Cour d'appel de Paris · 3 novembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 3 NOVEMBRE 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09301 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUDI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/04030

APPELANTE

Madame [K] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Joyce KTORZA, avocat au barreau de PARIS, toque : B0053

INTIMEE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Etienne ANDREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1252

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 novembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport et devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [U] a été engagée par la société [1] (ci-après la société) à compter du 3 août 2017 par des contrats de travail à durée déterminée en qualité de présentatrice au statut cadre, niveau 5, à la direction de l'information, les contrats de travail mentionnant à compter du 26 septembre 2018 qu'elle est affectée ' auprès de [2]/France [3] '.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Considérant que les contrats de travail à durée déterminée conclus devaient être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, que la qualité de journaliste devait lui être reconnue et sollicitant la poursuite de la relation contractuelle, Mme [K] [U] a saisi le 19 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 21 juillet 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société [1] de ses demandes et a condamné Mme [U] aux dépens.

Mme [U] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 10 novembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [U] demande à la cour de :

- infirmer le jugement,

Statuant à nouveau :

Au titre de l'exécution du contrat de travail

- requalifier la relation de travail entre Madame [K] [U] et la Société [1] en un CDI depuis le 3 août 2017 ;

- requalifier la durée du travail à temps plein depuis le 3 août 2017 ;

A titre principal : sur la reconnaissance du statut de journaliste

- juger que Madame [K] [U] doit disposer du statut de journaliste ;

- fixer le salaire mensuel brut de base à : 3 843 euros ;

- fixer la rémunération mensuelle brute de référence (accessoires de salaire inclus) à : 4 728 euros ;

A titre subsidiaire : en retenant les fonctions de présentatrice

- fixer le salaire mensuel brut de base à : 4 737 euros ;

- fixer la rémunération mensuelle brute de référence à : 4 903 euros ;

En tout état de cause :

. condamner la société [1] à verser à Madame [K] [U], au titre de l'indemnité de requalification, la somme de : 18 000 euros ;

Y ajoutant :

Au titre de la rupture du contrat de travail

- juger recevables les demandes additionnelles découlant de la rupture de la relation de travail au 28 juin 2022, en application de l'article 70 du code de procédure civile ;

- juger recevables les demandes nouvelles en cause d'appel découlant de la rupture de la relation de travail au 28 juin 2022, en application de l'article 564 du code de procédure civile ;

- débouter la société [1] de sa fin de non-recevoir ;

A titre principal : sur la nullité de la rupture :

- juger que ce licenciement intervenu le 28 juin 2022 est nul et de nul effet ;

- ordonner la réintégration de Madame [K] [U] au sein de la société [4]

[X] ;

- assortir la réintégration de Madame [K] [U] d'une astreinte de 222 euros par jour de retard et devant être supportée par la société [1] à compter à compter du 8 ème jour suivant la signification de l'arrêt d'appel, la cour se réservant le contentieux de la liquidation ;

- condamner la société [1] à payer à Madame [K] [U] les sommes suivantes, à parfaire jusqu'à la réintégration effective, les montants ayant été provisoirement arrêtés au 30 novembre 2025 :

A titre principal : en application du statut de journaliste

. au titre du rappel de salaire postérieurs à l'éviction : 152 015 euros

. au titre des congés payés afférents : 15 202 euros

. au titre du rappel de prime d'ancienneté : 8 533 euros

. au titre de la compensation forfait-jour : 8 027 euros

. au titre du prorata de 13 ème mois : 13 379 euros

A titre subsidiaire : en retenant les fonctions de présentatrice

. au titre du rappel de salaire postérieurs à l'éviction : 179 199 euros

. au titre des congés payés afférents : 17 920 euros

. au titre du rappel de prime d'ancienneté : 5 242 euros ;

A titre subsidiaire : sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- juger que le licenciement intervenu le 28 juin 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à payer à Madame [K] [U] les sommes suivantes :

A titre principal : en application du statut de journaliste

. au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 14 183 euros

. au titre des congés payés sur préavis : 1 418 euros

. au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement des journalistes : 23 638 euros

. au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 23 638 euros

A titre subsidiaire : en retenant les fonctions de présentatrice

. au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 14 710 euros

. au titre des congés payés sur préavis : 1 471 euros

. au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 19 613 euros

. au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 24 517 euros

En tout état de cause

- condamner la société [1] à payer à Madame [K] [U], au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, la somme de : 13 000 euros le tout assorti de l'intérêt au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation adressée par le greffe du conseil de prud'hommes de Paris pour le bureau de conciliation et d'orientation ;

- débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 novembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [K] [U] de l'ensemble de ses demandes ;

- prononcer l'irrecevabilité des demandes de Madame [K] [U] au titre de la cessation de la collaboration ;

- condamner Madame [K] [U] à hauteur de 13 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Madame [K] [U] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

Sur la nécessaire requalification de la collaboration en CDI en qualité de présentatrice :

A titre principal, dans l'hypothèse d'une requalification du contrat de travail en CDI à temps partiel :

- fixer le salaire annuel brut de base de Madame [K] [U] à 19 068,01 euros pour un forfait jour à temps partiel de 115 jours annuels (ce qui correspond à un salaire mensuel de 1 466,77 euros bruts) et son salaire de référence, accessoires de salaire inclus à hauteur de 1 833,66 euros ;

- fixer l'ancienneté de Madame [K] [U] à la date du 3 août 2017 ;

- condamner la société [1] à une indemnité de requalification ne pouvant excéder 1 833,66 euros ;

