Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 07 JUILLET 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/01752 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXFR

Monsieur [F] [X]

c/

S.A.S. [1]

S.C.P. SCP [2]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE

Me Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 mars 2024 (R.G. n°F 21/00838) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 11 avril 2024.

APPELANT :

Monsieur [F] [X]

né le 11 Octobre 1981 à [Localité 1] (13)

de nationalité Française

Profession : Directeur, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de Me Karim CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 411 80 5 1 53

représentée et assistée de Me Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS substitué par Me DAUZE

PARTIES ASSIGNEES EN INTERVENTION FORCEE :

S.C.P. [2] Prise en son établissement secondaire situé [Adresse 3], désignée administrateur judiciaire par jugement prononçant l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire de la société [1] rendu par le Tribunal de Commerce de Bayonne le 14 octobre 2024 et désignée commissaire à l'exécution du plan par jugement arrêtant le plan de redressement rendu par le Tribunal de Commerce de Bayonne le 3 novembre 2025, prise en la personne de Monsieur [D] [C], gérant domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée et assistée de Me Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS substitué par Me DAUZE

Association AGS (CGEA DE [Localité 2]) pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 5]

assignation délivrée à personne le 22 avril 2026

non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 11 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente et Madame Catherine Brisset, présidente. Un rapport oral de l'affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

- réputé contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [X] a été embauché en qualité de responsable des programmes promotion, statut cadre, par la SAS [1], laquelle a une activité de promotion immobilière, selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mars 2013, à effet le 24 juin 2013.

À compter du 1er janvier 2016, M. [X] a été promu directeur de l'agence [1] de [Localité 2].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la promotion immobilière du 18 mai 1988.

Par lettre datée du 15 janvier 2020, M. [X] a dénoncé à son employeur une dégradation de ses conditions de travail.

Par lettre datée du 28 avril 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 12 mai 2020.

Le 11 mai 2020, M. [X] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 29 mai 2020.

Par lettre datée du 13 mai 2020, la société [1] lui a indiqué les motifs économiques justifiant son licenciement et lui a adressé la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle.

M. [X] a ensuite été licencié pour motif économique par lettre datée du 22 mai 2020, reçue le 26 mai 2020. La lettre a précisé à M. [X] sa possibilité d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle jusqu'au 3 juin 2020. M. [X] n'y a pas adhéré.

À la date du licenciement, M. [X] avait une ancienneté de six années et dix mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 20 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités à ce titre outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires.

Par jugement rendu le 1er mars 2024, le conseil de prud'hommes a :

Dit que le licenciement de M. [X] a bien une cause réelle et sérieuse,

Déclaré que la procédure de licenciement est irrégulière et condamné la société [1]

Promotion à verser à M. [X] à titre d'indemnité la somme de 5 916 euros,

Dit que la convention de forfait jours est régulière,

Condamné la société [1] à verser 200 euros à M. [X] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté les parties du surplus des demandes.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 11 avril 2024, M. [X] a relevé appel de cette décision.

Par jugement rendu le 14 octobre 2024, le tribunal de commerce de Bayonne a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société [1] et nommé la SCP [2] en qualité d'administrateur judiciaire, ainsi que la SELAS [3] en qualité de mandataire judiciaire. Un plan de redressement a été adopté par jugement du 3 novembre 2025, la société [2] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan.

Par acte de commissaire de justice, délivré le 22 avril 2026 à personne, M. [X] a fait assigner en intervention forcée l'AGS de [Localité 2], laquelle n'a pas constitué avocat.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2026 et l'affaire fixée à l'audience de cette même date.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 avril 2026, M. [X] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 1er mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux, en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [X] a bien une cause réelle et sérieuse,

- dit que la convention de forfait jours est régulière,

- condamné la société [1] à verser 200 euros à M. [X] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixer au passif de la société [1] la somme de 47 328 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Juger que M. [X] a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1],

Juger que la procédure de licenciement est nulle,

Juger que la convention de forfait de M. [X] est irrégulière,

Fixer au passif de la société [1] les créances suivantes :

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements commis lors de l'exécution du contrat de travail,

- 5 916 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 62 346,06 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 6 234,60 euros de congés payés y afférents,

- 35 496 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner aux défendeurs la remise des documents sociaux de rupture (attestation Pôle Emploi, et bulletins de paie) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte journalière de 50 euros, à compter de la décision à intervenir,

Juger que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société défenderesse en bureau de conciliation et d'orientation,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Juger opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 2] l'arrêt à intervenir,

Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [X] la somme de 5 916 euros à titre d'indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement dont il a fait l'objet et fixer au passif de la société [1] cette créance,

Débouter la société [1] de ses demandes,

Rejeter toute demande dirigée contre M. [X],

Fixer au passif de la société [1] les dépens.

Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 avril 2026, les sociétés [1] et [2], ès-qualités, demandent à la cour de :

Déclarer mal fondé l'appel interjeté par M. [X],

Déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de la société [1],

Déclarer recevable et bien fondée l'intervention volontaire de la société [2],

Confirmer le jugement rendu le 1er mars 2024 par le conseil des prud'hommes en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [X] a bien une cause réelle et sérieuse,

- dit que la convention de forfait jours est régulière,

- débouté M. [X] de ses demandes y afférentes :

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements commis lors de l'exécution du contrat de travail,

- 5 916 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 62 346,06 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 6 234,60 euros de congés payés y afférents,

- 35 496 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

Infirmer le jugement rendu le 1er mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

- 5 916 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de procédure pour licenciement pour motif économique,

- 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, y ajoutant et statuant à nouveau :

Débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [X] à verser à la société [1] et à la société [2] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [X] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande indemnitaire à hauteur de 30 000 euros,

Pour conclure à l'infirmation du jugement, M. [X] invoque une dégradation de la relation de travail à compter de décembre 2019 comprenant des pressions pour le pousser à signer une rupture conventionnelle, l'annonce de la suppression de son poste, une mise à l'écart et des reproches injustifiés. Il invoque enfin un refus de primes. Il en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 30 000 euros sous le triple fondement d'un harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation de sécurité et d'une exécution déloyale du contrat.

L'employeur conteste tout manquement à ses obligations et fait valoir que le salarié entend se prévaloir d'une annonce qui visait le site de [Localité 3] et non l'agence de [Localité 2]. Il conteste des reproches injustifiés et toute mise à l'écart alors que le courrier adressé au salarié pendant la période de chômage partiel veillait au contraire au respect de ses obligations.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En outre, par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés à une obligation de sécurité. Celle-ci demeure de moyens mais il incombe à l'employeur de justifier qu'il y a satisfait.

Enfin, le contrat de travail comme tout contrat doit être exécuté de bonne foi, cette obligation étant au demeurant reprise aux dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail.

En l'espèce, M. [X] soutient tout d'abord que lors d'une réunion opérationnelle le 3 décembre 2019, il lui a été annoncé brutalement qu'il était envisagé la suppression de son poste. Le seul élément matériellement vérifiable produit à ce titre concerne l'agence de [Localité 3] qui avait été rendue destinataire d'une note portant sur des départs à organiser en privilégiant les ruptures conventionnelles (pièce11) et il est justifié que M. [X], puis son conseil, ont adressé à l'employeur un courrier daté du 15 janvier 2020 faisant état de pressions pour accepter une rupture conventionnelle, l'employeur ayant contesté toute annonce de suppression de poste mais admettant une possible restructuration pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.

À compter de décembre 2019, M. [X] invoque :

- des reproches injustifiés et vise ses pièces 13, 14 et 15 qui constituent non pas de reproches mais des demandes d'explications ou de rendre compte sur des aspects strictement techniques et professionnels ; il peut seulement être retenu que dans sa réponse du 27 janvier 2020, le salarié faisait part de son étonnement à être interrogé sur la politique salariale alors qu'il lui était annoncé la rupture de son contrat depuis deux mois,

- une mise à l'écart des réunions, il vise à ce titre sa pièce 16 correspondant à des échanges de mails où il demande des précisions sur une date de réunion, précisions qui lui ont été données en retour ; le seul mail pour lequel il n'est pas joint de réponse est daté du 4 mars 2020 à propos de la visite du directeur des relations institutionnelles dont la cour ignore si elle a été effective et si elle a donné lieu à une réunion, le fait ne peut être considéré comme matériellement établi,

