Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 10

LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Madame [X] [O] a été embauchée le 12 janvier 2023 par la SARL [2] en qualité de chauffeur de bus polyvalent par contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération sur la base du SMIC horaire. Le 24 avril 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 27 mai 2024, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Le 2 octobre 2023, Madame [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] de la Réunion afin de faire valoir ses droits au titre du paiement des salaires et du respect par l'employeur à son obligation de sécurité.

2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

[E] invoque une violation certaine par l'employeur à cette obligation de loyauté pour les faits suivants : 1°) non-paiement du maintien de salaire dans son intégralité ; 2°) non-accompagnement du salarié en dépit de son handicap ; 3°) absence d'évolution du salarié, d'adaptation au poste ; 4) sous-classification pendant 13 années ; 5°) pressions pour accepter une rupture conventionnelle ; 6°) absence de fourniture des attestations de salaires ; 7) absence de communication du document unique des risques. S'agissant des griefs 1, 3, 4, 6 et 7, la cour s'est déjà prononcée en estimant que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations à l'égard de son salarié. S'agissant du grief n°5, à savoir le fait qu'il aurait fait l'objet de pressions pour accepter une rupture conventionnelle, M.

À l'audience du 6 octobre 2025, Mme [D] est présente et explique que les virements proviennent de son conjoint qui lui verse des sommes quand il peut. Elle précise vivre avec ce dernier officiellement depuis septembre 2025. Elle fait état d'un changement dans sa situation personnelle avec la naissance de son enfant en juillet 2025. Elle souligne avoir procédé à une rupture conventionnelle et qu'elle ne pourra donc pas prétendre à des allocations chômage jusqu'au mois de décembre. Elle déclare percevoir la somme de 1 600 euros au titre de son congé maternité, qui prendra bientôt fin. Elle explique avoir été arrêtée dès le sixième mois de grossesse, ce qui a engendré un arriéré locatif depuis février 2025. Elle fait état d'un commandement de payer du 26 septembre 2025 à hauteur de 2 361,60 euros.

à la liberté de travailler à la fois par l'étendue de la zone géographique et par l'interdiction de travailler dans le placement, en sus de l'intérim, ensuite, que la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite cause nécessairement un préjudice au salarié, enfin, que son préjudice est d'autant plus important qu'elle a été contrainte d'accepter la rupture conventionnelle que la société [4] lui a présentée, sur la pression de la société [1], quelques mois seulement après son embauche, qu'elle s'est alors retrouvée dans une situation dramatique. 15. La société [1] oppose la licéité de la clause querellée, au regard des dispositions conventionnelles et de l'employabilité de Mme [H] dans d'autres secteurs d'activité, et l'absence de démonstration par l'intéressée de l'existence d'un quelconque préjudice.

Au préalable, contrairement à la thèse développée par Mme [B], ès-qualités, même si le nom de M. [D] ne figure pas sur la liste des salariés que la société [1] lui a adressée par courriel le 30 mars 2021, étant cependant observé que ledit courriel n'apparaît pas complet car il ne comporte aucune signature, cette liste ne saurait démontrer, en l'absence d'une rupture conventionnelle du contrat de travail dûment signée par les parties ou de la notification d'un licenciement et de la remise des documents sociaux (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail) que le contrat de travail de M. [D] était rompu au jour de l'ouverture de la procédure collective. Dès lors, M. [D] est en droit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

2022, au motif qu'il n'en avait pas les compétences alors même qu'il avait assuré un remplacement sur ce poste dans le cadre de l'avenant à temps complet de janvier 2021. M. [I] [Y] reproche également à la [4] des vins à [Localité 4] d'avoir réagi à sa dénonciation de septembre 2021 quant à son mal-être et sa souffrance au travail par une proposition de rupture conventionnelle, et suite à son refus de celle-ci en le convoquant à un entretien préalable à licenciement pour faute grave. La [4] des vins à [Localité 4] réfute tout comportement fautif de sa part et fait valoir qu'elle avait clairement indiqué à M. [I] [Y] que le remplacement sur le poste de gestionnaire était temporaire.

de référence à 16 heures hebdomadaires. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 4 514,60 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 675,52 euros.

6 de la convention collective nationale des transports routiers. Suite au divorce des époux prononcé le 23 septembre 2020, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à temps complet, ce suivant avenant du 1er octobre 2020. Dans un contexte de cession à venir de l'activité de la société [1] à une société [2], une convention de rupture conventionnelle a été régularisée entre les parties avec effet au 24 juin 2023. La cession est intervenue le 27 juillet 2023.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er janvier 2018 la durée de travail de Mme [C] [W] a été fixée à 1111 heures annuelles de travail effectif, la durée de travail de référence étant de 106 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 1 507,05 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 269,09 euros.

[S] [X] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines le 1er juillet 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]) qui est la société [6] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 mars 2023 et qui a pris effet le 17 mai 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de primes bonus et de primes de retraite complémentaire.