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse d'une requalification du contrat de travail en CDI à temps plein :

- fixer le salaire annuel brut de base de Madame [K] [U] à 33 825 euros pour un forfait jour à temps plein de 204 jours annuels (ce qui correspond à un salaire mensuel de 2 601,92 euros bruts) et son salaire de référence, accessoires de salaire inclus à hauteur de 3 124,90 euros ;

- fixer l'ancienneté de Madame [K] [U] à la date du 3 août 2017 ;

- condamner la société [1] à une indemnité de requalification ne pouvant excéder 3 124,90 euros ;

Sur la requalification de la collaboration en CDI en qualité de journaliste spécialisée :

A titre principal, dans l'hypothèse d'une requalification du contrat de travail en CDI à temps partiel :

- fixer le salaire annuel brut de base de Madame [K] [U] à 24 479,22 euros pour un forfait jour à temps partiel de 115 jours annuels (ce qui correspond à un salaire mensuel de 1 883,01 euros bruts) et son salaire de référence, accessoires de salaire inclus à hauteur de 2 325,39 euros ;

- fixer l'ancienneté de Madame [K] [U] à la date du 3 août 2017 ;

- condamner la société [1] à une indemnité de requalification ne pouvant excéder 2 325,39 euros ;

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse d'une requalification du contrat de travail en CDI à temps plein :

- fixer le salaire annuel brut de base de Madame [K] [U] à 41 933,97 euros pour un forfait jour à temps plein de 197 jours annuels (ce qui correspond à un salaire mensuel de 3 225,69 euros bruts) et son salaire de référence, accessoires de salaire inclus à hauteur de 3 852,68 euros ;

- fixer l'ancienneté de Madame [K] [U] à la date du 3 août 2017 ;

- condamner la société [1] à une indemnité de requalification ne pouvant excéder 3 852,68 euros ;

En ce qui concerne la demande Madame [K] [U] au titre de la cessation de la collaboration :

Sur les demandes de Madame [K] [U] au titre de la nullité du licenciement :

A titre principal :

- débouter Madame [K] [U] de sa demande au titre de la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire :

- débouter Madame [K] [U] de sa demande de réintégration ;

- débouter Madame [K] [U] de sa demande de rappels de salaires ;

A titre très subsidiaire :

- prononcer la réintégration de Madame [K] [U] en qualité de présentatrice, groupe [5], statut cadre, bénéficiant d'une rémunération :

. à titre principal : pour un forfait jour à temps partiel de 115 jours annuels :

* salaire de base mensuel : 1 466,77 euros bruts,

* prime d'ancienneté : 145,24 euros bruts,

* majoration forfait jour : 80,60 euros bruts,

* 13ème mois : 141,05 euros bruts,

. à titre subsidiaire : pour un forfait jour à temps complet de 204 jours annuels :

* salaire de base mensuel : 2 601,92 euros bruts,

* prime d'ancienneté : 145,24 euros bruts,

* majoration forfait jour : 137,35 euros bruts,

* 13ème mois : 239,77 euros bruts ;

- condamner la société [1] à verser à Madame [K] [U] des rappels de salaires plafonnés à hauteur de :

. à titre principal : pour un forfait jour à temps partiel de 115 jours annuels :

* 72 717,97 euros bruts pour la période de juillet 2022 à novembre 2025, soustraction devant être faite des ressources perçues par Madame [K] . débouter Madame [K] [U] durant cette même période,

* 7 271,79 euros bruts de congés payés afférents,

. à titre subsidiaire : pour un forfait jour à temps complet de 204 jours annuels :

* 124 797,68 euros bruts pour la période de juillet 2022 à novembre 2025, soustraction devant être faite des ressources perçues par Madame [K] durant cette même période,

* 12 479,76 euros bruts de congés payés afférents,

A titre très très subsidiaire :

- prononcer la réintégration de Madame [K] [U] en qualité de journaliste spécialisée, niveau 4, bénéficiant d'une rémunération :

. à titre principal : pour un forfait jour à temps partiel de 115 jours annuels :

* salaire de base mensuel : 1 883,01 euros bruts,

* prime d'ancienneté : 161,28 euros bruts,

* majoration forfait jour : 102,21 euros bruts,

* 13ème mois : 178,88 euros bruts,

. à titre subsidiaire : pour un forfait jour à temps complet de 204 jours annuels :

* salaire de base mensuel : 3 225,69 euros bruts,

* prime d'ancienneté : 161,28 euros bruts,

* majoration forfait jour : 169,35 euros bruts,

* 13ème mois : 296,36 euros bruts ;

- condamner la société [1] à verser à Madame [K] [U] des rappels de salaires plafonnés à hauteur de :

. à titre principal : pour un forfait jour à temps partiel de 115 jours annuels :

* 94 588,54 euros bruts pour la période de juillet 2022 à novembre 2025, soustraction devant être faite des ressources perçues par Madame [K] [U] durant cette même période ;

* 9 458,85 euros bruts de congés payés afférents,

. à titre subsidiaire : pour un forfait jour à temps complet de 204 jours annuels :

* 156 824,91 euros bruts pour la période de juillet 2022 à novembre 2025, soustraction devant être faite des ressources perçues par Madame [K] [U] durant cette même période ;

* 15 682,49 euros bruts de congés payés afférents ;

En tout état de cause :

- débouter Madame [K] [U] de sa demande d'établissement des bulletins de salaires ;

- débouter Madame [K] [U] de sa demande d'astreinte ;

Sur les demandes de Madame [K] [U] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal :

- débouter Madame [K] [U] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

- condamner la société [1] à verser à Madame [K] [U] une indemnité compensatrice de préavis plafonnée à hauteur de :

* à titre principal :

. en qualité de présentatrice à temps partiel : 5 500,98 euros bruts,

outre 550,10 euros de congés payés afférents ou à temps plein : 9 374,70 euros bruts, outre 937,47 euros de congés payés afférents,

* à titre subsidiaire :

. en qualité de journaliste spécialisée à temps partiel : 6 976,17 euros bruts, outre 697,61 euros de congés payés afférents ou à temps plein : 11 558,04 euros bruts, outre 1 155,80 euros de congés payés afférents ;

- condamner la société [1] à verser à Madame [K] [U] une indemnité conventionnelle de licenciement plafonnée à hauteur de :

A titre principal :

. en qualité de présentatrice à temps partiel : 5 500,98 euros bruts ou à temps plein : 9 374,70 euros bruts,

A titre subsidiaire :

. en qualité de journaliste spécialisée à temps partiel : 6 976,17 euros bruts ou à temps plein : 11 558,04 euros bruts ;

- condamner la société [1] à verser à Madame [K] [U] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plafonnée à hauteur de 3 salaires équivalent à :

A titre principal :

. en qualité de présentatrice à temps partiel : 5 500,98 euros bruts ou à temps plein : 9 374,70 euros bruts,

A titre subsidiaire :

. en qualité de journaliste spécialisée à temps partiel : 6 976,17 euros bruts ou à temps plein : 11 558,04 euros bruts,

En tout état de cause,

- débouter Madame [K] [U] de ses autres demandes.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée

Mme [U] soutient que les contrats de travail à durée déterminée doivent être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée. Elle fait valoir que ses fonctions correspondaient à un emploi permanent, [1] ayant l'obligation au titre de son cahier des charges de programmer quotidiennement des informations météorologiques, diffusant huit bulletins météo par jour, elle-même disposant d'un bureau individuel avec un ordinateur accessible grâce aux identifiants professionnels remis par l'employeur, disposant comme ses collègues employés dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un badge et d'une adresse mail [1]. Elle ajoute qu'elle intervenait au sein des journaux télévisés en cas d'événement météorologique particulier. Elle fait valoir également qu'il appartient à l'employeur de démontrer l'existence d'éléments concrets et précis caractérisant la nature temporaire de l'emploi ce que la société ne fait pas.

La société [1] soutient qu'elle pouvait recourir à des contrats dits d'usage, que Mme [U] ne peut pas prétendre avoir pourvu durablement un emploi alors qu'elle n'a travaillé que pendant 4,9 ans, à raison de 564 jours soit une moyenne de 115 jours par an et de 9,6 jours par mois et que son emploi n'était pas lié à une activité normale et permanente de l'entreprise dans la mesure où si elle a l'obligation de programmer des informations météorologiques quotidiennes en vertu de l'article 54 de son cahier des charges comme le soutient la salariée, elle n'a pas l'obligation de diffuser cette information par le biais d'un bulletin météorologique développé par un présentateur, celle-ci pouvant être délivrée par d'autres procédés. Elle ajoute que la fonction de présentateur a une nature artistique de sorte que même si la réalisation d'émissions est une activité permanente, chaque émission nécessite un choix en considération de la personne du présentateur. Elle en déduit que ce caractère ' intuitu personnae ' constitue l'un des critères du caractère temporaire de l'emploi, un changement d'orientation artistique étant possible à tout moment.

Selon l'article L.1221-2 du code du travail, le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Aux termes de l'article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.

Par application des dispositions de l'article L. 1242-2 du même code, sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants dont les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Selon les dispositions de l'article D. 1242-1 du même code, l'audiovisuel est un de ces secteurs.

Il se déduit de la combinaison des articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée dit d'usage ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Selon l'article L. 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4 et L. 1242-12.

En l'espèce, il est constant que l'activité principale de la société [1] est comprise dans le secteur d'activité de l'audiovisuel. En outre, il résulte de l'accord collectif national de branche de la télédiffusion du 22 décembre 2006 consacré aux salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage produit par la société que ' le recours à ce type de contrat n'est justifié que lorsque l'emploi s'exerce dans les circonstances suivantes : lorsque pèsent sur les activités des incertitudes quant à leur pérennité ou lorsqu'elles ont un caractère exceptionnel ou événementiel ou lorsqu'elles requièrent des compétences techniques ou artistiques spécifiques ' (article1.2) et que parmi les fonctions pour lesquelles il est possible de recourir au contrat de travail à durée déterminée d'usage, figure la fonction de présentateur inscrite dans la filière ' Conception-programme, antenne ' (article 4.1 et annexe 1).

Cependant, le seul fait qu'un secteur d'activité figure dans la liste fixée par l'article D. 1242-1 du code du travail ou que le recours à un contrat de travail à durée déterminée soit prévu par l' accord de branche étendu dont relève l'entreprise, ne suffit pas à justifier le recours à un contrat à durée déterminée d'usage pour tous les emplois de ce secteur. Il faut également qu'il soit d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison du caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. Le caractère temporaire doit résulter d'un usage et c'est à l'employeur qui se prévaut de cet usage d'en apporter la preuve.

De même la conclusion de contrats à durée déterminée d'usage successifs avec un même salarié est possible à condition d'être justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Les raisons objectives doivent être entendues comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs.

En l'espèce, il est constant que Mme [U] a été employée par des contrats de travail à durée déterminée dits d'usage à compter du 3 août 2017.

