Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 07 JUILLET 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/00938 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NU6J

Madame [J] [A]

c/

Fondation MAISON DE SANTE PROTESTANTE [Etablissement 1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 février 2024 (R.G. n°2022-03656) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 28 février 2024,

APPELANTE :

Madame [J] [A]

née le 11 Septembre 1983 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

assistée par Me Marie GIRINON

INTIMÉE :

Fondation MAISON DE SANTE PROTESTANTE [Etablissement 1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

représentée et assistée par Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me KATZ HANTALI

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 04 mai 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [J] [A], née en 1983, a été engagée en qualité de cadre administratif par la Fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] (ci-après fondation [Etablissement 1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2008, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

A compter du 1er janvier 2019, Mme [A] a été promue chef de service administratif, niveau 1. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable du service applicatifs et supports métiers au sein de la direction de l'organisation et des systèmes d'information (DOSI) et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 184,05 euros pour 35 heures hebdomadaires.

En août 2020, Mme [N] a été nommée directrice de la DOSI, en remplacement de M. [E].

2. Par courriers en date du 7 avril 2021, Mme [A] et Mme [F], chargée de projet au sein du service applicatifs et supports métiers, ont chacune signalé au directeur des ressources humaines qu'elles s'estimaient victime de faits de harcèlement de la part de Mme [N].

Mme [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 7 avril 2021 pour un syndrome anxiodépressif réactionnel, reconnu maladie professionnelle par décision du 8 février 2022 de la caisse primaire d'assurance maladie.

Une médiation a été organisée entre Mme [A] et Mme [N] en application de l'article L.1152-6 du code du travail, et, à la demande de la commission santé et sécurité des conditions de travail ( CSSCT), une commission d'enquête interne a été mise en place, laquelle, après avoir procédé aux auditions des salariés de la DOSI, a conclu le 12 mai 2021 à l'absence de fait ou d'agissement pouvant être assimilé à du harcèlement moral de la part de Mme [N], mais a relevé une dégradation des liens interpersonnels impactant les conditions de travail, des difficultés de management, d'organisation et de compréhension des missions et rôle de chacun des collaborateurs.

3. A l'issue d'une visite médicale de reprise ayant eu lieu le 24 janvier 2022, Mme [A] a été déclarée inapte à son poste avec mention que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 février 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée datée du 14 février 2022. A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de13 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

4. Par requête reçue le 26 août 2022, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger nul pour harcèlement moral son licenciement, ou subsidiairement le voir juger sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 2 février 2024, le conseil de prud'hommes a :

- dit le licenciement pour inaptitude de Mme [A] bien fondé,

- débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [A] à verser à la fondation [Etablissement 1] 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [A] aux entiers dépens.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 28 février 2024, Mme [A] a relevé appel de cette décision.

6.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 avril 2024, Mme [A] demande à la cour de :

'- infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 2 février 2024,

Statuant à nouveau :

- juger Mme [A] recevable et bien fondée en ses demandes,

- fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [A] à 4 574, 29 euros bruts,

A titre principal :

- juger que Mme [A] a subi des faits de harcèlement moral,

A titre subsidiaire :

- juger que la fondation [Etablissement 1] a gravement manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [A],

- juger que la fondation [Etablissement 1] a procédé à une exécution déloyale du contrat de travail de Mme [A],

- condamner la fondation [Etablissement 1] au paiement de la somme de 18 300 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral de Mme [A], subi à titre principal à raison du harcèlement moral ou à titre subsidiaire à raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail,

- juger que la rupture du contrat de travail de Mme [A] est un licenciement nul à titre principal en raison du harcèlement moral subi, ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire en raison des graves manquements de son employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté,

- condamner la fondation [Etablissement 1] au paiement des sommes suivantes :

- à titre principal 64 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, en réparation des préjudices nés du licenciement nul,

