Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 363

Il résulte des dispositions des articles 50, 97 et 99 du statut du personnel de la Régie autonome des transports parisiens (RATP) que la réforme d'un agent, en l'absence de reclassement à la suite de l'avis d'inaptitude à son poste statutaire émis par le médecin du travail, ne peut être prononcée que sur proposition de la commission médicale

Il résulte de l'article L. 1226-2-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance du 6 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 7 novembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 7 décembre 2023. L'appelante ayant déposé ses dernières conclusions et de nouvelles pièces le 3 novembre 2023, Mme [K] a sollicité le rabat de l'ordonnance de clôture afin de pouvoir répliquer. Elle a déposé ses dernières écritures le jour de l'audience. Les parties étant d'accord, la cour a indiqué accepter le rabat de l'ordonnance de clôture à la date de l'audience et a autorisé la production de notes en délibéré, lesquelles ont été transmises par RPVA les 27 décembre 2023 et 8 janvier 2024.

Mme [D] [F] a été embauchée par la société Funecap Sud-Est par contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 2016 en qualité d'hôtesse-vendeuse, statut employé, niveau 2, position 1. Par avenant en date du 30 juillet 2017, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée concernant un poste de conseillère funéraire, statut agent de maîtrise, niveau 4, position 1. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres. Par lettre du 18 mai 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 26 mai 2020. Par lettre datée du 11 juin 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

M. [Y] [B] a été engagé en qualité de monteur de matériel et abris de jardin par la société d'Exploitation des Etablissements Marcel selon contrat de travail à durée déterminée du 1er avril 2004. Par avenant du 16 août 2004, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de monteur de matériel et abris de jardin ainsi que de technicien de véhicule électrique. Dans le dernier état de la relation contractuelle régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprise de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dites SDLM du 23 avril 2012, M.

M. [N] [I] a été engagé en qualité de chauffeur poids lourds par la société Garrassin Transports selon contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 1992. Dans le dernier état de la relation de travail régie par les dispositions de la convention collective nationale des Transports routiers et des activités auxiliaires de transport, il percevait une rémunération brute mensuelle de 2 123,78 euros. Le 2 novembre 2015, il a été victime d'un accident du travail et son contrat de travail s'est trouvé suspendu jusqu'au 24 avril 2017, prorogé pour maladie non professionnelle. Le 14 avril 2017, lors de la visite de pré-reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à un poste sans conduite sans manutention, sans contrainte posturale à la reprise, type surveillance de site ou gardiennage.

M. [X] a été engagé le 10 avril 2018 par la société Agence Royale Services Sécurite Privée, en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée, la convention collective applicable étant celle des entreprises de prévention et de sécurité. Le 19 octobre 2019, l'employeur a notifié une mise à pied conservatoire à l'égard du salarié, convoqué pour le 23 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 28 octobre 2019, la société ARS Sécurite Privée a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de cette mesure et sollicitant divers rappels de salaire, notamment pour heures supplémentaires, l'intéressé a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 16 décembre 2019 pour faire valoir ses droits.

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé par la société Établissements Lekieffre, en qualité de vendeur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 janvier 1995. A compter du 1er février 2018, dans le cadre d'une opération de restructuration, le contrat de M. [X] a été transféré à la société Garcia Munter Energia France. Cette société est spécialisée dans la distribution de combustibles solides. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers. M. [X] percevait une rémunération brute mensuelle de base de 17 105, 95 euros, outre une rémunération variable.

La société France antennes numériques a engagé M. [W] [X] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 janvier 2012 en qualité d'électricien-antenniste. Le contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée du 1er avril 2012. La société France antennes numériques occupait onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 18 mars 2020 M. [X] a écrit par mail à son employeur pour faire état des risques pour sa santé et a demandé à son employeur de bénéficier du régime de l'activité partielle mis en place. M. [X] ne s'est plus présenté sur son lieu de travail. Après un échange de mails et courriers, par lettre du 25 mars 2020 M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 14 avril 2020, reporté, auquel il ne s'est pas rendu.

Par lettre en date du 14 janvier 2013, la Sas Allomat a informé M. [Z] de l'impossibilité de le reclasser, ce qu'il a contesté dès le 17 janvier 2013. La Sa Allomat a, ce même 17 janvier 2013, convoqué M. [Z] pour le 24 janvier suivant à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Elle lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 31 janvier 2013. M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges, le 16 juillet 2013, aux fins, à titre principal, de voir juger son licenciement nul et ordonner sa réintégration, à titre subsidiaire, de voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse pour défaut de consultation des délégués du personnel, ou à titre

Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 juin 2011, Madame [R] [W] a été engagée en qualité d'agent logistique par la société KIABI LOGISTIQUE, selon la convention collective des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement. Madame [W] a été nommée au poste de coordinateur logistique, statut agent de maîtrise, classification B, à compter du 08 avril 2013, sur le site de [Localité 2], qui emploie de l'ordre de 500 salariés permanents, outre un grand nombre d'intérimaires. Après convocation à entretien préalable fixé au 9 janvier 2019, Madame [W] a été licenciée pour faute grave le 17 janvier 2019. Contestant le licenciement, Madame [R] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai le 8 février 2019 de diverses demandes

Le 30 janvier 2012, Madame [X] [M] a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'agent logistique par la société KIABI LOGISTIQUE, selon la convention collective des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement. Celle-ci a été nommée au poste de coordinateur logistique, statut agent de maîtrise, classification B, à compter du 04 septembre 2017. Le 31 décembre 2018, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 janvier 2019 et mise à pied à titre conservatoire. Après convocation à entretien préalable fixé au 9 janvier 2019, Madame [M] a été licenciée pour faute grave le 17 janvier 2019. Contestant le licenciement, Madame [M] a saisi le conseil