Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 14

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. En 2019, la salariée a mis en place une formation délivrée par l'institut français de la mode, financée par le [Etablissement 1], dans le cadre d'un projet de reconversion. Le 1er février 2021, l'entreprise a signé avec ses partenaires sociaux un accord portant sur une rupture conventionnelle collective, motivé par la nécessité d'adapter son organisation et de redimensionner ses effectifs sans procéder à des licenciements économiques. Le 27 avril 2021, la candidature de Mme [L] au plan de rupture conventionnelle a été rejetée. Le 29 septembre 2023, la salariée a été déclarée inapte avec mention selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l'espèce, il est constant que le 10 octobre 2022, il a surgi un incident entre le salarié et la direction ainsi qu'avec d'autres salariés de l'entreprise. En effet, dans son courrier du 11 octobre 2022, l'intimé a écrit : 'En ce 10/10/2022, j'ai été convoqué par la direction. Vous m'avez proposé de passer un contrat de 39 heures en diminuant mon taux horaire. Chose que j'ai refusé, de ce fait vous avez eu un discours différent, en me proposant une rupture conventionnelle. N'ayant pas satisfait à votre demande vous m'avez demandé de quitter les lieux et de ne plus remettre les pieds ici sans le moindre courrier. Votre attitude pour me reconduire à l'extérieur a été virulente, tout en me menaçant avec votre doigt proche de mon visage.

des difficultés liées aux comportements des salariés [C] qui est sous son autorité et [Q], son supérieur hiérarchique. Par courrier du 5 juillet 2019, le salarié, après réflexion, souhaitait revenir sur sa démission au motif que son précédent courrier avait été rédigé sous le coup d'un « ras-le-bol de la situation » et sollicitait son employeur pour une rupture conventionnelle. Par acte du 16 juillet 2019, l'employeur sanctionnait le salarié [C] d'une mise à pied disciplinaire de huit jours. Par acte du 23 juillet 2019, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle autorisée par l'inspection du travail le 30 août 2019 compte tenu des précédentes fonctions du salarié. La fin du contrat de travail était fixée au 4 septembre 2019.

EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2018, la SARL [1] a recruté [L] [W] à compter du 1er novembre 2018 en qualité de technicien, statut ETAM moyennant une rémunération brute mensuelle de 2438,58 euros correspondant à 35 heures de travail par semaine. Par acte du 7 avril 2022, les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle à effet le 13 mai 2022. Par courrier du 14 octobre 2022, le salarié a contesté le solde de tout compte et notamment l'absence de paiement de toutes les heures supplémentaires de travail effectuées. Par acte du 10 mars 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en paiement de diverses sommes.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. M. [D] [G] a été embauché par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 16 août 2017 en qualité de commercial. 2. Le 23 juillet 2019, M. [G] et la société [1] ont signé une convention de rupture conventionnelle. 3. Par courrier du 23 juillet 2019, le salarié a adressé un courrier à l'employeur dans ces termes : 'A l'attention de Monsieur [B] Messieurs, Ce jour et en présence de Monsieur [H], Conseiller du Salarié du Var, auquel j'ai fait appel pour m'assister, vous m'avez soumis le document ad-hoc d'une rupture conventionnelle.

Par courrier recommandé en date du 24 août 2022, la SAS [2] a notifié à M. [X] [I] sa nouvelle affectation au siège social de l'entreprise, à compter du 1er octobre 2022, du fait de la résiliation du marché avec l'enseigne [Adresse 4] [Localité 3]. En date du 28 juillet 2022, M. [X] [I] a été invité à un entretien fixé au 23 août 2022 en vue de régulariser une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que l'intéressé a déclinée. Par courrier du 24 août 2022, M. [X] [I] a été informé qu'il était attendu pour exécuter son contrat de travail, au siège social de la société, à compter du 1er octobre 2022. Ne s'étant pas présenté à son poste le 1er octobre, par courrier recommandé en date du 5 octobre 2022, la SAS [2] a mis en demeure M. [I] de justifier son absence et de reprendre ses fonctions.