- ou à titre subsidiaire 52 600 euros nets à titre de dommages et intérêts, en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- sommer la fondation [Etablissement 1] de communiquer sur les 3 dernières années le suivi du temps de travail de Mme [A],

- juger que Mme [A] a réalisé des heures supplémentaires au-delà de 151,67 heures mensuelles et que ses durées maximales de travail et son repos hebdomadaire et dominical n'ont pas été respectés,

- juger que Mme [A] est victime du délit de travail dissimulé,

- condamner la fondation [Etablissement 1] au paiement des sommes suivantes :

- 9 150 euros nets à titre d'indemnité pour préjudice né du non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos,

- 27 445 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- condamner la fondation [Etablissement 1] au paiement de 3 000 euros nets à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile,

- condamner l'intimée aux dépens et aux éventuels frais d'exécution forcée.'

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juillet 2024, la fondation [Etablissement 1] demande à la cour de':

'- déclarer recevable mais mal fondé l'appel de Mme [A] à l'encontre du jugement rendu le 2 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux ,

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

En conséquence,

- débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

- débouter Mme [A] de sa demande au titre des durées maximales de travail et temps de repos,

- condamner Mme [A] à payer à la fondation [Etablissement 1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [A] aux entiers dépens de l'instance et frais éventuels d'exécution.'

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 4 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos

8. L'appelante soutient qu'elle travaillait régulièrement durant ses congés, le week-end et en soirée, débordant largement les 35 heures hebdomadaires prévues à son contrat de travail, de sorte que les durées maximales de travail étaient dépassées et ses temps de repos non respectés. Elle rappelle la jurisprudence selon laquelle la preuve du respect

des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur et que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation. Elle ajoute que La fondation [Etablissement 1], sommée de de communiquer ses relevés de temps de travail, n'a pas déféré, la cour devant en tirer toutes conséquence utile.

9. L'intimée réplique que Mme [A] ne produit aucun élément précis pour étayer sa demande, se bornant à affirmer qu'elle effectuait des heures supplémentaires.

Elle considère que les mails qu'elle produit sont inopérants dès lors que son amplitude horaire pouvait résulter des astreintes auxquelles la salariée était soumise et qui ont donné lieu à indemnisation.

Réponse de la cour

10. Il est de jurisprudence constante que la preuve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos incombe à l'employeur, le régie probatoire de l'article L.3171-4 n'étant pas applicable.

En l'espèce, La fondation [Etablissement 1] ne produit aucune pièce de nature à démontrer que ces durées ont été respectées, ni justifiant des périodes d'astreinte auxquelles la salariée aurait été soumise comme elle le prétend.

11. La salariée produit de son côté :

- deux couriels professionnels envoyés le 18 février 2021 à 23h et le 15 mars 2021 à 22h22,

- un courriel professionnel envoyé le dimanche 14 février 2021, et plusieurs courriels envoyés le samedi 27 février 2021 et le dimanche 28 février 2021,

- des courriels professionnels envoyés le 17 mars 2021 alors qu'elle était en congé RTT.

12. Il ressort de ces pièces qu'elle a été amenée à travailler pendant ses jours de repos, de sorte que par infirmation du jugement, la fondation [Etablissement 1] sera condamnée à lui payer la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

13. A l'appui de sa demande, l'appelante soutient que l'employeur a mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui qu'elle a réellement accompli. Elle fait valoir que la fondation ne pouvait ignorer sa charge de travail et qu'elle ne pouvait prendre ses repos, qu'elle n'a jamais organisé d'entretien à ce sujet, qu'elle l'a donc volontairement et en toute connaissance de cause placée dans une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, et en déduit l'intention de la fondation [Etablissement 1] de dissimuler sa charge de travail.

14. L'intimée rétorque que la salariée n'a pas effectué d'heures supplémentaires.

Réponse de la cour

15. Selon l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé notamment le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

16. La cour constate que la salariée ne produit strictement aucun élément quant au nombre d'heures de travail qu'elle aurait accomplies chaque mois, se bornant à invoquer sa charge de travail et l'impossibilité de prendre ses repos.

Elle ne démontre pas en conséquence que sa durée de travail mensuelle mentionnée sur ses bulletins de paie ne reflèterait pas la réalité, ni l'intention de l'employeur de dissimuler les heures de travail effectivement réalisées.

17. La demande d'indemnité pour travail dissimulé n'est dès lors pas fondée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

18. A l'appui de sa demande, Mme [A] fait valoir qu'elle a fait l'objet de la part de Mme [N] de tentatives de déstabilisation, de dénigrements portant tant sur son travail que sur son aspect physique ou sa vie personnelle, et a subi ses méthodes de management inappropriées, ces agissements étant à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et d'une grave altération de son état de santé. Elle ajoute qu'elle n'a pas été la seule du service à subir les incidences des méthodes managériales de Mme [N], Mme [F], chargée de projet, ayant elle aussi été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 pour un syndrome dépressif, et les deux autres chefs de projet, MM. [Y] et [K], ayant quitté le service, le premier en démissionnant le 30 septembre 2020, et le deuxième en signant une rupture conventionnelle au mois de mars 2021, le service applicatifs ayant ainsi été vidé de ses 4 collaborateurs cadres.

L'appelante critique par ailleurs les conclusions de la commission d'enquête, remettant en cause son objectivité et sa neutralité compte tenu de sa composition, et lui reprochant d'avoir orienté le débat sur les difficultés organisationnelles du service en occultant la dimension humaine et managériale. Elle conteste l'affirmation de l'employeur selon lequel les difficultés du service trouveraient leur source dans des dysfonctionnements préexistants à l'arrivée de Mme [N], affirmation qui selon elle n'est corroborée par aucun élément probant.

19. La fondation [Etablissement 1] conteste tout agissement de Mme [N] constitutif de harcèlement moral. Elle fait valoir en substance :

- qu'à son arrivée, l'état des lieux du service réalisé par la nouvelle directrice aurait mis en lumière un retard accumulé dans l'avancement de plusieurs projets, des dysfonctionnements au niveau du pilotage des projets ainsi que des insuffisances au niveau du management intermédiaire.

Le service aurait souffert d'un manque de pilotage du précédent directeur, qui se serait traduit par une «autonomie non contrôlée » des responsables de branche, un management intermédiaire déficient et un défaut de coordination des équipes. Mme [N] aurait donc mis en place des actions correctives pour renforcer les compétences des équipes et le management intermédiaire, ce que Mme [A] aurait mal accepté ;

- que pour étayer ses accusations, la salariée produit pour l'essentiel son propre courrier du 7 avril 2021 et celui de Mme [F], adressé le même jour à l'employeur, ainsi que des certificats médicaux, tous postérieurs à son arrêt de travail, établis sur ses seules déclarations et dès lors dépourvus de force probante s'agissant de la matérialité des faits qu'elle relate ;

- que Mme [N] a démenti avoir tenu les propos que lui prête la salariée, ayant été choquée et meurtrie des accusations portées à son encontre, et qu'aucun des salariés du service informatique auditionnés au cours de l'enquête interne n'a fait état de comportements ou d'agissements de la directrice pouvant relever d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [A].

Réponse de la cour

20. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En outre, le harcèlement moral peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur et il est admis que les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement.

21. La salariée verse aux débats :

- son courier et celui de Mme [F] datés du 7 avril 2021 envoyés au responsable des ressources humaines, dans lesquels elles décrivent la dégradation de leurs conditions de travail depuis l'arrivée de Mme [N] à la direction du service informatique. Elles font état d'une forte pression psychologique pour répondre aux directives et demandes de cette dernière, de remises en cause de leur travail et de leurs compétences, de propos inappropriés, dénigrants ou vexatoires tenus par la directrice au cours de plusieurs réunions professionnelles dont elles donnent des exemples précis.

A titre d'illustrations :

A Mme [A] : « la confiance n'a pas sa place au travail, c'est du domaine des sentiments », « seul compte le contrôle » ; lorsque la salariée évoquait le caractère chronophage d'un projet : « c'est bon, tu vas pas nous raconter ta vie » ; lors de réunions en visioconférence : « Mais comment tu t'es coiffée, tu ressembles à rien», « Mais qu'est- ce-que tu as fait à tes cheveux '

Ah ça ressemble à ça quand tu les laves ' ». ou des remarques désobligeantes sur la décoration de son intérieur qui serait de mauvais goût.

Au sujet d'un projet informatique ayant pris du retard : « je me mettrai derrière vous, c'est vous qui prendrez les coups de fusil» en mimant l'action de tirer avec une arme à feu.

A propos d'un collaborateur du service décédé au mois de juin 2020 : « vivement que nous déménagions afin de passer à autre chose et qu'on puisse l'oublier rapidement celui-là», et une demande de «dégager» du bureau la plaque en carton sur laquelle figuraient des photos des membres du service et de leur collègue décédé ;

A Mme [F] :« t'es nulle, c'est comme les gosses: eux ne peuvent pas se concentrer plus de 10 mn et toi c'est pas plus d'une heure, t'es vraiment nulle», « ah tiens aujourd'hui j'ai failli te dire que c'est bien mais en fait non tu es toujours aussi nulle»,

A propos d'une salariée du service « je vais la faire craquer, je crois que je vais bientôt la remettre en dépression».

A propos d'une salariée ayant annoncé sa grossesse « fait chier, je voulais la sortir, j'avais déjà budgété son remplacement».

Dans son courrier, Mme [A] indique : « je prends conscience que quoi que je fasse cela n'ira jamais et la situation ne fait que se dégrader. Je ne l'accepte plus. Je n'accepte pas d'arriver au travail en pleurant, je n'accepte pas de me rendre malade pour le travail au point de devoir reprendre régulièrement des antimigraineux que je ne prenais plus depuis 8 ans, je n'accepte pas de voir mes collaborateurs se sauver, se mettre en arrêt ou se cacher pour pleurer pour ceux qui restent, je n'accepte pas d'avoir peur de m'exprimer, d'être dénigrée et rabaissée».

Mme [F] exprime aussi sa peur des réactions de Mme [N] « peur de ses réflexions, peur d'être à bout, d'être mise de côté, d'être ridiculisée devant d'autres personnes, de ne pas arriver à satisfaire ses demandes. (...) je prends conscience que peu à peu [M] [ [N]] m'a isolée, je n'ose même plus m'arrêter pour dire bonjour de peur de la croiser ou d'avoir une réflexion».

Les deux salariées évoquent encore le départ de leur collègue, M. [K], relatant avoir eu peur que leur directrice les voit pleurer, et également leur angoisse d'être vues par Mme [N] lorsqu'elles se sont rendues dans les locaux de la commission SSCT pour dénoncer leur situation de mal-être ou quand Mme [A] s'est rendue à un rendez-vous avec le médecin du travail ;

- un courrier daté du 27 avril 2021 de M. [Y], chef de projet démissionnaire, qui décrit la dégradation de l'ambiance de travail à compter de l'arrivée de Mme [N], la tension et le stress montant de plus en plus chaque jour, les remarques et réflexions désobligeantes envers les membres du service applicatifs, la charge de travail devenue insupportable, la perte de confiance en lui, déclarant avoir «la boule au ventre», venir travailler «à reculons», et redouter les réunions où la directrice était présente. Il précise que lors d'une réunion de présentation de la future organisation du service informatique, Mme [N], après avoir fait part de sa vision, a déclaré «si quelqu'un n'y adhère pas, il fait comme [C] [ [Y]] et prend la porte».

- les auditions réalisées dans le cadre de l'enquête interne. Certains salariés confirment qu'avant l'arrivée de Mme [N], le service informatique était soudé, qu'il existait une relation de confiance et une cohésion entre le personnel, mais que depuis, le climat de travail s'est dégradé (pièce 37 de l'appelante).

M. [W] déclare :« Les conditions de travail étaient bonnes, bons échanges, l'ancien Directeur venait souvent dans le bureau, c'était quelqu'un de confiance. Il est parti cet été juillet/août 2020. Madame [N] est arrivée. (') L'ambiance a changé. A partir de ce moment-là, ce fût moins agréable. Aujourd'hui, on ne sait pas où on va, il y a une différence de traitement entre les gens. (') [C] [Y] est parti de suite. [R] [T] [ [K]] lui a vraiment souffert' » ;

Mme [Q] déclare « Depuis les vacances d'été 2020, l'ambiance s'est fortement dégradée ('). J'ai vu des gens trembler, pleurer, avoir peur, pour qui c'est douloureux de venir travailler. (') J'ai entendu « sois vous suivez, sois vous prenez la porte comme [C], vous pouvez partir ». (') Depuis que Madame [N] est arrivée, c'est compliqué de travailler» ;

M. [U] [O] déclare :« On ne se sent pas accompagné, pire on a peur de ce qu'on peut dire. N'importe quelle alerte, on a peur que ça puisse se retourner contre nous. (') J'ai l'impression que [M] [N], elle travaille pour elle-même et non pour l'équipe ou pour [Etablissement 1]. Dans son métier, je suis sûre qu'elle a des compétences reconnues mais en tant que manager, ce n'est pas son métier (') j'ai vu des collègues ([Z] [ [F]], [J] [[A]] et [R][T] [K]) être stressés, ne pas manger (') Je les ai vues pleurer' C'est régulièrement des phrases inopportunes dans une relation de manager/subordonnés. Ce sont des blagues déplacées. (') Le service a explosé depuis son arrivée» ;

M. [S] déclare :« vu la dégradation des conditions de travail pour elles (ndlr : [Z] et [J]) (') elles pleuraient au travail. (') [M] [N] passait parfois dans le service et faisait des remarques personnelles (sur la coupe de cheveux, la décoration) qui n'étaient pas appropriées » ;

Mme [H] déclare :« On a assisté à une réflexion désobligeante pour [C]

[Y] pendant une réunion (') on voyait la souffrance et la détresse des chefs de projets. Ce qui a été dit en réunion : « soit vous me suivez, sous vous partez comme [C]» ;

M. [L] déclare :« [M] [N] est arrivée. Elle a fait des mauvais choix. Elle n'a pas fédéré mais a divisé les gens. En voyant ceux concernés par son management direct je les vois en stress, en pleurs, c'est difficile à gérer. (') On était une équipe très soudée (') Depuis l'arrivée de [M] [N], c'est différent. Tout le monde se protège, et ne se parle plus. C'est morose. (') Côté charge de travail, du côté applicatif, là c'est plus compliqué, elles sont sous l'eau, mises sous pression. (') mots assez durs sur les collègues : « c'est bête qu'elle soit enceinte parce que je l'aurai dégagée avant ».

- le rapport du médiateur en date du 23 avril 2021. Ce dernier note que Mme [F] et Mme [A] lui ont confirmé le contenu de leurs courriers du 7 avril et lui sont apparues particulièrement déstabilisées par les faits rapportés ;

- le compte-rendu du 21 avril 2021 de sa consultation aurpès de la psychologue du service des pathologies professionnelles, service auquel elle avait été adressée par le médecin du travail. La psychologue note sur le plan clinique une symptomatologie évoquant un trouble anxieux majeur réactionnel, constate que Mme [A] tremble, pleure, dit sa peur d'être de nouveau en présence de la directrice et craindre pour la sécurité de son emploi, pour sa sa santé et celle de son équipe, évoque des ruminations anxieuses. Elle recommande de maintenir Mme [A] à distance de l'environnement de travail que la salariée décrit comme délètère ;

- le compte-rendu de son passage aux urgences le 28 avril 2021, constatant un état de stress aigu avec attaque de panique, une anxiété avec tremblement, des pleurs, des ruminations anxieuses, dans un contexte de conflit professionnel ;

- la décision de la CPAM, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, de prise en charge au titre des risques professionnels de son syndrome anxiodépressif réactionnel ;

- des documents médicaux concernant Mme [F].

22. Les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, les méthodes managériales de Mme [N] ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte à la santé mentale de Mme [A].

23. La fondation [Etablissement 1] soutient que Mme [N] ne serait pas à l'origine du climat dégradé du service mais impute celui-ci à des dysfonctionnements antérieurs à son arrivée et à des carences du management intermédiaire, Mme [A] n'acceptant pas d'être remise en cause . Elle ne produit toutefois aucun élément objectif probant à l'appui de ses allégations, les seules déclarations de Mme [N] faites au médiateur et lors de son audition dans le cadre de l'enquête interne n'en valant pas preuve.

En tout état de cause, si la mise en place de nouvelles méthodes de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, cela ne saurait justifier un mode de management brutal et dévalorisant ni des propos dénigrants et vexatoires envers les collaborateurs, propos qui, malgré les dénégations de Mme [N] qui conteste les avoir tenus, sont confirmés par plusieurs salariés.

De même, est inopérant le fait que la commission d'enquête ait considéré qu'aucun agissement de harcèlement moral n'était caractérisé, étant relevé au demeurant qu'elle a reconnu une dégradation des liens interpersonnels impactant l'ambiance de travail, des difficultés de management de la part de Mme [N], et une souffrance au travail bien réelle exprimée par les salariés.

24. L'employeur échoue en conséquence à démontrer que les agissements invoqués par la salariée, constitutifs d'un exercice anormal et abusif par la directrice du service informatique de son pouvoir d'autorité, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est en conséquence caractérisé.

25. Par infirmation du jugement, la fondation [Etablissement 1] sera condamnée à payer à Mme [A] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral qu'elle a subi.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

26. Faisant valoir que son inaptitude a pour origine les agissements de harcèlement moral qu'elle a subi, Mme [A] conclut à la nullité de son licenciement et à l'infirmation du jugement de ce chef.

27. L'employeur conclut à la confirmation du jugement qui a rejetée la demande, au motif qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée et que le lien entre les agissements allégués et l'inapitude de la salariée n'est pas démontré.

Réponse de la cour

28. La salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail le 24 janvier 2022 à la suite de son arrêt de travail ininterrompu depuis le 7 avril 2021 pour syndrome anxiodépressif réactionnel, affection provoquée par les agissements de la directrice du service informatique et constitutifs de harcèlement moral comme il a été retenu par la cour.

29. L'inaptitude ayant ainsi pour origine le harcèlement subi par Mme [A], le licenciement sera déclaré nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail et le jugement déféré infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

30. En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [A] peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

31. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle de Mme [A] (4 574,29 euros brut), de son âge (38 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, La fondation [Etablissement 1] sera condamnée à lui payer la somme de 40 000 euros d' indemnité pour licenciement nul, indemnité qui n'a pas à être exprimée en net comme le sollicite l'appelante, dans la mesure où elle est calculée sur la base du salaire mensuel brut et est exonérée des cotisations sociales et fiscales dans les conditions légales et règlementaires applicables.

32. En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la fondation [Etablissement 1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [A] dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Sur les frais du procès

33. La fondation [Etablissement 1], partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant infirmé dans ses dispositions qui condamnent Mme [A] aux dépens et au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement de Mme [A],

Condamne la fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

- 500 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée minimale de repos,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 40 000 euros d'indemnité pour licenciement nul,

Ordonne d'office le remboursement par la fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [A] dans la limite de 6 mois d'indemnités,

Condamne la fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.