D'une part, contrairement à ce que soutient la société, il n'est pas établi que dès le 3 août 2017 un contrat de travail à durée déterminée a été établi par écrit puisqu'aucun contrat de travail à durée déterminée n'est produit pour l'année 2017.

D'autre part, la société ne peut pas se prévaloir de l'absence de pérénité de la présentation d'un bulletin météorologique compte tenu de l'article 54 du cahier des charges lui imposant de programmer ' des informations météorologiques quotidiennes adaptées aux territoires de diffusion. (...) ' et de la permanence de la diffusion de ce bulletin pendant au moins la période d'emploi de la salariée sans discontinuer. Au surplus, l'aléa qu'elle invoque à savoir un changement dans le mode de diffusion de l'information est inhérent à toute entreprise, celle-ci pouvant changer d'orientation, de politique, de structure sans que pour autant cela justifie nécessairement le recours à des contrats de travail à durée déterminée.

Enfin, si la société affirme que le travail de la salariée était artistique et que chaque émission nécessite un choix en considération de la personne du présentateur, elle n'en justifie pas par des éléments concrets étant observé au surplus qu'il est évident que la préparation et la diffusion du bulletin météorologique ne sont pas subordonnées au recrutement d'un présentateur déterminé, la salariée démontrant par la production des plannings pour la période du 1er novembre 2021 au 8 avril 2022 qu'au cours d'une semaine, plusieurs présentateurs se relayaient.

En outre, il ressort des données communiquées par la société que la salarié a travaillé de manière récurrente et soutenue pendant une longue période au sein d'un même service de [1], le service météo, et y a exercé la même fonction, présentatrice, ce qui démontre le caractère permanent de son poste, peu important que certaines missions aient été ponctuelles et que la salariée ait pu refuser des contrats en raison d'activités salariées parallèles.

En conséquence, il convient de requalifier la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2017.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur la durée du travail

Mme [U] sollicite la requalification de la relation contractuelle en un contrat de travail à temps complet. Elle ne présente pas de demande au titre des périodes interstitielles mais fait valoir que la société ne produit pas de contrat de travail à durée déterminée pour toutes les périodes d'emploi, notamment pas pour l'année 2017, et que les contrats de travail à durée déterminée produits révèlent pour certains un travail à temps plein c'est à dire 8 heures de travail par jour.

La société soutient que la salariée n'était pas obligée de se tenir à sa disposition pendant les périodes au cours desquelles elle n'avait pas recours à ses services. Elle fait valoir que la salariée a travaillé en moyenne 9,6 jours par an, qu'elle a pu partager ses activités entre plusieurs sociétés et travailler en qualité d'auto-entrepreneur individuel.

Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

Il s'en déduit que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

En l'espèce, la cour a précédemment constaté qu'aucun contrat de travail à durée déterminée n'était produit pour l'année 2017 alors qu'il est constant que Mme [U] a été engagée à compter du 3 août 2017.

Dès lors, l'emploi de la salariée est présumé à temps complet et il appartient à la société de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de l'absence d'impossibilité pour la salariée de prévoir à quel rythme elle devait travailler et du fait qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Or la société qui invoque les périodes interstitielles, ne produit aucun élément pour démontrer qu'au cours de la période pendant laquelle aucun contrat de travail à durée déterminée écrit n'est produit, la salariée avait connaissance de la durée du travail convenue, qu'elle pouvait prévoir son rythme de travail et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En effet, si elle verse aux débats des échanges de textos (pièces 23 et 24) montrant qu'il est demandé à Mme [U] ses disponibilités, ceux-ci sont inopérants dans la mesure où il ne s'agit pas de déterminer si la salariée pouvait vaquer à ses occupations au cours des périodes interstitielles mais si pendant la période couverte par le contrat de travail à durée déterminée, elle connaissait la durée du travail, elle pouvait prévoir son rythme de travail et ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Dès lors, la relation contractuelle est requalifiée en un contrat de travail à temps complet.

Sur la qualification de journaliste spécialisée

Mme [U] soutient qu'elle doit bénéficier du statut de journaliste et que ses fonctions étaient celles d'un journaliste spécialisée.

Sur le statut de journaliste

Mme [L] soutient qu'elle doit bénéficier de la qualification de journaliste car la société lui a reconnu cette qualité en établissant le 21 mars 2022 un certificat d'employeur pour qu'elle puisse solliciter la carte d'identité des journalistes professionnels, les salariés travaillant à des fonctions identiques ont la qualité de journaliste ce qui implique qu'elle en bénéficie sur le fondement du principe d'égalité de traitement et elle effectuait un travail journalistique.

La société soutient que la salariée échoue à rapporter la preuve qu'elle a exercé la profession de journaliste comme activité principale depuis 2017. Elle fait valoir qu'elle n'a obtenu une carte de presse qu'en 2022 soit après la cessation de la collaboration et qu'elle a toujours exercé en qualité de présentatrice.

S'agissant du principe d'égalité de traitement

Le principe d'égalité de traitement dont le principe 'à travail égal, salaire égal' énoncé par les articles L. 2271-1 8° et L. 3221-2 du code du travail constitue une déclinaison, s'applique à tous les droits et avantages accordés aux salariés. Il implique que deux personnes placées dans une situation identique ou similaire, perçoivent la même rémunération ou le même avantage. Si, aux termes de l'article 1315, devenu l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En conséquence, il appartient à la salariée de justifier qu'elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle des salariés auxquels elle se compare et il incombe à la société de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il n'est pas nécessaire que les fonctions exercées soient strictement identiques, il convient qu'elles impliquent un niveau de responsabilité, de capacité et de charge physique ou nerveuse comparable.

