Requalification : décisions et repères – page 9

de la semaine ou les intervalles du mois. Il n'impose toutefois pas à l'employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail. Les exigences découlant de ce texte s'appliquent non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition. L'absence d'écrit n'entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, mais pose une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en démontrant, d'une part, la durée exacte du travail convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. Selon l'article L.

Le 1er septembre 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à la société de l'avoir démise de ses fonctions dès le 22 juillet 2021, à la suite de la réception de sa lettre de dénonciation et de l'avoir ainsi sanctionnée en violation des dispositions de l'article L.1153-3 du code du travail. Par requête du 17 décembre 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir notamment la requalification de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail en licenciement nul. Par jugement du 5 avril 2022, la juridiction prud'homale a : - débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [W] aux dépens. Par déclaration du 26 septembre 2022, Mme [W] a interjeté appel.

externe pour création d'entreprise dans le cadre d'un accord collectif de transformation de l'activité du groupe [2] signé le 8 juillet 2020. Par lettre du 21 juin 2021, l'employeur a contesté les griefs exprimés par le salarié. Ce dernier, par la voie de son conseil, l'a informé de sa volonté de saisir la juridiction prud'homale aux fins de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs par lettre du 22 juillet 2021, à laquelle l'employeur a répondu, le 26 juillet 2021, maintenir sa position.

ET DE LA PROCEDURE Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société employait plus de 10 salariés. Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes. Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022. Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement

La société [2], nouvellement dénommée [1], a pour activité la mise à disposition et la gestion de personnels spécialisés au sein de laboratoires. Monsieur [Y] [N] a été embauché par la société [2] le 13 juillet 2016, par la voie d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de «Directeur opérationnel». Par courrier remis en main propre le 6 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 14 janvier 2022. Monsieur [Y] [N] s'est vu ensuite notifier une mesure de licenciement pour faute lourde par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2022. Par acte en date du 6 avril 2022

de 5 articles et l'autre le 27 octobre 2023 pour la rédaction de 4 articles. Par courriel du 23 janvier 2024, M. [Q] a informé la Société qu'il bénéficiait du statut d'adulte handicapé avec un taux de handicap qui s'élevait de 50% à 79% selon le barème de la MDPH. La relation contractuelle a cessé en mars 2024. Le 17 février 2025, Monsieur [Q] a adressé un courrier à la Société dans lequel il sollicitait la requalification de son contrat d'auteur en contrat de travail, en contestait la rupture. Dans un courrier du 28 février 2025, la Société a rejeté la demande. Le 3 mars 2025, M.

de la société, qui a déclaré le salarié avant son embauche, et ce, nonobstant l'absence de contrat de travail écrit et la non-production des bulletins de salaire sur la période litigieuse. La démonstration d'une dissimulation intentionnelle n'étant pas faite, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance, qui a rejeté la demande. Sur la requalification à temps plein : La société critique le jugement de première instance qui a requalifié le contrat de travail à temps partiel de M.

du 1er septembre 2023 au 31 août 2025. Par courrier du 15 novembre 2023, la responsable de l'école du [Adresse 3] a mis fin à la mission de M. [R]. Par courrier du 31 janvier 2024, l'Association a mis fin au contrat de volontariat de solidarité internationale. Le 29 janvier 2025, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de requalification du contrat de volontariat de solidarité internationale en contrat de travail à durée déterminée et de condamnation de l'Association à lui verser diverses sommes résultant de la rupture des relations contractuelles. Le 15 janvier 2026, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu le jugement contradictoire suivant : 'Se déclare matériellement compétent.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 31 janvier 2022, M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en dénonçant divers manquements de l'employeur et notamment une modification unilatérale de ses fonctions. Par requête du 21 mars 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon afin de solliciter notamment la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse outre le paiement de diverses indemnités notamment au titre d'un harcèlement moral, d'une atteinte à la sécurité ainsi qu'au titre de la violation de l'obligation de loyauté. Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon a : constaté la rupture du contrat de travail aux torts du GE [1], fixé le salaire moyen de M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [C] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par l'association [2], à compter du 1er avril 2003, en qualité de manutentionnaire. A compter de 2011, le salarié a occupé le poste de technico-commercial. Par courrier du 31 août 2020, M. [Z] [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 23 septembre 2020, M. [Z] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar, aux fins de : - requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en conséquence, condamner l'association [2] au versement des sommes suivantes : - 12 467,19 euros bruts au titre de rappels de salaire, - 27 781,61 euros au titre

condamner la SARL [T] [S] aux entiers dépens de l'instance, - débouter la SARL [1] de l'ensemble de ses demandes. La SARL [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy le 14 mars 2025 en ce qu'il a : - dit et jugé l'absence de harcèlement moral, sexuel et discriminatoire, - débouté Mme [N] [M] de sa demande requalification du contrat de travail à temps plein ainsi que ses demandes salariales subséquentes, - infirmer le jugement entrepris pour le surplus, * Statuant à nouveau : - débouter Mme [N] [M] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, - condamner Mme [N] [M] à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [N] [M] aux frais et dépens de la procédure, y compris ceux…

Le 4 novembre 2022, M. [B] était destinataire de son solde de tout compte apposant la mention 'sous réserve de mes droits 'et de son certificat de travail. Selon courrier daté du 22 novembre 2022, M. [B] contestait cette décision de refus auprès des services de la Cafat. Enfin, le 16 juin 2023, M. [L] [B] a saisi le tribunal du travail pour obtenir essentiellement la requalification de la convention de travail en contrat à durée indéterminée, entendre juger que la rupture de la relation contractuelle procède d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner la société [2] au paiement de diverses sommes et indemnités y afférent.