Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 15 JUILLET 2026

N° 2026/263

N° RG 23/00982

N° Portalis DBVB-V-B7H-BKUOE

[K] [I]

C/

[1]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/07/2026

à :

- Me Sophie VALAZZA, avocat au barreau de TOULON

- Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 16 Décembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 22/00397.

APPELANTE

Madame [K] [I], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Sophie VALAZZA, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

[1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Pierre SANDRES de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

et par Me Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 07 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [K] [I] a été embauchée en qualité de gestionnaire frais médicaux par l'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés ([1]) suivant contrat à durée déterminée du 29 décembre 2006 à compter du 2 janvier 2007. Le 15 mai 2007, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

2. A compter de 2019, la salariée a occupé un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique.

3. A partir de mars 2020 lors de l'épidémie de Covid 19, elle a exercé son activité en télétravail.

4. En février 2021, elle a déménagé à [Localité 1].

5. Par courrier recommandé du 2 juin 2021, Mme [I] a démissionné dans ces termes :

'Madame,

Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de gestionnaire remboursements frais médicaux exercées depuis le 2 janvier 2007 au sein de l'entreprise.

J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois.

Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de pouvoir étendre ce préavis jusqu'au

QZ8/O2/22. Je sollicite également, compte tenue de la situation personnelle actuelle dont je vous ai fait part, que vous m'autorisiez à effectuer l'intégralité de mon préavis en 100% télétravail.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant l'allongement de mon préavis et l'exercice de mon activité durant cette période en 100% télétravail.

Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi.

Je vous prie d'agréer, Mme, l'expression de mes salutations distinguées.'

6. Mme [I] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 28 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.

7. Par jugement du 16 décembre 2022 notifié le même jour, le conseil de prud'hommes de Toulon, section activités diverses, a ainsi statué :

- constate que Mme [I] a démissionné ;

- déboute Mme [I] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de 1'Association de Prévoyance Générale Interprofessionnelle des Salariés (requalification de la rupture du contrat de travail en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés subséquents, indemnité pour préjudice pour discrimination syndicale, heures supplémentaires et congés payés afférents, article 700 du code de procédure civile) ;

- condamne Mme [I] à payer à 1'Association de Prévoyance Générale Interprofessionnelle des Salariés la somme de 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rejette les demandes d'amende civile et de dommages et intérêts de l'[1] ;

- condamne Mme [I] aux entiers dépens.

8. Par déclaration du 13 janvier 2023 notifiée par voie électronique, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 11 avril 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [I], appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris ;

et statuant à nouveau,

- requalifier la rupture du contrat de travail en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'état de l'absence de volonté claire et non équivoque de démissionner et des man'uvres dolosives de l'employeur

- condamner l'[1] à lui verser les sommes suivantes :

- 38 311,91 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 16 307,12 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 2 947,07 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- 5 894,14 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 589,41 euros de congés payés sur cette somme ;

- 5000 euros en réparation du préjudice ayant découlé de la discrimination syndicale ;

- 3 235,75 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 323,58 euros de congés sur cette somme ;

en toute hypothèse,

- condamner l'[1], sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à la remise des documents suivants (attestation Pôle Emploi régularisée, solde de tout compte régularisé, bulletins de salaire régularisés) ;

- condamner l'[1] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance comprenant les frais de première instance et d'appel ;

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant tout recours et sans caution.

10. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 17 mars 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, l'[1] demande à la cour de :

à titre principal,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- constaté que Mme [I] a démissionné ;

- débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Mme [I] aux entiers dépens et à payer à l'[1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes d'amende civile et de dommages et intérêts de l'[1] ;

statuant à nouveau,

- condamner Mme [I] à une amende civile de 1.000 euros ;

- condamner Mme [I] à verser à l'[1] la somme de 500 euros au titre de dommages et intérêts

à titre subsidiaire,

- fixer l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8475,96 euros, soit 3 mois de salaire ;

- débouter Mme [I] de ses demandes de condamnation de l'[1] au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

en tout état de cause,

- débouter Mme [I] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter Mme [I] de sa demande de condamnation de l'[1] aux entiers dépens ;

- débouter Mme [I] de sa demande de condamnation, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, de remise des documents de fin de contrat régularisés ;

- condamner Mme [I] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Mme [I] aux entiers dépens

11. Une ordonnance de clôture est intervenue le 3 avril, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 7 mai suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur la discrimination syndicale :

12. En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de ses activités syndicales.

13. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

14. L'article L.2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

15. L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130).

16. Mme [I] expose avoir été victime de discrimination syndicale. Elle indique avoir été retirée de la liste des membres du CSE et du groupe WhatsApp utilisé par l'institution pour communiquer entre ses membres. Elle ajoute que lors de la dernière réunion du CSE en visioconférence à laquelle elle a participé, M. [Q] [E], Président du comité, lui a demandé de quitter la séance sans explication.

