Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 8 JUILLET 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07054 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD5X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY - RG n° 21/00045.

APPELANT

Monsieur [W] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Stéphanie GUATIERI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0039

INTIMÉE

[1], anciennement dénommée [2], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier THIBAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : R163, avocat postulant et par Me Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 14 avril 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M. Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Fabienne ROUGE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 10 juin 2026, prorogé au 8 juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] a engagé M. [W] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018 en qualité de spécialiste produit au statut cadre, catégorie A , niveau IX.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 des cadres.

M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2019.

M. [I] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 21'janvier'2019.

La lettre de licenciement indique :

« Ainsi, comme vous le savez, les objectifs de vente avaient été fixés d'un commun accord à la somme de 1 865 000 euros pour l'année 2018. Vous n'avez pas réalisé ces derniers, le chiffre d'affaires étant pour la période considérée de 1 094 673,00 euros, soit une différence de 770 327,00'euros représentant près de 40 % de l'objectif de vente fixé.

Ces résultats sont insuffisants, vos objectifs ne sont pas atteints. Cette absence d'atteinte des objectifs fixés est d'autant plus regrettable qu'à votre embauche vous aviez été informé du poste et que vous aviez mis en avant votre curriculum ainsi que votre expérience professionnelle, ce qui nous a convaincu de vous engager pour le poste.

Par ailleurs, nous avons eu à déplorer des insuffisantes dans la réalisation des missions rattachées à votre poste et notamment, l'absence d'envoi des rapports de vente qui devaient être réalisés chaque mois ou bien encore une prise de contact insuffisante auprès de différents chirurgiens.

Or, à plusieurs reprises, nous avons effectué des réunions de travail afin de trouver, ensemble, des solutions. Je vous ai même sollicité pour savoir si vous aviez besoin d'une aide afin de vous apporter le soutien nécessaire.

Malheureusement, en dépit de tous ces éléments, nous sommes au regret de constater que vous ne parvenez toujours pas à réaliser pleinement vos missions, ce qui met en péril la bonne marche de l'entreprise. »

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [I] avait une ancienneté de 1 an.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 5 308,66'€.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Monsieur [I] a saisi le 20 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Évry-Courcouronnes et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

-Licenciement abusif

-Préjudice lié au harcèlement moral de son supérieur hiérarchique : 20 000,00 euros

-Préjudices annexes : 10 000,00 euros

-Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

Par jugement du 7 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :

- débouté M. [W] [I] de l'ensemble de ses demandes

- débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle

- laissé les dépens à la charge de M [W] [I].

M. [I] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 19'juillet 2022.

La constitution d'intimée de la société [2] a été transmise par voie électronique le 3'août'2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M.[I] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 7 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes d'Évry,

Et statuant à nouveau,

- juger M. [W] [I] bien fondé en son action,

Y faisant droit,

- juger que M. [W] [I] a été victime de harcèlement moral durant l'exécution de son contrat de travail et au moment de la rupture de celui-ci,

En conséquence,

- condamner la société [2] à lui payer à titre de réparation les sommes de:

- 20 000,00 € au titre du harcèlement subi,

- 10 000,00 € au titre des préjudices annexes et notamment le préjudice moral, financier, professionnel et de santé,

- 3 000,00 € au titre de l'article 700 du CPC,

- la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [2] demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Évry-Courcouronnes le 7 juin 2022

- juger que M. [I] n'a pas subi de harcèlement moral,

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions,

- condamner M. [W] [I], outre aux entiers dépens, à verser la somme de 4 000 euros à la Société [2] sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 10 mars 2026. L'affaire a été appelée à

l'audience du 14 avril 2026.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l'audience des débats.

MOTIFS

Sur les agissements constitutifs d'un harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les

agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation

des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer

sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié

ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière

de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat

pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour

avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente

des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à

l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs

d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à

tout harcèlement.

M. [I] sollicite le paiement de la somme de 20 000,00 euros à titre de dommages et

intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail.

M. [I] soutient avoir subi des pressions constantes de la part de son supérieur

hiérarchique, entraînant une altération de sa santé mentale et physique. Il invoque une

dégradation de ses conditions de travail imputable aux méthodes de gestion de sa

hiérarchie. Il estime que les échanges de mails qu'il verse aux débats démontrent un

harcèlement persistant de Madame [S], une surveillance accrue, des reproches, critiques

formulées de manière contradictoire. Il lui reproche une éviction en dernière minute de

réunions ou manifestations professionnelles, auxquelles il avait pourtant été convié. Il

considère que cela démontre la volonté évidente de celle-ci de se séparer de lui.

Il précise que de nombreuses ruptures conventionnelles ont eu lieu pour éviter des

licenciements pour motif économique et ainsi contourner la loi. Le registre du personnel

devrait justifier de tous ces « départs ».

Il est démontré que le 15 novembre 2018, à 12h25, M. [I] est félicité par le vice-

président Europe, M.[A], suite à une présentation qu'il a effectuée, ayant généré cinq

nouveaux clients.

En réponse à une demande du vice président Europe M. [H] faite par SMS le 15 novembre'

à 16h22, M. [I] lui proposait d'avoir une conversation téléphonique. Mme [S] lui

a immédiatement fait savoir qu'elle préférait avant qu'il ait une conversation en directe

avec M. [A] qu'il l'a consulté.

Celui-ci démontre, par le mail qu'il lui adresse le soir même, être déstabilisé par sa

réaction : 'je ne comprend plus ce que tu souhaites'.

Celle-ci lui répond : 'il y a plusieurs points dans ton mail dont il faut qu'on discute pour

améliorer et ta perception de tes performances et de la façon de communiquer autour de

ton travail et avec les différents interlocuteurs internes et externes .. ; l'agilité, l'esprit

d'équipe, le travail fédérateur et la reconnaissance ont toujours été là de mon côté mais

ça ne doit pas t'empêcher de te demander de t'aligner avec moi en tant que

coordonnatrice de tous les efforts de cette équipe en général et avant que tu discutes avec

mon supérieur hiérarchique.

Je souhaite qu'on échange à nouveau sur comment mieux aligner la travail de tous' (sic).

Il produit le mail du 14 décembre 2018 de Mme [S] qui lui répondait à son mail du 12'décembre'2018': ' À la lecture de ton mail et de tes propos je préfères te répondre par écrit vu que le dialogue et l'écoute ne sont pas possibles et que manifestement tu déformes mes propos.

En effet les propos de ton courriel du 12 décembre n'ont pas manqué de me surprendre et certains m'ont particulièrement choqués.

À cet égard, je ne peux accepter certains propos contenus dans ton courriel et notamment le fait que tu m'aurais entendu si souvent 'dire des choses et leur contraire selon tes auditeurs'. Ces propos qui n'appartiennent qu'à toi ne sont pas acceptables.

Par ailleurs je te rappelle que vendredi dernier nous nous sommes vus non pas comme tu l'indiques lors d'un entretien 'de licenciement déguisé' mais pour évoquer les difficultés rencontrées dans le cadre de ton travail à nouveau.

Ce n'est pas la première fois que je te demande d'arrêter de poser des questions concernant les dossiers qui ne te concernent pas ou qui ne concernent pas ton travail. En outre je t'ai demandé à plusieurs reprises d'être plus concis dans tes demandes, de prioriser tes tâches, de ne pas passer au téléphone des heures avec différentes personnes de l'équipe pour les solliciter en permanence, sur des sujets qui ne sont pas en lien avec ton poste.

Tu évoques, entre autres dans ton courriel, le fait que j'aurai soi-disant préparer un dossier en vue de constituer une base à une 'possible éviction de l'entreprise'.

Ces affirmations que je conteste m'interpellent et m'amènent à penser qu'en réalité tu déformes volontairement mes propos afin de 'constituer un dossier' pour comme tu l'indiques clairement dans ton courriel saisir le conseil des prud'hommes pour demander réparation.

Je me permets également de te rappeler que je consulte régulièrement les membres de l'équipe de la force de vente et marketing de la société dont tu fais partie afin de faire le point avec eux. C'était d'ailleurs l'objet de notre réunion, réunion qui n'était pas la première ce que tu omets de préciser. De même contrairement à ce que tu avances, lors de cette réunion de travail, aucune réponse satisfaisante ne m'a été donnée et en outre ce qui est plus problématique, à aucun moment tu n'as remis en question ta façon de travailler . Selon toi, tes difficultés sont toujours la faute de quelqu'un d'autre.

Tu omets également de préciser que depuis le début donc depuis plusieurs mois, j'ai été con­trainte de te relancer à plusieurs reprises concernant ton travail et notamment des rapports qui n'étaient pas rendus dans les temps. Je te rappelles puisque manifestement tu sembles l'avoir oublié qu'au début, puisque tu démarrais dans le poste et la société, j'ai littéralement fait ton travail avec toi et même seule quand tu oubliais de la faire.

Je t'ai également accompagné et coaché avant tes présentations à notre supérieur hiérarchique et ai demandé à toute l'équipe de t'épauler. J'ai également été contrainte d'intervenir auprès de tes collègues pour leur demander de la compréhension envers toi puisque tu les sollicites régulièrement pour qu'ils révisent ton travail ou qu'ils le complètent ce que tu sais parfaitement.

Compte tenu de ma bienveillance à ton égard, je ne peux être que surprise, voire, choquée que tu n'hésites pas à invoquer du harcèlement dans le cadre de ton courriel, harcèlement que je conteste vivement et ce d'autant plus que j'ai toujours pris soin d'être à l'écoute de l'ensemble des salariés de la société dont tu fais partie, ce que tu sais parfaitement et ce dont tu m'as remercié à plusieurs reprises.

Je te rappelle que c'est moi qui t'ai recruté et essayé de te faire monter en compé­tence, pour ce faire j'ai fait tous les efforts et je n'ai pas cesser de t'épauler.

Je crois comprendre à la lecture de ton courriel que mes relances concernant des rapports qui n'ont pas, ce que tu as toujours reconnu, été donnés dans les temps s'apparenteraie­nt à du harcèlement. Je te confirme qu'il s'agit uniquement des agissements d'un directeur envers un salarié pour lui demander des choses qu'il devait fournir et qu'il n'a pas fait.

Ton courriel me laisse à penser qu'en réalité tu souhaites quitter l'entrepri­se, par je suppose le biais d'une rupture conventionnelle. Cette demande fait certainement suite à la discussion que nous avons eue et au terme de la­quelle nous avons évoqué la possibilité d'une rupture d'un commun accord.

J'en prend acte, pour autant je t'indique ne pas souhaiter y répondre favorablement .'

Par ailleurs, il verse aux débats un courriel mentionnant que Mme [S] a préféré qu'une autre personne que lui accompagne une de ses collègues lors d'une réunion organisée à [Localité 3] alors qu'il est le spécialiste du produit présenté les 10 et 11 décembre. Elle lui écrit le 4 décembre : 'pas besoin de te déplacer les 10 et 11 décembre donc tu peux assister à la conférence téléphonique et nous économiserons beaucoup d'argent'.

En outre, celle-ci lui fait faire 8 heures de trajet aller retour pour un coût de 478€ pour se rendre à l'entretien préalable alors que celui-ci démontre avoir trouvé un voyage de 2h aller retour pour la somme de 217€ .

Il résulte de ces éléments que suite à un succès rencontré par M. [I] qui obtenu les félicitations de nombreux interlocuteurs dont le vice-président Europe, Mme [S] énumère de nombreux griefs à son égard dans un long mail et l'empêche de se rendre à une autre présentation sur un produit dont il s'occupe.

Elle le convoque à un entretien préalable le 16 janvier 2019 en lui faisant réserver un trajet pour s'y rendre de 4 heures avec un retour de la même durée.

M.[I] présente des éléments laissant supposer une situation de harcèlement. Il appartient à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [2] conteste la matérialité des faits. Elle soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve d'éléments laissant présumer un harcèlement et que les décisions prises relevaient du pouvoir de direction normal de l'employeur.

Elle conteste le certificat médical et souligne que celui-ci mentionne l'existence d'un état dépressif antérieur à son embauche.

La société considère que Mme [S], qui a reçu un courriel de son subordonné qui tente de lui donner une leçon de management voire d'humanité, ne hausse pas le ton ni ne l'humilie comme ce dernier l'indique fallacieusement, mais qu'à l'inverse, elle recherche un dialogue et l'amélioration des performances et du travail de chacun et joue son rôle de manager.

L'employeur souligne que celle-ci essaie de ramener le salarié sur un terrain purement professionnel et demande seulement à son salarié de se concentrer sur les tâches à faire.

Il sera observé que l'employeur n'explique pas le motif objectif ayant conduit Mme [S] à refuser au salarié de se rendre à la réunion des 10 et 11 décembre. Par ailleurs, elle ne fournit aucun mail antérieur aux échanges litigieux, ni document démontrant que le salarié n'exécutait pas correctement ses fonctions ou rendait ses rapports en retard.

Aucun couriel réclamant ces rapports, aucun rappel concernant des tâches non exécutées ne vient à l'appui des griefs de la supérieure hiérachique.

Aucune attestation ne vient corroborer que celui-ci faisait faire ou finir son travail par des collègues, ni qu'il les perturbait les empêchant de travailler en raison de ses appels téléphoniques trop longs, de ses demandes perpétuelles comme le prétend Mme [S] dans son mail susvisé, les témoignages versés aux débats se contentant de mentionner qu'ils n'ont assisté à aucune différence de traitement, ni aucune volonté de harceler M.'[I].

Aucune explication n'est donnée sur la concomittance entre le succès de M. [I] le 15'novembre et le premier mail de reproche de Mme [S]

Il résulte des mails du salarié en réponse à Mme [S] que ceux-ci ne sont pas agressifs ni revendicatifs. Il cherche uniquement à comprendre un changement d'attitude manifestement assez brutal de la part de celle-ci.

La société ne verse pas aux débats le registre du personnel afin de permettre à la cour de déterminer s'il y a eu de nombreux départs à cette période comme le soutient le salarié.

L'employeur échoue à démontrer que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dés lors, le jugement sera infirmé et il sera alloué à M. [I] la somme de 8 000€ à titre de dommages et intérêts.

Sur l'exécution déloyale du contrat et les préjudices annexes

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi en application de l'article [S] 1222-1 du code du travail.

L'employeur est également tenu d'une obligation de sécurité et doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement est distinct du harcèlement lui-même et peut donner lieu à réparation si le salarié justifie d'un préjudice.

M.[I] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de bonne foi dans la gestion du conflit l'opposant à son supérieur, causant un préjudice distinct de la rupture et sollicite 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

La société [2] conclut au débouté, affirmant avoir agi dans le respect des dispositions légales et conventionnelles sans intention de nuire au salarié.

M.[I] a sollicité M. [F] qui est directeur administratif et financier dans la société pour tenter d'obtenir en vain les chiffres de 2018, dès décembre 2018 et postérieurement à l'entretien préalable, puisqu'il lui était reproché une insuffisance professionnelle et notamment, le non-respect de ses objectifs, soit d'avoir réalisé 40% de moins que l'objectif de vente qui lui avait été fixé.

Il sera observé que M. [F] n'est pas intervenu dans l'échange concernant les conditions de trajet proposé au salarié pour se rendre à l'entretien préalable, soit un aller en train de 4h et un retour en avion de [Localité 4] à [Localité 5] et de [Localité 5] à [Localité 6], trajet de plus de 4h à priori pour des raisons budgétaires, alors que celui-ci démontre un trajet direct pour un coût moindre, bien qu'il ait été en copie des échanges relatifs à ce trajet.

Il ressort du compte rendu de l'entretien préalable fait par la conseillère de M. [I], qu'aucun des arguments invoqués par celui-ci et notamment l'impact sur les résultats des décisions stratégiques prises par Mme [S] n'ont été discutés ou pris en considération.

Il sera observé que les résultats chiffrés du salarié et les chiffres de résultat de la société en 2018 ne sont pas produits. La société ne démontre pas avoir agi de bonne foi, ni avoir protégé son salarié.

Il sera alloué au salarié la somme de 3 000€ en réparation de son préjudice, celui-ci démontrant ne pas avoir retrouvé d'emploi et d'avoir vu son état dépressif perdurer jusqu'en juin 2020.

La société [2] qui succombe à la présente instance sera condamnée au paiement de la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [2] à payer à M [I] les sommes de :

- 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [I] en cause d'appel la somme

de 3000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

LAISSE les dépens à la charge de la société [2].

La greffière La Présidente