur la période. Ainsi, le 1er juin 2020, la gestionnaire RH, lui a envoyé le cv d'un candidat, le 2 juin 2020, il a reçu un mail faisant état d'un échange téléphonique avec une société et a contacté la responsable des ressources humaines pour l'informer de l'état des absents dans son équipe. Il produit également deux mails sur la journée du 3 juin 2020 envoyés à 8h13 et 14h17. Le 5 juin 2020, il est destinataire d'un mail de l'assistante comptable lui indiquant être dans l'attente de son retour pour saisir les bons de livraison. Dans un mail du 10 juin 2020, un prestataire a indique à M. [N], désigné comme actionnaire, avoir eu Monsieur [K] au téléphone le matin même. D'autres échanges de mails interviennent le 11 juin 2020 entre Monsieur [K] et cette personne. Enfin, le salarié a échangé plusieurs mails les 23 juin, 24 juin, 25 juin et 30 juin 2020 avec plusieurs membres de la direction (actionnaires, directrice administrative et financière, gestionnaire des ressources humaines).

Il ressort des mails produits que Monsieur [K] a poursuivi son activité durant les périodes au cours desquelles il a été déclaré en chômage partiel, ce dont l'employeur avait connaissance pour avoir été demandeur ou destinateur de ces mails, et donc demandeur de cette activité. L'ampleur de son activité excède les heures au cours desquelles il n'était pas placé en chômage partiel, comme l'établissent les nombreux mails produits.

Au surplus, alors qu'il a mentionné 147 heures de chômage partiel sur le bulletin de salaire de Monsieur [K], il a déclaré 161 heures de chômage partiel à l'URSSAF.

Cette distorsion entre les bulletins de paie, l'activité du salarié, et les déclarations de l'employeur établit l'intention de dissimuler le nombre d'heures réalisées par Monsieur [K].

Il en ressort que l'employeur a délibérément contourné les règles du chômage partiel afin de percevoir de la part de l'Etat les indemnités d'activité partielle, ce qui caractérise l'élément intentionnel prévu par la loi.

Par conséquent, l'infraction de travail dissimulé est constituée, ce qui ouvre droit pour Monsieur [K] à l'indemnité de l'article L.8223-1 du code du travail. Compte tenu du salaire brut de Monsieur [K] (7.500 euros), il lui sera alloué une somme de 45.000€, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les autres moyens développés par le salarié au soutien de cette demande, le jugement étant infirmé.

Sur le manquement de l'employeur à ses obligations légales

Monsieur [K] affirme que l'employeur a manqué à ses obligations légales en :

- n'assurant pas la visite médicale d'information et de prévention,

- interrompant le prélèvement relatif à la cotisation à la retraite complémentaire,

- ne s'acquittant pas du paiement des heures supplémentaires,

- ne décomptant pas ses RTT avant le mois de septembre 2020 et ne lui permettant pas de les prendre, ni ses jours de congés, du fait de la surcharge de travail,

- ayant commis une erreur dans le calcul de sa rémunération.

Il affirme que l'ensemble de ces manquements lui cause préjudice qu'il y a lieu d'indemniser à hauteur de 3 mois de salaire brut soit un total de 22.711,80 €.

L'intimée conteste tout manquement et produit au soutient de cette affirmation l'affiliation à la médecine du travail et les déclarations annuelles. Il ajoute que le salarié n'établit aucun préjudice et que son activité ne l'exposait pas à un risque particulier qu'un défaut de visite aurait aggravé.

Il relève que le salarié n'établit pas avoir été contraint d'adhérer à une retraite complémentaire, ne produisant pas de bulletin d'adhésion.

Il affirme que les mails produits par le salarié n'établissent pas l'accomplissement d'heures supplémentaires et qu'en tout état de cause il a été réglé de ses salaires.

Il soutient qu'un salarié au forfait jours de 218 jours pouvait prétendre en 2020 à 10 jours de RTT ; que ses bulletins de paie démontrent qu'il a bénéficié de 11 jours de RTT ; que l'absence de mention de ces jours sur les bulletins de paie ne cause pas grief.

La cour rappelle que la demande de Monsieur [K] au titre des heures supplémentaires a été rejetée.

Monsieur [K] ne rapporte pas la preuve d'une erreur dans le calcul de sa rémunération, soutenant avoir travaillé 227 jours en 2020 au lieu des 220 prévus, ce qu'il ne démontre pas.

Monsieur [K] n'explicite pas le préjudice qu'il prétend avoir subi du fait de l'absence de visite médical d'information et de prévention et n'en justifie pas.

Il en est de même s'agissant de l'interruption du prélèvement de la cotisation relative à la retraite complémentaire, n'établissant pas la preuve d'une anomalie concernant ses droits à retraite complémentaire.

De même, il n'explique pas en quoi l'absence de mention des jours RTT auxquels il pouvait prétendre sur son bulletin de paie avant le mois de septembre 2020 lui a causé un préjudice, alors qu'il ressort de ses bulletins de paie, et notamment celui du mois de juillet 2020, qu'il a pu prendre durant ce mois non seulement un jour de RTT, mais également 13 jours de congés payés (12 jours de congés payés en juillet 2021), ce qui contredit son affirmation selon laquelle la surcharge de travail qui était la sienne ne lui permettait pas de prendre des congés ou jours de RTT.

Par conséquent, sa demande indemnitaire sera rejetée, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaire relatif au mois de janvier 2020

Monsieur [K] explique n'avoir perçu en janvier 2020 que 3.818,18 € brut de salaire ; qu'il a pris son poste le 13 janvier 2020 et est resté en poste jusqu'à la fin du mois, ce qui correspond à 3 semaines de travail ; que son salaire mensuel brut contractuel est de 7.500 €, ce qui représente une somme de 1.730,90 € pour une semaine de travail, de sorte qu'il aurait dû percevoir 5.192,71 € brut de salaire sur le mois de janvier 2020 et que lui reste donc dû la différence, soit la somme de 2.307,29 € brut (7500 ' 5.192,71).

La société [1] indique que le calcul de son salaire du mois de janvier 2020 a été expliqué à Monsieur [K] par mail du 12 février ; que ce dernier n'a jamais élevé de contestation et qu'il ne rapporte pas la preuve de pouvoir bénéficier de la somme réclamée.

Il y a lieu de rappeler que la convention de forfait jour a été déclarée irrégulière. Au regard du salaire mensuel brut prévu au contrat et du nombre de jours travaillés par Monsieur [K] au mois de janvier 2020, il apparaît qu'il aurait dû percevoir la somme de 5.192,71 € brut au lieu des 3.818,18 € brut de sorte que l'employeur reste de redevable d'une somme de 2.307,29 € brut à laquelle il sera condamné, outre 230,72€ de congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Au regard de la teneur de la présente décision, il y a lieu d'ordonner la rectification et la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat, le prononcé d'une astreinte ne paraissant pas nécessaire.

Le jugement sera confirmé s'agissant des frais irrépétibles et de la charge des dépens, la société [1] étant condamnée aux dépens d'appel et au paiement d'une somme de 2.000€ au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Saint Pierre le 29 septembre 2023, sauf en ce qu'il a :

- jugé que la clause de renonciation inscrite dans le protocole de rupture conventionnelle est réputée non écrite et qu'il y a absence d'autorité de la chose jugée,

- jugé nulle la clause de forfait jours,

- condamné la société [1] au paiement d'une somme de 2.370,29 € brut de salaire sur janvier 2020 et 230 € de congés payés afférents,

Statuant des chefs infirmés :

Fixe le salaire de référence de Monsieur [K] à la somme de 7.500€ bruts,

Condamne la S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [K] la somme de :

- 2.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements de l'employeur à ses obligations en matière de durées de travail,

- 45.000€ d'indemnité pour travail dissimulé,

Déboute Monsieur [K] de sa demande au titre de rappels de salaires sur les heures supplémentaires et des congés payés afférents,

Déboute Monsieur [K] de sa demande au titre des manquements contractuels,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de paie rectifiés, conformément à la présente décision, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte ;

Condamne la S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [K] la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,