17. Pour en justifier, elle verse aux débats les pièces suivantes :

- un échange de messages Whatsapp non datés :

'Bonjour [V] c est [K] j'espère que tu vas bien et que tu as passé de bonnes fêtes ! Je viens vers toi car je viens de m'apercevoir que j ai été retirée du groupe CSE et je voulais juste savoir pourquoi...je te remercie de bien vouloir m éclairer bonne journée'

'Hello [K], je te remercie je vais bien et les fêtes se passe bien.. J'espère que tout va bien pour toi aussi. Oui, je t'avoue que je sais pas pour quelle raison, mais c'est [Q] qui m'a demandé de le faire...'

- un document présentant la composition du CSE et mentionnant M. [V] [Z] dans le collège employés/ agents de maîtrise du CSE et M. [Q] [E] dans le collège cadre et secrétaire du bureau.

18. La salariée n'apporte sinon aucun élément permettant d'établir que M. [Q] [E] lui ait demandé de quitter la dernière séance du CSE.

19. En réponse, l'employeur observe tout d'abord que les éléments, invoqués par la salariée, s'apparentent à un délit d'entrave et non une discrimination syndicale.

20. Il communique des courriers et courriels de mars et novembre 2021 adressés à la salariée en lien avec la commission formation du CSE ainsi qu'une attestation de M. [Q] [E] qui dément que Mme [I] ait été exclue du CSE ou empêchée d'exercer son mandat. M. [E] précise que le groupe Whatsapp était un groupe totalement privé, propre à certains membres du CSE, dont l'employeur ignorait l'existence. Il indique que les échanges nécessaires à l'exercice du mandat s'effectuaient par courriels et que l'ensemble des convocations, procès-verbaux ont été adressés à Mme [I] jusqu'en février 2022. Il ajoute que celle-ci avait émis le souhait de démissionner du CSE le 5 novembre 2020 et que le secrétaire adjoint et lui ont mis tout en 'uvre pour la convaincre de poursuivre ; que toutefois, après l'annonce de sa démission de l'[1] et son déménagement, elle a cessé de s'investir dans ses missions de représentante du personnel. L'[1] justifie par ailleurs que la salariée est en mars 2022 dans la liste des destinataires de l'adresse électronique 'CSE'.

21. En l'état de ces éléments, la cour retient que l'employeur établit que l'exclusion du groupe Whatsapp était étrangère à toute discrimination de sa part et résulte de questions privées. Il est observé que la salariée précise elle-même dans ses écritures que M. [E] était un ami 'très proche' de son ex-compagnon, M. [L], dont elle était séparée. La demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale est en conséquence rejetée.

Sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires :

22. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

23. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

24. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

25. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

26. La salariée soutient que l'employeur ne lui a pas réglé 180,11 heures supplémentaires réalisées fin 2019. Elle produit un document issu du logiciel de gestion mentionnant notamment son nom et le 2 décembre 2019 un nombre de '180:11" d'heures supplémentaires et le 8 décembre 2019 '177:27" heures.

27. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

28. L'employeur répond que l'ensemble des heures supplémentaires effectuées par Mme [I] ont été rémunérées. Il souligne que la salariée avait opté pour l'option n°1 du régime 3 de l'accord d'entreprise concernant la durée et l'aménagement du temps de travail lié au passage aux 35 heures ('Réduction du temps de travail dans un cadre annuel par octroi de jours annuels de repos de réduction du temps de travail. Possibilité de bénéficier de l'horaire variable'). Il précise que les heures supplémentaires décomptées de la salariée correspondent à celles effectuées au-delà de 37h40 sur la semaine ; que celle-ci avait la possibilité de travailler en deçà de son horaire de travail théorique si elle justifiait d'un crédit lui permettant de diminuer sa durée de travail avec un plafond de 7 heures par semaine ; qu'au moment de son départ, elle avait épuisé l'ensemble de son crédit et disposait d'une minute de débit.

