Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 11

Du 16 mars 2020 au 26 mai 2020, le magasin a fermé ses portes en raison du confinement ordonné pendant la crise sanitaire liée de la Covid-19. Le 25 mai 2020, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 10 juin 2020, M. [J] a rencontré le médecin du travail et lui a fait part de difficultés rencontrées dans le cadre de la relation de travail. Par lettre du 20 juin 2020, M. [J] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de son employeur, qui n'y a pas donné suite. A la suite d'une visite de reprise du 21 septembre 2020, M. [J] a été déclaré apte à reprendre le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Par lettre du 23 septembre 2020, M.

au directeur diocésain par l'association [1] (ci-après [1]), selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 août 2019 moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne d'un montant de 3 800 euros. 2. En janvier 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. 3. Par courrier du 8 juillet 2020, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de l'association. Par lettre du 21 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à une rupture conventionnelle fixé au 28 juillet 2020 à [Localité 2], auquel elle ne s'est pas rendue car elle se trouvait en région parisienne. Le même jour, Mme [Z] a signé le formulaire de rupture conventionnelle dans les locaux parisiens de l'association.

il aurait été engagé en qualité de conducteur de travaux, classification TAM E, relevant de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, par la société par actions simplifiée (SAS)[2], spécialisée dans le terrassement, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2015, - en dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute de base s'élevait à la somme de 2 199,22 euros, - une rupture conventionnelle aurait été homologuée le 11 août 2020 par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Nouvelle-Aquitaine. - par courrier remis en main propre à M.

Même si en théorie c'était à l'employeur de la reclasser, elle-même s'est portée candidate sur deux postes mais n'a pas été retenue. Durant cette période, l'équipe mobile dont elle faisait partie n'a pas réellement eu de réponse quant à la fermeture du service. L'employeur lui a même indiqué qu'il n'y avait aucune solution pour elle et qu'elle devait demander une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé.

Au 30 septembre 2022, la direction des ressources humaines a été informée d'une situation de travail dégradée concernant Mme [T], Responsable du pôle expertise flux, placée sous l'autorité hiérarchique directe de M. [M] depuis le 28 octobre 2019. Par courrier daté du 03 octobre 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 11 octobre 2022. Le même jour, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le CAFC a proposé à M. [M] une rupture conventionnelle, proposition à laquelle il a opposé un refus le 24 octobre 2022. Conformément aux dispositions conventionnelles, le 9 novembre 2022, le Conseil de discipline du CAFC s'est réuni, en présence de M.

[M] a répondu qu'il se tenait à disposition de son employeur, dans les termes suivants : ' Le restaurant est en travaux et dans l'impossibilité de recevoir la clientèle. Nous sommes liés par un contrat de travail, et bien entendu je me tiens à votre disposition pour les tâches culinaires.' Le 22 juillet 2020, la SARL [1] et M. [M] ont signé une convention de rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par la DIRECCTE, le 14 août 2020, au motif qu'un entretien préalable n'avait pas été respecté. Par courrier du 21 septembre 2020, M.

à [Localité 1] afin de se rapprocher de sa mère' et 'réorienter sa vie personnelle et professionnelle loin de la région Parisienne'. Il ajoute qu'elle lui 'avait également fait part d'un projet immobilier en cours à [Localité 1]'. Il explique qu'ils ont 'au cours des échanges qui ont suivi, étudiés ensemble diverses possibilités dont la démission et la rupture conventionnelle' et que 'lui ayant fait part de la difficulté d'obtenir une rupture conventionnelle dans le contexte de l'époque, Madame [I]' lui 'a demandé de négocier une démission en allongeant au maximum le délai de préavis, lui laissant ainsi l'opportunité de s'organiser et de rechercher un emploi sur place'.

Des incidents auraient lieu systématiquement lorsque je suis présente dans l'établissement. En fin d'entretien, constatant que ma façon de travailler ne semble pas vous convenir, je vous demande de suivre une formation pour acquérir de la compétence ou vous propose une mutation puisque je travaillais dans un établissement de l'AVRS avant mon embauche à l'[1]. Comme solution, vous me proposez une rupture conventionnelle avec la garantie, si j'accepte, de ne pas me « blacklister » dans le département pour que je puisse retrouver du travail. Je dois vous donner ma réponse vendredi 26 juin et garder le silence sur le contenu de votre entretien.

des tableaux et graphiques mentionnant au mois d'août 2019 un effectif de 23 salariés, un taux de sortie cumulé de 52 % sur l'année N, un taux de démission de 58% en cumul annuel dans la société [1] [Localité 1] (contre 36% au niveau national) ainsi qu'un taux de sortie de 70 % du service copropriété au niveau du département le 27 septembre 2019 ; - des courriers de démission, de rupture de période d'essai et de demande de rupture conventionnelle d'octobre 2018 à mai 2019 ; - une pétition non datée de trois pages adressée à la directrice des ressources humaines comportant 14 signatures précédées par la mention 'Toute l'équipe de [1] [Adresse 3]', très critique à l'égard de M.

du salarié apparaît différente de celle figurant sur le titre de séjour qu'il verse aux débats en pièce 1. En outre, le 12 février 2020, soit postérieurement à la date de signature du contrat produit et antérieurement à sa rupture et à la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié, celui-ci écrivait à l'employeur un courrier dont l'objet était 'rupture conventionnelle', dans lequel il mentionnait un 'contrat de travail initial jamais signé jusqu'à aujourd'hui', ce qui conforte son argumentation. Aussi, la cour considère que cette pièce est sujette à caution. Il n'en sera donc pas tenu compte.

EXPOSE DU LITIGE La SARL [1] a engagé M. [G] [R] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020, à temps partiel de 75,84 h par mois soit 17h50 par semaine, en qualité commercial. La SARL [2] applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 29/07/2021. M. [R] a saisi le 26/01/2023 le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer pour demander le remboursement de frais professionnels, après avoir saisi le 09/08/2021 la formation des référés. Par jugement du 27/11/2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07/05/2026 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [M] [J] a été engagée par la société [3] le 1er décembre 2021, avec reprise d'ancienneté au 18 janvier 2020, en qualité de directrice artistique mode. La convention collective applicable est celle de l'habillement et des articles textiles. Mme [M] [J] et la société [3] ont convenu d'une rupture conventionnelle en mai 2023. Le 19 avril 2023, Mme [M] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour obtenir la condamnation de la société [3] à lui payer des salaires non réglés ainsi que des dommages et intérêts pour défaut de mutuelle.