le fait que la mise en demeure ne comporte pas l'indication du délai d'un mois pour payer ne fait pas grief à la société qui a réglé les sommes dues dès le 9 janvier 2018 ; il faut se garder d'un formalisme excessif ; s'agissant du chef de redressement n°1, la société ne justifie pas du caractère indemnitaire des sommes versées dans le cadre de la transaction intervenant juste après une rupture conventionnelle du contrat de travail ; s'agissant du chef de redressement n°2, la société n'a pas respecté son obligation d'engagement de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Signé par Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ****** FAITS ET PROCEDURE : Mme [Q] [G] a été embauchée par la Sas [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2013, en qualité d'agent commercial. Le contrat de travail a pris fin par la signature entre les parties d'une rupture conventionnelle le 15 janvier 2025, avec effet au 21 février 2025. Les parties ont signé un protocole d'accord transactionnel le 5 mars 2025. Mme [Q] saisissait le 1er septembre 2025 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, en sa formation de référé, aux fins de voir : condamner la Sas [1], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes : .

accessoires quand bien même le salarié n'était plus présent dans l'entreprise et avait retrouvé du travail en Italie. [11] Le salarié répond en substance qu'il était âgé de 64'ans au temps des faits et que l'employeur a manqué à ses obligations en matière de renouvellement de sa carte professionnelle malgré plusieurs demandes et n'a pas même accepté une rupture conventionnelle. [12] La cour retient que l'employeur articule un moyen sérieux de réformation tenant au refus du salarié de réaliser les formations nécessaires au renouvellement de sa carte professionnelle.

Soit une indemnité de 40 290 euros, le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les indemnités accessoires : Les indemnités pour licenciement : La société Elit s'oppose à cette demande au motif que l'activité n'a pas cessé en l'état des constations du 24 février 2026, que la société Elit a toujours fait travailler 5 personnes, qu'il n'est pas justifié du licenciement des salariés mais de ruptures conventionnelles, que la rupture conventionnelle intervenue le 24 novembre 2024 n'est pas liée à l'expropriation, que le montant des indemnités versées n'est pas justifié. Le commissaire du gouvernement et la société ABS 34 sollicitent la confirmation du jugement qui a alloué à ce titre la somme de 24 000 euros.

Le 7 janvier 2019, la société HSE Caraïbes a conclu avec Mme [K] [S] un 'contrat de location à usage d'habitation' portant sur un appartement d'une superficie de 73 m² situé [Adresse 3], moyennant un 'loyer annuel fixé en principal à 7.200 euros hors taxes et charges', prenant effet 'à compter du 7 janvier 2019 pour une durée d'un an, avec tacite reconduction'. Le contrat de travail liant les parties a fait l'objet d'une rupture conventionnelle le 30 novembre 2022. Le 21 décembre 2023, la société HSE Caraïbes a fait délivrer à Mme [K] [S] une sommation de payer la somme de 5.808 euros au titre de loyers et charges impayés.

. Le compte rendu d'entretien du 5 octobre 2016, signé par Mme [X] [G], et Mme [C] [I], respectivement présidente et secrétaire de l'association et aussi par le salarié, fait le constat de la baisse de sa charge de travail suite à la fin du programme de réussite éducative (PRE) et de la non maîtrise des autres projets en cours, pour envisager une rupture conventionnelle au regard de son ressenti d'une ambiance pesante et tendue avec le reste de l'équipe (pièce n°22). L'employeur a essayé d'apporter une solution à la question de la répartition de la charge de travail qui s'est posée au sein de l'équipe dès 2016 comme le montre le mail du 3 novembre 2016 (pièce n°23) en tentant d'établir une liste de tâches à accomplir. Les interrogations légitimes de l'association, à la suite de la réception du mail de M.