Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 12

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions de cet article sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes qui y sont énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

[X] l'a ensuite embauchée aux mêmes fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019, les parties s'opposant sur la date d'ancienneté à prendre en considération. La relation de travail était régie par la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Après avoir sollicité le 19 mai 2021 la rupture conventionnelle de son contrat de travail, Mme [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail en en imputant la responsabilité à son employeur, par lettre recommandée en date du 8 juin 2021. M. [X] lui a répondu le 8 juillet 2021 pour réfuter les reproches de la salariée et lui faire part de son éc'urement.

Mme [M] [A] a été engagée par M. et Mme [Q] pour une durée indéterminée par contrat du 30/07/2015 à compter du 22/07/2015 en qualité d'employée familiale auprès d'enfants pour une durée de 35 heures par semaine « du lundi au dimanche selon les besoins de la famille », pour un salaire mensuel de 1.345,40 € brut pour 35 heures par semaine. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle le 11/04/2023, régularisée par Mme [A] et Mme [T] [Q], qui a été homologuée par le directeur du travail le 02/05/2023. Cette rupture fait suite à une lettre de Mme [A] faisant état de propos blessants, d'une charge de travail non-conforme au contrat, de tâches dégradantes à effectuer. Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de BETHUNE le 19/06/2023 d'une demande de rappel de salaire en exécution du contrat.

à l'employeur mais résulte de la fin du projet GV58F confié par la société [4]. 42. Il n'est pas démontré que l'employeur aurait exercé des pressions sur Mme [X] le 16 janvier 2018 en lui demandant « d'opter entre deux choix : soit se faire licencier soit négocier un départ ». Par la suite, l'employeur n'a pas licencié Mme [X] et ne lui a proposé aucune rupture conventionnelle. En revanche, il a proposé à Mme [X] le 26 janvier 2018 un projet de mutation à [Localité 1] qui n'a suscité aucune observation négative de la salariée jusqu'au 29 mars 2018. 43.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 39. En l'espèce, M.

En l'espèce, nonobstant les difficultés économiques de la société qui préexistaient à la survenance du présent litige, la société ne justifie pas en quoi l'exécution provisoire qui résulte du jugement pourrait avoir des conséquences manifestement excessive sur son équilibre financier, au regard du montant des sommes en litige, s'agissant d'un litige consécutif à une rupture conventionnelle et afférent à l'application des dispositions contractuelles et conventionnelles, alors qu'elle était en mesure de provisionner les sommes pouvant être dues. Par ailleurs la situation de M. [J] qui dispose d'une adresse et d'un emploi ne caractérise pas un risque insurmontable en cas de réformation de tout ou partie de la décision pour le remboursement des sommes assorties de l'exécution provisoire.

[R] en septembre 2006, de M. [P] (pièce n°49), allié de M. [C] licencié par M. [R] affirmant sans exemple précis que l'attitude de celui-ci poussait les salariés à la démission; de M. [B] (pièce n°50) ayant quitté l'association en juillet 2007, ou encore celui de M. [I] (pièce n°52) évoquant uniquement le licenciement abusif de Mme [N] et le fait qu'il ait lui-même signé une rupture conventionnelle étant dépourvus de toute force probante ne relatant précisément aucune attitude y compris inadaptée de M.

[S] a été nommé directeur intérimaire par le comité de direction de l'[4], venant aux droits de l'OFFICE DE TOURISME de [Localité 3], pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2021, reconduite jusqu'au 9 février 2022, date à laquelle il a repris ses fonctions de responsable promotion commerciale selon avenant du même jour. M. [S] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été acceptée par l'employeur, de sorte que le contrat de travail a été rompu le 31 décembre 2022. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail, M. [S] a saisi le 30 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de voir dire nulle la convention annuelle de forfait jours et d'obtenir divers rappels de salaires et indemnisations.

La relation de travail était régie par la convention collective de l'immobilier. Par la suite, dans le cadre du confinement instauré en raison de la pandémie de Covid 19, Mme [U] [C] a été placée en chômage partiel du 2 au 20 mars 2021 (88,57 %), du 1er avril au 19 mai 2021(90%) puis du 20 au 31 mai 2021(50%) Le 7 mars 2022, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les liait, rupture qui a été homologuée par l'inspection du travail le 11 avril 2022. Par jugement en date du 26 octobre 2022, le tribunal de commerce d'Orléans a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la société [L] [I] [3], prise en la personne de Maître [D] [I], en qualité de mandataire liquidateur.

[Y] [N] a été engagé à compter du 30 septembre 2019 par la société [1] en qualité de Magasinier dans le cadre contrat à durée indéterminée au sein de l'agence de [Localité 5]. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le 26 avril 2021, M. [N] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle. Il a été reçu en entretien conformément à sa demande. Le 7 mai 2021, la société a refusé la demande de rupture conventionnelle de M. [N] mais lui a confirmé son soutien concernant le suivi d'une formation qualifiante lui permettant d'augmenter son niveau d'étude. Le 28 octobre 2022, M.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 19 septembre 2016, Monsieur [L] [H] a été embauché par la société [2], en qualité de technicien de chantier, coefficient 180. Le 18 mai 2020 une rupture conventionnelle signée entre les parties fixait la fin du contrat au 10 juillet 2020 et une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant de 3.450 euros. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 20 octobre 2021.

de résultats des exercices 2018 et 2019, que la SCP [L] [U] était en état de cessation des paiements au 17 mars 2021, que la clerc de notaire embauchée au cours de mois de novembre 2021 avait des compétences plus larges et que compte tenu des difficultés rencontrées, l'office notarial avait besoin de salariés polyvalents, que le rejet de la proposition de rupture conventionnelle faite à la salariée en 2016, soit quatre ans avant le licenciement, est inopérant en l'espèce, qu'il a été satisfait à l'obligation de reclassement mais qu'aucun poste à durée indéterminée n'était disponible au sein de l'office.