En l'espèce, Mme [Y] produit aux débats un organigramme de l'information de [1] en 2025 (pièce 47) et vise les tableaux de service prévisionnel produits par la société à compter du 27 juin 2022 et pour les années 2023 à 2025 (pièces 32 à 35).

Il résulte de ces documents que M. [C] [E] apparaissant dans les plannings produits aux débats par la salariée (pièce 48) comme présentateur à compter du 1er novembre 2021 et figurant dans l'organigramme de l'information comme participant à la météo (pièce 47), est qualifié dans le tableau de service prévisionnel de journaliste spécialisé (pièces 32 à 35) soit immédiatement après le terme du dernier contrat de travail à durée déterminée.

La salariée justifie ainsi qu'elle se trouvait dans une situation identique ou similaire à celle du salarié auquel elle se compare et il incombe à la société de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables ce qu'elle ne fait pas dès lors qu'elle ne répond pas aux conclusions de la salariée pour ce qui concerne le principe d'égalité de traitement.

S'agissant de l'exercice d'un travail journalistique

Mme [U] soutient qu'elle développait une activité journalistique en tant qu'activité principale et régulière, au sein d'une entreprise de presse et en tirait le principal de ses ressources. Elle fait valoir que la commission de la carte de presse a reconnu le caractère journalistique de son travail en lui attribuant cette carte.

Aux termes de l'article L. 7111-3 du code du travail, est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources.

Il est constant que sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs.

Selon l'article L. 7111-6 du même code, le journaliste professionnel dispose d'une carte d'identité professionnelle dont les conditions de délivrance, la durée de validité, les conditions et les formes dans lesquelles elle peut être annulée sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

La détention de la carte professionnelle n'étant pas suffisante pour établir la qualité de journaliste, la cour considère que la qualité de journaliste de la salariée ne peut pas se déduire du fait que la directrice paye et administration ressources humaines a le 21 mars 2022 renseigné un certificat d'employeur en vue de l'obtention de cette carte, ce d'autant qu'elle s'est contentée d'indiquer que Mme [U] était rémunérée en tant que présentatrice.

Mme [U] fait valoir qu'elle exerçait une activité journalistique car elle assurait un traitement de l'actualité météorologique qu'elle diffusait au public. Elle expose qu'elle effectuait un travail de recherche et d'analyse des événements climatiques avant chaque édition puis qu'elle rédigeait le texte du bulletin avant de le présenter. Elle ajoute qu'elle participait à des journaux télévisés en cas d'événements climatiques particuliers.

Il est établi que la société [1], entreprise de communication audiovisuelle, est assimilée à une entreprise de presse pour l'application des dispositions de l'article L. 7111-3. Il est constant et non utilement contesté par la société que la salariée contribuait à l'information des spectateurs par le bulletin météorologique. Elle démontre par la production de ses déclarations de revenus pour les années 2017 à 2019 et de bulletins de paie, que cette activité était son activité principale, régulière et rétribuée et qu'elle en tirait le principal de ses ressources. Enfin, elle y apportait une collaboration intellectuelle par la conception même du bulletin et par sa rédaction ce qui ne peut être contesté dès lors que M. [E] s'est vu reconnaître cette qualité alors qu'il n'est pas établi par la société qu'il exerçait des attributions différentes et alors que les conditions de l'article L. 7111-3 précité sont cumulatives de sorte que la société a reconnu nécessairement qu'il apportait une collaboration intellectuelle.

En conséquence, la cour retient que Mme [U] doit bénéficier du statut de journaliste.

Sur les fonctions de journaliste spécialisée

Mme [U] soutient que son emploi doit recevoir la qualification de journaliste spécialisé au regard de la convention collective des journalistes, de l'accord d'entreprise de

[1], des plannings de travail du service météo-climat et des offres d'emploi.

La société ne conclut pas sur ce point de sorte qu'elle est réputée s'appropier les motifs du jugement sur ce point par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile. Ayant retenu que la salariée n'avait pas la qualité de journaliste professionnelle, les premiers juges ne se sont pas prononcés sur la qualification de journaliste spécialisé.

Il résulte de l'accord du 20 juin 1988 relatif aux classifications applicable aux journalistes, rattaché à la convention collective nationale des journalistes, que le rédacteur spécialisé est un journaliste qui ' a une compétence particulière dans un domaine spécifique. Il est chargé de présenter et de commenter les informations s'y rapportant. '.

Cette fonction est également définie à l'annexe II de l'accord d'entreprise de [1] en ces termes : ' Journaliste chargé de réaliser des sujets ou reportages dans un domaine dont il est spécialiste.

Sa qualification est attestée soit :

- par des diplômes

- par une formation

- par le constat d'une pratique journalistique dans un domaine spécifique '.

Il a été retenu que Mme [U] exerçait son activité de journaliste dans un domaine specifique et était chargée de présenter et de commenter les informations s'y rapportant.

En outre comme exposé précédemment, les plannings de travail montrent que ces journalistes reçoivent la qualification de journaliste spécialisé comme M. [E].

Enfin, Mme [U] produit une offre d'emploi (pièce 59) diffusée par la société mentionnant la qualification de journaliste spécialisé pour un journaliste dont les attributions correspondent à celles exercées par la salariée.

En conséquence, la cour retient que l'emploi de Mme [U] correspond à la qualification de journaliste spécialisé.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur la rémunération mensuelle brute de référence

Mme [U] soutient qu'elle doit bénéficier d'une rémunération correspondant à la rémunération moyenne d'un journaliste spécialisé disposant d'une ancienneté professionnelle de 10 ans, incluant une rémunération de base et des accessoires de salaire : 13ème mois, compensation forfait-jour et prime d'ancienneté. Elle fonde la fixation de ce salaire sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour les années 2018 à 2025.

La société soutient que les calculs effectués par la salariée sont erronés car elle omet de prendre en compte les années au cours desquelles elle n'était pas titulaire de la carte de presse soit de 2016 à 2022 et elle prend comme base de calcul un salaire annuel correspondant à 13 mensualités et non douze.

Alors que Mme [U] revendique un salaire mensuel de 4 790 euros (incluant un salaire de base de 3 843 euros), la société soutient qu'à titre subsidiaire pour un travail à temps plein, ce salaire doit être fixé à 3 852,68 euros (incluant un salaire de base de 3 225,69 euros).

La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

La cour constate d'une part que malgré une sommation adressée à la société le 18 août 2025 non contestée par elle, d'avoir à communiquer les contrats de travail et les trois dernières fiches de paie de cinq salariés dont M. [E], la société n'a pas déféré à cette sommation alors que la communication de ces pièces détenues seulement par l'employeur, était nécessaire à l'exercice du droit de Mme [U] à la preuve du salaire qu'elle pouvait revendiquer et proportionnée au but poursuivi et que ces pièces pouvaient être anonymisées afin de ne pas porter atteinte à la vie personnelle de ces salariés ; d'autre part que comme le fait valoir à juste titre la salariée, la société ne peut pas se prévaloir de la non-détention de la carte professionnelle pendant plusieurs années alors que son emploi dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée lui aurait permis d'obtenir cette carte.

En conséquence, au vu de ces éléments concernant les négociations annuelles obligatoires pour les années concernées et compte tenu de l'ancienneté de la salariée après la requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, son salaire brut de base est fixé à 3 843 euros et sa rémunération mensuelle de référence à 4 390,99 euros incluant le salaire de base, la compensation forfait-jour et la prime d'ancienneté mais pas le 13ème mois proratisé celui-ci étant inclus dans la rémunération versée sur 12 mois comme cela résulte de l'article 2.1.2.1 de l'accord d'entreprise de la société et comme la société le fait valoir à juste titre.

Sur l'indemnité de requalification

Aux termes de l'article L. 1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Compte tenu de la durée de la relation contractuelle dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, l'indemnité de requalification sera fixée à la somme de 8 000 euros, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1245-1 et L. 1243-5 du code du travail, que l'employeur, qui, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ultérieurement requalifié en contrat à durée indéterminée, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement.

Sur la recevabilité des demandes au titre de la rupture du contrat de travail

La société soulève l'irrecevabilité de ces demandes. Elle soutient qu'elles sont nouvelles car la salariée présentait devant le conseil de prud'hommes des demandes relatives à l'exécution du contrat de travail alors que devant la cour d'appel, elle présente des demandes ayant trait à sa rupture. Sur le fondement des articles 63, 65 et 70 du code de procédure civile, elle fait valoir que la salariée ne pouvait modifier ses prétentions antérieures que par une demande incidente additionnelle, les nouvelles prétentions devant présenter un lien suffisant avec les prétentions antérieures ce qui n'est pas le cas.

Il est constant que Mme [U] présente pour la première fois en cause d'appel des demandes afférentes à la rupture du contrat de travail en l'analysant à titre principal en un licenciement nul, à titre subsidiaire en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 19 mai 2021, que le jugement a été rendu le 21 juillet 2022, que son dernier contrat de travail à durée déterminée avait pour terme le 28 juin 2022 et qu'à compter de cette date, elle n'a plus été recrutée. Elle en déduit que ses demandes liées à la rupture du contrat de travail sont recevables car elles se rattachent à ses prétentions initiales par un lien suffisant et elles procèdent de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Il est établi que :

- la salariée a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 19 mai 2021 et qu'elle sollicitait outre la requalification de la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée, la poursuite de la relation dans ce cadre ;

- l'audience du bureau de jugement a eu lieu le 8 juillet 2021 et le jugement a été rendu le 21 juillet 2022 ;

- le dernier contrat de travail à durée déterminée avait pour terme le 28 juin 2022 ;

- aucun contrat de travail à durée déterminée n'a été conclu postérieurement à cette date.

Il résulte suffisamment de cette chronologie que l'absence de conclusion de contrats de travail à durée déterminée postérieurement au 28 juin 2022 constitue la survenance d'un fait nouveau de sorte que les demandes de Mme [U] au titre de la rupture de la relation contractuelle sont recevables en appel.

En conséquence, la fin de non-recevoir proposée par la société sera rejetée.

Sur la nullité du licenciement

Sur le fond à titre principal, Mme [U] fait valoir qu'elle a été exclue de tout recrutement du fait exclusif de l'action judiciaire introduite. Invoquant la violation de la liberté fondamentale d'agir en justice, elle soutient que son licenciement est nul.

Elle invoque à ce titre :

- la chronologie des faits ;

- le fait que les contrats de travail à durée déterminée ont été constamment reconduits pendant cinq ans ;

- le fait qu'elle a continué à adresser chaque mois ses disponibilités après le 21 juillet 2022 alors que sept autres salariés ont travaillé à sa place dans le service et dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ;

- l'emploi en contrat de travail à durée indéterminée en septembre 2023 d'une salariée employée comme elle en contrat de travail à durée déterminée et le recrutement d'une autre personne en contrat de travail à durée indéterminée en janvier 2023 ;

- sa candidature à un emploi en contrat de travail à durée déterminée de 8 mois en octobre 2024, un autre candidat ayant été recruté ;

- le fait que M. [I], responsable des ressources humaines du secteur de l'information a annoncé publiquement lors d'une réunion de l'instance de proximité qu'elle ferait l'objet d'un interdit professionnel tant qu'une action judiciaire serait en cours.

La société soutient que la cessation de la relation résulte seulement de l'arrivée du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée d'usage. Elle fait valoir que la relation contractuelle a perduré après la saisine par la salariée de la juridiction prud'homale, que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes et qu'aucun élément ne permet de justifier l'existence d'une violation de la liberté fondamentale d'agir en justice dans la mesure où rien ne démontre que l'absence de proposition de contrats de travail à durée déterminée à compter du mois de juin 2022 correspond à une mesure de rétorsion. Elle conteste la recevabilité des attestations produites et affirme que M. [I] interrogé sur une possible intégration de la salariée en contrat de travail à durée indéterminée, a seulement indiqué qu'il n'avait pas de commentaires à faire puisqu'une action judiciaire était en cours. Elle fait valoir également que compte tenu de la nature artistique du métier de la salariée comportant une composante ' intuitu personnae ', elle était en droit de cesser toute collaboration. Enfin, s'agissant de Mme [T], la société indique qu'elle n'a travaillé que quelques jours dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée. Elle ajoute qu'elle est libre d'engager les collaborateurs qu'elle souhaite dans le respect des libertés et droits de chacun.

Le droit d'ester ou de témoigner en justice constitue l'une des libertés fondamentales protégées par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable. Ainsi l'employeur qui licencie un salarié en raison d'une action en justice introduite ou susceptible de l'être méconnaît cette liberté fondamentale, constitutionnellement garantie, d'agir en justice.

En conséquence, le licenciement d'un salarié en raison de l'action en justice introduite est nul.

En l'absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite, il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le contrat à durée déterminée résulte de la volonté de l'employeur de porter atteinte au droit du salarié d'obtenir en justice la requalification de contrats de travail en contrat à durée indéterminée.

La chronologie des faits est un élément constant qui a été exposée précédemment. La société ne peut pas valablement opposer à la salariée qu'elle a continué à l'employer jusqu'au 28 juin 2022 alors qu'elle avait déjà engagé la procédure prud'homale dès lors que le prononcé du jugement intervenu le 21 juillet 2022 ne met pas un terme à la procédure.

Il résulte également des développements précédents que la société a de manière régulière employée Mme [U] pendant près de cinq ans. Il est établi que celle-ci n'a plus été employée après le 28 juin 2022.

En outre, Mme [N] justifie avoir sollicité un emploi et produit à ce titre :

- des courriels en août, octobre et novembre 2022 pour des ' piges ' ;

- un courriel du 3 février 2023 ;

- une annonce pour un poste de journaliste spécialisé météo-climat dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de 8 mois ainsi qu'un courriel accusant réception de sa candidature ;

- le tableau de la bourse de l'emploi du 3 février 2023 faisant apparaître un poste de journaliste présentateur(trice) météo (F-H) à la direction générale de l'information ;

- un courriel du 13 février 2023 de [1] accusant réception de sa candidature.

La salariée établit également que de nouveaux présentateurs ont été engagés en analysant les plannings du service météo produit par la société : M. [F] [O] à compter du 11 juillet 2022, M. [J] [A] à compter du 21 juillet 2022, Mme [M] [V] [P] à compter du 12 septembre 2022, M. [W] [J] à compter du 5 avril 2023, M. [D] [Z] à compter du 6 juin 2023, M. [Q] [R] à compter du 31 juillet 2023 et Mme [S] [G] à compter du 7 février 2025.

Sur la base du registre unique du personnel, elle démontre que Mme [H] [B] a travaillé après son éviction dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée jusqu'au mois de septembre 2023 puis qu'elle a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

En se fondant sur une copie d'écran et sur le tableau de service prévisionnel pour la semaine du 27 octobre au 2 novembre 2025, Mme [U] établit que Mme [KP] [T] intervient dans le cadre du bulletin météorologique.

Enfin, la salariée produit des attestations de Mme [IB] [UE] et de M. [HA] [AU], tous les deux journalistes à [4] [X] et représentants de proximité pour le secteur de l'information et des sports. Dans son attestation, Mme [UE] affirme que ' le 21 juillet 2022, lors de la réunion de l'instance de proximité du secteur, en réponse à une question écrite des représentants demandant l'embauche en CDI de [K] [SC] pour répondre au problème chronique de sous-effectif au service météo, la DRH a exprimé oralement son refus d'employer ou de recruter cette pigiste tant que la procédure aux prud'hommes est en cours '. La cour constate que cette attestation n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile dans la mesure notamment où elle ne porte pas mention de la connaissance par son auteur de sa production en justice, du risque encouru en cas de fausse attestation et où elle n'est pas accompagnée d'une pièce d'identité. En conséquence, la cour retient que cet écrit n'a pas de force probante suffisante. S'il en va de même de l'attestation de M. [AU] établie le 21 août 2022, la cour constate que ce dernier a établi une seconde attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, dans laquelle il affirme : ' Le 21 juillet 2022, lors de l'instance de proximité du secteur information et sports de [4] [X] à laquelle j'ai assisté en tant que représentant de proximité, j'ai été témoin qu'en réponse à une question écrite des représentants demandant que [K] [SC] puisse travailler notamment pour pallier au problème chronique de sous-effectif du service Météo, le DRH, Monsieur [I], a exprimé oralement son refus de planifier [K] [SC] parce qu'une procédure judiciaire était en cours devant les prud'hommes. '. Cette attestation est corroborée par la production par la salariée de la convocation à cette réunion de proximité signée de M. [I] et mentionnant comme participants outre Mme [UE], M. [AU] et par la production du compte rendu de cette réunion mentionnant les mêmes participants.

La cour a précédemment retenu que contrairement à ce que la société soutient, la fonction de la salariée était bien journaliste spécialisée de sorte qu'il ne peut pas valablement être soutenu que l'arrêt de la collaboration est dû à des orientations artistiques. Elle constate que la société procède par voie d'affirmation pour ce qui concerne les propos de M. [I], aucune attestation n'étant produite confortant les dires de la société. Si elle fait valoir qu'elle est libre d'embaucher qui elle souhaite, elle précise qu'elle ne peut le faire que dans le respect des libertés et droits de chacun ce qui est précisément l'objet du présent litige s'agissant de la question du respect de la liberté fondamentale d'ester en justice. Enfin, elle ne peut pas valablement se prévaloir du fait que les autres affaires ayant conduit à la reconnaissance de la violation d'une atteinte à une liberté fondamentales citées par la salariée, étaient différentes car elle n'a pas cessé sa collaboration avec Mme [L] au moment où elle a eu connaissance de la saisine du conseil de prud'hommes, d'une part, car la cour conduit une analyse spécifique dans chaque dossier, d'autre part et surtout car il ne peut pas suffire de poursuivre la relation contractuelle quelques mois après la saisine de la juridiction pour s'exonérer de tout manquement au titre de la violation de la liberté fondamentale d'ester en justice.

Il résulte de cette analyse que Mme [U] démontre qu'elle a fait part à la société de sa disponibilité, qu'elle a candidaté à des emplois en vain, que d'autres salariés ont été recrutés et que l'existence de la présente procédure a été évoquée pour expliquer son absence de recrutement même dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée.

En conséquence, la cour retient que Mme [U] démontre que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le contrat à durée déterminée résulte de la volonté de la société [1] de porter atteinte au droit de la salariée d'obtenir en justice la requalification de contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En conséquence, son licenciement est nul.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur la réintégration et le rappel de salaires au titre de la période d'éviction

Mme [Y] sollicite sa réintégration dans son emploi.

Si la société fait valoir que la salariée est déjà employée par la société [6] et qu'elle ne dispose pas de poste vacant au sein du service météo, ces éléments ne caractérisent pas une impossibilité de réintégrer la salariée.

En conséquence, la réintégration de Mme [U] sera ordonnée dans son emploi ou à défaut, dans un emploi équivalent, dans un délai de 60 jours à compter de la signification du présent arrêt. A défaut de réintégration dans les conditions prévues et à compter du 61ème jour, la société [1] devra payer à Mme [U] une astreinte provisoire de 200 euros par jour de retard dans la limite de 60 jours, la cour ne réservant pas sa compétence pour liquider l'astreinte.

S'agissant d'un licenciement nul en raison de la violation d'une liberté fondamnentale, il n'y a pas lieu de déduire les revenus de remplacement.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à Mme [U] les salaires afférents à la période d'éviction soit depuis la rupture des relations contractuelles intervenue le 28 juin 2022 jusqu'à sa réintégration effective, ces sommes étant fixées au 30 novembre 2025 aux montants suivants :

- 152 015 euros au titre des salaires postérieurs à l'éviction ;

- 15 201,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

- 8 533 euros au titre du rappel de prime d'ancienneté ;

- 8 027 euros au titre de la compensation forfait-jour.

Mme [N] sera déboutée de sa demande de rappel de 13ème mois.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur la remise des documents

La cour constate que dans le dispositif de ses conclusions, Mme [U] ne sollicite par la remise de bulletins de salaire de sorte que la cour n'est pas saisie d'une demande à ce titre par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d'appel, le jugement étant infirmé à ce titre.

Elle sera condamnée à payer à Mme [U] la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant dans la limite de sa saisine, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Rejette la fin de non-recevoir proposée par la société [1],

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie les contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 3 août 2017,

Dit que Mme [K] [U] doit disposer du statut de journaliste spécialisé,

Fixe le salaire mensuel brut de base de Mme [K] [U] à 3 843 euros et sa rémunération mensuelle brute de référence à 4 390,99 euros,

Dit que la rupture des relations contractuelles s'analyse en un licenciement nul,

Ordonne la réintégration de Mme [K] [U] dans son emploi ou à défaut, dans un emploi équivalent, dans un délai de 60 jours à compter de la signification du présent arrêt,

Dit qu'à défaut de réintégration dans les conditions prévues et à compter du 61ème jour, la société [1] devra payer à Mme [K] [U] une astreinte provisoire de 200 euros par jour de retard dans la limite de 60 jours, la cour ne réservant pas sa compétence pour liquider l'astreinte,

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] [U] les salaires afférents à la période d'éviction soit depuis la rupture des relations contractuelles intervenue le 28 juin 2022 jusqu'à sa réintégration effective, ces sommes étant fixées au 30 novembre 2025 aux montants suivants :

- 152 015 euros au titre des salaires postérieurs à l'éviction ;

- 15 201,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

- 8 533 euros au titre du rappel de prime d'ancienneté ;

- 8 027 euros au titre de la compensation forfait-jour ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] [U] les sommes suivantes :

- 8 000 euros à titre d'indemnité de requalification ;

- 6 000 euros euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE