Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 13

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'.

à compter du 17 novembre 2020, jusqu'au 4 janvier 2021, et n'a pas repris ses fonctions le 5 janvier 2021. Le 12 janvier 2021, Monsieur [S] a été déclaré par la médecine du travail apte à la reprise au travail, sans réserve. Il a dénoncé un harcèlement moral le 12 janvier 2021, que la société a contesté. Il a également sollicité, le même jour, la rupture conventionnelle de son contrat, qui lui a été refusée. Suite à un avis d'inaptitude du médecin du travail du 16 février 2021, qui a conclu à une inaptitude totale, sans possibilité de reclassement, il a été licencié pour inaptitude le 16 mars 2021, sans exécution ni paiement du préavis.

au sein du salon de coiffure de [Localité 4], situé dans une galerie commerciale annexe à un supermarché de l'enseigne Intermarché. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] bénéficiait d'un salaire brut de 1 950,01 euros mensuels, pour une activité de 35 heures par semaine. Le 08 juin 2021, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle et la rupture du contrat de travail est intervenue le 15 juillet 2021. Le 15 septembre 2021, Mme [U] a saisi le Conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 23 octobre 2019, la Clinique Orsac [Localité 4] Fleuri de [Localité 5] lui a adressé une promesse d'embauche pour une prise de fonction à compter du 1er juin 2020. Le contrat de travail correspondant a été signé par les deux parties le 02 juin 2020. Le 19 novembre 2019, M. [J] a sollicité un congé sans solde ou une mise en disponibilité d'un an. Le 1er décembre 2019, ce dernier a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat, avec prise d'effet au 1er juin 2020. A compter du 18 décembre 2019, M. [J] a été placé placé en arrêt de travail. Le 23 décembre 2019 et le 9 janvier 2020, le salarié a renouvelé sa demande de rupture conventionnelle que l'employeur a refusée le 10 janvier 2020. En revanche un congé sans solde de 4 mois lui a été accordé.

« [H], je vis de plus en plus mal les propos agressifs et humiliants à mon égard de la part de [R] ». Mme [L] a été admise au service des urgences du centre hospitalier des quatre villes de [Localité 5] le 5 juillet 2017 puis placée en arrêt de travail pour maladie du 6 juillet 2017 renouvelé jusqu'au 28 juillet 2017. Par lettre du 12 juillet 2017, Mme [L] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail reprochant différents faits à son employeur et invoquant la dégradation de son état de santé psychologique. Par lettre du 17 juillet 2017, Mme [L] a réitéré sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par lettre du 20 juillet 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien fixé le 26 juillet 2017.

de son contrat de travail, l'employeur n'ayant pas respecté les préconisations du médecin du travail et manqué à son obligation de loyauté ainsi qu'à son obligation de sécurité. Il fait valoir que les agissements de l'employeur tendaient à obtenir une rupture rapide du contrat de travail qui le liait au salarié, qu'il en est justifié par la proposition de rupture conventionnelle adressée à ce dernier, dès le 14 janvier 2021, suite à une visite médicale de reprise qui avait eu lieu le même jour. L'employeur objecte qu'il n'a commis aucun manquement à l'égard du salarié dont le licenciement est fondé sur son inaptitude et l'impossibilité de le reclasser dans une toute petite structure, comptant seulement trois salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

[P] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2020. M. [P] a été licencié par lettre du 18 septembre 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « Une forte dégradation de la qualité de votre travail et des refus d'exécuter vos missions successives sont observés depuis plusieurs semaines (depuis le refus de rupture conventionnelle que nous vous avons oppose). Une succession de manquements a été constatée et en dernier lieu, les événements du 31 août 2020 m'avaient conduit à vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. Cet entretien a eu lieu le 15 septembre 2020, vous étiez assisté de M. Kneib, conseiller du salarié et M.

. Cette société est spécialisée dans l'accompagnement de sociétés dans l'analyse d'avis de consommateurs sur internet (data marketing) et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le secteur tertiaire. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 10 novembre 2020, le délai de rétractation prenant fin le 26 novembre 2020. La société a informé la salariée de sa rétractation le 25 novembre 2020. Convoquée le 3 décembre 2020 par lettre du 25 novembre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [H] a été licenciée par lettre du 8 décembre 2020 pour motif disciplinaire.

transmis et formé une personne de l'entreprise sur l'enjeu de la gestion des datas ; - assuré les phases de tests lié au changement de version de SAP ». Il produit également son courriel du 14 décembre 2022, en réponse (pièce 18), dans lequel il demande : « Vous conditionnez le versement du bonus à l'accomplissement de cette condition de formation tout en réduisant le délai pour y arriver, et ce, alors qu'aucune rupture conventionnelle n'est finalement envisagée. Pour quelles raisons former cette personne si ce n'est pour m'évincer ensuite ' ». L'élément de fait invoqué par le salarié relatif aux pressions subies s'agissant de son bonus de fin d'année est donc établi.

pris en charge au mois de décembre 2023 au titre des risques professionnels, en dépit de la contestation formée par la société [1]. Les 6 décembre 2023 et 10 janvier 2024, le salarié s'est vu notifier deux avertissements, qu'il a contestés par courriers respectifs du 1er janvier 2024 et du 29 janvier 2024, sollicitant aux termes de ce second courrier une rupture conventionnelle. Monsieur [R] [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 janvier 2024, renouvelé à plusieurs reprises jusqu'à sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail le 25 avril 2024.

euros brut et une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Mme [D] a été placée du 1er novembre 2020 au 30 novembre 2020 en activité partielle. Le 4 janvier 2021, Mme [D] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 8 janvier 2021. Le 1er février 2021, Mme [D] a été convoquée à un entretien prévu le 8 février 2021 en vue d'évoquer une éventuelle rupture conventionnelle. Par courriel du 1er février 2021, Mme [D] a fait part à son employeur des différents manquements de ce dernier, notamment concernant l'absence de versement de salaires ou encore de compensation de ses heures supplémentaires. Le 4 février 2021, le gérant de la société a mis un terme aux négociations intervenues dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle et a contesté les différents manquements dénoncés par Mme [D].

Par contrat du 23 avril 2019 intitulé « avenant au contrat CDD », il a été convenu que le CDD conclu entre les parties le 1er février 2018 arrive à son terme le 30 avril 2019 mais que la relation se poursuivra aux mêmes conditions pour une durée indéterminée. Le 30 octobre 2020, l'employeur a adressé au salarié un courrier alléguant un accord en vue d'une rupture conventionnelle, avec le formulaire que le salarié a refusé de signer contestant l'existence d'un accord sur ce point. Par lettre du 8 octobre 2020, le salarié a été licencié pour motif économique. Par lettre du 15 octobre 2020, le salarié a contesté la régularité de la procédure en affirmant qu'aucun entretien préalable n'avait eu lieu.