29. L'[1] ajoute que Mme [I] avait fait l'objet de plusieurs rappels concernant le crédit accumulé et le fait que ces heures 'supplémentaires' ne lui étaient pas été demandées. Elle produit un courriel du 6 mai 2021 de la chargée de gestion en ressources humaines indiquant : 'Votre compteur affiche un crédit bien trop important. Votre comportement est contraire aux instructions qui vous sont données quant à la pratique des horaires. Nous vous demandons donc de respecter vos horaires de travail et de cesser de cumuler des heures qui ne vous sont en aucun cas demandées d'effectuer, faute de quoi nous appliquerons la clause de l'accord susvisé selon laquelle les heures peuvent être supprimées en cas de comportement contraire aux instructions quant à la pratique des horaires. Nous comptons sur votre diligence pour remédier à cette situation et respecter vos horaires de travail'.

30. La cour constate que l'employeur ne conteste pas que les heures litigieuses ont été effectuées par la salariée ; qu'elles portent sur une période antérieure à la mise en place du télétravail ; que l'employeur ne justifie pas du paiement ou de la récupération de 177,27 heures. En l'état des éléments dont la cour dispose, il sera alloué à Mme [I] un rappel d'heures supplémentaires fixé à 3184,73 euros, outre 318,47 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le caractère clair et non équivoque de la démission :

Moyens des parties :

31. La salariée soutient que la démission est intervenue dans des conditions équivoques et est affectée d'un vice du consentement. Elle considère que son consentement a été vicié par l'attitude de l'employeur qui lui a fait croire que l'accès au télétravail à 100 % était impossible et non pratiqué au sein de l'[1].

32. L'employeur oppose que la volonté de la salariée de démissionner était claire et non équivoque. Il expose que suite à la séparation avec son compagnon, Mme [I] s'est installée à [Localité 1] à compter de février 2021 ; qu'elle s'est ensuite rapprochée de la directrice des ressources humaines afin d'échanger sur une éventuelle démission et a sollicité la présence de M. [S], élu du CSE ; qu'ensemble, ils ont demandé à la DRH un allongement de la durée de préavis afin de garantir une sécurité financière à Mme [I] le temps de retrouver un emploi dans la région de [Localité 1]. Il précise que la salariée s'était également rapprochée du secrétaire du CSE afin de connaitre les modalités de démission du CSE. S'agissant de la demande de requalification en prise d'acte, il observe que les reproches et faits évoqués sont postérieurs à la démission et sans fondement.

Réponse de la cour :

33. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

34. Pour qualifier l'initiative du salarié de rompre le contrat de travail de démission, sa volonté de rompre ne doit pas être équivoque. En outre, la volonté du salarié doit être sérieuse pour que la rupture du contrat de travail soit une démission. Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission. L'existence d'un litige avec l'employeur, antérieur ou contemporain de la démission, est de nature à donner à celle-ci un caractère équivoque. Lorsqu'un salarié argue du caractère équivoque de sa démission, non à raison de l'existence d'un différend, antérieur ou concomitant à sa démission, qui permettrait de l'analyser en une prise d'acte de la rupture, mais au motif de la contrainte ayant vicié son consentement, le juge ne peut pas analyser cette démission en prise d'acte.

35. Le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur. (Soc., 17 mars 2010, n° 09-40.465)

36. Il appartient au salarié qui soutient le caractère équivoque de sa démission de rapporter la preuve que sa volonté a été viciée ou que sa démission résulte de faits qu'il reproche à son employeur.

37. La cour constate que la salariée invoque un vice du consentement. Il convient donc de rechercher l'existence ou non de ce vice. Par contre, la démission ne peut dans une telle hypothèse être requalifiée de prise d'acte.

38. Il résulte de l'examen des pièces du dossier que la salariée est entrée en contact en février 2021 avec Mme [N], directrice des ressources humaines. Le 28 février 2021, elle a sollicité la délivrance d'une attestation employeur pour un dossier de prêt bancaire relatif à l'acquisition d'un appartement. Le 1er mars 2021, elle lui a adressé son curriculum vitae actualisé mentionnant une adresse à [Localité 1] (et non plus à [Localité 2]).

