Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C9

N° RG 23/04305

N° Portalis DBVM-V-B7H-MCBN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 09 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG F 20/00234)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Valence

en date du 08 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 21 décembre 2023

APPELANTE :

Madame [I] [J]

née le 14 mai 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEES :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Marie MESSERLY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me David LONG de la SELARL DAVID LONG, avocat plaidant au barreau de Grenoble

S.A. [2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de Paris substitué par Me Marine SAIGET de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 avril 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président en charge du rapport, et Mme Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 juillet 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 09 juillet 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

La société anonyme (SA) [2], anciennement [3]/[4] tenue de compte, est spécialisée dans la gestion d'actifs et notamment la tenue de comptes en épargne salariale et accompagne des entreprises dans la gestion de leurs dispositifs d'épargne salariale.

Selon convention en date du 29 août 2005, amendée par avenants en date des 1er septembre 2005, 03 janvier 2011 et 16 juin 2014, la société [2] a confié à la société par actions simplifiée (SAS) [1], anciennement société à responsabilité limitée (SARL) [5], la gestion de ses appels téléphoniques entrants et sortants auprès des salariés des entreprises clientes de la société [2] en matière d'épargne salariale et l'enregistrement des transactions afférentes à ces appels.

Mme [I] [J] a effectué une mission d'intérim au bénéfice de la société [3] en qualité de téléopératrice du 3 décembre 2007 au 25 janvier 2008 avec un terme pouvant évoluer du 16 janvier au 05 février 2008 pour surcroît temporaire d'activité lié à la privatisation de France télécom.

Selon contrat de travail à durée déterminée en date du 04 février 2008 motivé par un surcroît temporaire d'activité, la société [1] a recruté Mme [I] [J] en qualité de téléconseillère confirmée, employée niveau 1 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées.

La relation contractuelle s'est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 septembre 2008 avec une qualification d'employée, niveau 1-2.

Mme [J] a été élue déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise du 16 avril 2014 à octobre 2018.

Mme [J] a été promue au poste de superviseur, statut agent de maîtrise, deuxième catégorie, niveau 1 le 09 décembre 2014 par avenant du 16 décembre 2014.

Mme [J] a été en arrêt maladie du 16 mars 2016 au 1er juillet 2016.

Elle a repris à temps partiel thérapeutique puis à compter du 1er mai 2017 à temps plein.

A partir du 31 juillet 2018, Mme [J] a été en arrêt maladie de manière continue.

Selon avis en date du 19 août 2019, Mme [J] a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense d'obligation de reclassement pour l'employeur au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre en date du 18 septembre 2019, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 septembre 2019.

Par courrier en date du 26 septembre 2019, la société [1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude.

Par requête en date du 31 juillet 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence afin de :

-requalifier la relation contractuelle de la société [1] (son employeur) et de la société [4] tenue de comptes en marchandage,

-juger que cette dernière société présentait la qualité d'employeur de droit ou de fait et la condamner à lui payer des dommages et intérêts pour travail dissimulé, et privation de droits collectifs,

-juger qu'elle était victime de faits d'harcèlement moral, et par suite requalifier (nullité) la rupture du contrat de travail (licenciement pour inaptitude),

-condamner solidairement les deux sociétés à lui payer des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, ainsi que des dommages et intérêts pour perte d'emploi,

-bénéficier de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile.

Les sociétés [2] et [1] se sont opposées aux prétentions adverses.

Les conseillers prud'hommes ont dressé le 17 février 2022 un procès-verbal de départage.

Par jugement en date du 18 juillet 2022, le conseil de prud'hommes présidé par le juge départiteur a sursis à statuer sur l'ensemble des demandes, dans l'attente des arrêts de la Cour de cassation portant sur la requalification du contrat de prestation de services existant entre les sociétés [1] et [2] en contrat de marchandage et ce, à l'égard d'autre salariés.

Par jugement en date du 08 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Valence présidé par le juge départiteur a :

-jugé n'y avoir lieu à requalifier le contrat de prestation de services du 29 août 2005 et ses avenants liant à ce jour la société [2] et la société [1] de contrat de marchandage ;

-jugé que Mme [J] ne subissait pas de faits d'harcèlement moral ;

-débouté en conséquence celle-ci de l'intégralité de ses réclamations ;

-jugé n'y avoir lieu à indemnité de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamné Mme [J] aux entiers dépens de l'instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 14 décembre 2023 à Mme [J], à la société [2] et le 18 décembre 2023 à la société [1].

Par déclaration en date du 21 décembre 2023, Mme [J] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Mme [J] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 18 mars 2024 et demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondée Mme [J] en son appel de la décision rendue le 8 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Valence (RG 20/00234)

Y faisant droit,

Réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de requalification du contrat de prestation de services en un contrat de marchandage et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de reconnaissance de harcèlement.

Et statuant à nouveau,

Dire que la société [1] n'apporte pas de savoir-faire spécifique,

Dire que l'application du contrat de prêt illicite a causé un préjudice à Mme [J],

Qualifier le contrat de prestation de service en contrat de marchandage et le déclarer nul,

Condamner solidairement la société [2] et la société [1] à payer :

Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 15 000 euros net de CSG et CRDS

Dommages et intérêts pour privation de droits collectifs : 50 000 euros net de CSG et CRDS

Dire que Mme [J] a été victime de faits constitutifs de harcèlement :

- Prononcer la nullité de son licenciement

- Condamner solidairement la société [2] et la société [1] à payer :

Indemnité de préavis : 7 287 euros et 728,70 euros de congés payés

Dommages et intérêts pour perte d'emploi : 30 000 euros net de CSG et CRDS.

Condamner solidairement la société [2] et la société [1] à payer 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 429 euros.

La société [1] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 17 juin 2024 et demande à la cour de :

JUGER que la société [1] a maintenu un lien de subordination à l'encontre de Mme [J],

JUGER que la société [1] exécute une prestation de service spécifique découlant d'un savoir-faire distinct et spécifique au sein de la société [2]

JUGER valable le contrat de prestations de service et ses avenants conclus entre la société [1] et la société [2]

JUGER que ce contrat de prestation de services et ses différents avenants sont exclusifs de tout délit de marchandage

JUGER que le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONFIRMER le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de requalification du contrat de prestation de services en contrat de marchandage et en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande au titre du harcèlement moral

DEBOUTER Mme [J] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales

Reconventionnellement,

CONDAMNER Mme [J] à payer à la société [1] la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

La société [2] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 17 juin 2024 et demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Valence en date du 08 décembre 2023 en ce qu'il a :

' JUGE n'y avoir lieu à requalifier le contrat de prestation de services du 29 août 2005 et ses avenants liant à ce jour la société [2] et la société [1] de contrat de marchandage ;

' JUGE que Mme [J] ne subissait pas de faits d'harcèlement moral ;

' DÉBOUTE en conséquence celle-ci de l'intégralité de ses réclamations ;

' JUGE n'y avoir lieu à indemnité de l'article 700 du code de procédure civile ;

' CONDAMNE Mme [J] aux entiers dépens de l'instance.

En tout état de cause :

DÉBOUTER Mme [J] de l'intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER Mme [J] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER Mme [J] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 17 mars 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le prêt de main d''uvre illicite et le marchandage :

Les opérations qui se présentent comme des prestations de services ou de sous-traitance alors qu'en réalité elles dissimulent une mise à disposition à but lucratif de salariés, hors les cas permis par la loi, sont interdites. Ainsi :

- l'article L.8241-1 du code du travail, sous réserve des dérogations qu'il énumère, prohibe toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre.

- l'article L.8231-1 du code du travail prohibe le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail, est interdit.

Les critères habituellement mis en 'uvre afin de distinguer les opérations licites des opérations illicites sont le maintien ou non du lien de subordination avec l'entreprise d'origine du salarié, les conditions financières, le fait que le salarié mis à disposition exerce ou non une activité spécifique distincte de celle de l'entreprise bénéficiaire de son travail et qu'il lui apporte ou non un savoir-faire particulier.

Les décisions rendues par la chambre sociale révèlent que les critères d'absence de transfert du lien de subordination et, en particulier, du pouvoir de direction sur le salarié mis à disposition, et d'apport d'un savoir-faire particulier ont un poids supérieur à celui des conditions financières, et que lorsque la chambre n'en conserve qu'un, c'est le critère du lien de subordination qui joue un rôle déterminant, l'existence d'un tel lien entre l'entreprise utilisatrice et le salarié mis à disposition excluant l'existence d'un contrat de prestation de service ou de sous-traitance - Soc., 25 septembre 1990, pourvoi n°88-19.856, Bulletin1990 V N 382 (P) ; Soc., 17 juin 2005, pourvoi n°03-13.707, Bull. 2005, V, n 205 (P).

En l'espèce, d'une première part, s'agissant de la compétence spécifique de la société [5] devenue [1] pour gérer une plateforme téléphonique dédiée à l'épargne salariale gérée par la société [2], spécialisée dans la gestion d'actifs, et les activités de back office, le contrat initial du 29 août 2005 stipule que la société [5] a déclaré avoir les compétences nécessaires à la réalisation de ces prestations.

Pour autant, alors que d'après l'extrait Kbis de la société [1], elle a commencé son activité le 01 janvier 1998, il n'est pas produit aux débats de justifications d'activités antérieures ou concomitantes de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient dans ces deux champs d'activité.

Mme [J], au vu des moyens qu'elle développe ne remet pas en cause, les compétences spécifiques de la société [5] puis [1] au regard de son objet social déclaré au registre du commerce et des sociétés puisqu'elle conteste uniquement l'adéquation de celui-ci aux prestations de services vendues au client [3] devenu [2].

Ledit objet social s'agissant des activités principales est le suivant : 'toutes prestations de télémarketing et téléservices publicité et vente par téléphone, l'organisation de la gestion de tous genres d'opérations publicitaires ou promotionnelles collectes, réunions impression et diffusion de tous documents de tous travaux annexes'.

Il ressort du contrat de prestations de services que la société [5] devenue [1] s'est plus précisément vu confier la gestion des appels entrants et sortants des salariés des entreprises clientes de la société [2] en matière de gestion d'épargne salariale mais encore des tâches de back office et notamment « la saisie des transactions sur les outils informatiques du client, le déblocage des fonds, les versements libres, la souscription PES, les demandes de rachats' »

Contrairement à ce que soutient Mme [J], les activités principales déclarées au titre de l'objet social de la société [5] puis [1] sont en adéquation avec la gestion d'une plateforme téléphonique à destination non pas certes directement des clients de la société [2], que sont les entreprises, mais des salariés de celles-ci.

Si la société [2], qui effectue de la gestion d'actifs, est en mesure d'assurer des contacts téléphoniques avec les salariés bénéficiaires de l'épargne salariale qu'elle gère pour compte et qu'elle a ainsi pu initialement recourir aux services de la salariée au poste de téléopératrice dans le cadre de l'intérim, il n'en demeure pas moins qu'à la différence de la société [5] devenue la société [1], il ne s'agit pas de son c'ur d'activité.

Les pièces produites mettent en évidence que la société [5] a mis en place pour l'exécution des prestations de services confiées une équipe complète et hiérarchisée avec un responsable de plateaux, des superviseurs et des téléopérateurs.

Il n'est pas discuté qu'elle a assuré la gestion tant des appels entrants que sortants des salariés des entreprises clientes mais qu'elle a encore effectué divers travaux statistiques pour le client d'évaluation de ce qui s'analyse incontestablement en un service clients dans la mesure où si les interlocuteurs au quotidien des collaborateurs de la société [5] devenue la société [1] ne sont certes pas directement les entreprises clientes de la société [2], il n'en demeure pas moins que la plateforme dédiée aux salariés de celles-ci participe directement à l'exécution des contrats d'épargne salariale gérés par la société [2] dans un environnement concurrentiel ne faisant l'objet d'aucune discussion.

La gestion d'une plateforme téléphonique pour un tiers s'inscrit clairement dans une activité de téléservices et de vente par téléphone et participe de la relation clientèle du client correspondant à une opération promotionnelle ainsi que cela ressort de la pièce n°10 de la salariée dans la mesure où le téléconseiller doit notamment être amené à vendre auprès du salarié l'opération de versement afin d'optimiser la collecte d'épargne salariale.

La circonstance que la société cliente ait pu à l'occasion de la formation dispensée sur l'épargne salariale en 2009 aux salariés de la société [5] leur fournir également des explications sur le fonctionnement du matériel se justifie par le fait que celui-ci est mis à disposition contractuellement par le client au prestataire de services.

Il s'ensuit que la société [5] devenue la société [1] apporte incontestablement une compétence spécifique à la société [2] s'agissant de la mise en place d'un service de plateforme téléphonique avec un personnel dédié de téléopérateurs maitrisant les techniques de communication et l'analyse des données clients afin d'optimiser la gestion des portefeuilles d'épargne salariale qu'elle s'est vu confier vis-à-vis de leurs bénéficiaires, à savoir les salariés de ses entreprises clientes.

En revanche, il n'est justifié d'aucune compétence particulière et spécifique de la société [5] devenue la société [1] en matière d'activités de back office, qui ne ressort pas à l'évidence de son objet social déclaré alors qu'il s'agit au contraire de missions procédant de manière certaine de l'activité de gestion d'épargne salariale exercée par la société [2].

Si les salariés de la société [5] devenue la société [1] sont bien formés à la gestion desdites activités, il n'en demeure pas moins qu'au vu des fiches de poste de téléconseiller et de superviseur, des compétences et une expérience professionnelle en matière d'activités de back office en produits d'épargne ne sont aucunement exigées.

La société [1] admet d'ailleurs en page n°56 de ses conclusions d'appel que « le fait qu'initialement les aspects spécifiques relatifs à l'épargne salariale ait été élaborés par la société [2] est parfaitement normal puisque la société [1] n'a pas de connaissance spécifique dans ce domaine particulier ».

Elle ajoute ensuite « mais a des compétences pour traiter utilement des appels », ce qui est exact au vu de son activité déclarée non discutée de téléopérateur « et assurer le back office », ce qui ne ressort aucunement des éléments produits et apparait contradictoire avec l'aveu judiciaire selon lequel la société [2] lui prépare les supports de formation spécifique à l'épargne salariale.

Par contre, la circonstance que la société [2] ait confié sur la période du 05 septembre 2005 au 31 décembre 2006 la gestion des appels entrants et sortants auprès des salariés en épargne salariale et enregistrement des transactions en langue étrangère et qu'elle ait ensuite mis en place en interne une plateforme internationale avec des salariés trilingues pour gérer son portefeuille d'épargne salariale auprès d'entreprises établies à l'étranger ou celle que la société [2] a créé un service dédié en matière de gestion des successions notamment pour correspondre avec les héritiers de salariés décédés et notaires, ne sont pas des éléments déterminants supplémentaires permettant de trancher la question de la compétence spécifique de la société [1] par rapport à celles dont la société [4] dispose en interne.

Il en est de même de la distinction inopérante effectuée par les défenderesses entre les demandes des salariés bénéficiaires de l'épargne salariale de niveau 1, traitées par les collaborateurs de la société prestataire de services et celles de niveau 2 prises en charge par les préposés de la société [2].

Cela renvoie là encore au fait que la société [1] a incontestablement un savoir-faire spécifique dans la gestion clients via une plateforme téléphonique et ce dans toutes ses composantes que cela soit la réception et l'émission des appels mais encore l'analyse des données clients mais que la compétence dans la gestion de l'épargne-salariale ressort avant tout du c'ur de métier de la société [2] et qu'il est effectivement demandé aux salariés de la société [1] davantage que passer et répondre à des appels avec un script déterminé puisqu'ils doivent également réaliser des opérations certes peu complexes et précisément encadrées de back office à l'égard des salariés des entreprises clientes de la société [2], pour lesquelles ils n'ont manifestement aucune compétence spécifique et qui doit faire l'objet d'une formation initiale intensive de 5 jours et des remises à niveau régulières avec la collaboration étroite du service formation de la société cliente.

La même observation est valable pour l'affectation temporaire en 2015 de salariés de la société prestataire de services pour traiter des demandes de niveau 2, plus complexes que celles de niveau 1 relevant des activités de back office en principe confiées à la société [1].

Toujours dans la même perspective, la création en interne par la société [2] de cellules dédiées pour traiter l'épargne salariale d'une entreprise cliente spécifique relève incontestablement de son c'ur de métier relatif à la gestion d'actifs mais il lui est possible pour autant de décider ou non d'externaliser ainsi qu'elle l'a fait la gestion de sa plateforme téléphonique en recourant à une entreprise spécialisée dans le téléservice, la gestion des appels et la relation clients afin d'optimiser cette activité, qui n'est qu'accessoire.

Enfin, Mme [J] développe des moyens inopérants tenant au fait qu'elle effectuait également des missions autres que sur les produits d'épargne salariale dès lors que les opérations relatives à la gestion d'actifs immobilier font l'objet d'un contrat de prestations de services distinct régularisé avec la société [4] immobilier qui n'a pas été appelée dans la cause.

S'agissant du fait que les salariés de la plateforme de la société [1] aient pu être amenés à effectuer des tâches relevant de produits d'épargne retraite de la compagnie [6], force est de constater que les sociétés intimées ne donnent certes pas la même explication puisque la société [2] indique que l'épargne retraite est susceptible d'être rattachée à l'épargne salariale via les PERCO et PER alors que la société [1] soutient qu'il s'est agi d'un évènement exceptionnel sans travail effectif à réaliser.

Au vu du courriel du 29 mars 2018, il apparait effectivement que si les salariés de la plateforme [1] étaient amenés à recevoir dans l'après-midi de cette journée des appels concernant l'épargne retraite [6], consigne avait été donnée de créer des tickets CRM avec une prise en charge le lendemain pour les salariés de la plateforme dédiée. Il s'ensuit que la société [1] n'a, à cette occasion, réalisé que des tâches entrant spécifiquement dans son c'ur d'activité à savoir gérer des appels et transmettre les demandes certes pas à son client direct mais à une société du groupe, qui n'est toutefois pas appelée dans la cause.

Par ailleurs, la seule pièce n°14 de Mme [J] ne permet pas à l'évidence de considérer que les collaborateurs de la société [1] ont eu à gérer l'activité prêts personnels en renfort de la société [4], la notion d'activité [7] n'étant pas explicitée.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'il est établi une compétence spécifique apportée par la société [5] devenue la société [1] en matière de gestion d'un centre d'appels et d'analyse de la relation clients mais pas concernant l'activité back office qui est une des composantes de celle d'opérations de gestion d'actifs d'épargne salariale à laquelle se livre la société [2].

D'une seconde part, Mme [J] ne développe aucun moyen utile à hauteur d'appel s'agissant des conditions financières du contrat de prestation services et de ses avenants.

Les intimées soutiennent à juste titre que la rémunération est fixée de manière forfaitaire et non au regard du coût salarial et du temps passé par le personnel affecté par l'entreprise prestataire à l'activité prestée.

Ce mode de rémunération est conforme à une opération de sous-traitance autonome.

D'une troisième part, Mme [J] invoque le critère du transfert du lien de subordination de son employeur à la société [2] de manière subsidiaire à celui de la compétence spécifique alors que l'analyse doit être globale selon la technique du faisceau d'indices, avec une prépondérance du critère du lien de subordination.

Elle met en avant de manière inopérante un échange de courriels du 19 avril 2017 entre elle-même et Mme [K], responsable partenaire et traitement aux salariés au sein de la société [2] en ce que celui-ci traduit uniquement l'insatisfaction du client à l'égard du prestataire quant au nombre global de salariés affectés au traitement des courriels sur la plateforme au regard des engagements contractuels.

S'agissant des échanges de courriels produits en pièces n°23 à 25, seul celui du 1er juillet 2010 est problématique en ce qu'il est indiqué qu'un dénommé « [P] » a proposé de faire des heures supplémentaires et qu'il a choisi en définitive seulement 6 personnes dénommées pour faire de la saisie, étant observé que M. [P] [N] est responsable relations et restitutions clientèle au sein de la société [3] d'après l'avenant n°1 au contrat cadre du 29 août 2005.

Les autres échanges concernent le niveau minimal de service exigé du prestataire pendant les congés payés de son personnel et la coopération entre client et prestataire en cas de surcharge du premier.

Il n'y a pas d'immixtion du client dans la gestion des plannings du personnel du prestataire au regard de l'article 3 du contrat cadre qui fixe certes les horaires d'accueil des salariés de la société [5] aux heures d'ouverture de l'immeuble mais précise immédiatement que « le prestataire fixera les horaires de travail de son personnel à l'intérieur de cette plage horaire », des plannings de la semaine 26 à la semaine 50 de 2015 diffusés par Mme [T], responsable de plateau au sein de la société [1], aux téléopérateurs et superviseurs étant produits aux débats.

En outre, la circonstance que le contrat cadre de prestations de services prévoit que le personnel de la société [1] doive respecter le règlement intérieur en matière d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'entreprise d'accueil ne caractérise pas en soi une immixtion dans le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de ce prestataire dès lors que ledit règlement peut s'appliquer à toute personne présente dans les locaux de l'entreprise (CE, 04 mai 1988, recours n°74589) et ce d'autant qu'en vertu des articles R 4511-1 et suivants du code du travail l'entreprise d'accueil et l'entreprise extérieure doivent se coordonner en matière de santé et de sécurité au travail.

Concernant les pauses, si le courriel du 03 septembre 2009 de M. [S] [F], responsable accueil téléphonique au sein de la société [1], évoque certes la nouvelle organisation voulue par [3], il n'en demeure pas moins qu'il a lui-même donné les consignes sous forme de 'repères' au titre des heures de pause de sorte qu'il n'est pas caractérisé une immixtion du client dans le pouvoir de direction du prestataire à l'égard de son personnel.

Mme [J] ne fait ensuite qu'affirmer que la société [2] aurait fixé des quotas d'heures supplémentaires en visant ses pièces n°72 à 74 qui n'évoquent pas cette question.

Contrairement à ce qu'elle indique, le courriel du 1er septembre 2010 ne permet aucunement d'en déduire que la disposition des agents de la société [1] a été décidée par la société [3] dans la mesure où son représentant en la personne de M. [N] a uniquement exprimé son insatisfaction au sujet du projet de même que les dessinateurs et c'est bien, M. [F], responsable accueil téléphonique, qui a donné l'ordre à deux salariées de livrer une nouvelle mouture.

Il apparait légitime que l'entreprise d'accueil puisse exprimer son avis sur le lieu de travail du personnel d'une entreprise extérieure travaillant habituellement dans ses locaux.

Le courriel du 2 mai 2018 de Mme [T], responsable de la plateforme téléphonique pour la société [1], ne met aucunement en évidence que la société [2] peut décider de l'affectation des tâches des salariés de l'entreprise cliente puisque c'est justement Mme [T] qui a donné des consignes précises à suivre à ses collaborateurs.

Les échanges internes de mars 2013 entre Mme [B], coordinatrice grands projets clients, et Mme [J] au sujet du lancement de la plateforme [8], correspondent à la transmission, certes directe par le client, à Mme [J], qualifiée d'interlocutrice privilégiée, d'informations techniques sur la souscription par des salariés d'[8] à une opération d'augmentation de capital.

La cour n'y décèle pour autant aucune consigne précise mais uniquement des détails techniques précis sur l'opération.

S'agissant du fait que la société [2] puisse dispenser des formations aux salariés de la société [1], cela ne traduit pas l'exercice d'un pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction mais renvoie à la problématique de la compétence spécifique seulement partielle reconnue à la société prestataire de services, qui est réelle en matière de gestion d'une plateforme téléphonique et de relation clients mais non établie sur les missions de back office.

La circonstance que le personnel de la société [1] ait travaillé dans les locaux et avec le matériel du client correspond à un arrangement commercial et contractuel résultant de contraintes techniques et de sécurité qui ne saurait permettre d'en déduire une immixtion du client dans le lien de subordination juridique du prestataire à l'égard de ses collaborateurs.

Mme [J] établit également que saisie par des salariés de la plateforme [1], l'inspection du travail a écrit à la société [3] le 30 novembre 2010 et à la société [1] le 19 juillet 2016.

Il s'évince de la première correspondance que l'inspection du travail considère qu'une intégration du personnel du prestataire est à envisager au motif que l'intervention de celui-ci correspond à un pan essentiel de son activité.

Il ressort de la seconde que les conditions d'un prêt de main d''uvre illicite et du délit de marchandage sont susceptibles d'être réunies au motif d'un contrôle jugé excessif du client à l'égard du personnel de la société [1] s'agissant de l'information sur l'indisponibilité du personnel affecté aux prestations, du niveau de qualité de service avec l'exigence de la permanence d'un encadrement les jours ouvrés et sur toute l'amplitude journalière ainsi que de formations initiales et permanentes des opérateurs, du reporting sur l'activité déployée avec un suivi individuel des salariés du prestataire.

La société [1] a apporté une réponse circonstanciée à l'inspection du travail par lettre du 1er août 2016 en indiquant que la présence exigée d'un personnel d'encadrement traduit à juste titre le fait qu'elle exerce bien pleinement ses prérogatives d'employeur à l'égard de son personnel, que l'indisponibilité de son personnel ne donne lieu qu'à une information de son client et que le suivi des appels et le reporting sont à la fois courants dans le secteur d'activité et lui permettent également de piloter au mieux sa prestation et de l'ajuster le cas échéant.

Il n'est pas produit de réponse de la société [2] mais la missive de l'inspecteur du travail recoupe les observations de la cour sur le fait qu'elle a sous-traité non pas uniquement la gestion des appels des salariés de ses clients mais encore des activités de back office qui ne sont absolument pas une compétence spécifique du prestataire mais la conséquence directe de son activité de gestion d'épargne salariale.

Pour autant, si les rapports contractuels entre les sociétés cliente et prestataire mettent en évidence des contraintes nombreuses et significatives de la première sur la seconde avec des répercutions indirectes sur les conditions de travail du personnel de celle-ci, la société [1] établit qu'elle a mis en place pour la gestion de la plateforme une organisation structurée de son personnel avec une ligne hiérarchique permanente, qu'elle réalise en interne la gestion des plannings de son personnel, des pauses, de ses missions et des absences, des congés payés, certes au regard des contraintes contractuelles qui la lient à sa cliente, qu'elle effectue les entretiens professionnels, organise des élections professionnelles et le suivi à la médecine du travail.

Il est également significatif que Mme [J] développe au titre du harcèlement moral qu'elle dit avoir subi des critiques sur les méthodes managériales de sa supérieure hiérarchique, Mme [T] ; ce qui ne fait que confirmer qu'elle était bien en pratique sous la responsabilité hiérarchique de celle-ci dans l'exécution de ses missions au quotidien.

Il s'ensuit qu'il n'est pas démontré de manière suffisante le transfert du lien de subordination juridique à la société cliente.

D'une quatrième part, il ressort des motifs sus-exposés que les critères relatifs aux conditions financières et à l'absence de transfert du lien de subordination sont conformes à une véritable sous-traitance mais que celui de la compétence spécifique de la société [1] à l'égard de l'activité de la société [2] n'est que partiellement rempli.

Pour autant, le critère de l'absence de transfert du lien de subordination est prépondérant lorsqu'il s'agit d'identifier l'existence d'une opération de prêt de main d''uvre illicite et de l'infraction de marchandage de sorte que celles-ci ne sont pas constituées.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses prétentions au titre du marchandage et de ses prétentions indemnitaires subséquentes.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

La demande indemnitaire au titre du travail dissimulé est uniquement motivée par l'existence non avérée d'un prêt illicite de main d''uvre de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de chef.

Sur le harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans sa version antérieure, le salarié doit objectiver des faits.

Mme [J] n'objective pas les faits/éléments de fait suivants :

- l'intention prêtée par la salariée à son employeur auquel elle reproche en définitive de lui avoir proposé une promotion au poste de superviseur en décembre 2014 dans l'unique but qu'elle réduise son activité au titre de ses mandats de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise ne ressort que des seules affirmations de l'appelante.

Mme [J] ne prétend pas qu'elle a été contrainte d'accepter cette promotion et n'allègue pas que la société [1] a entravé la prise de ses heures de délégation, sans préjudice des moyens développés au titre de la surcharge de travail,

- le fait que Mme [M] ait formulé par écrit à son employeur le 31 juillet 2015 une demande tendant à redevenir téléconseillère après avoir été promue superviseure ne concerne pas particulièrement Mme [J] et ne caractérise pas un management inapproprié de Mme [T], responsable plateau depuis le 17 novembre 2014 dans la mesure où Mme [M] a mis avant tout en avant ses aptitudes selon elle insuffisantes et son absence d'appétence pour les fonctions d'encadrement.

En revanche, elle établit la matérialité des faits/éléments de fait suivants :

- le médecin du travail a écrit à la société [1] direct le 20 mai 2016 pour lui faire part du fait que « les entretiens et les examens cliniques concernant certains de vos salariés me permettent de penser que certains d'entre eux présentent des risques pour leur santé psychique », en lui demandant d'améliorer la prise en charge des risques psychosociaux dans l'entreprise. Il est joint une enquête qualité de vie au travail (QVT) dont il ressort notamment un grand stress au travail exprimé par l'encadrement,

- lors de son entretien annuel 04 novembre 2015, Mme [J] a évoqué concernant les difficultés rencontrées, outre une fatigue de l'équipe à raison d'un nouvel outil non adapté, une charge de travail importante. Si elle a évalué ses conditions de travail comme satisfaisantes, elle a émis comme remarque que le nouveau manager doit s'adapter aux équipes sur place et non l'inverse et que la relation client/équipe/[1] n'est pas simple à gérer,

- dans un courriel du 10 octobre 2017 à Mme [T], Mme [J] a adressé à sa supérieure un certain nombre de reproches dans les termes suivants : « Je constate que depuis mon retour à plein temps le 1er mai 2017 je suis écartée des informations en général, de l'organisation des superviseurs et de l'ensemble des mises à jour outil avec le client, des présentations des opérations malgré ma disponibilité et des écoutes avec le SAV. Précédemment, tu m'as écartée de la formation fiscale Immobilier, de la nouvelle activité [9], de [7] et aujourd'hui lorsque [Y] [H] me forme sur l'activité [9], elle aussi continue la formation en mon absence lors de mes délégations. J'ai une fiche de poste qui n'est plus en correspondance avec mes activités, qui sont quasi nulles et ce depuis juin 2016 et m'interroge sur ta volonté à me faire réintégrer mon ancien poste. Je ne puis en charge des statistiques journalières non plus et essaie d'occuper mon temps sans aucune directive de ta part. Je constate que tu adresses des mails pour la forme à l'ensemble des superviseurs mais que tu te déplaces pour donner des directives réelles aux autres superviseurs et ce, oralement. Je pense que tes mails sont uniquement des traces écrites qui laisseraient croire que tu m'inclus à l'équipe alors que c'est un leurre. J'attends une organisation claire et précise pour l'ensemble des superviseurs. »,

-Mme [G] [W], téléconseillère, a attesté avoir vu Mme [J] en pleurs à l'issue d'une réunion en février 2016 en présence de Mmes [C] et [T] et qu'elle a été en arrêt maladie pendant 3 mois ensuite. Elle témoigne également de la mise à l'écart ultérieure de Mme [J] des réunions de production, des informations et que diverses tâches ont été confiées à d'autres superviseurs voire à des soutiens métier. Elle a également précisé que Mme [T] lui disait bonjour en tournant la tête, confirmé que cette dernière donnait des consignes directement aux autres superviseurs à l'oral et qu'en septembre 2016, suite à une nouvelle altercation, Mme [J] était de nouveau sortie en larmes d'une réunion avec Mme [T] et l'équipe de superviseurs,

- Mme [M], superviseur, a confirmé également que Mme [J] était partie en larmes d'une réunion de février 2016 ainsi que la mise à l'écart de celle-ci avec un traitement différencié défavorable par rapport à d'autres superviseurs,

- Mme [R] [E] a témoigné avoir vu Mme [J] pleurer à l'issue d'une réunion de superviseurs s'étant tenue le 28 septembre 2016 lors de laquelle elle avait fait part à leur responsable qu'elle était mise à l'écart ; ce à quoi celle-ci lui avant répondu en se moquant qu'elle aussi elle allait faire un burn-out,

-il est produit le compte-rendu de la réunion de février 2016 dont il s'évince que si Mme [J] et Mme [A] se sont vu confier les mêmes missions, c'est manifestement par une modification de celles de Mme [J] puisqu'il est indiqué « [I] a désormais pour rôle et mission etc' »,

- par courrier en date du 28 mai 2016, Mme [J] a écrit à son employeur et à l'inspection du travail pour se plaindre de ses conditions de travail. Elle a expliqué que son arrêt de travail de 3 mois avait été motivé par un burn-out, qu'elle avait précédemment, après sa prise de fonction comme superviseur et l'arrivée d'un nouveau manager en la personne de Mme [T], réalisé au fil du temps de plus en plus de tâches, avait dû assurer la mise en place d'un nouveau logiciel par le client [4] sans formation, avait fait face à l'ajout d'une nouvelle activité [7], avait été en charge d'actions de formation du personnel dans un contexte d'accroissement très significatif du nombre de salariés affectés à la plateforme (58 contre 18), et avait été confrontée à des dysfonctionnements du logiciel. Elle a ensuite donné une liste précise d'une page et demie environ de tâches demandées pour finir par solliciter une liste de missions réalisables dans le temps imparti, appelant son employeur à respecter son obligation de prévention et de sécurité,

- en réponse au courrier de l'employeur du 28 août 2016, Mme [J] a de nouveau écrit à son employeur pour dénoncer les méthodes de management de Mme [T], son éviction de nombre de ses missions au regard de sa reprise à mi-temps thérapeutique et a évoqué la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite,

- Mme [A] a témoigné des faits suivants : « Mme [J] suite à son retour d'arrêt maladie en 2016 a été écartée de façon récurrente des réunions de formations, des mises à jour informatiques, des déplacements sur [Localité 5] par Mme [T]. Durant 2 ans, Mme [T] lui a adressé la parole pour lui dire bonjour et s'est pas rapprochée d'elle pour lui donner des consignes. En effet, les consignes n'étaient données en direct ainsi qu'aux deux autres superviseurs. En 2018, Mme [T] a repris le schiffres des agents que Mme [J] (traitait) quotidiennement de façon à l'écarter définitivement de toutes les statistiques. Mme [J] et moi-même avons souvent pleuré lors de nos discussions concernant ces mises à l'écart ainsi que des comportements rabaissants de Mme [T]. A son retour d'arrêt maladie en août 2019, j'ai reçu dans la boite superviseur un mail de Mme [T] précisant de ne surtout pas l'installer au pôle superviseur mais à sa place habituelle qui était à l'opposé. ».

Mme [J] produit des échanges internes avec le client de 2015 mettant en évidence qu'elle était alors effectivement en charge du traitement statistiques :

- dans un courriel du 28 novembre 2017 à sa supérieure, Mme [J] a reconnu que depuis leur entretien du 17 octobre avec la mise en place des nouveaux plannings de superviseurs, elle avait retrouvé certaines de ses activités mais pas l'ensemble de ses responsabilités (management organisationnel, formation, plannings, chiffres et réunions d'information nouveaux produit, informatique, opérations etc'),

- dans un email du 22 janvier 2018 à sa direction avec le médecin du travail en copie, Mme [J] s'est plainte de propos prêtés à Mme [T] qui a, selon elle, hurlé sur la plateforme en prétendant qu'elle assassinait ses collègues de travail dans le dos, du fait qu'en lui serrant la main celle-ci avait feint une douleur et a terminé en indiquant de nouveau ressentir un mal-être important au travail,

- lors de l'entretien professionnel du 22 mars 2018, Mme [T] a fait remonter qu'elle n'avait pas retrouvé ses fonctions dans leur ensemble depuis son retour en mai 2017 et qu'elle se sentait mise à l'écart. Elle s'est plainte des dysfonctionnements informatiques, d'une communication surtout par mails et de l'ambiance dans le centre avec comme perspective celle de quitter l'entreprise,

- Mme [J] a produit aux débats un certificat du docteur [L], psychiatre, en date du 04 février 2017 dont il ressort que Mme [J] l'a consulté le 16 mars 2016 pour des symptômes évocateurs d'un burn-out, un autre du docteur [V] en date du 14 février 2017 faisant étant d'un arrêt de travail de 8 jours du 29 février 2016, prolongé le 07 mars 2016 pour anxiété.

Mme [J] a été en arrêt de travail du 16 mars au 1er juillet 2016, puis en temps partiel thérapeutique du 1er juillet 2016 au 30 avril 2017,

- le docteur [D], médecin du travail, a dressé un certificat le 08 juin 2018 pour indiquer en substance que lors des entretiens qu'il a eus avec Mme [J] au cours des années 2015 à 2018 celle-ci lui avait fait part des nombreuses difficultés rencontrées dans son travail et a rappelé les arrêts de travail dont elle a fait l'objet ainsi que le temps partiel thérapeutique,

- Le docteur [O], psychiatre, aux termes d'un certificat médical circonstancié du 03 décembre 2018, a conclu qu'il avait observé chez Mme [J] un état anxiodépressif sévère avec des préoccupations massivement centrées sur la sphère professionnelle.

- Mme [J] a bénéficié le 05 mars 2018 de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé pour la période du 02 mars 2018 au 01 mars 2020, le médecin du travail, sur la fiche de liaison destinée à la MDPH du 23 octobre 2017 ayant répondu que Mme [J] souffrait d'un état anxiodépressif suite à burn-out à la question relative aux retentissements des difficultés de santé sur le poste et l'activité professionnelle.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral à raison de conditions de travail dégradées avec un retentissement défavorable sur l'état de santé psychique de la salariée et une atteinte à ses droits.

L'employeur n'apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral :

- dans son courrier de réponse du 28 mai 2016, la société [1] a reconnu en creux que Mme [J] avait subi des conditions de travail difficiles puisqu'elle s'est prévalue de diverses mesures prises depuis (réorganisation de l'équipe encadrante, formation RPS début juin 2016, résolution des problèmes techniques du logiciel) pour considérer que « Nous avons ainsi pris des mesures nécessaires à l'amélioration des conditions de travail des superviseurs et à la prévention des RPS. Ainsi l'ensemble de ces éléments conjugués au changement de direction nous a permis d'apaiser la situation et de repartir sur de bonnes bases. »,

- en revanche, il n'apporte aucune justification utile sur les multiples alertes sus-évoquées émises par Mme [J] sur les méthodes managériales inappropriées prêtées à Mme [T]. Il ressort du courrier du 21 décembre 2017 à la salariée et du courriel du 17 octobre 2017 de Mme [T] à sa hiérarchie que l'employeur a manifestement gardé entièrement sa confiance à la responsable de la plateforme sans engager la moindre enquête sur les faits dénoncés alors qu'en définitive, Mme [J] a produit de nombreuses attestations concordantes de salariés corroborant le fait qu'elle avait été mise à l'écart et devait subir des propos et des comportements inappropriés de sa supérieure hiérarchique, y compris en présence d'autres salariés,

- si l'employeur a manifestement pris en compte les alertes du médecin du travail sur les risques psychosociaux dans l'entreprise en organisant des sessions de formation sur le management et une action de sensibilisation à la prévention des RPS en juin, septembre et octobre 2016, il échoue à établir qu'il a pris des mesures utiles pour vérifier si les méthodes de management de Mme [T] s'inscrivaient bien dans les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique ; ce que les témoignages concordants d'autres salariés contredisent en définitive,

- enfin, l'ensemble des professionnels de santé ont diagnostiqué une dégradation de l'état de santé psychique de la salariée, sans faire état particulièrement d'un état antérieur ou de circonstances autres pouvant l'expliquer, mais ont au contraire à chaque fois mis en avant la problématique professionnelle.

Il existe dès lors un lien certain entre les conditions de travail dégradées de Mme [J] et la détérioration de son état de santé ayant en définitive conduit à sa déclaration d'inaptitude et à son licenciement.

Faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères aux faits/éléments de fait objectivés par Mme [J], il convient par infirmation du jugement entrepris de dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et que son inaptitude qui en procède rend le licenciement pour ce motif nul en application de l'article L 1152-3 du code du travail.

Dès lors que son licenciement est injustifié et peu important que la salariée n'était pas en état d'effectuer son préavis, il convient en conséquence de condamner la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 7287 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 728,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

Enfin, au visa de l'article L 1235-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement nul, Mme [J] avait 11 ans d'ancienneté et un salaire de 2428,91 euros en tenant compte du 13ième mois.

Elle justifie avoir perçu des indemnités Pôle emploi, avoir exercé de mai à septembre 2020 dans le cadre d'un CDD comme encadrante pédagogique moyennant un salaire de 1835 euros et d'avoir été engagée en qualité d'assistante qualité à compter de septembre 2020 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation moyennant un salaire de 1572 euros brut.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 30000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 3000 euros à titre d'indemnité de procédure, le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses prétentions de nullité du licenciement à l'égard de la société [1] ainsi qu'au titre des frais irrépétibles et sur les dépens

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [J] a fait l'objet de harcèlement moral

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [J]

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

- 7287 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 728,70 euros brut au titre des congés payés afférents

- 30000 euros brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président