- une absence de réponse à ses sollicitations, des annulations de rendez-vous de dernière minute, une absence de communication d'informations relatives à ses collaborateurs sans qu'il soit visé une quelconque pièce et sans que les échanges produits permettent de caractériser de tels faits lesquels ne sont donc pas matériellement établis,

- un courrier daté du 15 janvier 2020 qu'il a adressé à l'employeur, relayé par son conseil dès le 17 janvier 2020, faisant mention de ses seules affirmations et auquel l'employeur a répondu pour indiquer qu'une restructuration était engagée mais qu'aucune décision de suppression de poste n'a été prise, et ne vous a été notifiée,

- le refus de lui allouer ses primes d'objectifs sans l'en informer et en dépit de ses réclamations, il justifie d'échanges démontrant un désaccord sur l'atteinte ou non de ses objectifs, étant observé qu'il n'est sollicité aucun rappel de prime,

- le reproche d'avoir travaillé pendant la période de chômage partiel, il produit uniquement un échange en date du 24 mars 2020 où il lui est indiqué que, placé en chômage partiel total, il n'a pas à assister à une réunion, ni à répondre à d'éventuelles sollicitations de ses collaborateurs ce qui relève du respect par l'employeur de ses obligations au titre de la période de chômage partiel et sans qu'un reproche soit matériellement établi,

- un courrier électronique de la directrice régionale Occitanie en date du 6 mai 2020 s'étonnant de ne pas le voir dans les réunions tout en supposant qu'il s'agissait d'une conséquence du chômage partiel et indiquant avoir appris la veille qu'il avait trouvé un accord pour quitter le groupe, ce fait est matériellement établi, étant observé qu'à cette date la procédure de licenciement était enclenchée,

- un arrêt de travail de deux semaines en date du 11 mai 2020.

Ces éléments dans la mesure où la cour les a considérés comme matériellement établis, pris dans leur ensemble, font certes ressortir une dégradation de la relation de travail. Toutefois, dans le contexte qui était celui d'une réorganisation et de la pandémie, ils demeurent insuffisants pour laisser supposer une situation de harcèlement moral alors qu'ils tiennent pour l'essentiel aux conditions dans lesquelles le licenciement économique a été mis en place. S'il est manifeste que l'employeur a pu indiquer qu'il privilégiait les ruptures conventionnelles, la pièce produite concerne toutefois l'agence de [Localité 3] et la cour ne constate aucune pression destinée à faire accepter une telle rupture, laquelle n'a au demeurant pas été proposée à l'appelant et alors qu'il n'est pas matériellement établi de pressions en ce sens.

Il ne peut davantage être retenu une violation de l'obligation de sécurité à l'origine d'un préjudice alors que le salarié ne donne que fort peu d'éléments sur la dégradation de son état de santé, produisant uniquement un arrêt de travail en date du 11 mai 2020 pour une durée de deux semaines et une prescription médicale que la cour ne peut véritablement analyser de sorte que le lien avec les conditions de travail, dans les conditions retenues ci-dessus, ne peut être caractérisé.

La cour ne peut davantage se placer sur le terrain d'une exécution déloyale laquelle ne saurait procéder des éléments tels que matériellement établis et alors que le préjudice qui en aurait découlé n'est pas davantage établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le temps de travail,

M. [X] fait valoir que la convention de forfait exprimée en jours est privée d'effet dès lors qu'il n'a bénéficié d'aucun suivi mensuel de sa charge de travail et que, sur toute la durée de la relation, il n'a bénéficié que d'un entretien de performance le 13 février 2017 puis le 5 février 2018 d'un entretien où sa charge de travail a été envisagée de manière sommaire. Il s'explique sur les heures supplémentaires qu'il revendique et considère qu'elles ont été effectuées dans les conditions d'un travail dissimulé.

L'employeur fait valoir que le salarié, chargé de faire passer les entretiens annuels des collaborateurs de l'agence, était informé de la législation en la matière et n'aurait pas manqué de l'alerter en cas de difficulté. Il ajoute, qu'interrogé sur sa charge de travail, il a fait valoir qu'elle était bonne. Il en déduit que la convention de forfait doit produire ses effets. Subsidiairement, il soutient qu'il n'est pas donné d'éléments suffisamment précis sur les heures revendiquées et non démontré qu'elles aient été réalisées avec son accord. Il conteste tout travail dissimulé.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions conventionnelles visées par l'appelant que le suivi de la convention de forfait exprimée en jours suppose un entretien annuel entre le salarié et l'employeur portant sur un bilan de la charge de travail de l'année écoulée, l'application du calendrier prévisionnel (défini en début d'exercice), l'organisation du travail et l'amplitude des journées d'activité. En outre la charge de travail fait l'objet d'un suivi par l'employeur au moyen d'un système auto déclaratif précisant les jours travaillés, les jours d'absence et leur nature.

En l'espèce, l'employeur se prévaut uniquement de l'entretien annuel du 5 février 2018 produit par son adversaire en pièce 24. Il s'agissait de l'entretien d'évaluation et la rubrique consacrée au suivi de la convention de forfait est particulièrement laconique. Puisqu'il est uniquement mentionné que la charge de travail est « bonne » ; que l'organisation du travail porte sur une agence structurée avec la mention de s'appuyer de plus en plus sur [G], ce qui relève de l'organisation de l'agence plus que de la charge de travail du salarié et pour l'articulation vie professionnelle/vie personnelle que la compagne du salarié était arrivée à [Localité 2]. De telles mentions sont à l'évidence insuffisantes alors en outre qu'il n'est donné aucun élément pour la période postérieure et qu'il n'a jamais été établi de document de suivi. Le seul fait que le salarié ait pu connaître les dispositions applicables ou ait eu des entretiens réguliers avec sa supérieure, dont la cour ne peut pas vérifier le contenu, est parfaitement insuffisant pour satisfaire aux obligations rappelées ci-dessus. La convention de forfait ne peut ainsi qu'être privée d'effet par infirmation du jugement. Le débat devient celui des heures supplémentaires dans les conditions du droit commun.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l'espèce, M. [X] produit en pièce 25 un tableau décomptant les heures supplémentaires semaine par semaine avec les rappels de salaire correspondant selon la majoration à 25 ou à 50%, associé pour l'année 2018 à un décompte journalier des horaires de travail qu'il revendique.

Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire, étant rappelé qu'il n'y a plus lieu désormais de faire référence au régime désormais obsolète imposant au salarié d'étayer sa demande. Il convient donc d'apprécier les éléments produits par l'employeur.

La cour ne peut que constater leur caractère limité. En effet, il s'agit d'une attestation de Mme [M] actuelle directrice générale adjointe mais directrice administrative et financière depuis le 2 mai 2019. Cette attestation ne peut tout d'abord concerner la période antérieure à son embauche. Il convient en outre de noter son caractère fort peu impartial au regard des fonctions exercées. En outre, le fait que le salarié n'ait pas mentionné de surcharge de travail ne saurait conduire à exclure des heures supplémentaires alors de surcroît, s'agissant des pauses mentionnées dans l'attestation, que la cour ne peut que rappeler que c'est sur l'employeur seul que repose la charge de la preuve de ces pauses et que le témoin exerçait ses fonctions à [Localité 4]. Quant au fait que les heures supplémentaires n'aient pas été expressément demandées par l'employeur, il est en l'espèce inopérant puisqu'elles peuvent découler des tâches à accomplir.

En revanche, l'employeur objecte exactement des incohérences dans le décompte de l'année 2018 entre les horaires revendiqués jour par jour et le décompte qui en est fait à la semaine. La cour a ainsi repris les décomptes et considère qu'il en résulte sur les deux années concernées, 2018 et 2019, des heures supplémentaires pour un total de 584 heures majorées à 25% et 128 majorées à 50%. En considération d'un taux horaire normal de 39,01 euros compte tenu d'un salaire mensuel de 5 916,67 euros, le taux horaire majoré qu'il soit à 25% (48,76) ou à 50% (58,51) a été exactement proposé par le salarié. Il en résulte par infirmation du jugement un rappel de salaire à hauteur de 35 965,12 euros outre 3 596,51 euros au titre des congés payés afférents. Il sera procédé à la fixation au passif.

Sur le travail dissimulé,

M. [X] soutient que les heures de travail ont été réalisées dans les conditions d'un travail dissimulé dès lors que l'employeur avait connaissance de l'amplitude des tâches à réaliser.

L'employeur reprend sa contestation au titre de la matérialité des heures et conteste toute intention de dissimulation.

Réponse de la cour,

La cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que seul fait débat le caractère intentionnel de la dissimulation par minoration horaire au sens de l'article L. 8221-5 du code du travail. Si la cour a tiré les conséquences du régime probatoire applicable aux heures supplémentaires, ceci demeure insuffisant pour caractériser un travail dissimulé ouvrant droit à l'indemnité de l'article L.8223-1 du code du travail, alors que l'élément intentionnel ne peut découler du seul fait que la convention de forfait est privée d'effet et que le salarié ne s'appuie sur aucun élément concret de ce chef. Cette demande sera rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail,

M. [X] soutient tout d'abord que son licenciement est intervenu verbalement et en dehors de toute procédure de sorte qu'il est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Il conteste la réalité du motif économique de licenciement alors que les documents produits sont insuffisants et que les comptes ont été établis après la notification. Il ajoute qu'il n'a pas été satisfait à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. Il invoque une irrégularité de la procédure n'ayant pas consenti à recevoir une lettre recommandée électronique.

L'employeur conteste la portée du courriel que lui oppose son adversaire considérant que son auteur a déformé ses propos alors que la procédure de licenciement était en cours. Il ajoute qu'il existait de réelles difficultés économiques et soutient avoir satisfait à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. L'employeur conteste toute irrégularité de procédure au regard de la période de crise sanitaire et alors que la lettre recommandée électronique a été adressée sur l'adresse professionnelle du salarié.

Réponse de la cour,

C'est sur le salarié que repose la charge de la preuve d'un licenciement verbal, c'est-à-dire d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail. En l'espèce, le salarié s'appuie sur un courrier électronique de la directrice régionale Occitanie mentionnant bref j'ai simplement appris hier lors d'une vision avec AFC que tu avais trouvé un accord pour quitter le groupe. Ce document, au demeurant indirect et faisant état d'un accord qui n'est pas intervenu, est insuffisant pour démontrer une annonce irrévocable faite publiquement de la rupture du contrat de travail, alors que le salarié n'invoque pas une annonce directe. Il ne peut donc être retenu de licenciement verbal.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise (.)

Par ailleurs il résulte des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail que le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré (.)

En l'espèce le licenciement a été énoncé dans les termes suivants :

Nous faisons suite à l'entretien préalable fixé au 12 mai 2020 auquel vous avez été dûment convoqué par courrier recommandé avec AR en date du 28 avril 2020 et auquel vous n'avez pas daigné vous présenter.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif économique qui est motivé par la raison suivante :

La société [1] est une société commerciale qui réalise des projets de promotion immobilière.

Comme pour toutes les sociétés de ce secteur d'activité, le cycle de production est d'environ 4 à 5 ans entre la phase de recherche et développement, intitulée la prospection foncière, et l'année de parfait achèvement des opérations de logements résidentiels bâtis, intitulée phase de production.

Or, depuis 2019, le secteur d'activité de la promotion immobilière connait un réel ralentissement résultant notamment :

- De délais prolongés dans l'instruction et l'obtention des permis de construire de la part des municipalités en raison des élections de mars 2020 (délais passés de 4 mois à 8 mois) ;

- Du report du second tour des élections municipales à une date incertaine encore à ce jour ;

- De la fermeture des principaux services d'instructions municipaux faisant obstacle à la finalisation des phases de montage des projets immobiliers en cours de développement ;

- De l'impossibilité de déposer de nouveaux permis pendant la période d'urgence sanitaire couplée à une reprise de l'activité dégradée entrainant un décalage de plus de 6 mois sur les plannings d'activité du Groupe ;

Malheureusement, la société [1] n'a pas été épargnée par ces freins économiques et organisationnels sclérosant et réduisant drastiquement son activité.

La hausse du chiffre d'affaires entre 2018 et 2019 n'est pas un indicateur financier pertinent dans ce secteur d'activité dans la mesure où cette hausse ne résulte que du fort décalage dans le temps entre le cycle de prospection et le cycle de production.

Au 31 décembre 2019, la société [1] a enregistré une perte d'exploitation significative dégradant son résultat net.

Sa trésorerie a continué à se dégrader malgré les emprunts obligataires souscrits depuis 2018 pour soutenir sa trésorerie et son activité.

En conséquence, une restructuration de la société s'impose afin de réduire ses charges et ses frais d'exploitation et ainsi sauvegarder sa compétitivité, d'autant que les perspectives futures sont particulièrement mauvaises.

En effet, eu égard à l'impact de la crise sanitaire du COVID-19 qui devrait entraîner une contraction du marché, l'arrêt des chantiers en cours, la hausse potentielle des coûts de la construction et l'arrêt du mécanisme issu de la loi Pinel en décembre 2021 freinant les investissements dans le neuf, les perspectives de redressement sont quasi-nulles.

Cette restructuration implique la suppression de votre poste de travail.

Votre licenciement économique est donc la conséquence de cette situation économique.

Toute tentative de reclassement s'est avérée vaine eu égard à la taille de la structure.

Dans le cadre du projet de licenciement économique dont vous faites l'objet, nous vous rappelons que par LRAR en date du 13 mai 2020, au lendemain de l'entretien auquel vous n'avez pas jugé utile de vous présenter, nous vous avons proposé d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle conformément à l'article L. 1233-65 du Code du Travail.

Vous disposez d'un délai de 21 jours courant depuis le 14 mai 2020, lendemain de la première présentation dudit courrier que nous avons été contraints de vous envoyer en raison de votre absence à l'entretien préalable, soit jusqu'au 03 juin 2020 inclus pour nous faire part de votre volonté d'adhérer ou non à ce dispositif.

Si vous manifestez votre accord pendant ce délai, votre contrat de travail se trouvera réputé rompu d'un commun accord des parties, à l'expiration du délai de réflexion, soit le 03 juin 2020 au soir, aux conditions qui figurent dans le document d'information dûment envoyé par courrier recommandé avec AR en date du 13 mai 2020 en raison de votre absence à l'entretien préalable fixé le même jour.

Si vous refusez expressément d'adhérer ou à défaut de réponse au terme de ce délai de réflexion, vous serez licenciée pour motif économique, la présente lettre valant notification de licenciement.

La date de première présentation de la présente fixera le point de départ du préavis de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

L'employeur s'est ainsi placé sur le terrain de la sauvegarde de sa compétitivité. Mais au-delà même de cette question la cour ne peut que rappeler que la question du reclassement fait partie intégrante du motif économique. En l'espèce, la cour ne peut que constater que la lettre de licenciement est très peu motivée de ce chef mentionnant uniquement la taille de la structure. Il n'est pas davantage donné d'éléments sur la réalité d'une recherche de reclassement. Or, la consultation des registres d'entrées et de sortie du personnel permet de constater des embauches. Plus précisément, indépendamment de la question de sa régularité, la procédure a été engagée par l'employeur le 28 avril, le licenciement prononcé selon lettre datée du 22 mai et le certificat de travail mentionne une sortie des effectifs, correspondant à la fin du préavis, le 26 août 2020. Or, pendant cette période ainsi que pendant la période immédiatement préparatoire la cour constate des embauches. Ainsi à [Localité 4], il peut être constaté l'embauche d'un développeur foncier le 1er avril 2020 qui donnera certes lieu à une rupture conventionnelle le 10 mai 2020 mais suivie d'une embauche le 1er septembre. À [Localité 4] la cour constate également l'embauche d'un comptable le 1er juillet 2020 et à [Localité 5] celle d'un développeur foncier le 1er septembre 2020. Il peut être envisagé que le salarié n'avait pas de qualifications de comptable étant cependant constaté que le poste n'a pas même été envisagé aucune actualisation de curriculum vitae n'ayant été sollicitée. Mais surtout, il apparaît que le poste de développeur foncier n'avait pas même été envisagé en termes de reclassement alors que la simple chronologie démontre qu'au jour du prononcé du licenciement il était vacant, suite à la rupture conventionnelle du 10 mai 2020, et qu'il faisait l'objet de recherches puisqu'il a été pourvu le 1er septembre 2020, soit quatre jours après la fin du préavis.

Dans de telles conditions, l'employeur, qui ne s'explique que sur les postes de directeur de programme et non sur ceux relevés ci-dessus, ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement qui doit s'opérer par priorité sur un emploi équivalent mais à défaut également sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord du salarié, lequel n'a jamais été sollicité. Sans qu'il y ait lieu d'envisager les autres moyens développés par l'appelant le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

La question des critères d'ordre qui, au demeurant ne fait pas l'objet d'une prétention spécifique, devient sans objet.

Quant à la régularité de la procédure, il résulte des dispositions de l'article L. 1233-1 du code du travail que la convocation à l'entretien préalable doit être réalisée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. S'il résulte de l'article L. 100 du code des postes et des communications électroniques que la lettre recommandée électronique est équivalente à la lettre recommandée, il subsiste que si le destinataire n'est pas un professionnel, il doit avoir exprimé à l'expéditeur son consentement. Or, en l'espèce l'employeur qui a procédé par lettre recommandée électronique ne justifie pas d'un consentement de M. [X]. Le fait que le courrier ait été adressé sur l'adresse professionnelle du salarié ne fait pas de lui un professionnel au sens des dispositions susvisées s'agissant d'un courrier qui devait lui être adressé personnellement. La seule affirmation d'un service dégradé de [4] pendant la pandémie ou du fait que le salarié aurait voulu faire obstacle à la procédure de licenciement ne dispensait pas l'employeur du respect de la formalité de convocation. Il s'en déduit que la procédure était bien irrégulière. Il en sera tenu compte pour l'appréciation de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant en revanche infirmé du chef de l'indemnité spécifique puisque par application des dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail, c'est une indemnité globale qui doit être envisagée.

Quant au montant des dommages et intérêts, il convient de tenir compte de l'ancienneté de M. [X] (6 ans), de son salaire (6 050,41 euros au regard des documents de fin de contrat), de l'irrégularité de la procédure ayant compromis sa présence à l'entretien préalable, mais également de l'âge de M. [X] lors de la rupture (38 ans) n'impliquant pas pour lui de difficulté particulière, de l'absence d'éléments sur sa situation postérieure au licenciement et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Le montant des dommages et intérêts sera en conséquence fixé à la somme de 30 000 euros par voie de fixation au passif.

Sur les autres demandes,

Il y aura lieu à remise des documents sociaux (bulletin de paie rectificatif et attestation destinée à France travail) rectifiés dans les termes du présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il soit nécessaire à ce stade de prononcer une astreinte.

Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Les sommes en nature de salaires produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes jusqu'au jour du jugement d'ouverture de la procédure collective qui en arrête le cours. La capitalisation en sera ordonnée par année entière.

Par infirmation du jugement compte tenu de la procédure collective, les dépens seront pris en frais de cette procédure et il sera fixé au passif une indemnité de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du 1er mars 2024 du conseil de prud'hommes de Bordeaux sauf en ce qu'il a rejeté la demande en dommages et intérêts au titre de l'exécution du contrat de travail,

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait exprimée en jours est privée d'effet,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe les créances de M. [X] au passif du redressement judiciaire de la SAS [1] aux sommes suivantes :

- 35 965,12 euros à titre de rappel de salaires,

- 3 596,51 euros au titre des congés payés afférents,

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux (bulletin de paie rectificatif et attestation destinée à France travail) rectifiés dans les termes du présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

Rejette la demande d'astreinte,

Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié entre le jour du licenciement et celui de l'arrêt dans la limite de six mois,

Rappelle que les sommes en nature de salaires produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes jusqu'au jour du jugement d'ouverture de la procédure collective qui en arrête le cours,

Ordonne leur capitalisation par année entière entre ces deux dates,

Rejette le surplus des demandes,

Dit que les dépens seront pris en frais de la procédure collective.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.