39. Le 22 avril 2021, la salariée a sollicité un entretien avec Mme [N] afin d'évoquer son éventuelle démission, en présence de M. [S], élu du CSE. La directrice des ressources humaines a accédé à cette demande et fixé l'entretien au 29 avril 2021. Par courrier du 5 mai 2021, Mme [I] a adressé à la directrice des ressources humaines un projet de lettre de démission, sollicitant son avis et des précisions sur la procédure à suivre pour son envoi. Dans le courrier, elle demandait notamment la possibilité de porter la durée du préavis à neuf mois, soit jusqu'au 28 février 2022 avec un exercice à 100% en télétravail. Le 26 mai 2021, la directrice des ressources humaines a répondu que le courrier était conforme aux v'ux exprimés oralement par la salariée et proposé quelques ajustements sans modifier la substance. Elle précisait que la lettre, une fois signée, pouvait être adressée en recommandé, la date de première présentation faisant courir le préavis. Par courrier du 4 juin 2021, la directrice des ressources humaines a accusé réception du courrier de démission en confirmant la cessation des fonctions de la salariée le 28 février 2022.

40. Dans une attestation communiquée par l'[1], M. [S] expose avoir 'été sollicité en avril 2021" en sa 'qualité d'élu du CSE, Secrétaire adjoint du CSE et secrétaire adjoint du syndicat [2], par madame [K] [I], collègue et élue du CSE, afin de l'assister et la conseiller dans les démarches qu'elle souhaitait entreprendre afin de quitter l'[1] et de partir s'installer à [Localité 1] afin de se rapprocher de sa mère' et 'réorienter sa vie personnelle et professionnelle loin de la région Parisienne'. Il ajoute qu'elle lui 'avait également fait part d'un projet immobilier en cours à [Localité 1]'. Il explique qu'ils ont 'au cours des échanges qui ont suivi, étudiés ensemble diverses possibilités dont la démission et la rupture conventionnelle' et que 'lui ayant fait part de la difficulté d'obtenir une rupture conventionnelle dans le contexte de l'époque, Madame [I]' lui 'a demandé de négocier une démission en allongeant au maximum le délai de préavis, lui laissant ainsi l'opportunité de s'organiser et de rechercher un emploi sur place'. Il ajoute : 'Nous avons convenu le 29 avril lors d'une Visio conférence réunissant Madame [N], Madame [I] et moi, que sa démission était acceptée et qu'elle ne serait effective que le 28 février 2022. Nous sommes également tombés d'accord pour que Madame [I] soit dispensée de retour sur site jusqu'à la fin de son contrat afin de lui faciliter ses démarches immobilières et de recherche d'emploi sur [Localité 1]'.

41. Il ne résulte pas en l'état des éléments du dossier que le consentement de la salariée ait été vicié. Il ressort au contraire que la salariée a déménagé à [Localité 1] avant d'exprimer sa volonté de démissionner ; qu'elle a été accompagnée par un élu du CSE et a négocié une durée de préavis de neuf mois et une activité exclusivement en télétravail jusqu'à la rupture du contrat de travail. La demande visant à requalifier la démission en prise d'acte sera rejetée ainsi que les demandes financières subséquentes, étant précisé, à titre surabondant, que les manquements reprochés par la salariée à l'employeur sont postérieurs à la démission. La démission étant valide, la demande indemnitaire au titre d'une irrégularité d'une procédure de licenciement, infondée, sera également rejetée.

Sur l'amende civile :

42. L'[1], qui succombe partiellement, ne rapporte pas la preuve de ce que Mme [I] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel. Elle sera en conséquence déboutée l'employeur de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile, ainsi que celui de l'article 1240 du code civil.

Sur les demandes accessoires :

43. L'arrêt n'étant pas susceptible d'un recours suspensif d'exécution, la demande d'exécution provisoire est sans objet.

44. Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme dans le mois de la notification de l'arrêt sans qu'il y ait lieu à astreinte.

45. Succombant partiellement à l'instance, l'[1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à Mme [I] la somme de 2000 sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, de remise d'un bulletin de salaire récapitulatif et s'agissant des dépens et dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau ;

CONDAMNE l'[1] (assurance de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés) à payer à Mme [K] [I] les sommes de :

- 3184,73 euros de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, outre 318,47 euros au titre des congés payés afférents ;

- 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

CONDAMNE l'[1] (assurance de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés) aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT