Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

07/07/2026

ARRÊT N° 26/181

N° RG 25/03908 - N° Portalis DBVI-V-B7J-RIIG

FCC/CI

Décision déférée du 01 Février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULEME (19/00220)

[W] [N]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Gilles SOREL

Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

SAS [X] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par :

- Me Charlotte PEILLON de la société OREN avocats, avocat au barreau de LYON (plaidant)

- Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

INTIME

Monsieur [R] [V]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par :

- Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

- Me Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de la CHARENTE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [V] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1992 par la SAS [X] [K]. En dernier lieu, suivant avenant à compter du 2 septembre 2013, il était directeur des ventes, statut cadre.

La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

M. [V] a été placé en arrêt maladie à compter du 2 octobre 2017.

Par mail du 3 octobre 2017, adressé à M. [Q] [Z] directeur commercial, M. [V] a informé celui-ci de son arrêt de travail qu'il a imputé à ses conditions de travail du fait de M. [Z] (brimades, menaces, dénigrement, cris etc...) ; par mail du même jour, M. [Z] a contesté les accusations.

Par LRAR du 20 novembre 2017, le conseil de M. [V] et de Mme [O] également directrice des ventes a alerté M. [H] le président du directoire de la SAS [X] [K] de faits de harcèlement moral de la part de M. [Z] concernant ses clients.

Par mail du 21 novembre 2017, M. [E] DRH a proposé à M. [V] une médiation ; une convention d'entrée en médiation conventionnelle a été établie le 15 mars 2018 mais la médiation n'a pas abouti.

Par LRAR du 4 octobre 2018, la SAS [X] [K] a convoqué M. [V] à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 octobre 2018, puis elle l'a licencié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise par LRAR du 19 octobre 2018. La relation de travail a pris fin au 19 janvier 2019, à l'issue du préavis conventionnel de 3 mois dont M. [V] a été dispensé. La société a versé au salarié une indemnité de licenciement de 45.450 €.

En 2019, le conseil de M. [V] a déposé plainte entre les mains du Procureur de la République de [Localité 3] à l'encontre de M. [Z], directeur commercial de la SAS [X] [K], pour harcèlement moral.

Le 6 septembre 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême.

En cours de procédure, par décision du 2 octobre 2019, la CPAM de la Charente a reconnu une maladie professionnelle hors tableau du 2 octobre 2017.

Devant le conseil de prud'hommes, en dernier lieu M. [V] a demandé notamment le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral. Reconventionnellement, la SAS [X] [K] a demandé le remboursement de salaires indus dans le cadre du maintien de salaire, suite à une revalorisation des indemnités journalières de la CPAM du fait de la reconnaissance d'une maladie professionnelle.

Par jugement du 1er février 2021, le conseil de prud'hommes d'Angoulême a :

- dit que le licenciement de M. [V] est nul,

- condamné la SAS [X] [K] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

* 73.000 € à titre d'indemnité de licenciement (sic),

* 150.000 € net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

- condamné M. [V] à rembourser à la société [X] [K] la somme de 9.689,25 € net au titre du complément employeur trop versé avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2021,

- condamné la société [X] [K] à verser à M. [V] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [X] [K] aux entiers dépens, y compris les frais et honoraires d'huissier en cas d'exécution forcée du jugement,

- ordonné l'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement.

Sur appel formé par la SAS [X] [K], par arrêt du 24 janvier 2024, la cour d'appel de Bordeaux a :

- infirmé le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [V] est nul et en ce qu'il a condamné la société [X] [K] au paiement de la somme de 150.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau,

- dit que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [X] [K] à payer à M. [V] la somme de 65.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- confirmé le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

- condamné la société [X] [K] à verser à M. [V] la somme complémentaire de 2.500 € au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d'appel,

- condamné la société [X] [K] aux entiers dépens des procédures de première instance et d'appel en ce compris les frais d'exécution de la décision.

Sur pourvoi formé par M. [V], par arrêt du 15 octobre 2025, la chambre sociale de la cour de cassation a :

- cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute M. [V] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande en paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, en ce qu'il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamne la société [X] [K] à payer à M. [V] la somme de 65.000 € à ce titre, l'arrêt rendu le 24 janvier 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux,

- remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et renvoyé devant la cour d'appel de Toulouse,

- condamné la société [X] [K] aux dépens,

- rejeté la demande formée par la société [X] [K] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la société à payer à M. [V] la somme de 3.000 € à ce titre.

Le 1er décembre 2025, la société [X] [K] a saisi la cour d'appel de Toulouse.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2026, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [X] [K] demande à la cour de :

À titre principal :

- constater que M. [V] ne peut valablement affirmer qu'il aurait fait l'objet d'un harcèlement moral, et qu'eu égard aux perturbations résultant de son absence prolongée, il était nécessaire de pourvoir au remplacement définitif de M. [V],

- infirmer partiellement le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [V] est nul et condamné la société au paiement de sommes à titre d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour préjudice moral et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, et ordonné l'exécution provisoire,

Statuant à nouveau :

- dire et juger que M. [V] n'a pas été victime de faits constitutifs d'un harcèlement moral et que son licenciement est régulier et bien fondé,

- débouter M. [V] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail et de dommages et intérêts pour préjudice moral,

À titre reconventionnel,

- condamner M. [V] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

- confirmer, pour le surplus, le jugement en ce qu'il a condamné M. [V] à lui rembourser la somme de 9.689,25 € net au titre du complément employeur trop versé avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2021,

- débouter M. [V] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident,

A titre subsidiaire :

si par extraordinaire la cour jugeait que le licenciement de M. [V] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

- réduire le montant des dommages et intérêts alloués à M. [V] au minimum légal de 3 mois de salaire, soit à la somme de 15.276,63 €,

A titre infiniment subsidiaire :

si par extraordinaire la cour jugeait que le licenciement de M. [V] est nul :

- réduire le montant des dommages et intérêts alloués à M. [V] au minimum légal de 6 mois de salaire, soit à la somme de 30.533,26 €,

- réduire très sensiblement le quantum des dommages et intérêts éventuellement alloués à M. [V] au titre du préjudice moral lié au harcèlement moral allégué,

En tout état de cause :

- débouter M. [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre reconventionnel :

- condamner M. [V] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, M. [V] demande à la cour de :

A titre principal :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement est nul et a alloué à M. [V] une indemnité de licenciement nul de 73.000 € et des dommages et intérêts pour le préjudice moral de 150.000 €,

A titre subsidiaire :

si par extraordinaire la cour devait infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement nul :

- dire et juger le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [X] [K] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

* 73.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 150.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

Y ajoutant,

- condamner la société [X] [K] à verser à M. [V] la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 mai 2026.

MOTIFS

Compte tenu du caractère partiel de la cassation, la disposition du jugement ayant condamné M. [V] à rembourser à la SAS [X] [K] la somme nette de 9.689,25 € au titre du trop-versé de salaire, avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2021, est définitive, et la cour d'appel de Toulouse n'est saisie que de la question du licenciement (nul ou sans cause réelle et sérieuse) et des dommages et intérêts afférents (dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts pour préjudice moral).

1 - Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Le licenciement d'un salarié absent pour maladie est possible si l'employeur justifie d'une part, de la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise causée par l'absence du salarié malade, et d'autre part, de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

« Vous occupez, au sein de notre société, des fonctions de directeur des ventes. Il s'agit d'un poste essentiel au bon fonctionnement de l'entreprise.

Or, vous êtes arrêté par votre médecin traitant, pour raisons de santé, depuis le 2 octobre 2017.

Compte tenu de la nature de vos fonctions, il est totalement impossible de pourvoir temporairement à votre remplacement par un autre salarié.

Votre absence prolongée est donc particulièrement préjudiciable pour notre société.

En effet, depuis plus d'un an, les animateurs commerciaux de votre secteur sont désormais sans encadrement direct, ce qui, bien évidemment, génère des difficultés pratiques et des dysfonctionnements au niveau des magasins.

Les résultats commerciaux de l'entreprise pâtissent ainsi fortement de votre absence à votre poste de travail.

Lors d'une rencontre qui s'est déroulée le 11 septembre 2018, nous avions attiré votre attention sur le fait qu'au regard de sa durée, votre absence devenait véritablement problématique pour l'entreprise.

A cette occasion, vous nous avez toutefois expressément indiqué que vous alliez revenir dès l'issue de l'arrêt de travail qui était alors en cours jusqu'au 1er octobre 2018.

Or, nous avons finalement été informés, par courriel en date du 2 octobre, d'une nouvelle prolongation de votre arrêt de travail pour trois semaines supplémentaires.

Malgré toutes vos récentes promesses, nous n'avons donc aucune assurance de votre prochain retour à votre poste de travail.

Au regard de la dégradation des résultats commerciaux et des dysfonctionnements croissants, notre société ne peut désormais plus prendre le risque d'une nouvelle prolongation de votre arrêt de travail.

Notre société se trouve donc contrainte de vous remplacer définitivement.

C'est la raison pour laquelle nous avons finalement décidé de prononcer votre licenciement »

Devant le conseil de prud'hommes d'Angoulême et la cour d'appel de Bordeaux, M. [V] soutenait déjà, à titre principal, que son licenciement était nul car son absence prolongée était la conséquence d'un harcèlement moral et d'un non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité du fait de l'absence de prévention des risques liés au harcèlement moral.

La Cour de cassation a cassé l'arrêt rendu par la cour d'appel de Bordeaux en ce qu'elle a débouté M. [V] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle a statué ainsi, au visa des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail :

'...en procédant à une appréciation séparée des éléments invoqués par le salarié qu'elle a considéré comme établis, alors qu'il lui appartenait de rechercher si ces éléments de fait, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés'.

Devant la cour d'appel de Toulouse, M. [V] rappelle qu'en dernier lieu, après le départ de M. [S] directeur des ventes en 2016, le territoire français était divisé en deux régions ; qu'en sa qualité de directeur des ventes, M. [V] était chargé de la région 'Ouest', dirigeant une équipe de directeurs régionaux ('animateurs commerciaux') et de directeurs de magasins, tandis que Mme [O] était directrice des ventes chargée de la région 'Est' ; il indique que tous deux se trouvaient sous la subordination hiérarchique directe de M. [Z], directeur commercial.

Il affirme avoir subi un harcèlement moral de la part de M. [Z] et allègue les éléments suivants :

- une politique managériale de M. [Z] du 'diviser pour mieux régner' : dénigrement public des actions des uns et des autres créant des conflits, court-circuitage des directeurs des ventes en communiquant directement avec les animateurs commerciaux avec des consignes différentes de celles données aux directeurs des ventes afin de semer la confusion ;

- un isolement, une privation d'autonomie, une décrédibilisation : interdiction de communiquer avec d'autres salariés, absence de réponse aux questions ou instructions imprécises, informations contradictoires et/ou tardives, absence de transmission des décisions de l'entreprise, propos dénigrants sur la hiérarchie et les collègues, culpabilisation ;

- la création d'un stress et d'une pression constante, du fait du changement permanent des consignes, des ordres et contre-ordres, des appels intempestifs le soir, le week end et pendant les vacances, générant une surcharge de travail et la nécessité pour M. [V] de travailler pendant ces périodes ;

- des humiliations, brimades, cris, insultes, en particulier lors des réunions hebdomadaires au siège social à [Localité 4] ;

- de la violence verbale et physique (coups de pied dans les meubles, jets de documents, de vêtements...).

Il expose que ces actes ont perduré jusqu'en septembre et octobre 2017, avec les derniers faits des 5 septembre 2017 (hurlements de M. [Z] à l'encontre de Mme [O] en présence de M. [V], avec coup de poing sur le bureau et bras levé en direction de Mme [O]), 30 septembre 2017 (insultes contre M. [V] au téléphone pendant son jour de repos) et 2 octobre 2017 (diffusion par M. [Z] d'un mail dénigrant M. [V] et Mme [O]), suite à quoi il a été placé en arrêt de travail le 2 octobre 2017 pour état anxio-dépressif ensuite reconnu comme maladie professionnelle.

Il ajoute que la SAS [X] [K], bien qu'alertée de la situation, n'a pris aucune mesure pour assurer sa sécurité et la protection de sa santé.

Il produit notamment les pièces suivantes :

- une attestation de M. [S], ancien directeur des ventes, accompagnée de sa pièce d'identité et renvoyant à un document dactylographié, indiquant que M. [Z] pratiquait un 'management par la peur' envers ses équipes et spécifiquement envers lui-même, Mme [O] et M. [V], avec prises à partie, humiliations, décrédibilisations notamment via des consignes données directement aux directeurs régionaux et directeurs de magasins sans passer par les directeurs des ventes, ordres et contre-ordres, cris et colères avec des gestuelles menaçantes, appels à répétition sans respect du droit à la déconnexion ; M. [S] cite des exemples précis ; concernant plus spécifiquement M. [V], M. [S] indique que M. [Z] a reproché à M. [V] de saluer les personnes des autres services, et que lors d'une réunion commerciale avec les trois directeurs des ventes et les directeurs régionaux M. [Z] a qualifié la réunion d''insipide, catastrophique, minable, sans rythme, sans consistance' où 'on s'emmerdait' ;

- une attestation de Mme [I], ancienne directrice de magasin, évoquant un management par la peur de la part de M. [Z], qui avait un comportement lunatique ; elle précise qu'un jour au téléphone M. [Z] a dit à M. [V] qu'il était 'un bon à rien, un nul', et que lors d'une visite de magasin en présence de MM. [V] et [S] M. [Z] s'est mis en colère et a jeté par terre des piles de pantalons, les deux directeurs des ventes les ayant alors ramassés ;

- un document dactylographié de Mme [F], ancienne directrice régionale ayant quitté la société en 2018, accompagnée de sa pièce d'identité, disant que M. [Z] 'divisait pour mieux régner', donnait des consignes contradictoires, critiquait auprès de Mme [U] directrice de magasin les actions et compétences de M. [V] ; elle précise que M. [Z] a donné à M. [V] la consigne de proposer une rupture conventionnelle à Mme [U] alors que c'était à Mme [F] de le faire ;

- une attestation de Mme [T], ancienne directrice régionale, accompagnée de sa pièce d'identité et renvoyant à un document dactylographié, décrivant un management très autoritaire, irrespectueux voire injurieux de M. [Z] envers les directeurs des ventes et les animateurs commerciaux ;

- une attestation de Mme [O], disant que M. [V] a, comme elle, subi les dérives managériales de M. [Z] : insultes lors des réunions hebdomadaires 'vous faites de la merde, vous êtes nuls, vous m'emmerdez', jet d'une boule de papier au visage de M. [V] avec ces paroles 'je ne veux pas traiter vos dossiers, je n'ai pas envie de voir votre gueule aujourd'hui, dégagez', dénigrement du travail de M. [V], hurlements contre lui, moqueries publiques 'rebelle [Localité 5]' ;

- l'attestation de Mlle [P] [V], fille de M. [V], accompagnée de sa pièce d'identité et renvoyant à un document dactylographié, disant que, le samedi 30 septembre 2017, elle se trouvait dans le véhicule de son père avec celui-ci, et qu'elle a entendu une conversation téléphonique entre lui et M. [Z] qui était agressif, menaçant et hurlait en disant à son père qu'il était 'arrogant', qu'il avait 'fait n'importe quoi', que 'tout était à refaire' et que 's'il (M. [V]) devait bosser jour et nuit il (M. [Z]) n'en avait rien à foutre' ;

- un mail du 2 octobre 2017 adressé par M. [Z] aux directeurs régionaux, avec copie à Mme [O] et M. [V], disant que, ces derniers n'ayant pas transmis leurs budgets dans les délais, ces budgets n'avaient pas pu être validés ;

- la plainte pénale déposée par M. [V] en 2019 entre les mains du Procureur de la République pour harcèlement moral à l'encontre de M. [Z] ;

- des attestations d'autres salariés (M. [B], Mmes [Y], [L] et [A]), se plaignant du comportement de M. [Z] à leur égard ;

- le compte-rendu de réunions du CHSCT des 20 et 21 juin 2018, où des membres évoquent le comportement managérial de 'la direction commerciale' dénoncé 'depuis de nombreuses années' et ayant provoqué les arrêts maladie des deux directeurs des ventes, et interrogent le président du CHSCT M. [E] (DRH) sur les moyens de contrôle mis en place par la DRH pour protéger les salariés, et M. [E] refuse de répondre ;

- les mails des 18 juillet 2018 et 21 septembre 2018 de Mme [O] et Mme [C], toutes deux demandant une enquête du CHSCT en raison du comportement de M. [Z] ; dans ce mail Mme [O] évoque 'un entretien d'une extrême violence à la fois verbale et physique' du 5 septembre 2017 ;

- des comptes-rendus de propos tenus par divers salariés dans le cadre d'une enquête du CHSCT suite à la dénonciation d'un harcèlement moral par Mme [O], des 20 novembre 2018 (dans les locaux du magasin [Localité 6] Auber), 29 et 30 janvier 2019 (à [Localité 7], M. [V] étant entendu) ;

- une attestation de Mme [D], secrétaire du CHSCT, disant que l'enquête du CHSCT concenant le harcèlement moral dénoncé par Mme [O] a été menée jusqu'à son terme et que le rapport a été communiqué à Mme [O], M. [E], M. [Z], M. [H], la médecine du travail et l'inspection du travail, mais que M. [G] et M. [Z] y ont fait obstruction en refusant de répondre ;

- un compte-rendu d'enquête du CHSCT du 9 octobre 2019 (dans les locaux du magasin de [Localité 8]) suite à la dénonciation par Mme [J], animatrice commerciale, de faits de harcèlement moral de la part de M. [Z], le CHSCT déplorant l'absence de mise en oeuvre de mesures de prévention en matière de harcèlement moral et demandant la désignation d'un expert en raison d'un risque grave ;

- un extrait du dossier de la médecine du travail de M. [V], concernant sa visite du 2 octobre 2017 où M. [V] s'est plaint de ses conditions de travail du fait de son N+1 et de sa souffrance au travail ;

- la décision de la CPAM du 2 octobre 2019 de reconnaissance d'une maladie professionnelle ;

- la décision de la CPAM du 20 avril 2020 attribuant à M. [V] une rente pour un taux d'incapacité permanente de 28 % suite à un syndrome dépressif réactionnel ;

- l'attestation de la CPAM du même jour sur le statut de travailleur handicapé.

Dans ses conclusions, la SAS [X] [K] affirme que les pièces produites par M. [V] au soutien du harcèlement moral ne sont pas probantes et que la société verse des pièces contraires, de sorte que les faits allégués ne sont pas matériellement établis, et qu'au contraire c'était M. [V] qui avait un comportement inapproprié à l'égard de ses subordonnés.

Or :

- contrairement aux dires de la SAS [X] [K], M. [S] n'évoque pas seulement sa propre situation mais celle de tous les directeurs des ventes dont M. [V], et M. [S] estime le comportement de M. [Z] particulièrement inapproprié et générateur de difficultés, et il ne dit pas que les reproches faits par M. [Z] étaient justes ; quant aux mails courtois que M. [S] a adressés à quelques personnes dont M. [Z] lors de son départ de l'entreprise, ils étaient purement formels et aucune conséquence ne peut en être tirée quant au comportement de M. [Z], de tels mails n'ayant pas vocation à régler les comptes et créer des polémiques ;

- si, effectivement, Mme [O] est également en contentieux prud'homal avec la SAS [X] [K] et si M. [V] a également attesté en sa faveur dans ce cadre, il demeure que l'attestation de Mme [O] ne fait que corroborer les autres attestations ;

- certes, Mlle [V] peut manquer d'objectivité, mais il demeure qu'elle a été témoin de faits précis qu'elle rapporte en détail, et que cette conversation téléphonique s'inscrit dans un contexte de comportement managérial de M. [Z] décrit par des salariés ;

- il importe peu que la cour ignore quelle a été l'issue de la plainte pénale déposée par M. [V] en 2019 à l'encontre de M. [Z] ;

- il est exact que les comptes-rendus du CHSCT des 20 novembre 2018, 29 et 30 janvier 2019 ne comportent pas de conclusion ; si, dans ses conclusions, la SAS [X] [K] indique que ces comptes-rendus ont été rédigés unilatéralement par M. [M] (membre) et Mme [D] (secrétaire) sans être soumis au CHSCT, Mme [D] le dément dans son attestation ;

- certes, M. [V] qui faisait de nombreux déplacements n'était pas présent tous les jours au siège social à [Localité 4], mais il avait quand même une réunion hebdomadaire avec M. [Z], ainsi que des contacts par téléphone et par mails, de sorte que la SAS [X] [K] ne peut pas affirmer que la SAS [BC] n'avait que 'très peu de contacts directs' avec M. [Z], ni affirmer que les faits allégués par M. [V], notamment quant aux gestes violents de M. [Z], 'ne sont pas crédibles' ;

- le fait que certains salariés (M. [B], Mmes [Y], [L] et [A]) n'évoquent sur leur propre situation et non celle de M. [V], et le fait que d'autres salariés (Mmes [ZF], [YH], [EB], [LP], [FF], [WP], [BO] et [WS], MM. [GM] et [HJ]), attestent ne pas avoir constaté les faits évoqués par M. [V], ni avoir été victimes du comportement de M. [Z], ne signifie pas que les faits évoqués par M. [V] sont faux car ils n'ont pas pu être témoins de tous les événements professionnels ; ainsi, Mme [ZF], coordinatrice réseau toujours salariée au sein de la SAS [X] [K], affirme ne jamais avoir vu M. [Z] taper dans la machine à café ou l'imprimante ni 'lever la main' sur un de ses collaborateurs, mais M. [V] n'évoque pas des coups portés sur les personnes mais une gestuelle violente, et Mme [YB] admet des 'moments de tension' lors des réunions hebdomadaires ;

- le fait que Mmes [UE], [IF], [BD], [WZ], [Adresse 3], [AO] et [XD] évoquent des incidents ponctuels qu'elle ont eus avec M. [V] ne rend pas mensongers les dires de celui-ci concernant M. [Z].

Ainsi, la cour considère que M. [V] présente des faits matériellement établis et qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Or la SAS [X] [K] se borne à réfuter les dires de M. [V] et à nier la matérialité du comportement de M. [Z], matérialité qui vient toutefois d'être retenue ; par ailleurs, le fait que M. [Z] ait pu avoir des relations professionnelles cordiales et apaisées avec certains collaborateurs n'est pas de nature à justifier les actes commis par M. [Z] envers M. [V], qui ne se résumaient pas à un 'conflit entre deux salariés' comme l'affirme la société. Celle-ci ne justifie donc pas d'éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Il y a lieu de juger que M. [V] a bien été victime du harcèlement moral commis par M. [Z].

Au titre de son obligation de sécurité, la SAS [X] [K] devait mettre en place des mesures de nature à prévenir les faits de harcèlement moral et en particulier de nature à protéger M. [V].

La SAS [X] [K] affirme n'avoir reçu aucune alerte de M. [V] avant le mois d'octobre 2017, et elle ajoute que, dès qu'elle en a eu connaissance, elle a tenté une médiation qui a échoué du fait de M. [V] ; elle déplore également que le CHSCT n'ait pas restitué son rapport d'enquête.

Néanmoins par mail du 6 mars 2018 Mme [D] évoque un comportement managérial problématique de la part de M. [Z] connu de la direction depuis des années, ce qui est repris dans le compte-rendu du CHSCT des 20 et 21 juin 2018. Dans son mail de saisine du CHSCT du 18 juillet 2018, Mme [O] indique avoir avisé M. [E] de l'incident du 5 septembre 2017 le jour même, sans qu'aucune suite ne soit donnée. En tout état de cause, après l'alerte officielle effectuée par M. [V] et son conseil les 3 octobre et 20 novembre 2017, la SAS [X] [K] ne justifie pas de mesures concrètes prises afin de faire la lumière sur les faits dénoncés et de permettre à M. [V] de reprendre le travail dans de bonnes conditions ; elle ne justifie pas avoir mené une enquête suite à l'alerte de M. [V], étant relevé qu'elle ne produit pas non plus de compte-rendu d'enquête suite à l'alerte de Mme [O], lors de laquelle MM. [H], [E] et [Z] ont fait preuve d'inertie voire d'obstruction. La société ne saurait enfin soutenir s'être acquittée de son obligation de sécurité en proposant une médiation à M. [V] suivant convention du 15 mars 2018 soit plusieurs mois après, sans d'ailleurs donner plus de détails sur le but, les conditions et les causes de l'échec de cette médiation.

Il convient donc de juger que la SAS [X] [K] n'a pas respecté son obligation de sécurité au regard de la prévention du harcèlement moral ce qui a provoqué le placement de M. [V] en arrêt de travail finalement qualifié d'arrêt pour maladie professionnelle ; ainsi, la société étant à l'origine de cet arrêt de travail ne pouvait pas licencier M. [V], le 19 octobre 2018, pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, et le licenciement doit être jugé nul, le jugement du conseil de prud'hommes d'Angoulême étant confirmé sur ce point.

En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017, en cas de licenciement nul, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

M. [V], né le 30 août 1968, était âgé de 50 ans lors du licenciement. Il avait une ancienneté de 26 ans au sein de la SAS [X] [K] ; il indique avoir été au chômage 'pendant de très nombreux mois' et produit en tout et pour tout un justificatif de télé-actualisation auprès de Pôle Emploi du 30 août 2019, sans préciser s'il a retrouvé un emploi ensuite, ni fournir d'éléments relatifs à son état de santé après 2020. Il allègue un salaire moyen mensuel de 5.092,21 €, que ne conteste pas la SAS [X] [K].

Il lui sera donc alloué des dommages et intérêts pour licenciement nul de 73.000 €, par confirmation du quantum du jugement (lequel a improprement qualifié cette somme d'indemnité de licenciement), et des dommages et intérêts pour préjudice moral suite au harcèlement moral de 10.000 €, par infirmation du quantum du jugement.

En application de l'article L 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement du salarié est nul en raison d'un harcèlement moral, dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc d'ordonner ce remboursement à hauteur de 6 mois.

2 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :

L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, y compris ceux afférents à la décision cassée, en application de l'article 639 du code de procédure civile, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par le salarié soit 1.500 € en première instance et 2.000 € en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Statuant dans les limites de la saisine,

Confirme le jugement, sauf en ce qu'il a condamné la SAS [X] [K] à payer à M. [V] les sommes de 73.000 € d'indemnité de licenciement et 150.000 € nets de dommages et intérêts pour préjudice moral, ces dispositions étant infirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SAS [X] [K] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

- 73.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 10.000 € de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

- 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne le remboursement par la SAS [X] [K] à France travail des indemnités chômage versées à M. [V] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SAS [X] [K] aux dépens d'appel, y compris ceux afférents à la décision cassée,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

A-C. PELLETIER G. NEYRAND